人才库项目人才地图讨论
【人才库项目】人才地图讨论
绩效 行政
薪酬
员工关系
组织规划
IT 服务/系 网络游戏 通信(设备/运营/增 值) 规划/设计/装潢 会计/审计 百货/批发/零售 奢侈品/收藏品 机械制造/机电/重 工 仪器/仪表/工业自 动化/电气 中介服务 外包服务 计算机软件 计算机硬件/网络 设备 房地产服务(物业 管理/地产经纪) 信托/担保/拍卖/ 典当 服装服饰/纺织/皮 革 工艺品/珠宝/玩具 印刷/包装/造纸 家具/家电 统集成
行业
消费品
汽车·机械·制造
汽车/摩托车 原材料及加工 专业服务(咨询/财
服务·外包·中介
会/法律/翻译等)
旅游/酒店/餐饮服 检测/认证 租赁服务 广告·传媒·教 育·文化 交通·贸易·物流 制药·医疗 能源·化工·环保 广告/公关/市场推 广/会展 交通/物流/运输 制药/生物工程 能源(电力/水利) 环保 政府/公共事业/非 政府·农林牧渔 营利机构 农/林/牧/渔 其他 影视/媒体/艺术/文 化/出版 贸易/进出口 医疗/保健/美容/卫 生服务 石油/石化/化工 新能源 医疗设备/器械 采掘/冶炼/矿产 教育/培训/学术/ 科研/院校 航空/航天 务/生活服务 娱乐/休闲/体育
5.2 效果展示 5.2.1 搜索界面
按能力搜索
按岗位搜索
按公司搜索
公司 ：
曾任职
5.2.2 标签维度
人才标签维度
学历 地区 工作经历 性别 简历更新时间 1 年以内 男 2 星期内 方向 研发 制造 工程 供应链 用研 职能 人工智能 品质 销售 市场 运营 财务 工业设计 产品运营 市场品质 销售 企划 运营 成本 工业设计 软件开发 客诉 渠道 推广 项目管理 预算 CMF 税务 UI/UX 单证 用户体验 应收 电商 品牌 客户管理 售后 测试 电控 结构开发 工艺 设备管理 采购 电器开发 技术支持 自动化 1-3 年 女 1 个月内 2 个月内 半年内 细分 性能开发 模具 精益 1 年内 大专 本科 硕士 全国各市&国外各国 3-5 年 5-8 年 8-10 年 10 年以上 20 年以上 博士 海归
40张PPT教你玩转人才地图
40张PPT教你玩转人才地图外部人才地图：常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。
帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等，帮助企业做到谋定而后定。
内部人才地图：常见绘制者组织与人才发展部。
帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状，通常用九宫图，用绩效、能力两个维度，用高中低来划定我们的人才定位在哪个格子里面，有针对性的构建培训和发展体系，提高组织效能和业绩。
通过对外部人才的基本概念和信息的收集，观察到竞争对手的人才战略布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
（候选人简历中体现的最近的核心业绩和负责业务）掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
Mapping通常用于高端人才，而这些高端人才通常属于被动型人才，可能不会主动出来看机会，如果我们有一个高端人才数据库，我们可以长期跟进和跟踪相关人才，让他们了解我们公司的相关动态，成为我们一些营销群体，当我们公司有适合的职位空缺，我们可以及时的邀请，由于我们长期的跟踪和沟通，他们会对企业有详细的了解，操作起来就很容易；对于一些长期批量招聘的高端职位，我们可以及时进行数据调取，这样可以减少很多重复性的工作。
很多业务部门招聘的时候，招聘要求是根据内部的需求出发的，对于招聘人员来说，更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况，所以说双方可以有机结合，重新审视我们的用人JD，合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等等（避免拍脑袋设置职位的情况）。
业务部门总觉得最合适的人选是下一个，Mapping通常是整个行业职位的全部信息，可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设，帮助业务部门快速准确的做出适合的人才选择，避免人才流失。
人才库建设思路和路径课件
案例二：华为的人才库建设
总结词
华为通过建立全球人才库，实现了人才的共享和优化配置， 提高了企业的运营效率和竞争力。
详细描述
华为在全球范围内建立了完善的人才信息管理系统，实现了 人才的共享和优化配置。同时，华为还通过建立完善的招聘 流程和培训体系，不断吸引和培养优秀人才，为企业的发展 提供了源源不断的人才支持。
04 人才库建设案例分析
案例一：阿里巴巴的人才库建设
总结词
阿里巴巴通过建立完善的人才库，实现 了人才的快速筛选和高效利用，提高了 企业的竞争力和创新能力。
VS
详细描述
阿里巴巴重视人才库的建设，通过建立完 善的人才信息管理系统，实现了人才的分 类、评估、筛选和推荐等功能。同时，阿 里巴巴还通过内部培训和外部引进相结合 的方式，不断优化人才结构，提高人才素 质，为企业的发展提供了有力的人才保障 。
05 人才库建设面临的挑战与 对策
数据安全与隐私保护
数据加密与备份
确保人才数据在存储和传输过程中的安全，采用加密技术对敏感 信息进行保护，并定期备份数据，以防数据丢失。
访问控制与权限管理
实施严格的访问控制和权限管理，对不同用户设定不同的权限等级 ，限制对人才数据的访问和操作。
隐私政策制定与告知
明确告知用户个人信息的收集、使用和保护方式，确保用户知情权 和同意权。
案例三：腾讯的人才库建设
总结词
腾讯通过建立多元化的人才库，实现了人才 的全面发展，提高了企业的创新能力和市场 竞争力。
详细描述
腾讯重视人才的全面发展，通过建立多元化 的人才信息管理系统，实现了人才的分类、 评估、筛选和推荐等功能。同时，腾讯还通 过建立完善的培训体系和职业发展规划，不 断促进人才的成长和发展，为企业的发展提 供了有力的人才保障。
如何做好人才Mapping、人才库、内推
如何做好人才Mapping、人才库、内推人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。
再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。
这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。
这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。
先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。
要做好人才Mapping，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。
1、定义定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。
一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。
定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。
例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？不容易。
因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。
所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。
2、搜寻通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。
找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。
搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过内部高管和内部推荐（鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理，利用好高管资源。
人才库建设思路和路径
人才库建设思路和路径人才是国家发展的重要资源，对于任何一个组织或国家来说，建设和管理一个高效的人才库是至关重要的。
一个完善的人才库可以帮助企业或组织招聘、培养和留住人才，提高组织的竞争力和创新力。
本文将探讨人才库建设的思路和路径。
一、确定人才需求和目标在建设人才库之前，首先需要明确组织的人才需求和目标。
这需要从战略和业务发展的角度考虑，确定在不同岗位和职能上所需的人才类型和数量。
同时，也要考虑到未来的发展趋势和变化，确保人才库的建设具有长远的可持续性。
二、建立人才招聘渠道和流程人才招聘是人才库建设的重要环节。
组织可以通过多种渠道吸引人才，如招聘网站、校园招聘和员工推荐等。
建立合理的招聘流程可以确保招聘工作的高效进行，如简历筛选、面试安排和背景调查等。
此外，组织还可以与高校、研究机构和行业协会建立合作关系，寻找更多的人才资源。
三、制定有效的人才评估和选拔方法在人才库建设过程中，组织需要制定有效的人才评估和选拔方法，以确保选出符合组织需求的人才。
评估和选拔方法应该综合考虑应聘者的能力、经验、潜力和文化适应度等因素。
可以采用面试、笔试、工作样本评估等方式进行评估和选拔，确保选拔出的人才能够胜任所需的工作。
四、建立全面的人才培养计划人才培养是人才库建设的核心环节。
组织应该根据人才的发展需求和岗位要求，制定全面的人才培养计划。
培养计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换和导师制度等。
通过培养计划，可以帮助人才不断提升能力和技能，适应组织的发展需求。
五、建立有效的激励和留用机制高效的人才库建设需要建立有效的激励和留用机制。
组织可以通过薪酬、晋升、福利等方式激励和留住人才。
此外，提供良好的工作环境和发展空间，关注员工的职业发展和成长，也是吸引和留住人才的重要因素。
六、建设绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈是人才库建设中不可或缺的一环。
组织应该建立科学、公正的绩效评估体系，对人才的工作表现进行定期评估和反馈。
通过绩效评估，可以及时发现人才的优势和不足之处，提供个性化的发展建议和培训计划，进一步提高人才的工作效能和成长空间。
人才地图的绘制与应用
人才地图的绘制与应用人才地图是指对特定区域或特定行业内的人才资源进行分析和展示的一种图形化工具。
通过绘制人才地图，可以更好地了解人才结构、人才分布和人才供需情况，为招聘、人才培养和人才引进提供决策依据。
本文将探讨人才地图的绘制方法与应用场景。
一、人才地图的绘制方法1. 数据收集与整理要绘制一张准确全面的人才地图，首先需要收集相关的人才数据。
可以通过从人力资源部门获取员工信息，收集人才库数据，利用职业社交网站（如Linkedin）进行调研等方式，获取人才信息。
接下来，需要对这些数据进行整理和归类，确保数据的准确性和一致性。
2. 地理信息展示人才地图通常是基于地理信息系统（GIS）进行绘制的。
可以利用GIS软件将人才数据与地理信息相结合，通过点、线、面等符号来展示人才的分布情况。
可以使用不同的颜色和图标来表示不同的人才类型或技能需求，以便更直观地理解和分析。
3. 数据分析与可视化通过对人才地图上的数据进行分析，可以得出一些有关人才结构与供需的洞察。
可以通过柱状图、饼图、散点图等可视化方式展示分析结果，使数据更易于理解和比较。
同时，还可以使用动态效果或交互功能来使人才地图更加生动和实用。
二、人才地图的应用场景1. 人才供需预测通过绘制人才地图，可以了解人才的空缺和紧缺情况，预测未来的人才需求。
这对于企业的用人决策非常重要，可以帮助企业合理安排招聘计划，提前准备人才储备，以解决用人短缺的问题。
2. 人才培养规划人才地图可以帮助企业或政府机构了解人才的技能结构，发现人才的培养需求。
在制定培训计划时，可以根据人才地图上的数据，有针对性地培养和提升人才的关键技能，以满足未来的岗位需求。
3. 人才引进与定位人才地图可以帮助企业或政府机构了解特定地区或行业的人才分布情况，从而有针对性地进行人才引进和定位。
在拓展市场或扩大业务时，可以根据人才地图上的数据，选择合适的地点和人才，以提升组织的竞争力。
4. 人才交流与合作人才地图可以帮助不同企业或机构之间进行人才交流和合作。
人才地图的应用
人才地图的应用很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。
其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。
人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：1．建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划；2．关键人才的针对性培养及资源倾斜；3．加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等；4．建立完善的关键人才继任梯队；5．关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升；6．搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。
绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。
将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。
以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤：一、“问题员工”在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。
他们被称为问题员工。
有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。
其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。
原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。
时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。
帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。
可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。
如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。
如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。
二、“基本胜任”和“差距员工”九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。
跟资深HRBP学做人才地图
跟资深HRBP学做人才地图目录一、公司内部的人才mapping (3)(1)双维度人才九宫格 (4)(2)解决方案——圆桌会议 (7)1)对业务领导的讨论 (8)2)对高级事业部管理者的讨论 (8)3)战略性增长(对高级管理人员的讨论) (9)4)卓越工程管理(针对工程部门) (9)5)首席执行官调查(针对所有人) (9)二、公司外部的mapping (10)1)了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。
(10)2)建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
(10)(1)对标竞品公司 (10)(2)看竞品公司的内部 (11)(3)看薪资组成 (11)作为HRBP，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才、有没有bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。
什么是人才mapping?一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。
简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。
猎头行业是人才Mapping最初实践者，最开始它只是中高端猎头内部用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具。
但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。
HRBP做人才mapping的意义在哪?吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他认为，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。
所以，如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才mapping就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapping可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
绘制好人才地图及做好人才画像
Talent map and talent portrait
目 录 CONTENTS
1 什么是人才地图 What is the talent map
2
为什么绘制人才地图
Why make talent maps
3
谁来绘制人才地图
Who draws the talent map
4
怎样绘制人才地图
内部人才地图
外部人才地图
组织发展部 人才发展部
招聘管理部 猎头公司
什么是人才地图
人才地图涉及的信息
目标人才其他的基础信 息
目标公司的组织及定位 分工
目标人才群体的平均资 历和经验
涉及的 信息
影响目标人才跳槽的因 素ຫໍສະໝຸດ 目标人才对我们的了解 和看法
对目标人才有吸引力的 平台具有的条件
目标人才群体的薪资水 平
第二部分
为什么绘制人才地图
Why make talent maps
为什么要绘制人才地图
促进招聘决策
最终确定是否真的需要做 招聘
优化职位需求
对职位做些优化，是否可 以通过学习或激励手段来 挖掘合适的人才等
提升招聘效率
快速招到人，提高人员的 到岗率
洞悉业务布局
凭敏锐的洞察力辨别出整 个公司的业务布局
How to draw talent map
5 如何确定人才画像 How to determine the talent portrait
第一部分
什么是人才地图
What is the talent map
什么是人才地图
人才地图定义：是指对于人才进行地毯式搜索的过程，未来便于企 业快速寻找行业人才
人才地图与人才画像
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
P10
M5
资深总监
资深专家
P9
M4
总监
高级专家
P8
M3
高级经理
技术专家
P7
M2
经理
资深工程师
P6
M1
主管
高级工程师
P5
专员
P4
多个渠道搜索
内部人才库内部发布招聘信息
猎聘智联卓聘前程无忧BOSS直聘
分析离职原因
【客观原因之二】健康问题：个人或家人房贷、车贷等压力大，需要高薪工作频繁加班影响家庭生活平衡工作责任重大，精神压力大，不堪重负定居发生变化人才迭代：年老病衰、自然退役
分析离职原因
【主观原因之一】人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
同学/朋友推荐现场招聘会购买猎头服务与猎头交换闲置资源专业沙龙行业盛会目标公司通讯录目标公司门口抓人
领英脉脉微博朋友圈知乎行业公众号专业论坛
渠道使用技巧
人才寻访从困难到容易
人才寻访从低效到高效
根据相关性、重要性等对渠道归类整理动态跟踪刷新候选人及所属企业最新动向
人相关：维护渠道关系人脉物相关：坚持在招聘平台搜集候选人简历
常见绘制对象职位
How
怎么绘制人才地图
怎么绘制人才地图
锁定目标公司
人才地图方案
人才地图方案1. 引言人才是一个组织发展和成功的重要因素。
拥有合适的人才可以帮助组织实现战略目标，并保持竞争优势。
为了更好地管理和发展人才，许多组织开始使用人才地图方案。
本文将介绍人才地图方案的概念、目标和实施步骤，并讨论其优势和挑战。
2. 人才地图方案的概念人才地图是一种管理工具，用于识别、开发和保留组织中的关键人才。
它是基于组织的战略目标和需求来构建的，旨在帮助组织了解当前人才库的情况，并确定未来的人才需求。
人才地图方案通常包括以下几个方面：•人才库建设：收集和记录组织内现有的人才信息，包括技能、经验、教育背景等。
•定位关键人才：识别和标记关键人才，即对组织成功至关重要的员工。
•建立发展计划：为每个关键人才制定个性化的发展计划，帮助他们提升能力和职业发展。
•保留关键人才：通过提供适当的激励和奖励措施，确保关键人才不会离开组织。
•人才补充计划：根据人才地图的结果，制定招聘和培训计划，以满足未来的人才需求。
3. 人才地图方案的目标人才地图方案的目标是帮助组织建立一个有效的人才管理系统，以支持组织的战略目标。
以下是人才地图方案的主要目标：•提供组织内部人才的全面概览，包括强项和待提升的方面。
•识别和保留关键人才，防止他们离职。
•通过个性化的发展计划，促进员工的个人成长和职业发展。
•提供有效的人才补充策略，确保组织能够满足未来的人才需求。
•建立一个透明和公平的人才管理过程，增强员工的参与感和忠诚度。
4. 人才地图方案的实施步骤虽然人才地图方案的实施可能因组织的需求而有所不同，但通常包括以下步骤：步骤一：确定战略目标和人才需求首先，组织需要明确自身的战略目标，并确定与之相关的人才需求。
这将有助于确定人才地图方案的重点和范围。
步骤二：收集人才数据接下来，组织需要收集和记录人才数据。
这可以通过员工调查、绩效评估、面试等方式进行。
关键数据包括员工的技能、经验、教育背景等。
步骤三：识别关键人才根据组织的战略目标，识别和标记关键人才。
绘制人才盘点地图
人才盘点的目的
人才盘点的益处
对员工而言 公司的人才库盘点，是个人的职业生涯发展的关键方法。 对经理而言 公司的人才库盘点，是强有力的管理手段。 对公司而言 公司的人才库盘点，是战略性的经营工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。是基于组织结构的要求，而做出的人才配 比，以及为关键岗位的继任计划、人才培训发展、招聘以及奖励晋升等的依据，是支持公司战略与 业务战略的重要事宜。
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
低
人多吗？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
有多少人？ 都是谁？
不合格
合格
优秀
业绩
NO.01
潜力
高
6个月内 新提拔人员
进一步 提升绩效
现在需要提 拔的高潜力
中
发挥优势， 提升绩效
进一步提升 绩效和能力
发展其更高 级的技能
低
降职 或辞退
纠正其 行为表现
人才盘点 需要解决 的问题
1 组织与业务战略的匹配问题 2 发现高潜力人才 3 关键岗位的继任计划
4 关键人才的发展计划
人才盘点的路径
组织与业务战略的匹配问题
公司经营战略、业务战略 STEP1 并购、重组
与战略方向匹配的组织类型 STEP2 新公司、新项目等
各个关键岗位 STEP3 初步明确需要的人才类型
公司如何发展人才
培训/教育（10%）
课堂教学和阅读是掌握知识、技能的最常用途 径!领导力培训
人际关系 （20%）
通过他人的反馈，或对他人的模仿，或者对他人 的跟随
关键经历（70%）
最有效的发展是∶分配给员工特定的角色，让其 "真枪实弹"地实践
人才地图实施方案
人才地图实施方案一、背景分析随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，人才的需求日益增长，人才资源的配置和管理成为了各个企业和组织面临的重要问题。
而建立一套科学有效的人才地图实施方案，对于企业和组织有效地吸引、培养、留住人才具有重要意义。
二、人才地图的意义1. 人才储备：通过人才地图的建立，可以清晰地了解企业现有人才的结构和分布情况，有针对性地进行人才储备和培养。
2. 人才梯队建设：人才地图可以帮助企业建立起完善的人才梯队，为企业的持续发展提供有力的人才支持。
3. 人才流动管理：通过人才地图，可以更好地管理人才的流动，实现人才的合理配置和流动，提高人才的使用效率。
4. 人才评价和激励：人才地图可以为企业提供科学的人才评价体系，帮助企业更好地制定激励政策，激发人才的潜能。
三、人才地图实施方案1. 确定人才地图的内容和指标体系：包括但不限于人才结构、人才能力、人才流动、人才评价等指标，确保指标科学、全面、可操作。
2. 数据收集和整理：收集企业现有的人才数据，包括人员档案、绩效评价、培训记录等，进行整理和分析。
3. 制定人才地图的建设计划：明确人才地图的建设目标、时间节点和责任人，确保人才地图的建设有序进行。
4. 人才地图的建设和应用：按照制定的计划，逐步建立人才地图，包括人才信息系统的建设、人才数据的录入和更新、人才地图的应用和管理等环节。
5. 完善人才地图的运行机制：建立人才地图的运行和管理机制，包括人才地图的定期更新、人才数据的保密和安全、人才地图的应用和推广等。
四、人才地图实施的保障措施1. 领导重视：企业领导要高度重视人才地图的建设和应用，明确人才地图对于企业发展的重要性，提供必要的支持和资源保障。
2. 员工参与：充分调动员工参与的积极性，建立起人才地图建设的多方参与机制，确保人才地图的真实性和有效性。
3. 技术支持：引入专业的人才地图建设和应用技术支持，确保人才地图的科学性和先进性。
4. 完善培训：对企业内部的人才地图建设和应用人员进行专业培训，提高人才地图的建设和应用水平。
人才地图的构建和实例
一、人才地图的构建人才争夺战是一场“持久战”，绝不能做到速战速决!很遗憾的是，很多企业家们却缺乏足够的耐心去等待，他们希望人才能像“豆芽”一样在三天内快速长成。
当在短期内看不到成效时，ceo们便不支持了，开始大敲“退堂鼓”!人才争夺战需要具备“猎人”式的制胜策略，更需要“农夫”般的耐心耕耘——建立完善的人才管理体系，持续努力，不容松懈!企业高管层目前遇到的人才短缺问题在很大程度上应归咎于他们自己。
在过去几年中，所有的中国企业几乎是异口同声的在宣称人才的重要意义，高管们似乎对此极为关注，但是掌握具体方法，并建立起人才发展体系的最佳实践并不多!对于短期业绩的偏重在很大程度上使得企业的管理层们往往是以被动反应的方式对待人才，“短期化思维”分散了管理者对于人才继任储备、领导力培训开发、培训体系构建等长期问题的注意力，比如只有当新产品销量猛增时才去招募更多的销售和营销人员，人才储备成为“救火式”的应急工作。
由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。
虽然人力资本投资效益高，但是周期比较长，再加上人才培养本身具有天然的滞后性，更加导致这一趋势陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。
此时此刻，我们更需要深入理解并坚定信奉哈佛商学院教授卡普兰平衡计分卡(bsc)的理念和方法：平衡短期和长期、平衡财务指标和非财务指标。
当企业确实把人才作为战略重点时，它们经常陷入另一个误区：即狭隘地关注人力资源系统和流程，在传统的人力资源管理领域里原地踏步;而忽视大多数障碍所在之处——员工的技能和素质，未真正升级为现代的人才管理体系。
人才管理(talent management)，这一概念2000年左右在美国被提出来，并迅速在企业应用并发展。
在中国，很多一线企业如联想、万科、国航、李宁，已经超越了人力资源管理阶段步入人才管理阶段。
干货分享 - 再谈人才地图(Talent Mapping)
干货分享- 再谈人才地图（Talent Mapping）作者：Halina Lee Talent Power如果说企业搭建内部猎头体系是一个系统工程，那么在企业内部做人才地图（Talent Mapping），其实也是一个小规模的系统工程。
常听一些客户提到自己做Mapping 的经历，耗时不少，结果却不显著，或者是突击地做了一些调研后就不了了之。
当我们深入了解客户的Mapping思路和实施的情况之后，发现大家对Mapping的理解是比较表面的。
Mapping到底能解决什么问题？其实用人部门对目标人才的群体往往有很多模糊的假设，甚至是幻想。
总认为目标公司有那么多人，为什么HR找不到合适的人才。
事实上当HR经过重重筛选，推荐到用人经理面前的几个人选没有达到TA的理想标准的时候，TA会希望看更多的人选，或者因为决策的延误而错失了人才。
到底谁是我们的目标公司和目标人才？合适的人才群体规模有多大？在目标公司的组织架构里的定位和分工是什么？目标群体的平均资历和经验是多少？薪资水平怎样？他们是否有跳槽的意愿？什么样的平台对他们有吸引力？他们对我们企业有什么看法？还有没有其他合适的目标公司？这一系列的问号，都需要有系统地进行信息收集和整理，让我们得到一个清晰的全貌。
当然，在调研的过程中，会发现优秀的人才，尽管TA未必马上考虑机会，但打开沟通之门，对优秀人才的长期跟进就变得可能了。
所以，Mapping过程中不是每个沟通的人才都有机会“变现”的，但Mapping带来的信息，对用人部门的招聘策略和决策能提供非常有价值的数据基础。
因此，数据及沟通内容的整理是一个很重要的环节。
很多的Mapping项目大家把组织架构图画出来了，也把部分简历收集上来，人才是否考虑的结论也有，但更多的信息就散落在每个参与项目的人的本子里，或者甚至只是短暂地停留在脑子里。
有效的Mapping项目是需要把目的和目标确认清楚。
根据项目的目的和目标，制定信息收集的范围和标准，尽可能建立一套标准化的数据库或标签体系，上规模的企业通常都已经有自己的人才招聘系统，如果还没有，那怕只是用Access甚至是Excel，数据和原始沟通记录的整理都是非常有价值的信息。
搭建人才梯队,关键人才识别是核心
搭建人才梯队，关键人才识别是核心当企业面临关键岗位无人可用、超预期的关键流失、岗位培训效果不佳、组织经验难以传承、员工职业发展不畅、面对裁员无人下手等问题时，必须考虑人才梯队搭建的问题。
（《6大困境下，企业必须搭建人才梯队》）搭建人才梯队，需要从全面的人力资源盘点开始。
面向梯队建设的盘点工作，可以从组织结构、组织能力、人员结构和个体能力等角度进行，目的是了解组织需要什么样的人才，组织现有什么样的人，并评估企业内部人才是否足以支持战略达成以实现可持续、高质量发展。
（《搭建人才梯队，从人力资源盘点开始》）经过盘点发现人才结构问题后，需要着手识别关键岗位和关键人才，形成后备人才梯队。
一、识别关键岗位序列人才梯队建立在岗位序列基础之上，如“技术员-技术部经理-总工程师”。
单个岗位的后备人才甄选和培养，如CEO的接替者，被称作“岗位继任计划”，其方式可参照人才梯队进行，且管理实践更为灵活。
如何判断一个岗位序列是否关键呢？战略性、价值性、发展性、稀缺性，是甄别关键岗位序列的基本方法。
战略性：岗位的战略价值。
分解组织的战略目标，那些直接促进关键任务达成的岗位序列，都应该成为关键岗位序列。
施工工程类企业，完美履约和超额盈利一定是战略落地的关键任务，所以履约类和商务类相关岗位都是关键岗位序列。
价值性：对核心竞争力的贡献。
构成组织核心竞争力的主要业务岗位，应该成为关键岗位序列。
如企业以市场营销见长，承接项目的能力远高于同类其他公司，则营销类岗位可以列为关键岗位序列，通过建立人才梯队，将此组织能力固化、加强并传承。
发展性：对企业未来发展的影响。
新产品研发与推广、未来转型方向的业务岗位和管理岗位，都应列入关键岗位序列。
另外，对企业发展造成负面影响的短板、弱项业务，也应作为关键岗位序列，如企业业绩下滑时的市场营销岗位。
稀缺性：岗位可替代性。
可以结合外部人才供给情况来分析，如果相关岗位序列的人才供给非常充足，人才获取相对容易，从业人员的可替代行较高，那么，即使流动率很大，也无需通过搭建人才梯队的形式培养和激励员工。
【人才盘点】人才盘点地图与工具箱
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事
同事
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员工
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同事 ：
同事 ：
直接上级：
二级领导：
客户：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
5 每个部门进 行人才盘点会议 6 汇总 人才盘点结果
完成时间
负责 人 进展情 况
项目成员
• 项目决策委员会成员： • 项目负责人： • 项目成员：所有管理人员 • 项目参加者：全体员工 • 项目助理：
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
n 人力资源总监
n 市场总监 n 区域采购总监
n 区域销售总经 理
战 略
战 略执 行
n 财务 高级经 理
n 项目高级经 理 n 品牌推广高级经 理
n 销售高级经 理 n 生产厂长
执
行
策略执 行
n IT经理
n 市场经 理
n 销售经理
高潜力
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在原岗 位发展
问题员工
调整的方向
人才盘点 工具模版
源
3
2
12
12
变 革创 新
不满 足现 状，持续 改 善 2 愿意迎接挑战 ，不轻 易放弃难 点 2 善于引入新的观 点和 方式
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人才库项目人才地图讨论
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
5.实现人才地图功能，快速了解市场人才概况，制定清晰招聘方向
疑问：人才库内样本数量有限，样本准确度（非最新简历）有限，定向人才搜索功能实现有限
5.1目标描述
5.1.1目标
（1）基于内部简历数据，了解目标企业的组织架构、岗位、重点能力，从而帮助定点猎聘（2）基于内部简历数据，了解需求人才存在于重点才能在于哪些企业？
5.2效果展示
5.2.1搜索界面
按能力搜索
按公司搜索
按岗位搜索
公司：曾任职
5.2.2标签维度
人才标签维度
学历大专本科硕士博士海归
地区全国各市&国外各国
工作经历1年以内1-3年3-5年5-8年8-10年10年以上20年以上性别男女
简历更新时间2星期内1个月内2个月内半年内1年内
职能
方向细分
研发结构开发电器开发性能开发
制造工艺技术支持模具精益
工程设备管理自动化
供应链采购
用研
人工智能产品运营软件开发测试电控
品质市场品质客诉
销售销售渠道电商客户管理售后市场企划推广品牌
运营运营项目管理
财务成本预算税务单证应收工业设计工业设计CMF UI/UX 用户体验
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