司绩效管理方案设计报告
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套
北大纵横公司整体目标绩效管理方案全套一、引言目标绩效管理是一种管理手段，通过制定目标，对员工的工作过程、工作结果和工作行为进行测评，以达到提高组织绩效和实现战略目标的目的。
本文将为北大纵横公司设计一套完整的目标绩效管理方案。
二、目标设定1.公司整体目标2.部门目标每个部门根据公司整体目标制定相应的部门目标，并与公司整体目标保持一致。
三、评估指标设计1.KPI指标根据不同岗位的职责和工作性质，制定相应的关键绩效指标(KPI)，例如销售额、利润率、客户满意度等。
这些指标应该能够量化员工的工作表现，以便评估和比较。
2.评价标准及权重为每个KPI指标设定评价标准，例如销售额可以分为优秀、良好、一般、需要改进等级别。
同时，根据不同指标的重要性，为各个指标设定相应的权重，以便确定绩效得分。
四、设定目标1.公司目标分解将公司整体目标分解为各个部门的目标，并将之传达给各个员工，确保每个员工都清楚自己的工作任务与公司目标的对应关系。
2.目标协商通过一对一的沟通和讨论，确定每个员工的目标，根据员工的实际情况与能力进行协商，确保目标具有挑战性和可达性。
3.目标反馈和调整设定目标后，定期对员工的工作进展进行反馈，并根据实际情况进行调整和修正。
这种交互式的目标设定和反馈机制可以帮助员工更好地理解和实现目标。
五、绩效评估与激励1.绩效评估周期设定绩效评估周期，例如每季度、半年度或年度。
根据不同岗位的特点和工作要求进行评估。
2.绩效评估方法采用360度评估方法，通过上级、同事、下属和客户的评价，全面了解员工的绩效。
3.绩效反馈和面谈在绩效评估后，与员工进行面谈，对其绩效进行评价和反馈。
一方面表彰优秀绩效，鼓励激励员工继续努力；另一方面对低绩效进行指导和帮助，寻找改进的方法和途径。
4.绩效激励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的激励，例如奖金、晋升、培训等。
同时，对低绩效的员工采取相应的激励和改进措施，以提高其工作表现。
有关企业绩效考核管理优化方案5篇()
有关企业绩效考核管理优化方案5篇（）有关企业绩效考核管理优化方案（篇1）第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
企业绩效管理案例分析报告
企业绩效管理案例分析报告1. 简介本文通过对某公司的绩效管理案例进行分析，探讨了该公司在绩效管理方面的做法、方法和效果。
通过这一案例的分析，可以对企业绩效管理有更深入的理解，并为其他企业提供一些参考和借鉴意见。
2. 案例背景某公司是一家中型制造企业，拥有员工1000人。
公司经营范围涵盖了多个领域，包括生产、销售和服务等。
近年来，公司面临了激烈的市场竞争和业务增长的挑战，迫切需要提高员工的业绩和效率。
3. 绩效管理目标公司的绩效管理目标分为两个方面：目标导向和行为导向。
目标导向旨在确保员工的绩效与公司的战略目标保持一致，包括销售额和市场份额的增长等。
行为导向则注重员工的行为和态度，如合作精神、工作积极性等方面。
4. 绩效管理方法4.1 定期评估公司采用了定期评估的方法，将绩效评估与年度目标设定相结合。
每年初，公司制定全年目标，并将其分解到各个部门和员工。
每个季度末或半年末，公司对员工的绩效进行评估和考核，以确定绩效水平和激励措施。
4.2 KPI指标公司设定了一套全面的KPI指标体系，涵盖了销售、生产、客户服务等多个方面。
每个员工都有自己的KPI指标，根据个人的岗位和工作内容确定。
这些指标在公司内部公开，并通过每周例会和月度报告进行跟踪和反馈。
4.3 360度反馈为了确保评估的客观性和准确性，公司采用了360度反馈的方法。
除了上级主管的评估外，还包括同事、下属和客户的评估意见。
这样一来，可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，提供更全面的参考意见。
5. 绩效管理效果通过对该公司绩效管理的案例分析，我们可以看到以下几个效果：5.1 目标导向效果公司通过设定明确的目标和KPI指标，使得员工的工作目标与公司战略目标保持一致。
这样一来，员工能够更好地理解公司的要求，并将其转化为行动计划和实际工作。
同时，公司也能够更好地跟踪和评估员工的工作绩效，以保证目标的完成度。
5.2 行为导向效果公司注重员工的行为和态度，通过360度反馈等方法来评估员工的合作精神和工作态度。
绩效管理体系方案设计与实施方法范文
绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。
通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。
本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。
绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。
通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。
设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。
一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。
•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。
•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。
第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。
它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。
绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。
•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。
•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。
•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。
第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。
考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。
•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
某电力公司公司全员绩效管理实施方案
某电力公司全员绩效管理实施方案一、方案背景我们得明确一下这个方案的目的。
电力公司作为国家的重要基础设施，其运营效率和服务质量直接关系到国计民生。
全员绩效管理就是通过科学的方法，对员工的工作表现进行评估，激发员工积极性，提高整体工作效率。
二、方案目标1.建立公平、公正、公开的绩效管理体系。
2.提高员工工作积极性，提升工作效率。
3.优化人力资源配置，实现公司战略目标。
三、实施方案1.制定绩效指标体系这个体系要涵盖所有部门和岗位，每个岗位都要有明确的绩效指标。
指标要量化、具体，不能太抽象。
比如，对于客服人员，可以设置接听电话的数量、解决问题的效率等指标。
2.设定绩效周期绩效周期不宜过长，否则员工容易产生懈怠情绪。
一般来说，一个月为一个周期比较合适。
每个周期结束后，都要对员工的绩效进行评估。
3.绩效评估评估要客观、公正，不能带有主观色彩。
可以采用360度评估，让员工、上级、同事、客户共同参与评估。
评估结果要公开透明，让员工知道自己的表现。
4.绩效反馈评估结束后，要对员工进行绩效反馈。
这个环节很重要，要让员工知道自己的优点和不足，帮助他们改进。
同时，也要给予适当的奖励和惩罚。
5.绩效改进针对绩效评估中发现的不足，公司要提供相应的培训和支持，帮助员工提升能力。
还要定期检查改进措施的实施情况，确保效果。
6.绩效激励激励是绩效管理的关键环节。
公司要设立丰厚的奖金，对表现优秀的员工给予奖励。
同时，也要对表现不佳的员工进行处罚，以示警示。
四、方案实施步骤1.成立绩效管理小组这个小组负责整个绩效管理工作的实施。
成员要具备一定的专业素养，能够独立完成绩效评估、反馈等工作。
2.制定实施方案根据公司实际情况，制定具体的实施方案。
方案要详细、具体，确保每个环节都能顺利进行。
3.宣贯培训绩效管理涉及到全体员工，所以宣贯培训很重要。
要让员工了解绩效管理的目的、意义和操作流程，提高他们的参与度。
4.实施绩效管理按照实施方案，开展绩效管理工作。
绩效管理方案(五篇)
绩效管理方案(五篇)绩效管理方案篇1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
公司管理绩效考核方案(精选8篇)
公司管理绩效考核方案（精选8篇）公司管理绩效考核方案（精选8篇）1一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
绩效管理系统方案设计(完整版)
适用文档**********绩效管理实行细则第一章总则第一条目的（一）战略实行目的经过绩效管理将职工行为、工作业绩与公司战略目标密切联合起来，逐级传达压力，保证公司战略目标实现，实现公司和职工共同发展的共赢。
（二）文化导向目的在绩效管理中促进管理者与职工之间的交流与交流，凝心聚力，形成优秀的交流体制和一致的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化气氛。
（三）管理优化目的经过绩效管理提高公司的管理水平、提高职工的工作绩效，激发职工的主观能动性和创建性，促进公司向智慧型发展。
（四）人材开发目的经过工作绩效进行客观评论，为职工薪水调整、职位改动、培训与发展等人力资源管理工作供给有效的依照；促进职工不停提高履行力和工作效率，不停开发自我潜能，提高自我素质。
第二条原则（一）量化考评原则考评指标用财务性指标量化，反应职工工作业绩；行为方面正确描绘每种绩效表现和对应的赏罚幅度，从而使考评者能够正确掌握绩效标准，公正的对被考评者做出评论。
（二）公然公正原则考评标准的拟订是各中心议论达成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对职工公然，反应工作实质状况。
（三）客观原则对被查核者的任何评论都应有明确的评论标准与客观事实依照，查核要客观的反应实质状况，果断防止因为趋中偏向、印象偏差、亲密性、以偏概全、对照排序等现象带来的偏差。
（四）反应原则查核结果要实时反应给被查核自己，必定成绩，指出不足，并提出此后努力改良的方向。
（五）时效性原则为正确反应职工的工作业绩，不该将本考评期以前的行为强加于本次的考评结果中，也不可以取近期的业绩或比较突出的一两个成就来取代整个考评期的业绩。
第二章组织机构及职责第三条组织机构（一）绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）（二）绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效查核专员（三）运转方式：1、绩效管理委员会每个月10 呼吁开一次绩效考评会议。
司法绩效管理工作方案
。
工作效率提升
通过绩效管理的实施，各部门 工作效率得到显著提高，案件 办结周期缩短，有效提高了司 法效率。
资源优化配置
绩效管理方案推动了人力资源 的优化配置，使得人员配置更 加合理，提升了整体工作效能 。
信息化水平提升
在方案实施过程中，推动了信 息化建设，提高了信息化管理 水平，为绩效管理工作提供了
有力支持。
未来工作展望及建议
深化绩效管理理念
完善绩效评价体系
提升信息化水平
强化结果运用
加强与其他部门的 协作
进一步加强绩效管理理 念的普及和培训，使全 体工作人员充分认识和 重视绩效管理的重要性 。
根据司法工作的发展和 需求，不断完善绩效评 价体系，确保评价体系 的科学性和时效性。
升整体工作绩效。
绩效管理工具选择
平衡计分卡：采用平衡计分卡方法， 从财务、客户、内部业务过程、学习 和成长四个维度评价司法工作绩效。
360度评估：引入360度评估方法， 全方位、多角度地对员工工作绩效进 行评价，提高评价客观性。
关键绩效指标：设定关键绩效指标， 如结案率、案件审理周期、司法公正 满意度等，直观反映司法工作成果。
继续加大信息化建设的 投入，利用先进的信息 技术提高绩效管理的效 率和准确性。
充分发挥绩效管理结果 的导向作用，将评价结 果与奖惩机制、干部选 拔等紧密结合，激励工 作人员不断提高工作质 量和效率。
强化与相关部门之间的 沟通与协作，形成合力 ，共同推动司法绩效管 理工作的深入开展。
THANKS
感谢观看
管理中。
操作指导
制定绩效管理操作手册，为工作 人员提供具体的操作指导，确保
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案<机密，仅限部长级以上人员讨论> 绩效管理体系设计方案——海门冠东车灯有限公司目录第一部分总则 (2)一目的 (2)二释义 (2)三基本目标 (2)四基本原则 (2)五适用范围 (2)六考核者 (2)七被考核者 (3)八绩效管理内容 (3)九绩效考核时间和频次 (3)十绩效管理程序 (3)十一绩效评价等级标准 (4)第二部分公司绩效管理 (4)一释义 (4)二公司绩效管理内容及考核频次 (4)三个人绩效与组织绩效挂钩方式 (5)第三部分部门绩效管理 (5)一释义 (5)二部门绩效管理内容及考核频次 (5)三月度绩效管理实施 (6)四季度度绩效管理实施 (6)五年度绩效管理实施 (6)第四部分管理人员绩效管理 (6)一释义 (6)二绩效管理内容及考核频次 (6)三季度绩效管理实施及结果整合 (7)四年度绩效管理实施及结果整合 (7)第五部分非管理人员绩效管理 (7)一释义 (7)二绩效管理内容及考核频次 (7)三月度绩效考核实施及结果整合 (7)四季度绩效管理实施及考核结果整合 (8)五年度绩效管理实施及考核结果整合 (8)第六部分绩效管理结果应用 (8)一释义 (8)二考核结果与绩效工资 (8)三绩效改进计划 (9)四薪资调整 (9)五员工发展档案 (9)六降/免职 (9)第七部分KPI指标的设定 (9)一销售体系 (9)二技术体系 (10)三生产体系 (10)四管理支持体系 (10)第一部分总则一目的为了建立和优化冠东公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证冠东公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对冠东公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对冠东公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
2023年最新企业绩效考核管理制定方案5篇
2023年最新企业绩效考核管理制定方案5篇以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的最新企业绩效考核管理制定方案5篇，让我们一起来看看!最新企业绩效考核管理制定方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
某公司KPI绩效管理设计方案
某公司KPI绩效管理设计方案绩效管理是一种管理方法，用于确保员工能够实现组织的目标和预期结果。
在公司中，设计一个有效的KPI（关键绩效指标）绩效管理方案可以帮助公司管理层和员工更好地达成工作目标，提高绩效和业绩。
以下是一个针对公司设计的KPI绩效管理方案，旨在确保员工的绩效和业绩与公司的目标保持一致：1.设定明确的目标：为了确保员工明确工作目标，公司应当设定具体、可衡量和可实现的目标，并将其与公司的战略和部门目标相对应。
每个员工都应明确知道自己的工作目标，并且知道如何为实现该目标做出贡献。
2.制定合理的KPI指标：每个员工应该被分配一组合理、可测量和有挑战性的KPI指标，以便评估其绩效和业绩。
这些指标应与员工的职责和工作内容相匹配，并且能够反映出员工在实现目标方面的贡献。
3.设置具体的时间范围：每个KPI指标应该设定一个具体的时间范围，以便能够对员工的绩效进行定期评估和监测。
这可以通过设定季度或半年度绩效评估周期来实现，并在该时间范围内收集数据和反馈信息。
4.提供培训和发展机会：为了帮助员工在达成目标方面取得成功，公司应该提供必要的培训和发展机会。
这可以包括为员工提供技能培训、认证项目、研讨会和工作坊等，以帮助他们提高绩效和实现工作目标。
5.定期评估绩效：为了确保员工的绩效和业绩与目标一致，公司应定期进行绩效评估。
这可以通过定期举行绩效评估会议或一对一讨论来实现，讨论员工的绩效和业绩，给予肯定和建设性反馈。
6.设定奖励和激励机制：为了激励员工努力工作和提高绩效，公司应该设定奖励和激励机制。
这可以包括薪资调整、奖金、提升机会、表彰和认可等形式的激励措施，以鼓励员工取得优秀的绩效和业绩。
7.提供反馈和改进机会：绩效管理应该是一个持续的过程，员工和管理者应该有机会提供反馈并进行改进。
公司应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工能够分享关于绩效管理的建议和意见，并提供改进绩效管理系统的机会。
8.鼓励团队合作和协作：绩效管理应该促进团队合作和协作的精神。
绩效管理设计绩效管理方案
绩效管理设计绩效管理方案一、绩效管理的目的。
咱为啥要搞绩效管理呢？很简单，就是为了让大家知道自己干得咋样，公司也能清楚谁在努力干活，谁还得加把劲。
这样呢，一方面能让真正付出的小伙伴得到应有的奖励，另一方面也能给那些有点迷糊或者不太努力的同事指个方向，让咱整个公司都能像开足马力的小火车一样，“呜呜”地往前进。
二、适用范围。
这个绩效管理方案啊，适用于咱公司里所有正式的小伙伴，不管你是在办公室敲键盘的，还是在外面跑业务的，都在这个管理范围之内哦。
就像在一个大游戏里，大家都得遵循这个规则，这样游戏才能玩得公平又有趣。
三、绩效指标设定。
1. 工作任务完成情况（60%）首先呢，咱得看看每个岗位的小伙伴是不是把自己手头的工作都按时、按质、按量地完成了。
比如说销售的同事，每个月有没有达到预定的销售业绩；做文案的小伙伴，每周有没有按照计划产出足够的优质文案。
这就像是学生考试，得把老师布置的作业都做完，而且要做好，这可是最基本的要求呢。
如果工作任务完成得又快又好，那这部分的分数肯定就高啦。
要是总是拖拖拉拉，完成的质量还不咋地，那分数可就像坐滑梯一样“哧溜”就下去了。
2. 工作能力（20%）工作能力这一块也很重要哦。
就像武林高手有不同的武艺等级一样，咱每个岗位的同事也有不同的能力水平。
这包括专业知识、解决问题的能力、沟通能力等等。
比如说技术部门的同事，是不是掌握了最新的技术知识，遇到技术难题的时候能不能像超级英雄一样迅速解决；客服部门的小伙伴，和客户沟通的时候是不是既礼貌又能把问题处理得妥妥当当。
要是你在这些方面表现得很厉害，就像拥有超能力一样，那这20%的分数就能稳稳拿到手。
3. 团队协作（10%）如果在团队里是个“小太阳”，总是散发正能量，给团队带来活力和凝聚力，那这10%的分数就跑不了啦。
要是总是不合群，像个独来独往的小刺猬，那这部分分数可就没那么容易拿到喽。
4. 工作态度（10%）工作态度可是能看出来一个人是不是真心热爱自己的工作的。
某公司员工绩效管理方案的设计与实施
某公司员工绩效管理方案的设计与实施在现代企业管理中，员工绩效管理是企业管理的重要组成部分之一。
通过对员工绩效的定量测评，可以有效提高员工的工作能力和劳动积极性，从而推动企业业务的发展。
本文将结合某公司员工绩效管理方案的设计与实施，探讨如何制定和执行一套高效的员工绩效管理方案，以期为企业管理提供借鉴和参考。
一、背景分析某公司是一家大型电子电器制造企业，在其生产和销售过程中，员工的绩效评估一直是企业管理中的核心问题。
此前，该公司存在一些问题，包括员工不认可绩效评估、绩效评估不公平、员工的劳动积极性低等。
针对这些问题，公司决定重新设计一套员工绩效管理方案，以提高员工的工作能力和劳动积极性，进而推动企业业务的发展。
二、方案设计1. 设计目标针对公司目前存在的问题，设计目标主要有以下几点：（1）构建一套科学公正的员工绩效测评标准，以确保评估结果的公允性和客观性；（2）加大对员工绩效的宣传和培训力度，提高员工对绩效管理的认知和支持；（3）建立完善的绩效管理体系，为员工提供职业规划和晋升渠道，激发员工的积极性。
2. 设计方法设计方法主要包括以下几个方面：（1）建立绩效管理制度制定相关的规章制度和流程，包括绩效考核标准、考核周期、考核流程、考核结果的公示和申诉、员工奖惩制度等，确保个人绩效和公司绩效相匹配，公平、公正、公开。
（2）实施绩效考核通过制定考核方案、制定考核标准、制定考核流程等方法，将绩效管理制度贯彻到每个员工身上，对员工的工作质量、工作能力、工作態度、工作业绩等方面进行标准化评估。
（3）建立绩效管理体系根据员工绩效考核结果，为不同绩效水平的员工提供不同的奖励和激励，一方面让员工收获成就感，激发积极性和创造性，另一方面也保持企业的竞争力。
同时，建立完善的人才发展机制和培训计划，为员工提供更广泛的职业发展空间。
三、方案实施1. 宣传和培训在绩效管理方案正式实施之前，对员工进行宣传和培训，让员工了解和认同绩效管理的必要性和好处。
绩效管理设计绩效管理方案
绩效管理设计绩效管理方案一、目标。
咱为啥要搞绩效管理呢？很简单，就是让大家都清楚知道自己要干啥，干好了有啥好处，干砸了有啥后果，而且要让公司像一辆开得稳稳当当又快快当当的汽车一样，朝着赚钱又开心的方向跑。
二、适用范围。
公司里所有喘气儿干活儿的小伙伴，不管你是在办公室里敲键盘的，还是在外头跑业务累成狗的，都在这个管理范围里。
三、绩效指标设定。
1. 工作任务完成度。
对于程序员小伙伴来说，要是规定这个月要写完10个模块的代码，少写一个，那可就像少交了一份作业一样，是要扣分滴。
不过要是超预期完成，多写了几个超酷的功能，那就像考试多做了附加题，加分！销售的同志呢，定了一个月要拿下30个客户，如果只搞定20个，那就是任务没完成。
要是拿下了50个，哇塞，那简直就是销售界的超级英雄，必须重重加分。
2. 工作质量。
设计师做出来的图，如果客户看了说“这啥玩意儿”，那肯定质量不过关。
但要是客户看了直接竖起大拇指，说“这图绝了”，那就是高质量工作成果，奖励分数就像下雨一样洒下来。
文案编辑写的文章要是错别字连篇，语法错误一堆，就像做了一锅夹生饭，不行。
要是文章读起来流畅又吸引人，那就是满汉全席级别的质量，分数必须给得高高的。
3. 团队协作。
在一个项目里，如果有人总是自己闷头干，不和别人沟通，就像一个孤独的战士在错误的战场上战斗。
要是积极和团队成员交流，互相帮忙，就像一群超级战队的成员，这种团队协作精神就得加分。
比如在项目中主动分享自己的经验或者资源，帮助同事解决了大难题，那就是团队协作小能手，奖励分数大大的有。
四、绩效评估周期。
咱就一个月一评估吧，就像每个月都来一次小考试，看看这个月大家表现咋样。
这样大家每个月都有机会调整自己的状态，也不会时间太长，等评估结果出来都忘了自己干了啥。
五、评估方式。
1. 自我评估。
每个月结束的时候，大家先自己给自己打个分。
这就像是自己照镜子，先看看自己觉得自己这个月表现咋样。
但是可不能太自恋或者太自卑哦，要实事求是。
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导读
❖ ****绩效考核工作现状与建议
❖ 绩效框架
➢ 绩效考核的理念和原则 ➢ 考核指标的设计
➢ 考核流程
❖ 人力资源考核对策
➢ 市本级考核
➢ 县级机构的考核
➢ 项目考核
❖ 绩效考核结果的应用和持续改进
➢ 绩效考核结果的应用
➢ 绩效考核的持续改进
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通过绩效考核促进上下级沟通，在企业内
建立良好文化，树立正面导向，从而增进
团队合作精神；
通过客观评价、良好激励，提高员工的工 作绩效、部门绩效，从而有效提升公司整 体绩效，实现公司的发展战略
绩效考核的原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商 和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断、 缺乏事实依据；
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完整绩效管理体系的内容
绩效管理理念、原则 绩效管理流程 KPI指标体系（岗位 层面） 绩效管理报表、工具
• 绩效管理体系的基本概念、组成部分 • 运作遵循的思想
• 流程环节 • 清晰的责任方 • 自上而下的流程细分 • 明确的时间要求
• 和公司战略目标必须紧密关联 • 注意KPI的综合平衡性 • 考核内容必须在考核对象可控范围内 • 和行业的最佳业务实践的接轨
绩效考核的步骤
u 制定绩效计划及衡量标准 u 定期进行绩效指导和强化 u 月(季) 度、年度考核 u 确定回报措施
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考核流程：包括“事前策划”、 “事中考核”和“事后改进”环节
工作内容
考核策划
• 对全年的工作计划进行细化，形成 相应的考核项目；
• 将考核项目和考核指标对应的相应 的岗位和部门上去，形成考核方案 并下发；
4 加强考核结果的应用
考核结果作为人力资源管理的基础数据，加强考核结果的充分应用，通过对 考核结果的使用实现对人员的选拔、考核、培养、晋升的全程的管理；
5 绩效管理的改进和完善
一个有生命力的绩效管理体系需要不断的改进和完善，需要有自我的监控 和发展的功能，****绩效考核体系的正常运行就需要有良好的监控体系来 进行制约，并促进其不断完善。
反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩 效考核的过程中，需要把考核结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者对考核结果 的意见，对考核结果存在的问题及时修正 或作出合理解释；
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作 成果的综合的评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能 取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。
– ****的考核和奖金、晋 升、员工培训、职业
发展关联较差
绩效考核的正向激励功能弱化，影响考核作用的进一步发挥
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针对****考核工作的现状，今后****考核工作的建议
1 统一建立覆盖全市公司的考核体系 统一建立全市公司的整体考核框架，将市公司和县级机构的考核放在相同的 一个考核平台上进行考核；
**省**公司**市公司
绩效管理方案设计报告
**管理咨询公司 二零零六年元月
未经许可，不得外传
重要说明
❖ 本报告旨在对**省**总公司**市公司的绩效管理制度进行设计和汇报 ❖ 本报告不针对任何部门和个人，仅供**省**总公司**市公司决策层参考 ❖ 本报告内容仅限于**省**公司**市公司内部使用，未经**省**公司**市公司和**管理咨询公
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****绩效考核目前存在的问题
•考核体系：考核的 总纲
•考核流程：对考核 的落实起到支撑的
作用
– ****的考核体系不统一，
业务部门与职能科室 考核不一致，没有统 一从全局来考核和设 计****整体的考核工作
– 考核流程完善，考核 反馈才能起到有效的 沟通和改善的作用。 但****的考核反馈环节
薄弱，没有形成完整
的绩效考核的闭合循
环
•考核结果：考核结 果的公正性直接决
定考核的有效性
•绩效考核的分析、 应用
– ****的考核对计划反馈 薄弱，对计划制定的 支持作用较弱
– ****的考核结果分析不
– ****考核结果没有拉开， 考核分数平均，从而
足，员工和部门的绩 效反馈机制没有建立
没有真正起到客观评 价、合理激励的作用
司书面许可，其它任何机构不得擅自复制、传阅或引用
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导读
❖ ****绩效考核工作现状与建议 ❖ 绩效框架 ➢ 绩效考核的理念和原则 ➢ 考核指标的设计 ➢ 绩效考核流程 ❖ 人力资源考核对策 ➢ 市本级考核 ➢ 县级机构的考核 ➢ 项目考核 ❖ 绩效考核结果的应用和持续改进 ➢ 绩效考核结果的应用 ➢ 绩效考核的持续改进
2 统一建立覆盖业务和职能的考核指标体系 建立统一的业务和职能的考核指标体系，有机融合针对业务和职能部门的考 核指标，通过考核实现业务部门和职能部门的相互支持；
3 完善从“计划”、“执行”、“检查”到“结果”和“反馈改进”的全面的考核流程
完善考核流程，明确考核的关键环节和关键职责，在考核工作充分发挥跨部 门的作用，通过部门间的合作实现从“计划”到“改进”的闭合循环；
• 绩效管理报表是对KPI指标的细化 • 管理报表必须体现分析的手段
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绩效考核工作理念综述
绩效考核的基本原则
公开的原则 客观性原则 反馈的原则 时效性原则
绩效考核的载体
u 关键绩效指标 u 工作目标设定 u 能力发展计划
绩效考核的驱动力
u 调动全员积极性，发挥各职位优势 u 提高公司绩效
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绩效考核的目的和原则
绩效考核的目的
建立良好的价值评价体系，实现科学地评
估员工创造的价值，从而为合理分配的基
础，同时通过科学的业绩考核驱动员工积
极创造价值；
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考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，
更重要的是在于不断地牵引员工持续地改
进未来的工作，形成良性循环，从而实现
企业整体业绩的改善；
考核• 按照考核结果，进行排序和分级， 从而为员工提供有效激励；
考核结果应用
• 根据考核结果，对员工进行有效激 励，形成员工的考核档案；