公司员工离职分析

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员工离职的原因及分析一览

员工离职的原因及分析一览

员工离职的原因及分析一览员工离职是企业人力资源管理中一个常见的问题。

对于企业来说,员工离职可能会造成人员流失、业务受阻、团队动荡等问题,因此了解员工离职的原因和分析是非常重要的。

本文将对员工离职的原因进行一览及分析。

一、个人原因1.工资待遇:工资待遇是员工离职的主要原因之一、可能是工资水平不高,无法满足员工的经济需求;或者是员工感觉到工资发放不公平,造成了不满情绪。

2.职业发展:员工离职的另一个主要原因是职业发展的需求。

员工可能感觉到在当前企业无法获得更好的职业发展机会,或者是在目前的职位上无法提升自己的能力和技术水平。

3.工作环境:工作环境是员工离职的重要因素之一、可能是工作压力过大,无法承受;或者是企业文化不符合员工的价值观和人生观。

4.人际关系:人际关系也是员工离职的一个重要原因。

员工可能与同事或上级之间存在矛盾和冲突,导致了不愉快的工作氛围。

5.工作内容:工作内容不匹配员工的兴趣和擅长也是员工离职的原因之一、员工可能对自己从事的工作感到枯燥无味,无法激发工作热情。

二、组织原因1.领导风格:领导风格是组织原因中的重要因素。

员工可能对上级的领导风格和管理方式感到不满,认为自己无法获得足够的支持和指导。

2.岗位安排:对员工而言,岗位安排也是很重要的。

如果员工感觉自己从事的工作和岗位职责不符,或者是企业频繁调整和改变岗位,都可能导致员工不满。

3.绩效评估:绩效评估也是员工离职的原因之一、员工可能感觉到绩效评估不公平,无法体现个人的真实水平和贡献。

4.培训机会:企业提供的培训机会是员工离职的一个重要原因。

如果员工感觉到企业对员工的培训和发展关注不够,无法提升自己的能力和技术,就有可能选择离职。

三、市场原因1.就业机会:市场的就业机会是员工离职的一个重要原因。

如果市场上存在更好的职业发展机会,员工有可能选择离开当前企业。

2.行业前景:行业前景是员工关注的一个重要因素。

如果员工感觉到所在行业前景不好,无法获得更好的发展机会和前途,就有可能选择离职。

公司离职分析报告

公司离职分析报告

公司离职分析报告分析报告一:离职原因分析离职是一种常见的人事现象,对于公司来说,了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。

本报告将对公司员工离职原因进行分析。

1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。

如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报,他们就可能寻找其他潜在的机会。

为了减少这一原因导致的离职率,公司可以根据市场行情调整薪酬水平,提供具有竞争力的薪酬福利。

2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。

如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会,他们可能会选择离开。

公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径,提供培训和发展机会,提高员工的忠诚度。

3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。

如果员工长期承受过大的工作压力,会产生身心疲惫感,失去工作的激情。

因此,公司应该关注员工的工作负荷,采取措施提供适当的工作支持,如培训、资源配置和工作量合理分配。

4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。

如果员工长期面对重复枯燥的工作,缺乏发展空间,他们会感到厌倦并考虑离职。

公司应该为员工提供多样化的项目和任务,激发他们的创新潜力。

分析报告二:离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响,包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。

在本报告中,我们将对离职影响进行评估。

1. 人员流失员工离职会导致人员流失,造成团队的不稳定性。

由于需要招聘新员工,公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作,这会增加公司的人力成本。

同时,新员工需要一段时间来适应新环境和工作,对工作效率也会产生一定的负面影响。

2. 工作效率下降员工离职后,公司需要进行知识和经验的转移,对于其他团队成员来说,他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。

这个过程可能导致工作效率下降,甚至暂时出现工作滞后的情况。

3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位,这会增加公司的培训成本。

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案员工离职是企业经常面对的一个问题,因为员工离职不仅会给企业带来人员流失的损失,还可能影响到其他员工的工作积极性和团队的稳定性。

因此,了解员工离职的原因并采取相应的解决方案是非常重要的。

本文将对员工离职的原因进行分析,并提出相应的解决方案。

一、原因分析1. 工作环境与文化不匹配有些员工可能会因为工作环境和企业文化与自己的价值观不符而选择离职。

比如,如果企业过于强调竞争而不够关注员工的福利和发展,那么员工可能会感到不能得到足够的支持和认同。

此外,工作环境的不良氛围、缺乏团队合作等因素也会影响员工的工作积极性。

2. 缺乏发展机会员工在一个企业的职业生涯发展是非常重要的。

如果员工在现有职位上没有发展空间,他们可能会选择离开寻找更好的发展机会。

例如,他们可能希望得到更多的晋升机会、培训机会或者参与更具挑战性的项目。

3. 薪资和福利待遇不满意薪资和福利待遇是员工考虑离职的重要因素之一。

如果员工的薪资和福利待遇不满足其期望,他们可能会选择寻找其他更具竞争力的公司。

4. 领导和管理问题领导和管理问题也是导致员工离职的原因之一。

如果员工与领导之间存在沟通障碍、不良的管理方式或者缺乏支持和指导,员工可能会感到不被重视或者无法在工作中得到帮助。

二、解决方案1. 树立良好的企业文化企业应该营造一个积极向上、关注员工福利和发展的企业文化。

通过培养团队合作精神、激励员工积极工作、提供员工发展机会等方式,使员工感到企业的文化与自己的价值观相契合,从而增强员工的工作积极性和归属感。

2. 提供良好的发展机会企业应该为员工提供发展机会,包括晋升机会、培训机会和参与有挑战性的项目等。

通过定期沟通和评估员工的发展需求,为员工制定个人发展计划,帮助员工实现职业目标,提升其对企业的认同感和忠诚度。

3. 提高薪资和福利待遇企业应该定期评估和调整员工的薪资和福利待遇,以保持与市场的竞争力。

此外,企业还可以通过提供额外的福利,如弹性工作时间、员工健康福利计划等,提高员工的福利满意度。

年度总结离职分析(3篇)

年度总结离职分析(3篇)

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展,企业竞争日益激烈,人才流动性也成为企业面临的一大挑战。

员工离职是企业人力资源管理中的重要问题,不仅影响企业的正常运营,还可能导致企业核心竞争力的下降。

本报告旨在通过对本年度离职员工的分析,找出离职原因,为企业管理层提供参考,以期降低员工流失率,提高企业人力资源管理水平。

二、数据概述本年度,我司共有员工1000人,其中离职员工150人,离职率为15%。

与去年同期相比,离职率上升了3个百分点。

以下是离职员工的基本情况:1. 性别比例:男性离职员工80人,占比53.3%;女性离职员工70人,占比46.7%。

2. 年龄分布:20-30岁离职员工100人,占比66.7%;31-40岁离职员工40人,占比26.7%;41岁以上离职员工10人,占比6.7%。

3. 岗位分布:销售岗位离职员工60人,占比40%;技术岗位离职员工50人,占比33.3%;行政岗位离职员工40人,占比26.7%。

三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈,我们总结了以下主要离职原因:1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。

本年度,有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平,无法满足其基本生活需求。

此外,部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题,导致员工对薪酬福利满意度较低。

2. 职业发展受限35%的离职员工表示,在公司发展过程中,其职业发展受限。

一方面,企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制,导致员工看不到职业前景;另一方面,部分员工认为自身能力与岗位要求不符,无法发挥所长。

3. 工作压力过大25%的离职员工表示,工作压力过大是导致其离职的主要原因。

高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素,导致员工身心俱疲,难以长期承受。

4. 人际关系复杂15%的离职员工表示,人际关系复杂是导致其离职的重要原因。

企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾,导致员工工作氛围紧张,影响工作效率。

员工离职分析报告[五篇][修改版]

员工离职分析报告[五篇][修改版]

员工离职分析报告[五篇][修改版]第一篇:员工离职分析报告2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述:2014年1月1日到2014年12月30日,期间共流失了1037名员工,其中事务职94人,占比9.06%;间接技能职人员88人,占比8.29%;直接技能职人员866人,占比82.64%。

二、人数分析1、月离职人数分析:受今年公司订单的影响,2014年年初订单比较多,车间员工招聘人数多,人员的流失相比较其它时间段要大。

而年末的订单相结比较少,故流失人数也较少(9月份因公司订单减少的缘故,加班时间较少,造成车间比较多的人员提出离职)。

2、各部门离职情况分析:事务职的流失人员最多的是计划部,达到26人(部门总离职人员:76人),直接技能职流失最多的是生产部(老)达到340人(部门总离职人员:314人)。

3、核心岗位分析:从图表反应出,2014年1月-12月公司核心手艺岗位人员有14人离职,个中以开发部的核心岗位离职最多。

在2015年开发部应该增强部门人员管理工作,降低人员流失率。

注:核心手艺岗位包括结构工程师、工程组全体员工(不含文员)、品质工程师、手艺支持工程师。

三、离职人员息分析1、工作年限:以上图表反应出,在公司效劳期限在6个月内的员工离职率较高,其次是1年到3年的离职率相对较大,效劳期限越长的员工,离职率越小。

根据离职面谈数据得出分析:①新进员工在刚进入一家新的公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前大概会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后大概会觉得理想公司与所理想的模式不太符合。

因为,只要稍受外界一点点情感影响就会辞职,又或者处于一个新的糊口和工作环境的时候无法顺应。

②车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因,现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式,以减轻员工的心里压力。

公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议

公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议

公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来,员工离职现象在我国企业中日益常见,这不仅给企业带来了人力成本的增加,还可能影响到企业的稳定性和发展。

为了降低员工离职率,提高员工满意度,本文将深入分析员工离职的原因,并提出相应的留人策略建议。

一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一,如果企业的薪酬福利低于同行业水平,员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。

企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。

2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复,缺乏挑战性和发展空间。

当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时,他们可能会选择离职寻找新的发展机会。

3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。

包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。

如果企业内部氛围紧张,领导过于严厉,员工可能会感到压力过大,从而选择离职。

4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展,如果企业无法提供晋升机会和培训学习,员工可能会觉得没有发展前景,进而选择离职。

5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情,适当提高员工薪酬水平,确保具有较强的竞争力。

同时,完善福利体系,关注员工的生活需求,提高员工的幸福感。

2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求,合理安排工作内容,提供具有挑战性的工作任务。

定期进行职位轮换,让员工有机会尝试不同的工作岗位,激发工作热情。

3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道,设立明确的职业发展路径。

同时,加强员工培训,提升员工的综合素质,助力员工实现职业目标。

5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求,合理安排工作与生活平衡。

对于有特殊需求的员工,可适当调整工作时间和工作内容,体现企业的人文关怀。

企业应从多方面入手,关注员工需求,解决员工问题,降低员工离职率。

通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施,留住优秀员工,为企业的稳定发展奠定基础。

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案在现代商业环境中,员工离职已成为许多组织面临的一个普遍问题。

员工离职给企业带来的不稳定性和成本损失是不可忽视的。

本文将分析员工离职的主要原因,并提出一些解决方案,以帮助组织降低员工离职率。

一、员工离职的主要原因1. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。

如果组织提供的职业发展机会有限,员工感到自己的潜力无法得到充分发挥,他们有可能会选择寻找其他机会。

缺乏晋升和培训机会是导致员工离职的常见原因之一。

2. 工作不满意员工对工作内容、任务分配、工作氛围等方面的不满意是导致离职的另一个常见原因。

如果员工感到自己的工作无法获得满足感,他们可能会寻找其他工作机会。

此外,与同事、上级或管理层的冲突也可能导致员工对工作感到不满意。

3. 薪酬福利不满足期望薪酬福利是吸引和留住员工的一个重要因素。

如果员工觉得自己的工资水平低于行业标准或个人期望,他们可能会考虑寻找其他更好的工作机会。

此外,缺乏其他福利,如股权激励、灵活的工作时间和假期政策,也可能导致员工离职。

4. 缺乏工作平衡工作与生活的平衡在现代社会变得越来越重要。

如果员工感到自己的工作压力过大,无法平衡工作和个人生活,他们可能会寻求其他工作机会来获得更好的平衡。

缺乏弹性工作制度和良好的工作氛围也可能导致员工离职。

二、解决员工离职问题的方案1. 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会,可以帮助他们实现个人目标并增强对组织的忠诚度。

组织可以为员工制定职业规划,提供培训和发展计划,并通过晋升机会激励员工。

定期进行沟通和评估,了解员工的发展需求,并提供必要支持和资源。

2. 改善工作满意度了解员工对工作的不满意之处,并采取措施改善工作环境和条件,可以降低员工离职率。

组织可以设立员工反馈渠道,定期收集员工意见,并采取积极的行动来解决问题。

此外,加强团队合作和沟通,提升工作氛围,也可以提高员工的工作满意度。

3. 提供有竞争力的薪酬福利根据行业标准和员工价值,合理设定薪酬水平。

离职分析报告(9篇)

离职分析报告(9篇)

离职分析报告(9篇)离职分析报告(通用9篇)离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块,具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。

本分析报告数据未包括商管公司。

(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。

(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%,其中,(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。

因公司新开发项目启动,20__年新进人员75人,比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。

上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

(二)各月份离职率从以上数据上看,公司在20__年上半年度离职率较低,下半年度离职率呈现明显偏高趋势。

其中,在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影响因素主要表现为:第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响,员工在1月、2月离职的愿望不强。

第二,公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充,受此因素的影响,在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

员工离职原因分析与应对措施有哪些

员工离职原因分析与应对措施有哪些

员工离职原因分析与应对措施有哪些在当今竞争激烈的职场环境中,员工离职已成为许多企业面临的常见问题。

员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失,还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。

因此,深入分析员工离职的原因,并采取有效的应对措施,对于企业的长期发展至关重要。

一、员工离职的主要原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。

如果员工认为自己的付出与所得不成正比,或者在同行业中处于较低水平,就可能产生离职的想法。

此外,福利待遇的不完善,如缺乏健康保险、带薪休假等,也会降低员工的满意度。

2、职业发展受限员工都希望在工作中能够不断成长和晋升。

如果企业内部晋升渠道狭窄,培训机会不足,或者工作内容单调、缺乏挑战性,员工可能会感到职业发展前景渺茫,从而选择离开。

3、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。

物理环境方面,如办公设施简陋、工作场所嘈杂等,可能影响员工的工作效率和舒适度。

人文环境方面,若团队氛围不和谐、领导管理方式不当、同事之间存在矛盾等,会让员工感到压抑和不开心。

4、工作压力过大长期的高强度工作、不合理的工作任务分配以及紧迫的工作期限,都可能导致员工身心俱疲。

如果这种压力得不到有效的缓解,员工可能会为了寻求更轻松的工作环境而离职。

5、对公司文化不认同公司文化是企业的灵魂,如果员工无法与公司的价值观、使命和愿景产生共鸣,就难以融入公司,进而产生离职的念头。

6、个人原因例如家庭因素、健康问题、个人兴趣转变等,也可能导致员工离职。

二、应对员工离职的措施1、优化薪酬福利体系定期进行市场调研,了解同行业薪酬水平,确保员工的薪酬具有竞争力。

同时,完善福利待遇,如提供丰富的商业保险、弹性工作制度、员工培训补贴等,以吸引和留住人才。

2、关注员工职业发展为员工制定清晰的职业发展规划,提供内部培训和晋升机会。

鼓励员工参与跨部门项目,拓宽工作领域,增加工作的多样性和挑战性。

3、营造良好的工作环境改善办公设施,创造舒适、整洁的工作空间。

企业员工离职现状分析及对策

企业员工离职现状分析及对策

企业员工离职现状分析及对策一、离职原因1.薪资福利不佳:工资待遇低、福利不完善等因素是员工离职的主要原因之一对策:合理制定薪资福利政策,加大薪酬体系的公开透明度,提升员工福利待遇,加强员工激励与满意度。

2.缺乏晋升机会:员工晋升机会有限或者晋升慢,导致员工对企业发展前景不看好。

对策:建立完善的晋升机制,通过培训、项目担任、岗位轮岗等方式提供晋升通道,鼓励员工能力提升与职业发展。

3.工作压力大:工作环境紧张、工作任务过重、工作时间长等因素导致员工离职。

对策:优化工作流程,合理分配工作任务,提供员工关怀与支持,减轻员工工作压力。

4.缺乏培训与发展机会:员工对学习和发展的渴望得不到满足,感觉自己没有成长空间。

对策:建立培训与发展计划,鼓励员工参加内外部培训,提供学习资源并激励员工积极参与。

二、离职影响1.损失人才:员工离职将导致企业损失经验丰富的员工和潜在的高潜力人才,对企业运营和发展产生负面影响。

对策:建立人才储备库,进行人员规划和后备干部培养,提早预测员工离职并采取相应措施留住核心员工。

2.影响团队稳定:员工离职可能破坏团队的稳定性,导致其他员工流失或者出现信任危机。

对策:加强团队管理,加强团队建设和沟通,提升员工对团队的认同感与凝聚力。

3.消耗资源成本:员工离职将导致离职手续,重新招聘和培训新员工等环节,消耗企业大量的时间和金钱。

对策:提升员工留存率,加强员工关系管理,降低离职率,减少离职所带来的资源成本。

三、对策建议1.加强沟通和关怀:建立良好的企业文化,加强上下级沟通,关注员工需求,提供良好的工作环境,增加员工参与度。

2.建立完善的激励机制:制定公平激励政策,通过薪资、晋升、培训、福利等手段激发员工的工作动力和积极性。

3.提供职业发展机会:建立晋升通道,通过培训、轮岗、岗位担任等方式提供员工职业发展机会,提升员工发展空间。

4.加强人才管理:建立人才储备库,进行人员规划和后备干部培养,提早预测员工离职并采取措施留住核心员工。

员工离职数据分析报告(3篇)

员工离职数据分析报告(3篇)

第1篇一、报告背景随着市场竞争的加剧和企业内部管理的变革,员工离职问题已成为企业面临的重要挑战之一。

为了深入了解员工离职的原因,提高企业人力资源管理水平,本报告通过对某公司员工离职数据的分析,揭示离职背后的原因,为企业提供有效的决策依据。

二、数据来源与处理1. 数据来源本报告的数据来源于某公司人力资源部门,包括2019年至2021年的员工离职数据。

数据包括员工基本信息、离职原因、离职时间、岗位类别、薪酬水平等。

2. 数据处理在数据处理过程中,我们对数据进行了以下处理:(1)数据清洗:去除重复、缺失、异常等无效数据,确保数据的准确性。

(2)数据分类:根据离职原因、岗位类别、薪酬水平等对数据进行分类,便于后续分析。

(3)数据统计:对离职数据按月、季度、年度进行统计,分析离职趋势。

三、离职原因分析1. 离职原因概述根据离职数据统计,该公司2019年至2021年离职原因主要包括以下几类:(1)薪酬福利:占离职原因的35%。

(2)工作环境:占离职原因的20%。

(3)职业发展:占离职原因的15%。

(4)人际关系:占离职原因的10%。

(5)其他原因:占离职原因的20%。

2. 薪酬福利分析(1)薪酬水平:通过分析离职员工的薪酬水平,发现该公司薪酬福利与市场水平存在一定差距,尤其在基层岗位表现更为明显。

(2)福利待遇:福利待遇方面,公司提供的福利种类较少,且部分福利待遇较低。

3. 工作环境分析(1)工作压力:分析离职原因发现,工作压力过大是导致员工离职的重要原因之一。

(2)工作氛围:部分离职员工反映,公司内部存在一定程度的办公室政治,影响工作氛围。

4. 职业发展分析(1)晋升机会:分析离职员工职业发展轨迹,发现公司晋升机会较少,员工职业发展受限。

(2)培训机会:公司培训机会不足,导致员工技能提升受限。

5. 人际关系分析(1)团队协作:部分离职员工反映,团队协作存在一定问题,影响工作效果。

(2)上下级关系:部分离职员工认为,上下级关系紧张,影响工作积极性。

员工离职原因分析与应对策略

员工离职原因分析与应对策略

员工离职原因分析与应对策略员工离职是企业中常见的现象,管理者需要重视员工离职原因的分析,并采取相应的应对策略,以降低离职率,提高员工满意度和留任率。

1.个人原因:员工可能因家庭原因、个人追求或增加自身发展机会而选择离职。

这些原因通常与工作环境或个人发展机会有关。

如果员工在公司内找不到适合自己的发展机会,他们可能会选择寻找其他机会。

2.薪资福利:员工认为自己的薪资和福利待遇没有得到合理的提高,也会成为离职的原因之一、在竞争激烈的劳动力市场中,提供具有竞争力的薪资和福利待遇是留住优秀员工的必要条件。

3.工作压力和失衡:工作压力过大、生活与工作失衡也是员工离职的原因之一、长时间的工作加班、工作强度大、没有足够的工作休假等都可能导致员工产生厌倦情绪,最终选择离职。

4.管理问题:管理者的管理能力不足、不公正的待遇、团队合作不佳等也是员工离职的原因之一、如果员工觉得公司管理不善或没有公正的对待,他们会选择离开。

针对员工离职原因,可采取以下策略进行应对:1.提供发展机会:公司应该建立起完善的职业发展规划和晋升机制,帮助员工找到适合自己的职业发展路径。

提供培训和学习福利,帮助员工提升自身能力和技能。

2.合理薪资和福利待遇:公司应根据市场情况和员工绩效情况,给予合理薪资和福利待遇。

同时,可以增加一些员工福利措施,如弹性工作时间、免费健身房、员工生日福利等。

3.关注员工工作压力和失衡:公司可以通过加强沟通、减少加班、提供灵活的工作安排等方式来减轻员工的工作压力,保持工作与生活的平衡。

同时,建立健康的工作环境和企业文化,鼓励员工提出意见和建议。

4.加强管理能力和公正对待:为管理者提供培训,提升其管理能力和人际关系处理能力。

确保管理者公正对待员工,建立公平公正的团队合作氛围。

5.关注员工离职原因:定期进行员工离职调查,了解员工离职的主要原因,及时调整和改进相关的管理措施。

员工离职对企业会造成一定的影响,因此加强人力资源管理和员工关系建设非常重要。

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案员工离职是一个组织中的常见现象,但这种现象对组织产生的负面影响是显而易见的。

员工离职会导致人力资源的浪费、工作岗位的空缺以及企业的形象受损等问题,因此,分析员工离职的原因并制定合理的解决方案对组织来说至关重要。

一、员工离职的原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工选择离职的原因之一是他们认为自己无法有更大的发展空间。

如果员工感觉没有晋升机会或者组织缺乏职业发展计划,他们可能会选择寻找其他机会。

此外,如果组织没有建立公正的晋升机制,仅凭个人关系或背景来晋升,也会对员工的工作积极性有所影响。

2. 薪酬福利问题薪酬福利是员工对组织的认同感和投入度的重要方面。

如果员工感觉自己的薪酬福利不合理,无法满足自身需要,他们可能会寻找更好的工作机会。

此外,如果组织对绩效的评估和薪酬的分配不公平,也会导致员工的离职。

3. 工作压力过大过度的工作压力和工作量可能会导致员工感到身心疲惫。

如果组织没有提供适当的工作支持和平衡机制,员工可能会选择离职。

此外,管理者的管理方式也可能导致员工感到压力过大,缺乏工作满意度。

4. 缺乏培训和成长机会员工希望能够不断学习和提升自己的能力。

如果组织缺乏培训和发展机会,不重视员工的成长,员工可能会感到自己的能力没有得到充分发挥,从而选择离职。

二、员工离职的解决方案1. 建立公正的晋升机制组织应该建立一个公正的晋升机制,通过明确的评估标准和程序,公平地选拔晋升的候选人。

此外,组织应该鼓励员工参与职业发展规划,帮助他们制定明确的职业目标和发展路径。

2. 提供合理的薪酬福利组织应该对员工的工作进行公平评价,确保薪酬的分配合理且符合市场水平。

同时,组织应该定期进行薪酬福利调研,了解员工的需求,根据员工的努力和贡献调整薪酬水平,增加员工的满意度。

3. 提供工作支持和平衡机制组织应该为员工提供适当的工作支持,包括资源和培训等方面的支持,帮助员工更好地完成工作任务。

此外,组织应该关注员工的工作压力,建立健康的工作环境,提供适度的工作时间和休假制度,帮助员工平衡工作与生活。

员工离职原因分析与改进

员工离职原因分析与改进

员工离职原因分析与改进在现代企业管理中,员工离职已经成为一个普遍存在的问题。

员工离职不仅给企业带来人力资源的浪费,还可能导致其他员工的不稳定情绪,进而影响组织的正常运转。

为了更好地理解员工离职的原因,并采取相应的改进措施,本文将分析员工离职的主要原因,并提出相关解决方案。

1. 工作压力过大员工在工作中长时间面临高强度压力会导致工作效率下降,甚至对身心健康造成伤害。

这是员工离职的一个主要原因。

企业应积极采取措施,如合理分配工作量、提供培训、改善工作环境等,以减轻员工的工作压力并提高工作满意度。

2. 缺乏职业晋升机会很多员工离职的原因是在现有岗位上无法得到足够的职业发展机会。

企业应该建立健全的晋升渠道,为员工提供培训和发展的机会,激励员工在企业内部寻求职业晋升,以减少员工因职业前景不明朗而离职的情况。

3. 待遇不公平员工感受到待遇不公平也是离职的常见原因之一。

企业应该确保员工的薪酬体系和福利制度公正合理,遵循市场化的原则,并及时调整薪资水平以使其与行业水平保持一致,以此来增强员工的归属感和对企业的忠诚度。

4. 缺乏挑战性工作员工对于工作的追求往往不仅仅是为了金钱,还希望能够通过工作得到个人成就感和提升自己的能力。

如果工作任务过于单调乏味,缺乏挑战性,员工的工作动力和激情将会下降,容易造成员工的流失。

为了改善这种情况,企业应该合理安排工作任务,给予员工充分的发展空间和挑战性的工作。

5. 领导风格不合理领导风格的不合理也是导致员工离职的一个重要原因。

管理者应该注重培养良好的领导能力,与员工建立良好的沟通和合作关系,关注员工的需求和感受,并尽量满足员工的个人成长和发展需求。

结语员工离职对于企业来说是一项严重的问题,不仅浪费了企业的时间和资源,还对企业的稳定运营造成了不利影响。

因此,企业应该认真分析员工离职的原因,并采取相应的改进措施。

通过减轻员工的工作压力、提供职业发展机会、确保待遇公平、提供挑战性工作和改善领导风格,企业可以减少员工离职的情况,提高员工满意度和忠诚度,从而带来更好的组织绩效和竞争优势。

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案在现代企业中,员工离职已成为一个常见的现象。

员工的离职对企业来说可能会造成一系列的问题和挑战。

因此,深入了解员工离职的原因并提出相应的解决方案对于企业来说至关重要。

本文将对员工离职的原因进行分析,并提出解决方案。

一、原因分析1. 薪资不满意薪资是员工留在一家公司的重要因素之一。

如果员工觉得自己的薪资水平不符合预期,他们可能会考虑寻找其他更高薪资的机会。

解决方案:- 对员工的薪资进行合理调整,确保薪资水平与市场相符。

- 提供绩效奖金或其他形式的激励措施,以激励员工在工作中付出更多努力。

2. 缺乏晋升机会员工希望在职业生涯中能够得到晋升和发展的机会。

如果员工觉得自己的晋升机会有限,他们可能会选择离开。

解决方案:- 建立透明的晋升制度,明确员工的晋升路径和条件。

- 提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和知识,为晋升做好准备。

3. 工作压力大工作压力大可能会影响员工的工作效率和工作满意度。

如果员工感到自己无法应对工作压力,他们可能会选择寻找其他的工作机会。

解决方案:- 提供良好的工作环境,减轻员工的工作压力。

- 按照员工的能力和负荷分配合理的工作任务。

4. 缺乏挑战性工作员工期望在工作中能够得到挑战,发挥自己的能力。

如果员工觉得自己的工作缺乏挑战性,他们可能会觉得无聊或失去动力。

解决方案:- 定期与员工沟通,了解他们的工作需求和期望。

- 分配具有挑战性的工作任务,并提供必要的支持和资源。

二、解决方案1. 加强员工福利员工福利是留住员工的重要因素之一。

企业可以提供具有吸引力的福利,例如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等,以提高员工对公司的满意度和忠诚度。

2. 建立良好的沟通渠道沟通是解决员工离职问题的关键。

企业应该建立良好的沟通渠道,与员工保持密切联系,了解他们的需求和反馈。

定期组织员工满意度调查、个人面谈等活动,以及时解决问题和改进工作环境。

3. 提供职业发展机会为员工提供发展机会是留住人才的重要手段。

员工离职原因分析及改进

员工离职原因分析及改进

员工离职原因分析及改进近年来,随着经济的快速发展和就业市场的竞争加剧,员工离职已成为许多企业面临的问题。

员工离职不仅会给企业带来人力资源的流失,还可能导致工作效率下降、成本增加等一系列负面影响。

因此,分析员工离职原因并采取相应的改进措施,对于企业的长远发展至关重要。

一、员工离职原因分析1. 缺乏职业发展机会在职业生涯规划方面,员工往往渴望有更多的发展机会和提升空间。

如果企业无法提供适当的培训、晋升机会或挑战性的工作任务,员工可能会感到困惑和不满,从而选择离职。

2. 薪资福利不满足薪资是员工留任的重要因素之一。

如果企业给予的薪酬福利水平无法满足员工的期望或无法与市场价位相匹配,员工可能会主动寻找更好的薪资待遇,选择离职。

3. 工作压力过大过度的工作压力对员工的身心健康产生负面影响。

如果企业在管理层次、工作分配、制度规范等方面存在问题,导致员工长期承受巨大的工作压力,员工可能会因此选择离职寻求更轻松的工作环境。

4. 人际关系问题良好的人际关系是员工留任的重要保障之一。

如果员工与上级、同事之间存在严重的矛盾、纷争或缺乏合作默契,员工可能因为工作环境的不友好而选择离职。

5. 缺乏获得认可感员工对于自己的工作付出希望能够得到认可和肯定。

如果企业对员工的努力缺乏足够的认可或奖励机制不完善,员工可能会觉得自己辛苦付出没有得到应有的回报,从而选择离职。

二、改进员工离职问题的措施1. 提供职业发展机会企业应该为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会,并通过培训、交流等方式提高员工的工作能力和技能。

此外,企业还应鼓励员工参与项目或任务,为其提供具有挑战性的工作,以激发员工的工作热情和创造力。

2. 合理薪酬福利制度企业应根据员工的工作能力和贡献水平,合理制定薪资福利制度,确保员工的薪酬待遇和市场水平相匹配。

此外,企业还可以提供一些非经济性的福利,如弹性工作时间、健康保险等,以满足员工的各种需求。

3. 优化工作环境企业应注重人性化管理,尊重员工的个人权益和自主能力,避免出现过度的工作压力。

公司离职情况分析报告

公司离职情况分析报告

公司离职情况分析报告公司离职情况分析报告篇一:员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。

(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;)面谈时间:2013年8月11日15:00 面谈地点:人力资源部5F会议室面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表)本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析:一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成方面:90后有7人,占本次面谈人数的%;80后4人,占%;而70后2人,占%。

由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。

二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出:在离职员工工龄方面:工龄为1个月8人,占本次面谈总人数%;2至3个月和6月-1年的各两人,各占比例%;工龄为6至7年的只有一人,占比例%。

从以上数据可以看出:离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。

三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。

内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好,无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换行业等个人原因。

在以上内部原因中,上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。

据员工反映:过长的上班时间使他们身体疲惫,干活提不起劲,从而也导致工作效率不高;在工作环境方面,主要反映车间太热,太脏,建议加装数台电风扇;此外,员工还反映,上级应多关注员工身体状况。

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案

员工离职原因分析与解决方案员工离职是每个企业都会面临的一个问题,了解员工离职的原因并找到解决方案,对于企业的发展和稳定性至关重要。

以下是一些常见的员工离职原因和相应的解决方案。

一、薪资问题薪资问题是导致员工离职的主要原因之一。

很多员工可能觉得薪资水平和工作量不匹配,他们觉得自己的付出没有得到合理的回报。

解决方案:1. 定期进行薪酬调查,了解市场上同类职位的薪资水平,确保公司的薪资福利制度具有竞争力;2. 提供晋升机会和加薪机制,让员工感到自己的努力和能力得到认可和回报;3. 为员工提供培训和发展计划,提高他们的专业技能和职业竞争力。

二、缺乏发展机会很多员工离职是因为他们觉得在当前的职位上没有更多的发展空间,他们渴望获得更多的挑战和提升自己的能力。

解决方案:1. 拓宽员工的职业发展通道,为员工提供晋升机会和跨部门调动的机会;2. 提供个人发展计划和培训机会,鼓励员工不断学习和提高自己的技能;3. 加强沟通和员工反馈,了解员工的职业发展需求,根据员工的兴趣和能力来安排工作任务。

三、工作压力过大工作压力过大是导致员工离职的另一个主要原因。

员工可能觉得工作量太大,无法平衡工作和生活,长期下来会导致身心健康问题。

解决方案:1. 合理分配工作任务,避免一个人负担过重,尽量避免加班现象的发生;2. 提供适当的休假制度和弹性工作制度,让员工能够合理安排工作和生活的平衡;3. 建立良好的工作氛围,鼓励员工之间的互相合作和支持,减少工作的压力感。

四、缺乏认同感和归属感员工离职还可能是因为他们感到在公司缺乏认同感和归属感。

他们觉得自己的贡献没有得到足够的认可,对公司的价值和使命感缺乏认同。

解决方案:1. 定期进行员工满意度调查,了解员工对公司文化和工作环境的感受;2. 加强员工培训和激励机制,鼓励员工进行创新和贡献;3. 建立良好的沟通渠道,给员工提供反馈和倾诉的机会,让员工感到被重视和关心。

总结起来,员工离职的原因多种多样,需要针对具体情况制定相应的解决方案。

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离职分析1.离职现象每当春节过后,人力市场又进入了人才流动的高峰期。

节前发放的年终奖金对打工者们去年一年的工作做了最后一笔回报,而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到自己在企业中的地位和发展潜力。

继往开来,回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快,部分人选择了重新对自己的职业进行规划,这部分人向老板递交了辞呈。

于是,在这个阴雨霏霏的季节,离职群体构成了人才流动的主流。

雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职以及是否需要离职的话题,主管们不停地抱怨某位员工离职对他今年计划造成的负面影响,公司高层管理者则不得不面对全公司高亢的离职率。

就连媒体也不甘寂寞参与其间,讨论离职和跳槽的文章随处可见。

离职已经成为一种季节性气候。

实际上,在就业市场化以后,打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会,基于人本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免的,任何企业只能设法降低离职率。

从人力资源管理方面考量,对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

因而,离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。

同时,离职管理本身具有双面性。

人员离职(除职能主管离职)对营业的影响往往是微观上的,导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行,而对公司整体的运营影响短期不会显示出来。

而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的,或者是那些在微观管理上无法主宰的原因。

如,公司薪酬低于市场平均,公司缺乏职业生涯规划,中层主管不适当的管理方式,等等。

因而,对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的判断和界定,针对离职的原因实现集中管理,从而达到标本兼治。

在目前事务的操作中,对离职原因的调查和分析多采用离职访谈的方式。

但是,离职访谈结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平,离职人员也往往由于各种原因不愿意说出离开公司的真实原因,因而通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果经常与实际情况偏差较大。

本文将介绍一种在实际中采用的替代方法,通过对公司离职率进行多种标准化的数量分解,得到对离职状况的整体评估。

考虑到数量分析本身要求的语义严密性,本文将在介绍数量分析方法之前先对涉及到的离职概念进行讨论。

2.离职性质一般而言,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为都称为离职。

离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。

自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。

在离职各种类中,退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下其数量和比例具有可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。

集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难,只能通过裁员降低成本的情况,是一种偶发行为,一般在离职分析中不予考虑(下同)。

企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚,这部分离职由于其惩罚性,在离职整体中只占极少部分。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。

辞职也可以分为两种情况。

一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求,在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工,企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职,从而规避给付员工经济赔偿金。

另一种才是真正意义上的企业内部人才流失,即那些有利于企业运营和成长,是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。

在实际作业中,属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的,需要在分析中特别注意区分。

员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。

企业为了填补员工离职造成的岗位空缺,不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工,安排对新员工上岗前的培训。

这些费用都构成离职重置成本。

离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失,离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失,为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率,员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响,以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失,等等。

人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处,人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下降。

而其他性质的离职,如竞争淘汰、退休和辞退等,虽然会在短期内构成一部分离职重构成本,但从长期看来,能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构,从而推动企业长期的营业利润增长。

因而,对应不同性质的离职,必须区别对待,进而得到合适的管理结论。

就离职的数量分析而言,理解另外一种离职的分类也是有益的。

离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。

必然离职一般包括:员工达到法定退休条件申请退休,员工由于非工作原因患病无法继续参加工作造成离职,员工举家迁移造成的离职,等等。

对于必然离职,其离职原因超乎企业控制,对这部分离职是无法预期,无法控制的。

只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。

根据美国劳动力市场的调查研究,在离职整体中,大约20%的属于必然离职,而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他80%的离职都属于可避免离职,能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。

任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。

3.离职度量方法对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。

由于离职重置成本与离职人数存在直接的对应关系,二者一般呈正比例关系,通过离职人数估计离职成本是合适的。

但单纯考察离职人数未结合企业员工总体规模,无法对企业离职管理的效果进行跨企业,跨年度比较。

在实际作业中,更多采用离职率来衡量。

离职率在离职管理中常见的算法有三种。

度量2最为常见。

其分歧主要在于计算比率样本(分母)的选择。

度量2选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本,默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数,其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。

这种离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期(半年,季度,月)衡量离职率。

但是,由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季,运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点,样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。

例如,如果期初和期末都位于1月份(离职淡季末期),会造成样本的高估,进而离职率被低估;如果期初和期末都位于7月份(离职旺季末期),会造成样本的低估,进而离职率被高估。

度量3选取了预算员工人数作为样本,它主要应用于对年度离职率的衡量。

因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标,所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本,其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。

同时,预算员工人数不受月份影响,不存在度量2高估或低估的情况。

由于样本的标准化,它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。

度量4选取了期初人数作为样本,它多用于对短期(月)离职率的分析。

在一个月内,新入职的人员尚处于入职考察期,一般并不会离职,离职人员往往是月初已经在职的员工,后者也是人力资源的实际管理样本。

对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。

这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。

这四种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。

离职率的计算方式是离职分析的基础,只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足,才能进入更深一步的离职分析。

在人力资源研究领域中,经常把离职率和入职率比较讨论,其对比关系也有助于理解离职率的意义。

离职率的另外一个名称是补偿入职率。

也就是指企业为了正常的运营,必须通过招募补充离职造成的空缺岗位,这部分补充在短期内是没有任何回馈的,是一种彻底的管理成本支出。

而另外一部分入职率是在离职率之外的,是企业为了营运扩大而新招募的员工,其入职率称为新置入职率。

处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更大的市场占有或增加企业营业额,其招募成本也随之被营业的扩大所对冲,也就是新置入职率一般将对应彻底的营业增长(除非市场预期失误)。

就补偿入职部分而言,企业补偿动作只是亡羊补牢的动作,其动作体现出被动性和无奈的一面。

离职率越大,企业补偿入职率也越大,这部分支出(尤其对人才流失的补偿)构成对企业人力资源部有限预算的净消耗,其招募工作占用人力资源部对招募投入的人力。

就目前国内的情况来看,企业离职率相对还是很高的。

这对于企业营运比较稳定的企业而言,企业的利润主要呈现在成本的降低,离职率的下降能够降低管理成本,表现为对企业盈利的贡献。

另外,许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水土不服,除劳工政策的差异外,最主要是对离职人员的难以控制和预期,通过离职的分析区分离职性质是企业进行有效离职管理的关键。

就具体的管理而言,有效的管理必须是针对性的管理,对于离职的构成,区别其离职的原因以及结构是离职管理中的重中之重。

如,绩效考核对离职的影响,离职和企业年龄结构的关系,等等。

针对离职的不同表现和现实中出现的各类情况,本文以下部分将对离职的类型和分析方式逐一讨论。

4.离职和绩效考评绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。

有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用。

对企业而言,常见的绩效考评主要有月考评和年度(或半年度)考评等几种方式。

月考评一般与员工当月工作的表现、出勤状况有关,体现为月薪中的直接回报;而年度考评由于经常和晋升管理、调薪管理等直接关联,更多体现出企业对人才的全面政策,体现出企业对员工的最终评价。

有效的绩效考评和结果利用可以促进企业正常的人事流动,对绩效评价高的员工给予较多的管理关照和较多的薪资福利,鼓励他们为企业做出进一步贡献,而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度,甚至辞退。

但是,如果绩效考评作业或处理不当,也常常成为员工离职的理由,员工对绩效考评不满是离职的主要因素。

如何区分正常的人才流动和非正常的留职也就成为考察离职和绩效考评关系的主要内容。

尽管绩效考评由于本身理论的复杂度,在企业作业中有许多不同的理论和操作方式,但是,企业一般会把员工根据绩效考评的结果分为上中下几类。

比如,员工总数的20%被划入A 类,代表企业认可的优秀员工;员工总数的70%被划入B,代表工作表现良好,是员工中的主体;其余10%被划入C,代表表现差或工作态度不端正的那部分。

企业会给予A类员工较多的奖励(包括调薪和年终奖金),更多的升职机会,因为这部分员工是企业成长或拓展的主要动力;对于B类员工,企业也会给予一定程度的奖励,使这部分员工继续为企业付出;对于C类员工,企业一般不会给予什么奖励,促使其跟进其他员工,对于那些无法跟进的员工,通过较少的奖励迫使他们自动离职,甚至直接清除出去,从而优化企业人力结构。

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