2.1组织行为学——人性理论假设
第一章 个性与个体行为分析第一节人性假设 讲义_20200503105934
第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析知识框架第一节人性假设一、“经济人”假设1.“经济人”的基本含义“经济人”也叫”唯利人“或“实利人”。
这种假设源于“享乐主义”的哲学观点和亚当•斯密关于劳动交换的经济理论。
（1）“经济人”的观点“经济人”的观点把人看做是“经济人”，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的主要动机就是获得经济报酬。
亚当•斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》)。
该著作的问世标志着资本主义商品经济理论体系构筑完成。
亚当•斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。
个人追求利益的动机和行为有利于发展生产、调动积极性，会自然形成社会共同利益。
这种“经济人”的观点是资本主义生产关系的反映。
（2）X理论美国工业心理学家道格拉斯•麦格雷戈在他的著作《论企业中的人性》一书中提出两种对立的人性假设理论：X理论和Y理论。
X理论的基本观点有以下几点：第一，多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作；第二，多数人都是胸无大志，不愿负任何责任，甘愿受别人的指挥和领导；第三，多数人的个人目标和组织的目标是相互矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为了达到组织的目标而努力工作；第四，多数人从事工作的目的在于满足基本的生理需要和安全需要，所以只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作；第五，人大致可以分为两类，大多数人具有以上特性，属于被管理者，少数人能克制自己的感情冲动进而成为管理者。
2.基于“经济人”假设的管理（1）采用任务管理的方式进行管理管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，也就是重视完成任务，较少考虑人的情感。
（2）管理工作只是少数人的事情，与工人无关工人的主要任务在于听从管理者的指挥。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
江淮学院班级:__机自3111_姓名:__吴小康____学号:_3112108115_成绩:____________浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：管理者怎样看待人，是影响起管理的重要因素。
人性假设理论便是反应管理者思想的理论。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2四种人性假设理论2.1“经济人”的人性假设理论“经济人”与科学理论第二次科技革命后，企业规模不断扩大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，过去那种凭借经验和个人意志的放任式管理与大生产方式不能适应，使本来就稀缺的资源得不到合理使用，经济效率低下，物质财富不足。
针对当时的情况，泰罗在其所著的《科学管理原理》中提出了一整套企业科学管理原理，如工作定额原理、标准化原理、职能化原理等。
泰罗的科学管理的原理是建立在“经济人”假设的基础上的。
以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替随意、理性放逐经验。
泰勒认为，企业家的目的是获取最大限度的利润，而工人的目的是获取最大的工资收入。
加入在能够判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。
组织行为学(组织行为学与人性假设)
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组织行为学与人性假设
中国有关人性的主要认识
组织行为学
1.孟 子：“人性之善也，犹水之就下也”
2.荀 子：“人之性恶，其善者伪也” 3.杨 雄：“人之性也，善恶混” 4.王安石：“性无善无恶”
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组织行为学与人性假设 1. 人性之善也，犹水之就下也
人性是善的，如果 按照人性去做，就可 以成为善人，做坏事 的人并不是因为本性 不善，而是没有按照 本性去行事。
人是社会人，有社会需要和自尊需要。生产效率的高 低主要取决于工人的士气，而士气决定于人际关系是否协 调。 金钱虽可贵友谊价Biblioteka 高工作太无聊我去找同道
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组织行为学与人性假设 3.自我实现人假设
组织行为学
人的潜力要充分表现出来，人才能感到最大的自我满 足，人们愿意实行自我管理和控制。 天生我才必有用
工作定要出成绩
指手画脚好累赘
不待扬鞭自奋蹄
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组织行为学与人性假设 4.复杂人假设
组织行为学
人是复杂的，不仅人的个性因人而异，而且同一个人 在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。
今天的我不是昨天的 我，这里的我不是那里 的我。 ——不是我不明白， 这世界变化快！
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组织行为学
组织行为学
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组织行为学
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组织行为学与人性假设 2.人之性恶，其善者伪也
战争、竞争、矛盾、 冲突、混乱等“人性 恶”是根源。
组织行为学
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组织行为学与人性假设 3.人之性也，善恶混
人 之 所 丑 而 有 余 者 ， 恶 也 人 之 所 好 而 不 足 者 ， 善 也
组织行为学
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组织行为学与人性假设 4.性无善无恶
《组织行为学原理与实务》第2章：人性假设与管理
（二）管理学上的人性观
哲学上的人性论是指人的一般本性和各个时代发生 了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理学上的人性是指管理者对职工需要和劳动态度 的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶 级性，而从人的自然属性方面展开。
1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某 一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而 感到内心空虚、情绪不安，甚至感到人生毫无意义。
• 经济人假设的管理策略： • （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； • （2）注重提高劳动生产率，完成生产任 务，而对人的感情和道义上应负的责任 是次要的； • （3）效率低，情绪低落，解决方法是重 新审查奖酬方案。
案例：罐头厂怎么了
有一个专门做出口的罐头厂，主打产品 是芦笋罐头。但芦笋季节性强，每年的第二 季度是旺季。芦笋不容易储存，所以要当天 收购当天生产。经常要加班加点，平均工作 12小时。周末也不休息。但是厂里每个月的 加班费才300块，一个季度下来，才增收千 把块钱，并且厂里不少工人家里还有农田， 为了加班还要影响收成。员工意见很大，请 假的、旷工的，抓紧五一时间结婚的都来了， 影响了工厂的正常运转。
超Y理论
摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所 进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个 工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中 有效而在研究所无效，Y理论则相反。
超Y理论
X理论与Y理论是 共存的、互相补充的， 对人性的认识是因人 而异，人和人不同。
管理思想 我们不仅要使 组织适合任务，也 要使任务适合工作 人员，以及使工作 人员适合组织。
组织行为学(组织行为学与人性假设管理)
成功的管理者：晋升最快的管理者
有效的管理者：工作最出色的（和绩效，员工满意度等有关系）
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组织行为学与人性假设管理
各种管理者分配在不同活动上的时间
活动
组织行为学
授课内容
组织行为学
组织行为学与人性假设管理
别人家的公司
为雇员提供三顿免费餐饮 现场免费医疗和牙科服务 免费的理发和洗、烫发 公司的班车上无线上网 每周一天（20%时间）雇员干自己感兴趣的事 设有排球、保龄球及测试智力的玩具等设施 漂亮的小厨房，免费供应饮料和快餐 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
管理方式
监督 参与 民主 应变
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组织行为学
组织行为学
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组织行为学与人性假设管理
“社会人”假设和管理－行为科学理论 管理原则
组织行为学
强调以人为中心的管理，注意关心人，满足人的需要 管理人员应重视人际关系，重视培养员工的归宿感和整 体感 提倡集体奖励 让员工不同程度地参与企业决策的研究和讨论
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组织行为学与人性假设管理
“自我实现人”假设和管理－Y理论 管理原则
控制
把实际绩效与目标进行比较，如果有重大偏离，使组织回到 正确的轨道上来。
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组织行为学与人性假设管理
管理者的角色（明茨伯格的研究） 人际角色
组织行为学
组织行为学理论综述
组织行为学理论综述摘要:关键词:一、个体心理与行为理论（一）人性假设理论1.“经济人”假设经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。
“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。
它的主要内容包括一下几个方面：第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心第四、人们的本性是反对变革第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。
第六、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。
2.社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。
其基本内容包括以下几个方面：第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。
3.自我实现人假设自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
其主要内容为：第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
组织行为学 第二讲 人性的假设与管理
如何评价“社会人”假设？
从“经济人”假设到“社会人”假设是一大进步。大 卫·里斯曼把泰勒时期叫作“考虑工作”的时代，而 称梅奥时期为“考虑人”的时代。从历史来看，这种 管理上的人性观的改变，是企业间竞争的加剧和企业 中劳资关系紧张化的要求，迫使管理者不得不改变他 们的看法。
只增加实验组的照明度， 但两个小组都增加了产量；
随即减弱照明度时；两组 的产量仍然继续上升
明条件下工作，称为控
制组。
分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很
感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，
正是这种心理上的变化促成了产量的提高。
福利实验：
早期逐渐增加福利措施 取消各种福利措施
结果：产量依然上升
终身雇佣制的背景
1、劳动力供不应求 2、传统道德规范的影响
终身雇佣制的弊端
导致人才流动受阻，企业缺乏活力 有悖于现代人的就业观念，很多年轻人 不能接受。 沉重的劳动力成本
案例：斯肯伦计划
成立劳资双方联合委员会共同商讨降低成本、提高产 量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化 建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定 比例作为职工的集体奖。 实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工 增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部 分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少 了工人对企业主的对立情绪。
（二）相应的管理理念
1、应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要 2、应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整
体感 3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度 4、管理者应起联络员的作用 5、让员工参与管理
能够满足工人社会需要的管理者才 是好的管理者
组织行为学——人性理论假设
第二，人的行为管理的任务在于给人安排具有吸引力人和们富愿有意意接义受职的责工，作而,且使多个数人人主动
自我实现人是指人都需要发
需要和组织目标尽可能的统一起来；
挥潜力，表现自己的才能，只有
寻求职责；
大多数人而不是少数人，在解决组织
人的第潜三力，充鼓分励发人挥们出来参，与人自的身才目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者,
组织行为学 —— Organization behavioristics
【社会人假设】
人性理论假设综述
根据人际关系理论，构建的参与管理模式的原则： 第一，管理者应把管理工作的重点放在关心人、满足人的需要上；
第二， 管理者不能只注意计划、组织、指挥和控制等，而应更重视员 工的人际关系， 培养和形成员工的归属感和整体感； 第三, 在奖惩方面，提倡实行集体奖励制度办法， 以培养集体精神； 第四， 提出参与管理的新型管理方式。
组织行为学 —— Organization behavioristics
【复杂人假设】
人性理论假设综述
基于超Y理论， 构建的权变管理模式的原则
第一，组织形式和管理方法要对不同的人采 取不同的管理方式；
第二， 组织机构和管理层次的划分、职工培 训和工作分配、工作报酬和控制程度等， 都 要从工作性质、工作目标、员工素质等方面 进行综合考虑， 不能千篇一律；
组织行为学 —— Organization behavioristics
人性理论假设综述
【自我实现人假设】
假设的提出
Y理论的基本内容
基于Y 理论, 构建的民主管理模式的原则是：
马斯洛提出人是自我
人都是勤奋的， 要求工作是人的本
实现第人一的，观点管。理者要通过有效地综合运用人、财、物等能，要素就来如同实游现戏组或织休的息目一标样；自然；
2第三讲 人性假设
自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 安全的需要 （人际关系学说） 人际关系学说）
生理的需要
复杂人假设 权变管理理论） （权变管理理论）
二、不同人性假设与不同的管理策略
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后 都 必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 ——麦格雷戈（D.M.McGregor，美国管理学家） 麦格雷戈 ，美国管理学家）
The end
2.管理策略： 2.管理策略： 管理策略
（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 ）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 ）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。 ）管理策略和措施不能简单化和一般化。
第一章 人性假设
管理方式（泰勒）： 管理方式（泰勒）：
胡萝卜+ 胡萝卜+大棒
2.管理模式策略： 2.管理模式策略： 管理模式策略 （1）用经济奖酬来获得劳务和服从； 用经济奖酬来获得劳务和服从； 注重提高劳动生产率，完成生产任务， （2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情 和道义上应负的责任是次要的； 和道义上应负的责任是次要的； 效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。 （3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。
（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择 我国管理者对X理论与Y
根据X理论 根据 理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制 理论 的技术、步骤和方法； 而根据Y理论 理论,管理人员在管理实践中要通过目标管 而根据Y理论, 理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种 环境。这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也 提供一个机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智， 达到自我实现的目标。
组织行为学-第二章-人性假设
经济与管理学院
人性假设
PART . 01
人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。
——雨果《悲惨世界》
中国关于人性的主要思想
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近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。
马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展
X理论的基本观点： 〈1〉大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 〈2〉大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 〈3〉大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 〈4〉大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。 〈5〉为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。 〈6〉人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励、自我控制，只有这些人胜任管理工作。
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自尊需要
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自我实现需要
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掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
要满足不同人的需要。
把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
3、需要层次理论的应用
第三节 人性假设理论
2
1
韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”
组织行为中的人性理论
组织行为中的人性理论组织行为中的人性理论西方组织行为学从管理角度对人的总看法。
企业的领导人制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与他们对下属和职工的总看法有关。
因此，人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。
西方组织行为学提出经济人、社会人、自我实现的人和复杂人这4种与管理有关的人性理论。
经济人即理性－经济人。
组织行为中的人性理论 - 简介组织行为中的人性理论西方组织行为学从管理角度对人的总看法。
企业的领导人制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与他们对下属和职工的总看法有关。
因此，人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。
西方组织行为学提出经济人、社会人、自我实现的人和复杂人这4种与管理有关的人性理论。
经济人即理性－经济人。
这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密，在其1776年发表的最重要著作《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》中提出的。
它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。
美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了两种对立的人性理论：X理论和Y理论。
他主张Y理论，反对X理论,而X理论就是对“经济人”观点的概括。
其主要内容是：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；②多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；③多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；④多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能激励他们；⑤人大致可分为两类，多数人都如上所述，少数人能自我鼓励，自我控制，这些人应负起管理责任。
从这种人性观出发，主张管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。
管理是少数人的事，与多数职工无关。
组织行为学第2章人性假设理论
对“社会人”假设的评价
➢“社会人”与“经济人”假设相比，无疑是人 性观的一大进步
➢它较“经济人”假设更深刻地揭示了人性的本 质
➢它使人而不是物成为管理重点，比“经济人” 假设更全面地揭示了人的积极性的作用因素。
三“自我实现人”的假设
此种思想与中国《荀子•天论》中“人之性 恶，其善者伪也”相近。ຫໍສະໝຸດ 经济人假设的主要论点及管理思想
主要论点
1. 人的本质是懒惰的，不愿 意工作；
2. 人为钱工作；
3. 人不愿承担责任，宁愿被 领导；
4. 大多数人必须被逼迫，控 制以致惩罚相威胁，才能 使他们完成组织目标。
管理思想
“胡萝卜加大棒” 的管理政策
对“经济人”假设的评价
将人性简单化、片面化、单一化，忽略了人 性的复杂性和多样性。
二、社会人假设理论观点：
“社会人”假设的基本观点（由梅奥提出） 观点：物质利益对于调动工作积极性是次要的，人 们最重视人际间的友好、理解、信任与情感交流。 *管理措施：参与管理、民主决策、情感投资、团队 建设等。
马斯洛：“自我实现也许可以大致描述为 利用和开发天资、能力、潜力等等。这样的人 似乎竭尽所能，使自己趋于完善。”
“一位音乐家必须作曲，一位画家必须绘画， 一位诗人必须写诗，否则他就无法安静，人们 需要尽其所能，这一需要就称为自我实现需 要”。
“自我实现人”假设
*最初由马斯洛提出，后来麦克雷格总结马斯洛等 人的观点，提出“Y理论”，概括了该假设。
在一次行业研讨会上，规模相近的乙研 究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经 验。他们认为每个员工都希望做好工作，为 此推行了“弹性工作制”以及研究人员自主 组合，自主管理的方法。尽管乙研究所取得 这样的成绩，但王所长仍然认为采用这种方 法会失去控制，这种方法不宜推广。 2001
1组织行为学导论-人性假设
• 第四，“面子” 也可以对人构成一种约束力量， 它使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。
• 第五，“面子”具有不可替代的特性。
2、“关系”的基本假设
• 在传统的中国社会文化和 组织文化中 ，“关系”的 基本假设无所不在。中国 人做生意、办事情甚至做 员工的思想政治工作都要
• 从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可 以发现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社 会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化 中还有许多反映。
• 这反映在四个基本的假设基础上的： • （1）“面子”的基本假设。 • （2）“关系”的基本假设。 • （3）“家”的基本假设 • （4）“报应”的基本假设。
• 2、企业中存在着非正式组织 • 作用：维护其成员的共同利益，使之免受其内部
个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。 有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观 念、价值标准、行为准则和道德规范等。
• 正式组织中，效率逻辑为其行为规范； • 非正式组织中，感情逻辑为其行为规范。如果管
理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的 感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的 提高和目标的实现。
1、“面子”的基本假设
传统文化思想中的“面子”或“脸面” 是最重要的假设，“面子”在中国实 质上就是一种权力和影响。
“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束 机制对经济交易和组织的管理的影响是极为复杂的。
• 首先，“面子”影响着人们从事管理活动和进行 经济活动的动机的强度。
• 其次，“面子”往往会使管理者背负一种道德责 任。
<2>人性恶论： 荀子：恶，好利多欲的，无礼义道德，一切善的行为都 是后天教育和环境影响的结果。 奥古斯丁、霍布斯等：人在胚胎中就有罪恶，人的一切行 为都是为了个人私利，人的本性是自私与恶的。人为了 达到自己的目的，总是力图排斥异己，互相谋算、陷害 与残杀，勾心斗角，人与人之间象狼一样。
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重要。
组织行为学
人性理论假设综述
【社会人假设】
根据人际关系理论，构建的参与管理模式的原则：
管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员 工，建立良好的人际关系，提高组织士气。
对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个 人奖励。
管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励 交流、沟通、听取意见。
7、千篇一律的管理会挫伤人们的积极性。 8、人们愿意把自己真正的技巧和能力用在工作上。 9、组织实行的各种福利政策，对保证人们不调动工作来说 是十分重要的。 10、无论做什么工作，人们都愿意把他干的更好。 11、几乎任何工作都可以成为令人激动的事情。 12、在业余时间里，管理者应该提倡更多的社会活动。 13、为工作而感到自尊是重要的奖励。 14、人们都希望被人看成是最优秀的工作者。 15、非正式工作群体中的关系是非常重要的。 16、个人奖金会有力地改善个人的工作。 17、对人们来说，与上层管理者保持沟通是很重要的。 18、人们愿意自己安排工作时间，并与少数管理者一同制定 有关工作决策。
19、工作保障是非常重要的。 20、使用好的工具，对人们来说是很重要的。
评分标准： 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 10 6 5 2 1 11 8 7 3 4 13 14 12 9 16 18 17 15 19 20 总分 根据每组总分的高低，可以排列出你目前的需求层次，得 分最高的需要，对你来说是目前的主导需要。
但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重 视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境 因素对人的影响。
组织行为学
评价2
复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂 性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步； 但这种人性假设过分强调个体之间的差异 性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律 性进行更深入的探讨。
组织行为学
2.需要层次论主要论点
由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，
产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为 。
人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种 需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层 次结构。最迫切的需要形成主导需要。 人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的 重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失， 只是对行为的影响比重减轻而已。
组织行为学
人性理论假设综述
【复杂人假设】
基于超Y理论， 构建的权变管理模式的原则 •1 依照人员和工作性质，采用不同的组织 形式，以提高管理效率 •2 根据企业情况不同，采取弹性、应变的
领导方式，提高管理的效率 •3 善于发现职工在需要动机、能力、个性 方面的个体差异，因人、因时、因事、因地 制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式 ——管理策略核心强调的是领导、管 理、组织方式和方法的灵活性和变化性，即 所谓的权变。
自尊需要
自我实现需要
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组织行为学
3、需要层次理论的应用
①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。 ②要满足不同人的需要。 ③把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。
④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当 视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及 身份感的需要能满足到什么程度而定。
组织行为学
人性理论假设综述
【全面而自由发展人假设】
假设提出：20世纪70年代，美国日裔学者威廉·大内在1981
年出版的《Z理论》一书中提出来的Z理论，其研究的内容为 人与企业、人与工作的关系。
“全面而自由发展的人”的假设
“全面而自由发展的人”的假设，更富于人情味与人道主义
精神。调动人的生产、工作积极性，提高生产效率，实际需 要的正是一种真正的、全面的、人与人之间的信任与平等的 合作关系。
需要层次与组织措施的对应关系
一般激励因素
需要层次
组织措施
成长、成就、 自我实现需 挑战性的工作、创造性、 在组织中提升、工作成就 提升 要 承认、地位、 职称、奖励、认可、对工 尊重 作有信心、赋予责任 尊重 志同道合、爱 管理的质量、和谐的工作 归属与友爱 小组、同事的友谊 护关心、友谊
自我实现人是指人都需要发 〈 2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足 寻求职责； 挥潜力，表现自己的才能，只有 自尊、自我实现的需要。 大多数人而不是少数人，在解决组织 人的潜力充分发挥出来，人的才 〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。 能充分表现出来， 人才会感到 最大的满足。
这些需要和动机相互作用并结合成一个
统一的整体，形成错综复杂的动机模式 美国管理心理学家约翰·莫尔斯、杰伊·洛斯奇 根据复杂人假设提出了超Y 理论。 ； 由于条件变化，人会不断产生新的
需要；
由于人的需要不同、能力各异，对 不同的管理方式会有不同的反应， 因 此没有适合于任何组织、任何时间、任 何人的统一管理方式。
。
组织行为学
行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论 之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人 在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性 方面的需求。
行为科学是运用自然科学分析和观察的方法， 研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学 。把行为科学用在各组织的管理上，就构成组织 行为学。
组织行为学
Z理论：核心是企业管理必须重视人与人的关系，企业内部 必须具有共同的意识和责任，而且要造就亲密和合作的人际 关系。
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人性理论假设综述
【文化人假设】
假设的提出：20 世纪80 年代初，
随着西方企业文化运动的蓬勃发
展，“文化人”假设被提出。
“文化人”假设认为：
企业中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心 理和行为归根结底是由人的价值观决定的；
自我 实现 需要 审美 需要 求知 尊重 社交 安 全 生 理 需 要 需要 需要 需 需 要 要
需求层次测试
强烈同意(+3) 同意(+2) 有点同意(+1)不知道(0)
有点不同意 (-1)不同意 (-2) 强烈不同意(-3)
1、对那些工作出色的人应该给予特殊的报酬。 2、如果你能对工作进行更好的描述，这将有助于人们了解 自己的责任。 3、应该提醒人们，他们的工作是否有保障，这取决于组织 的竞争能力。 4、一个管理者应该十分注意改善人们的工作环境。 5、管理者应该十分努力地去创造良好的人际关系。 6、重视高质量的工作对人们来讲是十分重要的。
的困难问题时，都具有创造才能和主动 精神； 人对于自己所参与的工作， 能够实 行自我管理和自我指挥；
麦格雷戈基于马斯洛
——自我实现人提出了Y 理论。
在现代工业条件下，一般人的 杂人假设】
二十世纪七十年代初， 埃德加·沙因等人经过 长期的研究， 提出了复杂人的假设。 超Y 理论的主要内容 人们是怀着许多不同的需要加入工 作组织的，每个人的需要都各不相同， 需要的层次也因人而异； 人在同一时间内有各种需要和动机,
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迫切需要调查
迫切需要类型 高工资收入 工作与安全 提升 好的工作条件 感兴趣的工作 管理当局对工人信任 适宜的培训 对所做工作给予高度评价 同情和理解工人的个人问题 对所做事情有兴趣 资料来源 主管认为 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工人认为 5 4 7 9 6 8 10 1 3 2
组织行为学
一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相 关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较 大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。 戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况进行估计
主导需要种类 生理需要 安全需要 社交需要
1935年占比 35 45 10
1995年占比 5 15 24
的发展出现了一个质的飞跃。
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【人性假设与管理理论关系模型】
对人的需要及其满足的关注呈现出高层次, 整体需要 研究人性“为什么是这样”的 重视人、尊重人的以人为中心的管理思想
文化人假设 全面而自由 发展人假设 复杂人假设
人本管理理论 Z理论 现代科学管理理论 行为科学管理理论Ⅱ 行为科学管理理论Ⅰ 古典科学管理理论
相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”） 〈1〉将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。 〈2〉应用职权发号施令，使对方服从。 〈3〉强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。 〈4〉在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”
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人性理论假设综述
【社会人假设】
假设提出：1933年梅奥根据霍桑试验研究结 果,在《工业文明中人的问题》一书中认为人 是社会人, 提出了人际关系理论。
组织行为学
—— Organization behavioristics
二、需要层次论
1.需要层次的划分
2.马斯洛的主要论点 3.需要层次理论的应用
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1.需要层次
• A.H.Maslow （ 19081970 ） 美国人本主义心 理学 家 。 1943 年 出版 《 调动人的积极性的理论 》，把人的需要分为生 理、安全、社交、尊重 和自我实现五个需要层 次 。 1954 年 在 《 动 机 与 个性》中，进一步阐述 该理论，把人的需要分 为七层次，即：生理、 安全、社交，尊重、求 知、求美和自我实现需 要。
组织行为学
一、人性理论假设综述
（一）经济人假设 （二）社会人假设
（三）自我实现人假设
（四）复杂人假设
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人性理论假设综述
【经济人假设】
假设提出：美国的弗雷德里克· 泰勒从所谓“享乐主义”的哲学观 点和亚当·斯密的经济理论出发，认为人都是经济人。 麦格雷戈——X 理论： 大多数人天生懒惰， 生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作； 人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任， 宁愿接受指挥，没有雄 心大志； 人缺乏理性, 容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动； 人生来就以自我为中心，无视组织的需要。