绩效管理实务
绩效管理实务(DOC 14页)
绩效管理实务(DOC 14页)内容提纲第一讲绩效治理若何为企业带来竞争优势1.绩效考察和绩效治理概述2.绩效治理体系为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理体系各种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考察比较“烦”第三讲绩效考察流程1.绩效考察的大年夜流程2.绩效考察的小流程第四讲绩效考察中人力资本部和直线经理角色的划分1.部分经理和人力资本经理指南2.绩效考察培训的策划及实施3.绩效考察的三大年夜类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——标准评判法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行动不雅察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事宜法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大年夜误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.比拟缺点第九讲绩效考评中常见的十大年夜误区（二）6.盲点7.近期行动成见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲若何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考察的举荐模式和设定精湛的目标（一）1.绩效考察的模式2.设定精湛的目标之一第十二讲若何设定精湛的目标（二）1.设定标准2.设定目标应留意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如安在考评中进行有效的反馈1.赐与反馈的技能2.接收反馈的技能第十四讲如安在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的成长筹划及确信成功绩效治理的方法1.若何依照技能评估设定职员的成长筹划2. 若何确信绩效治理是否成功第十六讲考评成果的应用1.考评成果的统计2.考评成果的分析3.绩效考评成果的处理方法4.如何对待考评成就好的人5.如何对待考评成就不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理若何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。
绩效管理实务DOC
目录第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势为什么员工的表现不尽人意员工开始工作之前的原因员工开始工作之后的原因预防性管理绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效考核和绩效管理绩效考核绩效管理绩效管理系统的益处对个人的利益--Benefits to Individual对经理的利益——Benefits to Manager对公司的利益——Benefits to Company第2讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法员工为什么要离职企业竞争优势——发掘和留住人才提高竞争优势的人力资源管理实践员工离职的两大因素员工离职因素之一一线经理导致员工离职员工离职因素之二绩效考核系统不合理绩效考核为什么“烦”第3讲绩效考核流程绩效考核的大流程什么是“大流程”大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持步骤2 选择适当的评估工具步骤3 选择评定者步骤4 确定评估的时间安排步骤5 保证评估公平绩效考核的小流程第4讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工HR和直线经理的角色分工人力资源部同直线经理之间的矛质人力资源管理部(HR）的角色分工直线经理的角色分工绩效考核培训的策划及实施经理培训——“模块制”经理培训的实施绩效考核的三大类型品质主导型行为主导型效果主导型第5讲常用的绩效考评方法（一)雇员比较系统排序法（Ranking Method）平行比较法（Paired Comparison Method）硬性分布法（Forced Distribution Method）雇员比较系统的优缺点尺度评价表法（Ration Scale Method）定义尺度评价表法的优缺点行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法的五个步骤定位等级评价法的优缺点第6讲常用的线效考评方法（二)行为观察量表法(BOS)定义行为观察量表法行为观察量表法的优缺点关键事件法（Critical Incident Method）定义记录关键事件的STAR法关键事件的优缺点及时反馈第7讲常的绩效考评方法(三）定义与来源目标管理的步骤如何衡量目标目标管理的优缺点第8讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）误区1——像我误区2——晕轮效应误区3——人情压力误区4——宽厚性误差与严厉性误差误区5——相比错误第9讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）误区6-—盲点误区7——近期行为偏见误区8——从众心理误区9——趋中趋势误区10—-个人偏见定势第10讲如何做好绩效评估前的准备工作绩效考评前的准备工作绩效考评的误差情景因素个人因纱做好评估讨论的准备绩效评估讨论前的注意事项绩效评估讨论中应注意的事项绩效评估讨论后的注意事项第11讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之一)“四个模块”考评的原则第12讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（之二）如何设定SMARTSMART的概念新员工目标设定目标设定模式标准与目标的区别设定目标的四个要素设定目标的四个要素要素一用精确的描述性的语言要素二使用积极的动词要素三保证目标说明准确要素四采用简单而有意义的衡量标准如何使用目标设置与绩效检查表举例说明一目标设定举例说明二绩效检查举例说明三销售人员的高明的目标举例说明四研究开发人员举例说明五管理人员要注意什么第13讲如何在考评中进行有效的反馈如何进行反馈反馈时的特征反馈的两种方法反馈的两种类型积极的反馈——正面指导反馈建设性反馈接受反馈如何接受反馈反馈的五个步骤第14讲如何在考评中进行技能评估技能评估的目的技能的分类什么叫硬技能什么叫软技能用定量方法评估硬技能技能评估注意的问题用定性的方法评估软性技能软技能的评估软性技能技能评估与培训组织冰山第15讲如何根据技能评估制订员工的发展规划如何根据技能评估设定员工的发展规划制订发展计划制订员工发展计划需要经历的过程谁来负责员工的规划正确理解培训员工发展规划的四个误区第一个误区要我培训第二个误区把培训办成赶场第三个误区培训是为了利用你，提拔你第四个误区培训就是上课判断成功绩效管理的方法第16讲考评结果的利用考评结果的统计与分析考评结果的统计考评结果的分析普遍高分普遍低分如何应对绩效考评的四种结果考评中的四种结果如何应对这种种结查三种评估结论的运用如何对等考评“优秀”者如何对等考评“满意”者如何对等考评“不满意"者课程目标通过对本讲程的学习惯于,您将掌握：✹了解绩效管理带来的竞争优势✹掌握绩效考核的设置流程、类型、模式✹熟练掌握管理过程中的目标设定、评分、反馈等技巧✹学习避免绩效管理系统中的误区✹掌握如何利用考评结果做好后续工作--员工职工业生涯规划和人才梯队计划课程测试如果你赞成下面关于绩效管理的说法,请选择：A．将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工,并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力.B．监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出。
管理资料绩效管理实务
必要的准备工作
• 三定：定编、定员、定额 • 三标：管理标准、工作标准、技术标准 • 规章制度：企业、各专业管理、各单位 • 考核细则：企业的（法律）
基本运作程序：
• 制定考核标准：民主、公开、可操作 • 公布考核办法：机构、考评方法、流程 • 设定数据、情况、事项来源、渠道、甄别 • 考评结果确定、公布、反馈、使用、管理
老虎理论的启示：
• 山上偶尔来一只老虎也并非坏事，他可以提高羊群的危 机意识，使羊群随时提高警惕加强锻炼提高身体素质。经 过锻炼和优胜劣汰这里的每一只羊跑到其它山上，都可以 称王称霸，经过锻炼和优胜劣汰这里的每一只羊都十分强 壮，繁殖能力更强了，羊论
• 天气很冷，大家在荒野中围起来烤火，都能找到自己合 适的位置，太近了烤的不行，太远了又烤不着。都在关注 火焰的大小，都在为火焰添柴助燃。
• 团队建设：解决员工与管理者的心态问题 • 员工成长：纠正员工的落后理念与行为 • 规范管理：优化工作流程改进提升工作效率
第二部分：如何实施绩效管理
• 必要的基础工作：三标、三定、制度、细则 • 建立目标管理体系：建立、执行、管理 • 建立绩效考评体系：指标、工作、组织体系 • 相应的配套工作：精神、文化、学习型组织
绩效管理实务
第一部分：实施科学管理 建立管理机制
• 科学管理仍然是我国企业管理的主流
• 我国企业现阶段不可能迈过科学管理阶段
• 科学管理核心是标准、规范、养成、改进
实施科学管理
• 科学管理要解决的问题： • 1.承认管理是一门科学，有规律可循 • 2.建立适合企业实际的管理秩序机制 • 3.不断修正企业的管理流程操作体系 • 4.形成企业员工自觉行为和文化积累
建立管理机制
• 绩效管理是现阶段实施科学管理的一种重要形式 • 绩效管理的要害是能够形成一种有效的管理机制 • 管理机制的运转有一种重要力量就是考核与考评
绩效管理实务
4 绩效结果应用
4.1绩效结果应用规则
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1.目标制定与分解
为什么要明确目标？
明确目标有利于： 1.明确方向路线； 2.形成组织的合力；（牵引激发潜能、组织集中资源）
什么是合理的目标？
1.分解组织目标； 2.牵引性； 3.提升核心竞争力； 4.提升人均效率； 5.可实现
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1.目标制定与分解
1.1 明确目标
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1.目标制定与分解
常见问题：明确目标过程中，部分“一把手”依然存在一些问题
1、公司战略、体系战略及重点工作识别不清 ➢部分公司、体系战略举措，没有明确的实现策略、路径和方法（如我们的拉丝模、拉丝模坯业 务）；专业对标不足（如矿山工具、石油片）； ➢不能有效的分层分类管理：把常规性基础管理工作定位成部门重点工作或体系战略，贪大求全， 抓不住业务的重点。
1.1 明确目标
②客户需求（两种形式明确客户需求目标，如当下的生产快速交付专项；主动发声）
输入
动作要素
输出
标准和关键点
主动识别客户需 求（深入业务）
客户方（指标归 口的职能管理者， 如订单中心、质量 保证部）提出需求
①确定客户
②明确客户需求（ 个人访谈、现场观 察研究、焦点小组 访谈）
③客户需求转化为 工作目标
基于以下四个方面明确目标
①战略规划、经 营目标、体系/部 门重点工作
②客户需求
明确目标
③工作短板
④功能定位/核心 职责要求
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1.目标制定与分解
1.1 明确目标
①战略规划、经营目标、体系/部门重点工作（侧重部门负责人）——意义
战略规划、经营 目标、体系/部门 重点工作的意义
理解公司战略、体系战略及部门定位 --工作方向支撑组织战略落地。如研发高端产品支撑
现代企业绩效管理实务(博商课件)
密切关注国家和地方政策法规的变化，及时调整绩效管理体系，确 保企业合规经营。
技术应用
积极应用新技术、新工具，如大数据、人工智能等，提高绩效管理 的效率和准确性。
THANKS.
利用绩效结果进行职位调整或晋升
职位调整
对绩效不佳的员工进行职 位调整，让其更适合自己 的岗位，提高整体绩效。
晋升
对绩效优秀的员工进行晋 升，提高其职位和薪酬水 平，激励员工继续努力。
人才梯队建设
根据绩效结果选拔优秀人 才，进入企业人才梯队， 为企业未来发展储备力量。
设计针对性培训计划和职业发展规划
发展。
关键绩效指标法（KPI）
定义
关键绩效指标法是一种基于组织 战略目标，通过提炼和归纳关键 绩效指标，对员工绩效进行量化
评估的方法。
实施步骤
确定组织战略目标、提炼关键绩效 指标、设定指标权重及目标值、制 定绩效计划、进行绩效评估与反馈。
优缺点
KPI能够量化评估员工绩效，突出重 点工作，但过于关注量化指标可能 导致忽视其他重要工作。
现代企业绩效管理实务 (博商课件)
目 录
• 绩效管理概述与重要性 • 绩效计划制定与实施 • 绩效辅导与沟通技巧 • 绩效考核方法及应用 • 绩效结果反馈与面谈技巧 • 绩效结果应用与激励机制设计 • 持续改进与优化现代企业绩效管理体系
绩效管理概述与重要
01
性
绩效管理定义及目的
定义：绩效管理是一个持续的过程，包 括目标设定、评估与反馈，旨在提升个 人、团队和组织的整体绩效。
签订绩效合约并宣贯
与员工签订绩效合约，明确考核 标准、奖惩措施及双方权责。
通过培训、宣讲等方式，确保员 工充分理解绩效合约的内容和要
(绩效考核)D绩效管理实务
（绩效考核）D绩效管理实务第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1.常用的绩效考评方法——排序法2.常用的绩效考评方法——平行比较法3.常用的绩效考评方法——硬性分布法4.常用的绩效考评方法——尺度评价法5.常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6.常用的绩效考评方法——行为观察量表7.常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1.如何根据技能评估设定员工的发展规划2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
绩效管理实务
绩效管理实务1.绩效考核和绩效治理概述2.绩效治理系统为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理系统种种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1.常用的绩效考评方法——排序法2.常用的绩效考评方法——平行比较法3.常用的绩效考评方法——硬性分布法4.常用的绩效考评方法——尺度评判法5.常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6.常用的绩效考评方法——行为观看量表7.常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的举荐模式和设定高超的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高超的目标之一第十二讲如何设定高超的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.同意反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的进展打算及判定成功绩效治理的方法1.如何依照技能评估设定职员的进展规划2. 如何判定绩效治理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.如何样对待考评成绩好的人5.如何样对待考评成绩不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表现不尽人意绩效治理如何关心企业增加竞争优势绩效治理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表现不尽人意绩效治理如何关心企业增加竞争优势什么缘故职员的表现不尽人意【治理名言】成就感是人的最高需要。
绩效管理实务课件PPT课件
分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达 成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么 真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者 和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资 源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组 织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。 我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩 效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管 理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标， 并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下 属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
绩效管理实务-考试题目
绩效管理实务-考试题目单选题1.绩效考评误差形成的两大因素是什么？回答：正确1. A 事件安排不合适；主管心境不佳2. B 员工状态不好；对照效应3. C 个人因素和情境因素4. D 考前准备不足；考后跟进不够2.绩效考评准备工作中最重要的一步是？回答：正确1. A 收集公司内外对被考评员工的反馈2. B 警惕打分时的偏见3. C 保证精力充沛4. D 提前通知员工做准备3.绩效考评的原则是：回答：正确1. A 不谈钱2. B 回顾员工表现3. C 避免个人偏见4. D 多方位衡量4.下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？回答：正确1. A 和员工建立友好关系2. B 确保员工了解分数的出处3. C 设定具体的时间表4. D 看中整体表现5.下列哪一项内容不属于新员工目标设定的内容？回答：正确1. A 一年设一个目标2. B 宽厚一些3. C 关于员工的反馈必须是一年不间断的4. D 有讨论需要时，谁都可以向经理提出讨论要求6.下列哪种表述是正确的反馈？回答：正确1. A 你出生前事情就是这么解决的2. B 问题只能这样解决3. C 这也许是个好方法，你还有其它建议吗？4. D 这就是最佳的解决方式7.软性技能的评估分为：回答：正确1. A 创新者和指导者2. B 符合要求和有待提高3. C 初步胜任者和完全胜任者4. D 指导者和新手8.如何克服“人情压力”？回答：正确1. A 特别警惕2. B 用短期目标来作比3. C 关键事件法4. D 目标管理9.员工发展规划中雇员的职责有：回答：正确1. A 分析技能需要2. B 与经理讨论发展计划和目标3. C 给经理以建议和咨询4. D 提供培训课程10.下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？回答：正确1. A 开发绩效考核系统2. B 设定绩效目标3. C 参与结果的运用4. D 提供绩效反馈11.对待考评不满意者的第一步是：回答：正确1. A 确定问题产生的原因2. B 确定存在的问题3. C 为行动提供必要的资源4. D 确定需要采取的行动12.绩效考评结束后，有的员工全盘接受考评结果并准备离职，怎么办？回答：错误1. A 引入“第三者”2. B 采用“反馈五步骤”3. C 真心感谢员工4. D 保持合作的态势13.下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？回答：正确1. A 为评估者及被评估者提供培训2. B 监督和评价该系统的实施3. C 向人力资源部提供反馈4. D 开发绩效考核系统14.绩效考评中，某经理的手下员工所得分数都是刚好合格，这属于绩效考评中的哪个误区？回答：错误1. A 像我2. B 严厉性误差3. C 盲点4. D 宽厚性误差15.造成员工离职的两大因素是：回答：正确1. A 就业安全感不够；工资太低2. B 无法分享信息；绩效奖金不合理3. C 同一线经理不合；不合理的绩效考核系统4. D 内部晋升机会少；对公司的长期战略不满。
绩效管理实务(DOC 14页)
绩效治理实务第1讲绩效治理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表现不尽人意绩效治理如何关怀企业增加竞争优势什么缘故职员的表现不尽人意【治理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会闻声他们有种种埋怨，其中埋怨最多应该实是根基：“这些职员的表现总是不能让我满足，他如何就不按照我的意愿办事呢〞？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种埋怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：_________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________要是你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“职员表现不尽人意〞的经历。
请简述这段经历的过程。
_________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________你认为是什么缘故造成职员表现不尽人意？_________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________你认为应当如何调整？_________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________不管你现在如何理解、如何答复，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
绩效管理实务
绩效管理实务总部人力资源部编制目录第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势第二讲困绕现有绩效管理系统的问题及应对方法第三讲绩效考核流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的分工第五讲常用的绩效考评方法（一）第六讲常用的绩效考评方法（二）第七讲常用的绩效考评方法（三）第八讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（一）第九讲绩效考评中常见的十大误区及避免方法（二）第十讲如何做好绩效评估前的准备工作第十一讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（一）第十二讲绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标（二）第十三讲如何在考评中进行有效的反馈第十四讲如何在考评中进行技能评估第十五讲如何根据技能评估制订员工的发展规划第十六讲考评结果的利用第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势★为什么员工表现不尽人意笔记批注栏1、员工开始工作之前的原因＊他们不知道该做什么＊他们不知道怎么做＊他们不知道为什么做＊他们认为你的方法不会奏效＊他们认为他们的方法更好＊他们认为其他事情更重要＊他们预测大有超出他们控制范围的事情＊私人问题＊个人能力限制＊也许根本没有人能做这件事情2、员工开始工作之后的原因＊他们认为他们是在做事＊做这项工作对他们没有好处＊出现他们不能控制的障碍＊他们认为其他的事情更重要＊他们认为做了该作的事情反而受到惩罚＊没做这件事情却得到肯定＊事情作不好也没有负面影响＊私人问题＊个人能力限制解决的方法：预防性管理预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你的公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这也是好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
★绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势1、提高工作绩效2、作出正确的雇佣决策笔记批注栏3、降低员工流失率4、发现企业中存在的问题5、做好人力资源规划6、改善上级和员工之间的沟通★绩效管理和绩效考核绩效考核：就是要考评员工为公司做了什么。
是管理的点。
绩效管理：是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程。
管理职责中的绩效管理实务
管理职责中的绩效管理实务在现代企业管理中，绩效管理是一项至关重要的职责。
通过绩效管理，企业可以评估员工的工作表现，激励他们提升业绩，并为企业的发展提供有力的支持。
本文将探讨管理职责中的绩效管理实务，并介绍一些有效的方法和策略。
一、设定明确的目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
管理者应与员工一起制定具体、可衡量的目标，以便评估员工的绩效。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够激励员工努力工作。
同时，目标应该具有挑战性，但也要合理可达，以避免给员工过大的压力。
二、定期沟通和反馈绩效管理并不仅仅是一年一度的绩效评估，而是一个持续的过程。
管理者应与员工定期进行沟通，了解他们的工作进展、困难和需求。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的表现如何，以及需要做出哪些改进。
这种沟通和反馈的过程可以帮助员工更好地理解自己的职责，并提高工作效率。
三、奖励和激励绩效管理的一个重要目标是激励员工提升业绩。
管理者应该及时给予员工适当的奖励和激励措施，以鼓励他们取得更好的成绩。
奖励可以是物质的，例如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，例如表彰和晋升机会。
通过奖励和激励，员工会感到自己的努力和贡献得到了认可，从而更加积极地投入工作。
四、培训和发展绩效管理还包括员工的培训和发展。
管理者应该通过提供培训机会和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
培训和发展可以是内部的，例如内部培训课程和导师制度，也可以是外部的，例如参加专业培训和研讨会。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的能力，为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续改进和评估绩效管理是一个持续改进的过程。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
这包括对目标的重新设定、沟通和反馈的改进、奖励和激励措施的优化等。
通过持续改进和评估，企业可以不断提高绩效管理的效果，为员工的发展和企业的成功创造更好的条件。
绩效管理是管理职责中的重要一环。
通过设定明确的目标、定期沟通和反馈、奖励和激励、培训和发展，以及持续改进和评估，管理者可以有效地管理员工的绩效，提升整个企业的业绩。
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绩效管理实务内容提要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1.常用的绩效考评方法——排序法2.常用的绩效考评方法——平行比较法3.常用的绩效考评方法——硬性分布法4.常用的绩效考评方法——尺度评价法5.常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6.常用的绩效考评方法——行为观察量表7.常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8.常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1.如何根据技能评估设定员工的发展规划2.如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _你认为应当如何调整？___________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。
因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。
调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。
员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制预防性管理Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。
那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性管理。
预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势，我们逐一作分析。
第一，可以帮助整个公司、整个员工提高工作绩效。
第二，能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。
第三，能够帮助公司降低员工的流失率。
员工流失率是指：今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工流失率。
它分主动流失和被动流失。
主动流失是指员工自己辞职走的；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。
企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工，这样才能保证总有循环血液，总有活力。
第四，通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。
第五，是帮助你的企业做好人力资源规划。
第六，能改善上级和员工间的沟通。
绩效考核和绩效管理介绍两个概念：一个是绩效考核；另一个是绩效管理。
这是两个不同的层面。
我们先介绍绩效考核。
1．绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。
即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。
它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。
所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。
通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
2．绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理系统的益处【自检】你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _【忠告】本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
1．对个人的利益———BenefitstoIndividual（1）认同感，有价值感（2）对其技能及行为给予反馈（3）激励性（４）导向性（5）参与目标设定的机会（6）讨论员工的观点及抱怨的机会（７）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2．对经理的利益———BenefitstoManager（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（４）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算（6）确定如何利用其团队成员的优势3．对公司的利益———BenefitstoCompany（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作（４）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工【自检】你是否发现在年底时是跳槽高峰期。
你一问员工，员工会说，“哎呀，考核系统考得不好，不如不考”。
经理会说，“你考核人家越严，他跑得越快”。
你认为，为什么会产生这样的说法？___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _【参考答案】因为绩效考核系统设计不合理。
【本讲总结】本讲主要介绍员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。
一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。
第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法【本讲重点】员工为什么要离职绩效考核为什么“烦”员工为什么要离职企业竞争优势———发掘和留住人才【管理名言】权，然后知轻重；度，然后知长短。