劳动关系管理管理ppt课件
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劳动关系管理PPT课件
2020/3/21
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第二章 劳动关系
一、劳动关系的概念
广义的劳动关系，是指人们在社会劳动过程中发生的一 切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务 关系等。
狭义的劳动关系，是指，劳动者与用人单位之间在劳动 过程中发生的关系，如工作任务、工作条件、工作时间、工 作期限、劳动报酬、社会保险、福利、劳动纪律及其他权利 和义务。
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（四）用人单位团体 在国外通常称为雇主协会，是由用人单位依法组成的，旨在代表、
维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡 和交涉的团体。我国至今没有作为劳动法主体的用人单位团体，但现实 中却存在着以企业或经营者为成员的团体，即工商业者团体。
（五）劳动争议处理机构 即解决纠纷，调整劳动关系的机构。大致可分为调解（调停）机构、 仲裁机构和司法机构。
2、能提高企业的盈利能力，
处理好劳动关系，保障劳动者的合法权益，能够使劳动者 安心付出，提高凝聚力和向心力，自然企业的利润就上去 了。
3、有利于管理者的职业生涯发展
管理者的管理范围内劳动纠纷频发，势必影响其职业发展， 处理好劳动关系，实现共赢，是人力资源管理的重要内容。
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4、能够帮助避免纠纷。
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二、劳动关系管理的基本原则 • 1.兼顾各方利益原则； • 2.协商解决争议原则； • 3.以法律为准绳的原则； • 4.劳动争议以预防为主的原则；
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ห้องสมุดไป่ตู้
三、劳动关系的意义
（一）劳动关系具有法律意义
劳动关系既是一个人力资源管理领域的概念，也是一个法 律概念，具有明确的法律内涵。
劳动关系管理ppt课件
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明确工资协议期限 工资协议期限：
工资集体协商，一般情况下1年进行一次。雇 员与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向 对方书面提出协商意向书，进行下一次的工资集体 协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
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工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长， 指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是 调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所 有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
.
9
增加了劳务派遣行政许可的内容
1、设立了经营劳务派遣业务行政许可。 决定规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法
申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可， 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、对经营劳务派遣业务的条件做出了详细规定。
• 注册资本不得少于人民币二百万元；
• 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； • 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； • 法律、行政法规规定的其他条件。
n招人不用人，用人不招人
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2
二、劳务派遣的性质
岗位协议
.பைடு நூலகம்
3
三、劳务派遣的优势
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四、劳务派遣的形式
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五、劳务派遣的相关法规
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对同工同酬问题做出了明确规定 1、明确了同工同酬的具体方式。
决定规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与 本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 2、对劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位约定劳动报酬提出了具 体要求。
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劳动关系管理
4、能够帮助避免纠纷。 建立并保持良好的劳动关系，可以使员工在一个心情愉 快的环境中工作，即使出现一些问题也能够较好地解决，避 免事态扩大。 5、有助于处理日常管理中的很多问题 经理人员对劳动关系有恰当的理解，并具备解决相应问 题的技能，在面临很多现实管理问题就能处变不惊、得心应 手。
四、劳动关系的当事人 劳动关系的当事人为劳动者和用人单位 劳动者，广义上指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但不 一定已参加劳动关系）的公民；狭义上仅指职工。
第一章 劳动关系管理概述
第二章 劳动关系 第三章 劳动合同 第四章 劳动争议
引言 随着现代企业制度和劳动用工制度的改革，新型的劳动 关系正在逐步确立。企业的劳动关系处理的好坏，不仅仅影 响到劳动者的切身利益和员工队伍的稳定，还会影响到企业 的市场竞争力，以及全社会的稳定、投资的环境等。因此， 怎样处理好企业劳动关系问题，已成了企业的一项迫在眉睫 的工作。 2008年以来加上自2008年1月1日以来，《中华人民共和 国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、 《企业职工带薪年休假实施办法》等相关劳动法律、法规陆 续颁布实施，劳动法律、法规逐渐地健全，这给企业劳动关 系管理工作提出了更高要求的挑战。 总之，劳动关系管理是人力资源管理的重要内容，和谐 的劳动关系有助于提高人力资源管理效果。反之则会影响劳 资关系的维持和执行、导致劳资冲突的频繁发生，影响企业 健康发展。
2、按照劳动合同产生的方式划分 （1）录用合同 指用人单位通过面向社会，公开招收，择优录用的方式所签 订的劳动合同。 （2）聘用合同 指聘用方与被聘用的劳动者之间签订的明确双方责、权、利 的协议。 （3）借调合同 指借调单位、被借调单位与借调人员之间，确立借调关系， 明确相互责任、权利和义务的协议。
PPT模板劳动关系与劳动法培训课件
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3. 从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动 惠珊精彩作品惠珊精彩作品 法律关系， 系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
（二）适用范围
《劳动法》第2条：
• 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形
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“广东省非全日制工最低工资标准”的制约。
理由
• 1、在校学生勤工俭学不是就业。根据原劳动部《关于执行《劳动法》若干问题的意见》 规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合 同。这时他没有完全的自由，没有自己完全自由支配的劳动时间；
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劳动法的构成
• 《促进就业法》《劳动合同法》《工资 法》《工作时间和休息休假时间法》 《女职工和未成年工特殊劳动者保护法》
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《社会保险的福利法》等。 • 《中华人民共和国劳动法》1995年1月1惠珊精彩作品惠珊精彩作品
日起施行；《中华人民共和国劳动合同
• 2、非全日制用工中规定的最低工资标准是专门针对为养活自己及家人的劳动者制定的， 不适用学生；
惠珊精彩作品惠珊精彩作品
• 3、非全日制用工还规定了缴纳社会保险、档案保管、保险代理、公共职介等不适用学生。
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（三）劳动法的基本原则
1、促进就业原则
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2、平等就业原则
惠珊精彩作品惠珊精彩作品
多项选择题（本大题共5小题每题3分，共15分） 简答题（本大题共3小题，每题10分，共30分） 案例分析题（本大题共3小题，共35分）
3. 从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动 惠珊精彩作品惠珊精彩作品 法律关系， 系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
（二）适用范围
《劳动法》第2条：
• 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形
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“广东省非全日制工最低工资标准”的制约。
理由
• 1、在校学生勤工俭学不是就业。根据原劳动部《关于执行《劳动法》若干问题的意见》 规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合 同。这时他没有完全的自由，没有自己完全自由支配的劳动时间；
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劳动法的构成
• 《促进就业法》《劳动合同法》《工资 法》《工作时间和休息休假时间法》 《女职工和未成年工特殊劳动者保护法》
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日起施行；《中华人民共和国劳动合同
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1、促进就业原则
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第十二章--劳动关系管理--三方协商机制PPT课件
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二、三方协商机制产生的社会条 件
三方协商机制的形成和发展经历了一个 长期的过程。它是工人运动的产物，是 工业民主化的一个重要组成部分和重要 的表现形式。
7
三、三方机制的作用
缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系 确立工会地位，保护劳动者合法权益 促进经济发展，推动社会进步
8
四、三方协商是国际劳工组织中 的基本原则
1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织 结构中
2、三方性原则体现在国际劳工组织的议事 规则中
3、有关三方性原则规定的国际劳工公约和 建议书
9
第二节 三方协商机制的主要内容
一、三方协商的级别和内容
1、国家级三方协商 2、产业一级的协商 3、地方一级的协商 4、企业一级的协商
10
二、三方协商的职能和作用
1、磋商和咨询职能 2、谈判决定职能 3、仲裁和协调职能
11
三、三方机制的主体
1、政府：维护国家利益 、组织作用、平衡协调作用 、监督作 用 、服务作用
2、雇主组织 ：雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护
和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的 团体。
3、工会 ：三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善 工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为 目的。
2
市劳动保障部门会同市总工会，联动推进工会组建， 发挥企业协商机制的作用，今年以来，建立企业工会 1286家。市劳动保障部门定期与人民法院举行联席会 议，统一劳动争议处理口径，增强法律适用一致性； 联合市司法局法律援助中心推进“社会保障援助站” 各项工作，减免困难职工仲裁费30余万元；会同总工 会、安监局、卫生局、规划建设局、妇联联动推进工 资、劳动合同、女职工权益、未成年工权益、夏季劳 动保护、工伤预防等专项检查，联动推进工资保证金 制度落实与劳资纠纷预防，全市劳资纠纷控制得到进 一步加强，全市和谐劳动关系企业逐年增多，
二、三方协商机制产生的社会条 件
三方协商机制的形成和发展经历了一个 长期的过程。它是工人运动的产物，是 工业民主化的一个重要组成部分和重要 的表现形式。
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三、三方机制的作用
缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系 确立工会地位，保护劳动者合法权益 促进经济发展，推动社会进步
8
四、三方协商是国际劳工组织中 的基本原则
1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织 结构中
2、三方性原则体现在国际劳工组织的议事 规则中
3、有关三方性原则规定的国际劳工公约和 建议书
9
第二节 三方协商机制的主要内容
一、三方协商的级别和内容
1、国家级三方协商 2、产业一级的协商 3、地方一级的协商 4、企业一级的协商
10
二、三方协商的职能和作用
1、磋商和咨询职能 2、谈判决定职能 3、仲裁和协调职能
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三、三方机制的主体
1、政府：维护国家利益 、组织作用、平衡协调作用 、监督作 用 、服务作用
2、雇主组织 ：雇主组织是雇主依法组成的，旨在代表、维护
和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的 团体。
3、工会 ：三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善 工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为 目的。
2
市劳动保障部门会同市总工会，联动推进工会组建， 发挥企业协商机制的作用，今年以来，建立企业工会 1286家。市劳动保障部门定期与人民法院举行联席会 议，统一劳动争议处理口径，增强法律适用一致性； 联合市司法局法律援助中心推进“社会保障援助站” 各项工作，减免困难职工仲裁费30余万元；会同总工 会、安监局、卫生局、规划建设局、妇联联动推进工 资、劳动合同、女职工权益、未成年工权益、夏季劳 动保护、工伤预防等专项检查，联动推进工资保证金 制度落实与劳资纠纷预防，全市劳资纠纷控制得到进 一步加强，全市和谐劳动关系企业逐年增多，
劳动关系管理课件(PPT 97张)
集体合同内容
劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、 劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、 职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员 等 期限、合同条款的解释、变更、解除和终 止
集体合同条款的监督、检查、争议处理、 违约责任等
劳动条件标准部分
一般性规定 集体 合同 内容
过渡性规定
其他规定
补充规定
劳 动 法 律 法 规
劳 动 合 同
集 体 合 同
民 主 管 理 制 度
企 业 内 部 劳 动 规 则
要掌握7种调节方式各自的特点
集体合同概念、特征
概念： 指用人单位与本单位职工根据法律、 法规、规章的规定，就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、职业 培训、保险福利等事项，通过集体协商 签订的书面协议。
劳动法律事实
1.概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是 劳动法律事实。 2.种类：劳动法律行为（以当事人的意志为转移）；劳动法律事件（不 以当事人意志为转移）
我国劳动关系的转变
利益一体型 劳动关系
经济体制改革 劳动管理体制改革
利益协调型 劳动关系
变化主要内容
1.劳动关系主体明确化
签订集体合同程序
确定集 体合同 的主体
协商集 体合同
政府劳 动行政 部门审 核
审核期 限和生 效
集体合 同的公 布
集体合同的履行、监督检查和责任
履行：遵循实际履行和协作履行的原则 检查：企业工会 责任：双方
教材两个案例分析
案例1： 1.集体合同的订立问题 2.集体合同的生效问题 3.企业集体合同与劳动合同的效力 1）效力范围：人的效力、时间效力 2）效力形式 案例2：劳动合同与集体合同哪一个效力更大的 问题。
劳动关系第5版全书PPT第1章
劳动关系的特点：
法律的平等性 管理的从属性 实力的差异性 互动的复杂性
经济的依赖性 权益的冲突性 冲突的影响性
合作的根源
“被迫”：雇员迫于压力而不得不合作。 “获得满足”：
• 建立在员工对雇主信任的基础上 • 工作有积极的一面 • 管理方努力使雇员获得满足
冲突的根源：
➢ 根本根源：
异化的合法化 客观的利益差异 雇佣关系的性质
种根源。 3.结合本章内容，解释冲突产生的各种根源对冲突
的影响。 4.举例说明劳动关系中冲突变化的影响因素。 5.试述劳动关系中冲突的具体表现形式。 6.试述劳动关系的特征。
此次甲骨文对离职员工的赔偿方案在大多数人看来还算比较有良心，最高为 给予N（工作年限）+6（个月薪酬）的赔偿，相当于被裁后公司还要养你半年。 但是，一些级别高、年龄大的员工对这样的安排并不满意，因为甲骨文将月工 资上限定在2.5万元，很多资深员工的工资远超这个数字。更有年龄大的员工 担忧，短时间内可能找不到工作。一些员工甚至拉起了横幅：“加班时我们全 力以赴，裁员时请真情相对！”
➢ 政策环境：包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、
教育和培训的政策范雇佣关系双方行为的法律和
其他力量的机制。
➢ 社会文化环境：各国、各地区以及各工种的主流传统习
惯、价值观、信仰等。
各环境要素之间相互作用的关系：
1.谈谈你对劳动关系的含义和性质的理解。 2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各
➢ 背景根源：
广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不平等 工作本身的属性
冲突与合作
劳资目标的冲突：
企业的目标
工会的目标
生存和保持竞争力
在企业生存和保持竞争力的同时，维持工会的生 存与安全
劳动关系管理案例PPT课件
6/26/2019
• （2008年11月，20分） • 魏某于2007年3月1日看到某印刷厂招工简章：本
厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在 23周岁以下，双眼视力在5.0以上，魏某患神经萎缩， 裸眼视力只能达到4.6，而且不能够矫正。为了找工 作，魏某利用不正当手段获得视力5.0的虚假证明， 印刷厂误认的证明是真实的，与魏某于2007年3月5日 签订了为期5年的劳动合同，合同明确规定试用期为5 个月。
人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位， 也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕 期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员 会提出申诉。
•
请问：该单位的行为是否正当合法？为什么？
6/26/2019
• 答：分别对待 • （1）企业适用的是《劳动法》第25条的规定，员工
在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可以解除 劳动合同。从表面上看，王某确实是在试用期，也确 实不符合公司预先告知的录用条件，但王某隐瞒怀孕 事实是否属于隐瞒 “身体状况”？是否足以影响企 业录用王某？很难认定。因此，企业根据《劳动法》 第25条解除与王某的劳动合同有些不合理。
6/26/2019
• 问题：
•
如果你是劳动争议委员会的委员，你会如何解决？
为什么？
6/26/2019
6/26/2019
6/26/2019
• 答案：印刷厂胜出，陈述用人单位解除劳动合同的条 件：
• （1）印刷厂误认为证明是真实的。魏某使用虚假信 息欺骗用人单位，前提不合法；根据劳动法相关规定， 符合解除劳动合同；
6/26/2019
• 车间里。招聘启示中所写的计件工资，待遇从优，实
际上每人每月200元的生活费，其余部分要到合同期
• （2008年11月，20分） • 魏某于2007年3月1日看到某印刷厂招工简章：本
厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在 23周岁以下，双眼视力在5.0以上，魏某患神经萎缩， 裸眼视力只能达到4.6，而且不能够矫正。为了找工 作，魏某利用不正当手段获得视力5.0的虚假证明， 印刷厂误认的证明是真实的，与魏某于2007年3月5日 签订了为期5年的劳动合同，合同明确规定试用期为5 个月。
人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位， 也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕 期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员 会提出申诉。
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请问：该单位的行为是否正当合法？为什么？
6/26/2019
• 答：分别对待 • （1）企业适用的是《劳动法》第25条的规定，员工
在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可以解除 劳动合同。从表面上看，王某确实是在试用期，也确 实不符合公司预先告知的录用条件，但王某隐瞒怀孕 事实是否属于隐瞒 “身体状况”？是否足以影响企 业录用王某？很难认定。因此，企业根据《劳动法》 第25条解除与王某的劳动合同有些不合理。
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• 问题：
•
如果你是劳动争议委员会的委员，你会如何解决？
为什么？
6/26/2019
6/26/2019
6/26/2019
• 答案：印刷厂胜出，陈述用人单位解除劳动合同的条 件：
• （1）印刷厂误认为证明是真实的。魏某使用虚假信 息欺骗用人单位，前提不合法；根据劳动法相关规定， 符合解除劳动合同；
6/26/2019
• 车间里。招聘启示中所写的计件工资，待遇从优，实
际上每人每月200元的生活费，其余部分要到合同期
《劳动关系管理》PPT课件_OK
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6、工资集体协商流程
1、企业和工会（职工代表）推选协商代表，各方至少3人，并确定1名 首席代。
2、任何一方以书面形式发出工资集体协商要约，对方应于20日内予以 书面答复。
3、双方磋商初定工资集体协议文本及工资分配制度和劳动定额方案。
4、把工资集体协议文本及工资分配制度和劳动定额管理方案等文件 稿报区总工会和区劳动和社会保障局初审、征求意见。
能水平区别是什么？ 7、劳动关系争议产生的主要原因是什么？ 8、人力资源管理者的素质是什么？
2021/8/30
3
人力资源管理者的素质
个人魅力
▲人际技巧 ▲沟通 ▲说服力
2021/8/30
服务企业战略
战略贡献
▲文化管理 ▲战略决策 ▲快速变革 ▲市场导向
HR实施
▲价值链 ▲核心价值观 ▲劳动关系
专业知识技术
▲招聘 ▲开发
▲职位设计 ▲绩效 ▲薪酬 ▲职业规划
4
人力资源管理者的素质模型
2021/8/30
熟悉业务
★业务敏锐性 ★顾客导向
★外部关系
精通专业
★组织设计 ★招聘与配置 ★绩效与薪酬 ★辅导与咨询
★劳动关系 ★沟通
个人特质
★领导价值观 ★可信 ★判断力
★勇气
掌控流程
★关注质量 ★倡导变革 ★流程导向
2004-03-01
4 《上海市劳动合同条例 》
2002-05-01
5 《上海市集体合同条例 》
2008-01-01
6 《上海市工伤保险实施办法 》
2004-07-01
7 《上海市社会保险费征缴实施办法》
2002-04-10
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2021/8/30
劳动关系管理培训讲义PPT课件( 77页)
协商的结果也可能是一种“双赢”的结局。合作型协商。
平等协商决定一般劳动条件，任何一方关于劳动条件水平的要求，均 受到市场各种因素的影响。
2019/6/23
2011年高级人力资源师培训
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集体协商的内容与特征
集体谈判的范围论
英国经济学家庇古的《福利经济学》提出的短期工资决定模型；这 一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。
劳动合同制度与劳动争议处理的新规范
劳动合同制度的新规范
我国合同制度的发展
1986年以前，劳动合同制度开始实行时，只适用于国有企业招用的 临时工；
1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以后，进 一步适用于国有企业新招用的职工；
90年代，逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同 制”。
社会稳定发挥了重要作用。
2019/6/23
2011年高级人力资源师培训
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我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展
我国劳动争议调解与仲裁领域出现的一些新情况、新问题：
劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，内容日益多样 化，调处难度加大；
劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现； 劳动争议仲裁规则法律地位阶层级较低，属于国务院劳动行政法规，
减轻了当事人的经济负担（不收取调解仲裁费）。
2019/6/23
2011年高级人力资源师培训
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第六章 劳动关系管理
1、 我国劳动合同与争议处理立法的新发展
2、 集体协商的内容与特征
3、 集体劳动争议与团体劳动争议 4、 重大突发事件管理 5、 和谐劳动关系的营造 6、 工作压力管理与员工援助计划
当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动关系概述(PPT 35张)
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：
1. 劳动安全卫生保护设施建设费用；
2. 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3. 个人劳动安全卫生防护用品费用；
4. 劳动安全卫生教育培训经费；
5. 健康检查和职业病防治费用； 6. 有毒有害作业场所定期检测费用；
7. 工伤保险费；
8. 工伤认定、评残费用等。
1、延长工作时间工资； 2、津贴； 3、法律、法规规定的劳动福利待遇等。 工资支付保障： 1、货币支付； 2、直接支付； 3、按时支付； 4、全额支付；
单位因经营发生变化，调整了工资分 配办法，使部分职工的工资有不同程 度的降低。过了两个月后，职工提出 异议，其异议是否成立？ 双方签订了岗位变更协议后，职工不 同意按照工资分配制度变更对应的岗 位工资。是否一定得到支持？
劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
劳 动 法 律 关 系
特征
1、劳动法律关系的内容是权利 和义务； 2、劳动法律关系是双务关系； 3、劳动法律关系具有国家强制 性；
劳 动 法 律 关 系 三 要 素
主体
内容
客体
我 国 劳 动 关 系 的 变 迁
劳动关系主体明确化;
劳动关系多元化; 劳动关系利益复杂化; 劳动关系动态多变化; 利益协调机制趋向法制化;
集 体 合 同
订立集体合同的原则 1、内容合法原则； 2、相互尊重。平等合作、协 商一致原则； 3、诚实守信，公平合作。 4、兼顾双方合法权益。兼顾 所有者、经营者和劳动者利 益原则； 5、不得采取过激行为。维护 正常的生产工作秩序原则
集
体 合 同
集体合同的作用 1、有利于协调劳动关系 2、加强企业的民主管理 3、维护职工合法权益 4、弥补劳动法律法规的不足
1. 劳动安全卫生保护设施建设费用；
2. 劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3. 个人劳动安全卫生防护用品费用；
4. 劳动安全卫生教育培训经费；
5. 健康检查和职业病防治费用； 6. 有毒有害作业场所定期检测费用；
7. 工伤保险费；
8. 工伤认定、评残费用等。
1、延长工作时间工资； 2、津贴； 3、法律、法规规定的劳动福利待遇等。 工资支付保障： 1、货币支付； 2、直接支付； 3、按时支付； 4、全额支付；
单位因经营发生变化，调整了工资分 配办法，使部分职工的工资有不同程 度的降低。过了两个月后，职工提出 异议，其异议是否成立？ 双方签订了岗位变更协议后，职工不 同意按照工资分配制度变更对应的岗 位工资。是否一定得到支持？
劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
劳 动 法 律 关 系
特征
1、劳动法律关系的内容是权利 和义务； 2、劳动法律关系是双务关系； 3、劳动法律关系具有国家强制 性；
劳 动 法 律 关 系 三 要 素
主体
内容
客体
我 国 劳 动 关 系 的 变 迁
劳动关系主体明确化;
劳动关系多元化; 劳动关系利益复杂化; 劳动关系动态多变化; 利益协调机制趋向法制化;
集 体 合 同
订立集体合同的原则 1、内容合法原则； 2、相互尊重。平等合作、协 商一致原则； 3、诚实守信，公平合作。 4、兼顾双方合法权益。兼顾 所有者、经营者和劳动者利 益原则； 5、不得采取过激行为。维护 正常的生产工作秩序原则
集
体 合 同
集体合同的作用 1、有利于协调劳动关系 2、加强企业的民主管理 3、维护职工合法权益 4、弥补劳动法律法规的不足
项目八：劳动关系管理
集体劳动 合同
集体劳动合同的订立、 变更、解除和争议处理
有下列情形之一的，可以变更或解除集体合同或专项集体合同： 1 用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集 体合同或专项集体合同无法履行的。 2 因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同 无法履行或部分履行的。 3 集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件 出现的。 4 法律、法规、规章规定的其他情形。 订立程序：（1）双方选定协商代表 （2）协商代表准备工作 （3）召开协商会议 （4）报送审查和公布
按用工形式划分 - 全日制劳动合同 -兼职劳动合同 -非兼职劳动合同 -农民工劳动合同 -学徒劳动合同
劳动合同种类
按合同产生方式划分 - 录用合同 -聘用合同 -借用合同
劳动合同的订立原则 《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与 劳动者应当履行劳动合同规定的义务 。
集体劳动合同含义
集体合同，是指用人单位与本单 位职工根据法律、法规、规章的 规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业 培训、保险福利等事项，通过集 体协商签订的书面协议。
集体劳动合同内容
劳动报酬、工作时间、休息与休 假、保险待遇、生活福利、职业 培训、劳动纪律、劳动保护、奖 惩、裁员、合同期限等。
人力资源管理
项目八
劳动关系管理
劳动关系管理 “选人 、育人、 用人、 留人”
劳动关系
劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间 在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关
系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理
人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经 营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。
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异地劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所 在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被 派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动派遣协 议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。
劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中， 市场主体在劳动力雇用与使用方面的分工协作关系。
10
问题： 1、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同
9
王某2004年10月经过北京外服公司派遣进入某外商独资企业在北京的代 表处工作，劳动合同期限为3年，月薪2.3万元人民币，王某担任财务经 理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作 也做出了一定的贡献。2007年10月，合同到期，王某与外服公司续签劳 动合同，双方约定，劳动合同期限为2年，王某月薪3.5万元人民币。如 果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派 遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标 准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处工作愉快，新的劳动合同 对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。
派遣单位：向被派遣劳动力支付工资、 缴纳社会保险、提供福利待遇等；
接受单位：行使和承担劳务派遣协议中 规定的权利和义务，包括：为劳动者提 供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动 条件，进行劳动组织和监督管理、劳动 安全卫生教育等，并承担向派遣单位支 付派遣费用的义务。
4
第一节 劳务派遣
（一）形式劳动关系的运行 劳务派遣单位的职责：派遣劳动 力的招聘、甄选、考核、录用、 将劳动力派遣到接受单位，支付 工资，提供福利待遇、缴纳社会 保险、督促接受单位执行国家劳 动标准和劳动条件；收取派遣劳 动者的派遣服务费；行使和履行 与劳动者订立的以劳务派遣形式 用工的劳动合同，以及与接受单 位订立的劳务派遣协议约定的应 由本方享有和承担的其他权利义 务。
（二）实际劳动关系的运行 接受单位的职责：提供工作岗位和 其他劳动安全卫生条件，实施劳动 安全卫生管理，制定和实施与派遣 劳动者相关的内部劳动规则，实施 其他的劳动管理事务；向劳务派遣 单位支付派遣服务费，行使和履行 与派遣单位订立的约定中应有本方 承担的权利和义务
5
劳动争议处理
派遣单位与接受单位之间的争议虽然也会涉及到派遣劳动者的利益，但不属 于劳动争议，而是属于民事纠纷。
人力资源管理师
第六章 劳动关系管理
1
第一节 劳务派遣
一、劳动派遣： 指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派
遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受 接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单 位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费 用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳 动派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
6
第一节 劳务派遣
劳务派遣的成因
1、降低劳动管理成本
2、促进就业
3、为强化劳动法制提供条件
4、满足外国组织驻华代表机 构等特殊单位的要求
7
第一节 劳务派遣
1、资格条件：具有法人设立的条件，具 有一定数量的专业从业人员，有健全的管 理制度；达到法定的注册资本，注册资本 不得少于50万元 2、合同体系：在组合劳动关系中存在着 两种合同：其一为劳务派遣单位与被派遣 劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接 受单位的劳务派遣协议。 3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照 派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬； 劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳 动者收取费用。
然而，好景不长，该外商独资企业海外母公司由于受次级贷款引发 的金融风暴影响，欲将亚太地区子公司出售，2008年1月，该公司在北京 的代表处要求王某尽快办理工作移交手续，并提出将给与王 某四个半月的工资作为经济补偿金。
王某当即表示反对，认为自己在工作岗位上没有任何过错，所在职 位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处的解除通知函。而代表 处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处 理。双方发生争议，争执不下，无法解决。后王某向劳动保障部门提出 仲裁申请。
8
劳务派遣 单位的管
理
第一节 劳务派遣
被派遣劳动 者的管理
1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权 利 2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当 同等待遇，同岗同酬 3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣 劳动者与正式雇员一律平等； 4、实际用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳 务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割 订立数个短期劳务派遣协议； 5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》有关规定， 与劳务派遣单位解除劳动合同； 6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私 舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应 情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣 单位可以与之解除劳动合同；被派遣劳动者的派遣期 限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合 同的终止手续和工作交接。 7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他 用人单位。
在形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动 争议的处理原则与程序进行处理；
在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用 人单位和实际用人单位都应当作为被诉人；
在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理 结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人；
2
第一节 劳务派遣
劳务派遣的性质：定性为一种组合劳动关系，存在着三种主体 和三重关系
三种主体
三重关系
劳务派遣单位、 接受单位、 被派遣劳动力
劳务派遣单位和被派遣劳动 者的关系；
劳动派遣单位与接受单位的 关系；
接受单位和被派遣劳动者的 关系。
3
第一节 劳务派遣
各主体的职责
被派遣劳动力：服从接受单位的指挥命 令、遵守接受单位的内部劳动规则并实 际给付劳动；
劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中， 市场主体在劳动力雇用与使用方面的分工协作关系。
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问题： 1、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同
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王某2004年10月经过北京外服公司派遣进入某外商独资企业在北京的代 表处工作，劳动合同期限为3年，月薪2.3万元人民币，王某担任财务经 理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作 也做出了一定的贡献。2007年10月，合同到期，王某与外服公司续签劳 动合同，双方约定，劳动合同期限为2年，王某月薪3.5万元人民币。如 果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派 遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标 准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处工作愉快，新的劳动合同 对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。
派遣单位：向被派遣劳动力支付工资、 缴纳社会保险、提供福利待遇等；
接受单位：行使和承担劳务派遣协议中 规定的权利和义务，包括：为劳动者提 供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动 条件，进行劳动组织和监督管理、劳动 安全卫生教育等，并承担向派遣单位支 付派遣费用的义务。
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第一节 劳务派遣
（一）形式劳动关系的运行 劳务派遣单位的职责：派遣劳动 力的招聘、甄选、考核、录用、 将劳动力派遣到接受单位，支付 工资，提供福利待遇、缴纳社会 保险、督促接受单位执行国家劳 动标准和劳动条件；收取派遣劳 动者的派遣服务费；行使和履行 与劳动者订立的以劳务派遣形式 用工的劳动合同，以及与接受单 位订立的劳务派遣协议约定的应 由本方享有和承担的其他权利义 务。
（二）实际劳动关系的运行 接受单位的职责：提供工作岗位和 其他劳动安全卫生条件，实施劳动 安全卫生管理，制定和实施与派遣 劳动者相关的内部劳动规则，实施 其他的劳动管理事务；向劳务派遣 单位支付派遣服务费，行使和履行 与派遣单位订立的约定中应有本方 承担的权利和义务
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劳动争议处理
派遣单位与接受单位之间的争议虽然也会涉及到派遣劳动者的利益，但不属 于劳动争议，而是属于民事纠纷。
人力资源管理师
第六章 劳动关系管理
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第一节 劳务派遣
一、劳动派遣： 指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派
遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受 接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单 位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费 用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳 动派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
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第一节 劳务派遣
劳务派遣的成因
1、降低劳动管理成本
2、促进就业
3、为强化劳动法制提供条件
4、满足外国组织驻华代表机 构等特殊单位的要求
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第一节 劳务派遣
1、资格条件：具有法人设立的条件，具 有一定数量的专业从业人员，有健全的管 理制度；达到法定的注册资本，注册资本 不得少于50万元 2、合同体系：在组合劳动关系中存在着 两种合同：其一为劳务派遣单位与被派遣 劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接 受单位的劳务派遣协议。 3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照 派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬； 劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳 动者收取费用。
然而，好景不长，该外商独资企业海外母公司由于受次级贷款引发 的金融风暴影响，欲将亚太地区子公司出售，2008年1月，该公司在北京 的代表处要求王某尽快办理工作移交手续，并提出将给与王 某四个半月的工资作为经济补偿金。
王某当即表示反对，认为自己在工作岗位上没有任何过错，所在职 位在公司中亦属于必要岗位，因此，拒收代表处的解除通知函。而代表 处坚持己见，将王某退回外服公司，并要求外服公司可按照有关协议处 理。双方发生争议，争执不下，无法解决。后王某向劳动保障部门提出 仲裁申请。
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劳务派遣 单位的管
理
第一节 劳务派遣
被派遣劳动 者的管理
1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权 利 2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当 同等待遇，同岗同酬 3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣 劳动者与正式雇员一律平等； 4、实际用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳 务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割 订立数个短期劳务派遣协议； 5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》有关规定， 与劳务派遣单位解除劳动合同； 6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私 舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应 情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣 单位可以与之解除劳动合同；被派遣劳动者的派遣期 限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合 同的终止手续和工作交接。 7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他 用人单位。
在形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动 争议的处理原则与程序进行处理；
在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用 人单位和实际用人单位都应当作为被诉人；
在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理 结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人；
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第一节 劳务派遣
劳务派遣的性质：定性为一种组合劳动关系，存在着三种主体 和三重关系
三种主体
三重关系
劳务派遣单位、 接受单位、 被派遣劳动力
劳务派遣单位和被派遣劳动 者的关系；
劳动派遣单位与接受单位的 关系；
接受单位和被派遣劳动者的 关系。
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第一节 劳务派遣
各主体的职责
被派遣劳动力：服从接受单位的指挥命 令、遵守接受单位的内部劳动规则并实 际给付劳动；