解聘管理办法
《中级管理人员退出岗位管理办法》
《中级管理人员退出岗位管理办法》第一章总则第一条为深化干部人事制度改革，形成干部能上能下、能进能出机制，根据集团公司、股份公司干部管理的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条中级管理人员是指油田公司管理的正、副处级管理人员及二级半单位班子副职。
第二章退出形式第三条中级管理人员退出岗位的形式主要有。
自愿退出、组织调整退出、竞聘退出、考核退出、诫勉退出、责任追究退出、违规违纪退出和退休退出。
第四条自愿退出。
是指中级管理人员因年龄、健康或其它原因，由本人提出书面申请，经公司研究同意退出现任岗位。
第五条组织调整退出。
是指中级管理人员由于年龄、健康或其它原因，不能或不宜继续履行岗位职责的，应予以免去现任职务或降级使用。
（一）领导班子闹不团结和无原则纠纷，搞小团体行为的直接责任人；（二）在干部选拔任用中，弄虚作假，造成用人严重失察、失误，负主要领导责任的；（三）领导个人违反民主决策程序，重大问题不经集体讨论导致决策失误，造成重大损失的；（四）有以权谋私行为，存在不廉洁问题的；（五）不接受组织分配的任务，或不履行岗位职责的；（六）对无正当理由拒不服从组织调动或交流决定的；（七）因健康原因不能正常履行职责的；（八）其它原因不宜继续担任领导职务的。
第六条竞聘退出。
是指因机构调整、班子超员等原因需重新竞聘上岗，在公开竞聘中落聘的中级管理人员。
第七条考核退出。
是指中级管理人员在考核中有下列情形之一的，原则应免去现任职务。
（一）领导班子年度考核为差班子或连续两年考核为一般班子的班子成员；（二）中级管理人员无正当理由未完成年度业绩指标的；（三）中级管理人员年度综合考核为不胜任或连续两年考核为基本胜任的；（四）中级管理人员连续两年年度综合考核综合排名处于后3位的；（五）新提职的中级管理人员在半年试用期满后经考核为不—2—胜任的。
第八条诫勉退出。
是指中级管理人员年度考核为基本胜任，诫勉期满经考核仍未有明显改进的。
第九条责任追究退出。
成都市事业单位工作人员辞聘、解聘暂行办法
成都市事业单位工作人员辞聘、解聘暂行办法成人发〔2004〕10号第一章总则第一条为促进事业单位工作人员队伍建设,保障工作人员的合法权益,优化队伍结构,提高人员素质,调动广大事业单位工作人员的积极性,根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)、《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用管理试行办法的通知的通知》(川办发〔2003〕40号)和有关法律、法规、规章及政策,结合我市实际,制定本办法。
第二条本办法所指辞聘是指事业单位工作人员按照聘用合同申请辞去所在单位工作,终止与所在单位的聘用关系。
第三条本办法所指解聘是指事业单位按照聘用合同解除其同工作人员的聘用关系。
第四条本办法适用于本市所属事业单位及其与之建立人事关系的工作人员和区(市)县管理的事业单位及其与之建立人事关系的工作人员。
第五条依照或参照国家公务员制度管理的事业单位工作人员不适用本办法。
第二章辞聘第六条事业单位工作人员要求离开工作单位,可依法单方作出或与单位协商一致,提出辞聘。
第七条工作人员有下列情形之一的,不得提出辞聘:(一)担任国家级、省部级重大(重点)科技攻关项目、工程建设项目、技术改造项目的负责人和项目组成人员,工作任务尚未完成的;(二)被县级以上主管部门选派到其它单位支援工作,时间未满的;(三)从事国家安全、机密工作,或者离开国家安全、机密工作岗位后在规定的保密期限内的;(四)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;(五)法律、法规、规章和政策规定不得辞聘的其它情形。
第八条工作人员辞聘,应当提前30日以书面形式告知聘用单位。
有下列情形之一的,工作人员可以随时告知聘用单位辞聘:(一)在试用期内的;(二)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的;(三)聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的;(四)被录用或者选调到国家机关工作的;(五)考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的;(六)依法服兵役的。
员工聘用、调职及解聘管理办法
员工聘用、调职及解聘管理办法一、引言员工是企业的重要资产，企业的发展离不开员工的支持与付出。
因此，有效的员工聘用、调职及解聘管理办法对于企业的发展至关重要。
本文旨在制定一套完善的员工聘用、调职及解聘管理办法，以确保企业能够招聘到合适的人才，合理安排员工的职位和职责，以及有效地解雇不适合岗位的员工。
二、员工聘用管理办法1. 招聘计划制定企业应当制定完善的招聘计划，明确需要招聘的岗位及职责，确定招聘的数量和时间节点，制定招聘流程和标准，以确保招聘工作的顺利进行。
2. 招聘方式选择企业可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等方式进行招聘。
同时，企业还可以通过员工推荐、内部晋升等方式寻找合适的人才。
3. 招聘标准设定企业应当根据岗位的具体要求和职责，制定招聘标准，明确应聘者需要具备的技能、经验、能力等要求，以筛选出合适的人才。
4. 面试流程规范企业应当建立规范的面试流程，明确面试的内容、方式和评分标准，确保面试过程公平公正，筛选出最适合的候选人。
5. 岗位聘用决策企业应当根据面试结果和招聘标准，进行岗位聘用决策，确定招聘人员的入职时间和薪酬待遇，签订劳动合同，确保员工能够顺利入职。
6. 员工培训与适应企业应当为新员工提供培训和适应期，帮助他们了解企业文化、岗位职责和工作流程，提升工作效率和满意度。
三、员工调职管理办法1. 调职需求评估企业应当根据组织结构调整、业务发展需求等因素，评估员工调职的需求和目的，确定调职的重要性和紧迫性。
2. 调岗流程规范企业应当建立规范的调岗流程，明确调岗申请的程序和流程，制定调岗的标准和条件，确保调岗工作能够顺利进行。
3. 调岗条件审查企业应当根据员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，审查员工是否符合调岗的条件，确定调岗的适宜性和可行性。
4. 调岗沟通协商企业应当与员工进行积极的沟通和协商，就调岗的岗位、职责、薪资等问题进行深入交流，确定双方的意愿和需求，达成共识。
5. 调岗计划实施企业应当制定详细的调岗计划，明确调岗的时间、过渡期、培训计划等内容，确保员工能够顺利适应新岗位和职责。
离职、辞退与除名管理规定
离职、辞退与除名管理规定一、离职1、在试用期内离职的员工，须提前七天填写离职申请书，按审批程序进行批准后，在规定日期内办理离职手续。
2、已被正式录用的员工离职，必须提前一个月填写《辞职申请书》，交所在部门、人力资源部等部门签署意见后，在规定日期内办理离职手续。
3、员工离职应按公司规定，办办妥工作移交手续并归还所有属于公司的财产，方可正式离职。
如所领用的公司财物遭受损坏或遗失的应按相应价值赔偿。
4、离职当日，辞职者到人资部领取《离职单》，并依次由相关部门签字后交人资部核算工资后由财务发放。
5、员工若辞急工（提出辞职申请后后马上离职），需补偿因突然缺岗给公司生产或经营造成的损失，最低不少于员工本人一个月的基本工资。
6、未办离职手续自行离职者，其未领取的薪资和奖金全额作为补偿因突然缺岗给公司生产或经营造成的损失。
7、若公司已为其购买了社会保险的员工，在其离职手续办妥后，公司按社会保险条例规定为其办理停保手续。
二、辞退有下列情况者公司将解除其劳动合同：2、精神或身体健康状况不能满足公司生产、管理岗位要求者。
3、工作能力或工作业绩不佳或消极怠工者。
4、违反公司劳动纪律、规章制度，对公司生产经营造成不良影响者。
5、因公司编制改变，机构精简及其它公司业务变化等产生富余人员时。
辞退员工由公司人力资源部通知其本人和所在部门后，按照员工离职手续进行办理，并到财务部结算工资。
三、开除有下列情况者公司将解除劳动合同，予以开除：1、打架斗殴、恶意中伤、造谣诽谤、威胁恐吓上司或同事，强行索要同事财物者。
2、工作消极怠工，屡教不改者。
3、严重违反公司劳动纪律、规章制度，造成严重影响者。
4、违反公司规定的经营与公司同类产品及与职务有关的业务，为其它单位和个人提供5、公司的工艺、技术、设备、备件、采购等信息及资料，私自外出从事与本职工作相关的服务两次者。
6、因违法犯罪、判刑、劳教者。
被开除的员工参照公司相关规定给予经济处罚，必要时移交公安或司法机关处理。
员工解聘过程注意事项
员工解聘过程注意事项员工解聘是一项重要而敏感的操作，需要雇主在进行解雇之前仔细考虑和准备。
以下是一些员工解聘过程中需要注意的事项：1. 合法性和公平性：在解雇员工之前，雇主应该确保解雇的合法性和公平性。
合法性包括符合劳动法和合同条款的规定，不违反任何规定的前提下解雇员工。
公平性包括在解雇程序中遵循公平程序，不偏袒任何一方，并在合理的理由下解雇员工。
2. 提前通知和面谈：在解雇员工之前，雇主应提前通知员工，并进行详细的面谈。
在面谈中，应向员工解释解雇的原因和解雇决策的依据，给予员工解释自己的机会，并记录面谈过程。
3. 解雇原因的合理性：雇主在解雇员工时，必须有合理的解雇原因。
常见的合理解雇原因包括违反公司政策、职业失职、业绩不佳、违法行为等。
在解雇前，雇主应该收集足够的证据，确保解雇原因的合理性，以防止员工提出不当解雇的指控。
4.保证程序正当：在解雇员工时，雇主应确保程序的正当性。
程序正当性包括在合适的时间、地点和方式通知员工，询问员工是否需要有人陪同，保证面谈过程公正并有记录，并在解雇决定后及时向员工发放解雇通知。
5.财务和法律考虑：雇主在解雇员工时需要考虑财务和法律方面的因素。
在面谈中，雇主应提及有关经济补偿、福利终止和解雇后续事宜的具体细节。
此外，雇主应咨询法律专业人士以确保解雇决策的合法性和有效性。
6.尊重和保密：在解雇员工时，雇主应尊重员工的权益和感受。
在面谈和处理过程中，雇主应注意自己的语言和态度，避免恶意或不尊重的行为。
此外，雇主应与员工达成保密协议，确保不泄露员工解雇的信息。
7.员工离职手续：在解雇员工后，雇主需要处理员工的离职手续。
这包括结清员工的工资和福利，收回公司财产和机密信息，办理员工的社会保险和人事登记等。
雇主还应与离职员工协商好离职证明和对外公布的方式。
8.员工情绪管理：员工解雇可能会引起员工情绪的不稳定。
雇主应该采取措施来管理员工的情绪，提供必要的支持和帮助。
这可以包括与员工进行沟通和交流，提供职业辅导和心理咨询，帮助员工重新就业等。
员工解聘管理制度
员工解聘管理制度第一章总则第一条为规范和规范员工解聘管理，保障企业和员工的合法权益，促进企业持续稳定发展，特制定本制度。
第二条公司对员工解聘管理实行依法、合法、公正的原则，遵守国家相关劳动法规及政策，保障员工的合法权益。
第三条本制度适用于公司所有劳动合同关系员工解聘事宜，不涉及特殊岗位和特殊条件的员工除外。
第四条公司对员工解聘有权进行评估、调查，并采取适当的解雇处罚措施。
第五条解聘实施必需遵循适用性、非歧视性和程序化的原则。
对员工实施解聘必须合法，合理，合情合理。
第六条公司对员工解聘须遵从相应法律法规，并根据岗位职责、员工绩效、员工行为等综合因素进行评估，确保解聘行为符合相关规定。
第二章解雇程序第七条解雇程序包括近措施通知、听证程序、解雇决定、解雇理由、解雇通知等具体内容。
第八条公司近措施通知包括书面、面谈两种形式。
解雇事由通知书应当严格按照解雇事由制作，解雇事由通知书由人力资源部门保管。
第九条听证程序包括听证函、听证时间、听证程序、听证报告、听证决定等。
第十条所有职工或者职工代表有权向公司请求进行听证。
第十一条公司应当公布外包处理解雇事由的代表人员或者机构以及与职工签订的合同。
第三章解雇的实操步骤第十二条解雇理由应当是实事求是的，并对解雇事由和证据按照相关规定详细说明。
第十三条解雇理由应当是真实的。
第十四条公司应当适时保障职工的职务权益和解雇事由。
第十五条未经职工同意或者违反法律规定未采取听证依法进行的解雇事由，公司有权除名并遣返回现有工作。
第十六条解雇事由应当由公司人力资源部门严格审核。
第十七条解雇事由通知应当取得解雇事由的书面记录，由解聘办启送到职工本人。
第十八条公司应当公开宣传近措施通知和听证程序，保障职工解雇事由受益人的知情权。
第十九条解雇开始之日，公司人力资源部门应当即刻通知职工本人，并且保护职工的工资，福利等相关权益。
第二十条解雇有效期内，公司应当按摄于团项目标标准与职工签订劳动合同。
公司干部聘任及解聘管理办法
干部聘任及解聘管理办法一、目的为规范广东宏德投资集团有限公司（如下简称集团）干部聘任、解聘机制，保证集团人力资源得到合理、有效、充分利用，依据《公司法》和集团章程，以集团“明德、务实、团结、有为”的企业核心价值观为职业行为准则，结合集团实际，特制定本办法。
二、范围适用于广东宏德投资集团有限公司（含下属子公司）。
三、定义㈠人才使用观能者上、平者让、庸者放。
㈡人才使用方法任人唯贤、破格提拔。
释义：有德有才破格重用，有德才平培养使用，无德有才监督使用，无德无才坚决不用。
㈢公司级别划分1.根据管理需要，集团将直管的子公司划分为三个级别，分别为一级公司、二级公司、三级公司，各公司划分标准详见下表。
2.集团原则上参考以上标准划分级别，或根据各公司实际生产、经营发展的规模变化给予升级或降级。
㈣干部层次、级别划分本办法中所指干部分为高层干部、中高层干部、中层干部、基层干部。
具体划分如下：四、权责㈠由总裁或分管人力资源副总裁裁决有关干部聘任及解聘方案和一切文件签批。
㈡由集团绩效考核小组主导干部考评工作。
五、标准程序㈠干部聘任：优先从集团后部干部中选聘，内部资源不足时从外部引进，干部聘任期限根据集团发展需要，设定为1年任期或2年任期两种，任期依自然月延伸。
㈡任期考核：1.考核组织：由干部管理小组主导考核工作，分管绩效副总裁对考核结果核准、考核依据集团有关绩效考核规定执行。
2.结果处理：经考核合格者继续任用；考核优秀者将给予提拔任用；在考核期内考核结果为不合格或不称职的各级干部，由干部管理小组做出评估报告报分管人力资源副总裁，按级别由副总裁、总裁审批后作解聘处理。
对已解聘的干部，公司将重新调整其在集团内其他岗位使用或降职降薪使用或淘汰。
㈢干部聘任及解聘必须按程序填报纸质审批表。
《聘任及解聘审批表》附后。
㈣干部聘任与解聘权限1.干部聘任与解聘的有关权限参照集团或子公司有关人事权限规定执行。
2. 集团人力资源部收到中层干部以上干部聘任与解聘批文后，拟好相关文稿，经总裁办审核交相关领导签批后正式发文。
教职工转岗、待岗、解聘处理暂行办法
教职工转岗、待岗、解聘处理暂行办法第一条为加强教师管理，坚持从严治教，根据《中华人民共和国教师法》、《岳阳市市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》、《长沙市中小学校教职工全员聘任（聘用）制实施办法》精神，结合我校教职工队伍实际，制定本办法。
第二条本办法适用对象为：在职在编在岗教职工。
第三条我校教职工有下列情形之一，予以转岗处理：（一）不能胜任现岗位职责要求，完成岗位工作任务有困难的；（二）所任班级学生，学科学业水平较差的；（三）因患病，虽能上班，但不能从事原工作岗位和履行原工作职责的；（四）因工作需要，单位安排转岗的。
第四条教职工有下列情形之一，视情节予以待岗（三个月或六个月）处理：（一）无正当理由不服从单位工作安排和组织调动的；（二）所任班级学生，学科学业水平较差，又不服从学校转岗安排的；（三）不遵守学校工作纪律，经教育仍不改正的；（四）落聘后又拒不接受单位安排其他工作的；（五）转岗后仍不适应新岗位职责要求的；（六）违反规定从事有偿家教或向家长索要财物，经查实的；（七）体罚和变相体罚学生，造成学生身心伤害的；（八）散布流言蜚语、造谣惑众、诽谤他人，给单位或个人造成不良影响的；（九）上班期间搓麻将、打扑克、上网聊天、炒股、购物、玩电脑游戏等娱乐活动的，或因休息期间娱乐过度，影响正常工作的；（十）家长、学生投诉，经查实责任在教职工一方，且情节较重的。
第五条我校教职工有下列情形之一，予以解除聘用合同处理：（一）试用期内的教职工经考核证明不符合岗位聘用要求的；（二）一年内连续旷工超过10个工作日或累计旷工超过20个工作日的；（三）不能完成合同规定的教育教学任务，给教育教学工作造成严重损失的；（四）违反工作规定和操作规程，发生重大责任事故，造成严重后果的；（五）严重违反工作纪律和教师职业道德行为，损害教师形象的；（六）严重扰乱工作秩序，致使单位工作不能正常进行的；（七）连续两年年度考核不合格的；（八）因患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，又不服从单位安排其他工作的；（九）法律、法规和规章规定的其他情形。
员工解聘管理办法
员工解聘管理办法1）未能完成半年、年度最低任务的。
2）不能认同公司价值观，缺乏工作热情，责任心差，合作精神差，不服从公司管理的。
3）严重违反劳动纪律或公司制度，严重失职、营私舞弊，泄露公司商业机密的。
2、对公司造成经济损失的综合管理人员，年薪应是已减去损失额的实际数字。
3、综合管理人员的辞退，由公司总经办根据财务部提供的《半年\年度综合管理人员薪酬表》，向总经理提出，由总经理负责审核批准。
（每年的1月—6月为半年，1月—12月为年度）4、___得到辞退通知后，应在3天内通知被辞退的员工，并于一周内办理完成劳动关系解除手续；特殊岗位可作适当处理。
5、公司保留对解聘人员追讨因其泄露公司商业机密而造成的经济损失，和追究其法律责任的权利。
第五章附则第十六条本规定自发布之日起施行，解释权归公司人力资源部。
1、在员工离职前，直属上级应与员工充分沟通，确认离职原因，并告知员工需要完成的离职手续。
2、员工需要将未完成的工作详细登记在《聘用关系解除手续单》内。
3、员工需要与即将接任其工作的员工充分沟通交接内容，解答接任员工问题，并帮助接任员工完全掌握工作内容。
4、员工需要填写《聘用关系解除手续单》内所列其他内容。
5、填写完成的《聘用关系解除手续单》需要交直属上级处审核。
6、直属上级需要根据员工填写完成的《聘用关系解除手续单》核对物品，并确认无误后将所有物品交于接任员工保存，接任人需要在《聘用关系解除手续单》相应“接收人”处签字确认。
7、直属上级需要与接任人员充分沟通，最终确认工作全部交接完毕后，请接任人在《聘用关系解除手续单》相应“确认人”处签字。
8、接任人签字确认后，直属上级方可在《聘用关系解除手续单》末的“确认交接完成”处签字。
根据业务工作的复杂性，如果交接工作超出离职日期仍未完成，公司将给予超出离职时间的员工30元/天的工资，直到交接完成为止。
离职员工取得直属上级签字的《聘用关系解除手续单》后，应至___办理公司发放用品的退还工作。
撤人管理制度
撤人管理制度第一章总则第一条根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律法规的规定，结合企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部员工的撤人管理事宜。
第三条公司全体员工必须遵守本制度的规定。
第四条公司依据本制度的规定，将依法进行撤人手续。
没有规定的事宜，应当按照国家法律法规执行。
第二章撤人条件第五条公司可以对员工进行解除劳动合同的处理，但需符合以下条件：(一)员工严重违反公司相关规定，经公司查实并提出证据的；(二)员工在试用期内履行工作职责不符合公司要求的；(三)员工患有严重的职业病或不适宜在所从事的岗位上工作的；(四)员工因工作需要确需裁减岗位的。
第六条公司在进行解除劳动合同处理之前，应当依法向劳动者发出解除劳动合同的书面通知，并说明解除劳动合同的事由。
第三章撤人程序第七条公司在进行撤人程序前，应当依法提前30天以书面形式通知劳动者，并征求工会及劳动者代表的意见，并提前向劳务就业部门和地方法定机构报告。
第八条公司在与员工解除劳动合同时，应当支付员工劳动报酬和经济补偿金，并提供相关社会保险等福利，确保员工的生活权益。
第九条公司在进行解除劳动合同时，应当向员工提供相关的劳动仲裁和司法救济的信息，并依法支付劳动者的赔偿费用。
第十条公司在进行撤人程序时，应当依法履行通知送达手续，确保劳动者能及时收到解除劳动合同的书面通知。
第四章撤人保障第十一条公司依法解除劳动合同的员工，应当按照国家有关规定，给予相应的赔偿金，并为员工提供相关的再就业服务。
第十二条公司在撤人过程中，应当注意保护员工的个人隐私，不得随意公开员工的个人信息，否则将承担相应的法律责任。
第十三条公司解除劳动合同的员工，公司应当依法给予相应的经济补偿和社会保险待遇。
第五章补充规定第十四条公司解除劳动合同的员工，应当按照国家法律法规规定的时间向劳动者支付经济补偿金和工资等。
第十五条公司依法解除劳动合同的员工，若暂时无法找到合适的岗位，公司应当协助员工进行再就业指导和培训。
员工解聘管理办法
员工解聘管理办法员工解聘是企业管理中一个十分重要的环节，解聘的方式和原因直接影响着企业的声誉和员工的福祉。
解聘的目的是为了保持企业的稳定发展和提高效益，但同时也要注意解聘过程中员工的权益和尊严。
一、解聘的原则1. 公平公正原则：解聘员工必须遵循公平公正原则，不得因为个人偏见或私人恩怨而解除员工。
2. 合法合规原则：解聘过程必须遵守国家相关法律法规和企业内部规章制度，不得违法违规解聘员工。
3. 尊重人格原则：解聘过程中要尊重员工的人格尊严，避免对员工进行任何形式的人身攻击或羞辱。
4. 充分沟通原则：在解聘之前，应充分与员工沟通，说明解聘的理由和过程，听取员工的意见和建议。
5. 补偿安置原则：对于因企业裁员而被解聘的员工，应给予合理的经济补偿和职业安置帮助。
二、解聘的程序1. 提前通知：在解聘员工之前，应提前通知员工，说明解聘的原因和过程，避免突然解聘给员工带来的不良影响。
2. 面谈沟通：与员工进行面谈，听取员工的意见和建议，了解员工的想法和意愿，尽可能化解矛盾和纠纷。
3. 解聘决定：经过慎重考虑和多方协商后，对员工进行解聘决定，制定解聘方案和补偿标准。
4. 解聘通知：书面通知员工解聘的具体内容和时间，说明解聘的理由和补偿安置方案。
5. 解聘执行：按照解聘通知的内容和时间，执行解聘程序，终止与员工的劳动合同关系，办理相关手续和结算。
三、解聘的原因1. 经济形势不利：企业经营状况不佳，或者市场需求下降，无法继续承担员工的工资和福利支出。
2. 绩效不达标：员工工作绩效不符合企业要求，连续多次绩效评定不合格或者不达标。
3. 违反规定行为：员工违反国家法律法规、企业规章制度或者职业道德规范，涉嫌违法犯罪或者对企业造成重大损失。
4. 重大过失失误：员工工作中犯有严重过失失误，导致企业损失或者影响企业形象和声誉。
5. 其他原因：双方协商一致的情况下，出现其他符合解聘条件的情形。
四、解聘的补偿1. 经济补偿：根据员工的工作年限和职务等级，给予合理的解聘经济补偿，包括工资、奖金、年终奖、社会保险等。
事业单位可以解除聘用合同
事业单位可以解除聘用合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，事业单位在以下情形之一时，可以解除聘用合同：
1. 聘用合同期满，双方未能就续约达成一致的；
2. 聘用人员在试用期内被证明不符合聘用条件的；
3. 聘用人员严重违反事业单位的规章制度的；
4. 聘用人员严重失职，营私舞弊，给事业单位造成重大损害的；
5. 聘用人员同时与其他单位建立劳动关系，影响完成本单位工作的；
6. 聘用人员因受到刑事处罚而无法继续从事原工作的；
7. 聘用人员因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由事业单位另行安排的工作的；
8. 聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议的；
9. 法律、行政法规规定的其他情形。
事业单位在解除聘用合同时，应当遵循法律规定的程序，包括但不限于提前通知聘用人员、支付经济补偿等。
同时，事业单位应当保留解除合同的相关证据，以备不时之需。
在解除合同的过程中，应当尊重和保障聘用人员的合法权益，确保解除合同的合法性、合理性。
员工解聘制度
员工解聘制度一、引言员工解聘是指企业为了维护组织的稳定和发展，根据一定的规定和程序，对特定员工采取终止雇佣关系的行为。
适当的员工解聘制度对于保护企业的权益、提高组织运行效率和维护员工的权益都具有重要意义。
本文档将介绍员工解聘制度的目的、适用范围、解聘程序、解聘事由及补偿措施等相关内容。
二、目的员工解聘制度的目的在于确保解聘过程的合法性、公平性，并为员工和企业提供明确的权益保障。
通过提供明确的规定和程序，能够降低员工解聘对于企业形象和员工积极性的负面影响，维护组织的稳定运行。
三、适用范围员工解聘制度适用于所有企业员工，无论其职位、合同类型或受雇期限。
制度适用于因岗位调整、员工行为不端、绩效不佳、经济困难等原因进行解聘的情况。
四、解聘程序4.1 解聘通知企业应向被解聘员工发出书面通知，明确解聘决定的事实依据、解聘执行的日期和其他相关细节。
解聘通知应以国家法律法规为依据，确保合法性和效力。
4.2 解聘程序与程序公正员工解聘程序应当遵循公正、透明、程序合理的原则。
企业应建立起解聘决定的审批机制，确保解聘决定的合理性和合法性。
在解聘程序中，企业应保障员工的知情权和听证权，充分听取被解聘员工的意见和陈述。
4.3 解聘文件企业应就解聘事宜进行书面记录，包括解聘决定、解聘通知、听证记录等相关文件，并妥善保存以备查阅。
对敏感信息的记录和保存应按照相应规范进行安全管理。
4.4 解聘程序的时限企业应确保解聘程序的时限合理，避免对员工权益造成不必要的侵害。
解聘程序的时限应考虑到员工的合理申诉期限、内外部审批的需时以及其他合理因素。
五、解聘事由5.1 业务需要由于业务发展需要或技术进步等原因，导致某个岗位或职位的工作职责发生变化或工作需求减少，企业可能需要解聘一部分员工。
企业应事先明确解聘的具体事由，并与员工进行充分沟通和协商。
5.2 行为不端员工的行为不端，包括但不限于严重违反公司规章制度、盗窃公司财物、泄露商业机密、虚报工作成果、严重违反职业道德等，都可能成为解聘的事由。
编外人员管理办法
编外人员管理办法第一章总则第一条为了规范编外人员管理工作，维护单位的正常运转和管理秩序，根据国家相关法律法规以及单位的实际情况，制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于本单位的所有编外人员，包括临时工、合同工、兼职人员等各类非正式编制人员。
第三条编外人员应当遵守本单位的各项规章制度，服从单位领导和管理，维护单位的形象和声誉。
第四条单位应当加强对编外人员的管理，做好日常工作中的组织、协调和服务工作，确保编外人员的工作顺利进行。
第五条单位应当按照国家相关法律法规的要求，为编外人员提供合法的劳动保护和福利待遇。
第六条本管理办法由单位人事部门负责具体实施，单位领导负责监督检查，并对违反本管理办法的行为进行处理。
第二章编外人员的录用与解聘第七条单位可以根据工作需要，招聘适量的编外人员，严格按照招聘程序和条件进行录用。
第八条编外人员应当具备相关的业务能力和工作经验，经过面试、考核等程序合格后方可录用。
第九条编外人员的解聘应当经过正式程序，不得随意解聘或以其他方式非法解除劳动合同。
第十条单位在解聘编外人员时，应当遵守国家相关法律法规的规定，给予相应的经济补偿和福利待遇。
第三章编外人员的权利和义务第十一条编外人员享有与正式编制人员相同的劳动权利，包括工作报酬、休假、社会保险等。
第十二条编外人员应当遵守单位的各项规章制度，服从单位领导和管理，保守单位的商业秘密。
第十三条编外人员应当按照单位的要求完成工作任务，保证工作质量和效率，不得因私而公，损害单位利益。
第十四条编外人员应当保护单位的财产和设施，不得私自挪用单位的财物或利用单位资源谋取私利。
第四章编外人员的考核与奖惩第十五条单位应当定期对编外人员进行工作考核，根据工作表现、能力和态度等方面进行评定。
第十六条对于工作出色、表现突出的编外人员，单位可以给予奖励和激励，提高其工作积极性和责任感。
第十七条对于工作不力、表现差劲的编外人员，单位可以给予批评、警告甚至解聘等惩罚措施，保证单位的正常运转。
招聘解聘管理制度
招聘解聘管理制度一、总则为规范公司的招聘解聘流程，保障员工权益，提高公司运营效率，特制定本招聘解聘管理制度。
二、招聘管理1. 招聘岗位设置：公司各部门领导根据工作需要，提出招聘岗位需求，并经人力资源部门审批后确定。
2. 招聘需求发布：人力资源部门将招聘信息发布在公司网站、社交平台等渠道，并与招聘网站合作进行推广。
3. 筛选面试：人力资源部门按照岗位要求筛选简历，安排面试，并邀请相关部门领导参与面试评审。
4. 录用程序：公司根据面试表现、背景调查等情况，确定拟录用人员，发出录用通知书，并与被录用人员签订劳动合同。
5. 新员工培训：公司对新员工进行入职培训，包括公司文化、工作流程等内容，以帮助员工尽快适应工作环境。
三、解聘管理1. 解聘原因：公司对员工解聘需有合理且充分的解释和依据，一般原因包括但不限于工作表现不佳、违反公司规定、裁员等。
2. 解聘程序：公司进行解聘需经过严格程序，包括向员工提出解聘原因、提供解决方案等，最终由人力资源部门负责处理解聘手续。
3. 补偿规定：公司应按照相关法律法规和公司规定，给予员工相应的解聘补偿，以确保员工的合法权益。
4. 合同解除：公司与员工解除劳动合同时，应按照合同约定进行解约手续，并将相应的补偿款项等发放到位。
四、其他规定1. 禁止裁员歧视：公司在解聘时，禁止对员工进行种族、性别、宗教等歧视，保障员工的人格尊严。
2. 安置重就业：公司对被解聘员工可提供再就业帮助，包括推荐工作机会、职业培训等，帮助员工尽快重新就业。
3. 保密责任：被解聘员工需遵守保密义务，不得泄露公司机密信息，如有违反，公司将保留追究法律责任的权利。
五、附则本制度自发布之日起正式实施，人力资源部门对本制度有最终解释权。
如有违反制度行为，将受到相应的纪律处分。
以上为招聘解聘管理制度相关规定，公司全体员工应遵守并配合执行，以确保公司的正常运营和员工的权益保障。
希望各部门能够严格执行，如有任何疑问或需要请及时咨询人力资源部门，谢谢！。
事业单位编外聘用人员管理办法
事业单位编外聘用人员管理办法事业单位编外聘用人员管理办法是为了规范事业单位中编外聘用人员的管理，保障他们的权益，提高工作效率和管理水平的一项制度。
以下是针对事业单位编外聘用人员管理办法的详细内容。
一、编外聘用人员的定义编外聘用人员是指事业单位根据工作需要，通过劳动合同或其他形式聘用的非编制人员。
他们与事业单位签订劳动合同，在合同约定的期限内为事业单位提供服务。
二、编外聘用人员的聘用和解聘1. 聘用条件事业单位对编外聘用人员的聘用应当依据公开、公平、择优的原则。
聘用人员应具备相关的专业知识和工作经验，并符合事业单位招聘公告中的条件要求。
2. 聘用程序事业单位应当通过公开招聘、考试或面试等方式进行聘用人员的选拔，评审考核资格、能力和品德，并按规定办理聘用手续。
3. 解聘条件事业单位可以根据工作需要或聘用人员的工作表现等情况，决定解聘编外聘用人员。
但解聘应当符合相关法律法规的规定，公正、公平，并依法支付相应的经济补偿。
4. 解聘程序事业单位在解聘编外聘用人员时应当依法进行解聘面谈，听取聘用人员的意见，并向其告知解聘理由、程序和相关权益保障事项。
解聘决定应当经过主管部门批准，并依法向聘用人员发出正式的解聘通知书。
三、编外聘用人员的权益保障1. 工资和福利待遇编外聘用人员的工资水平应当与事业单位内部相应岗位人员保持基本一致，福利待遇应当按照相关规定享受。
事业单位应当及时支付工资，并按规定参保社会保险。
2. 培训和晋升事业单位应当为编外聘用人员提供必要的培训机会，提高其专业能力和综合素质。
对于表现优秀的编外聘用人员，事业单位可以根据相关规定进行晋升。
3. 劳动保障和权益保护事业单位应当依法为编外聘用人员提供工作场所、劳动条件和劳动保护，保障其合法权益。
对于侵犯编外聘用人员权益的行为，事业单位应当及时解决并承担相应的法律责任。
四、编外聘用人员的管理1. 工作任务和绩效考核事业单位应当明确编外聘用人员的工作任务和工作目标，并建立绩效考核制度。
保定市事业单位解聘管理办法
保定市事业单位解聘管理办法
第一条为加强事业单位工作人员队伍建设，疏通人员出口渠道，促进人才合理、规范流动，保障聘用单位和受聘人员的合法权益，引入激励竞争机制，以优化队伍结构，提高人员素质，调动广大事业单位受聘人员的积极性，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发（2002）35号）和《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发（2002]40号）等有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法适用于本市全民所有制事业单位（以下简称事业单位）及与其建立聘用关系的工作人员。
本办法所称事业单位是指经市、区县机构编制部门批准设立、依法登记（备案）的全民所有制事业单位。
本办法所称工作人员是指由事业单位依据人员聘用制管理办法聘用到行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位上工作的人员。
经批准依照或参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位及与其建立人事关系的人员，不适用本办法。
第三条本办法所称辞聘是指事业单位工作人员按照聘用合同申请辞去聘用单位的工作，解除与聘用单位的聘用关系。
本办法所称解聘是指事业单位按照聘用合同解除其同工作人员的聘用关系。
第四条事业单位工作人员辞聘、事业单位解聘工作人员必须坚持单位自主用人、个人自主择业和公开、公平、公正的原则。
医院解聘安保人员实施方案
医院解聘安保人员实施方案随着社会的发展和医疗环境的变化，医院安全问题日益凸显。
安保人员作为医院安全的第一道防线，承担着维护医院秩序和安全的重要责任。
然而，由于一些安保人员工作不力或存在违规行为，医院可能需要对其进行解聘。
本文将就医院解聘安保人员的实施方案进行探讨。
首先，医院应建立健全的安保管理制度，明确安保人员的工作职责和行为规范。
医院应对安保人员进行全面的培训，包括法律法规、服务意识、紧急处理等方面的培训，确保其具备必要的工作能力和素质。
同时，医院应建立健全的考核机制，对安保人员的工作表现进行定期评估，及时发现并解决存在的问题。
其次，医院在解聘安保人员时，应严格按照法律法规和相关程序进行操作。
医院应与律师事务所或法律顾问进行沟通，确保解聘程序的合法性和合规性。
在解聘过程中，医院应充分尊重安保人员的合法权益，遵循程序公正、公平、公开的原则，避免引发不必要的法律纠纷。
另外，医院在解聘安保人员后，应及时安排替代人员或采取其他措施，确保医院安全工作的正常开展。
医院可以通过招聘、调配内部人员等方式，及时补充安保人员的空缺，保障医院的安全稳定。
同时，医院还应加强对新任安保人员的培训和管理，提高其工作能力和素质，防止类似问题再次发生。
最后，医院应加强与社会公众的沟通和宣传，积极回应解聘安保人员的相关问题。
医院可以通过新闻发布会、官方网站、社交媒体等渠道，向社会公众说明解聘的原因和程序，展现医院的决心和诚意。
同时，医院还可以加强与患者和家属的沟通，增强他们对医院安全工作的信任和支持。
总之，医院解聘安保人员是一项严肃而复杂的工作，需要医院充分重视和谨慎对待。
医院应建立健全的管理制度，严格按照法律程序进行操作，确保解聘工作的合法合规。
同时，医院还应加强对安保人员的培训和管理，加强与社会公众的沟通和宣传，共同维护医院的安全稳定。
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解聘管理办法
为公司员工解聘管理工作，建立良好的人才流动机制，优化公司人力资源结构，特制定本管理办法。
1．总则
第1条本管理办法适用于除总经理以外的所有在职员工。
第2条公司解聘工作由人力资源部及各用人部门统筹负责,由总经理签字确认解聘。
2．解聘分类
●主动辞职：系员工由于某种因素个人主动提出辞职。
●合同离职：员工因终止履行劳动合同或协议而离职。
●自动离职：员工无故旷工3个工作日以上，公司视为员工自动离职。
●公司辞退：无正当理由，公司不得无故裁撤员工；若员工有符合以下情况之一者，
公司方可考虑辞退。
（1）员工不能胜任工作岗位者、企业给予培训或调换岗位仍不能胜任者，企业有权对员工予以辞退。
（2）严重违反企业规章制度或国家相关法律法规者，企业予以辞退员工。
（3）因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，企业可与员工协商解除劳动关系，并给予员工一定的经济补偿。
3．解聘流程
●解聘申请：
1）公司决定与员工解除劳动关系：应首先由相关用人部门向总经理提交辞退申请。
申请批准后由综合部人力资源岗下发《解聘通知书》与《离职工作与物品移交清单》。
员工收到《解聘通知书》《离职移交清单》（附表3）后应按所通知时间及时办理离职手续。
2）员工主动辞职时：员工应至少提前一个月向部门领导提交辞职申请；经部门主管批准后，应让员工应填写《员工离职审批单》（附表1），由部门主管将员工的辞职申请及《员工离职审批单》交予总经理审批。
在员工收到公司的离职批准后，应按所约定的时间离职，并在一个月内办理好工作交接、办公用品、物品的移交工作后到人力资源部办理离职手续。
3）离职谈话：对于一般员工，人力资源部在收到员工的主动辞职信后，应在两日内与员工的部门领导进行沟通，了解该员工的工作状况、辞职原因等。
其中，对于中(高)层管理人员，人力资源应立即与请辞职员工进行沟通，填写《离职谈话表》（附表2），将沟通结果向公司总经理汇报。
4）工作、物品移交：人力资源部负责协调相关用人部门安排相关人员进行工作交接。
a. 离职员工须将工作过程中保管使用的账册、文件，如企业制度文件、员工手册、技术资料、图纸、业务文件等移交给指定的人员及部门，并填写《离职移交清单》中。
b. 离职员工应将已办而未办结的工作事项向公司或部门指定人员交待清楚。
c. 离职员工应将领用的工作服装、办公用品等交还办公室。
接收人及交还人需在离职单上签字，并确认物品是否全部交接完成。
若员工需交还物品已被损坏或丢失，企业酌情要求离职员工做出赔偿。
d. 未按约定时间提前离职的员工，公司将扣除最后1个月工资作为违约补偿金。
未将工作交接清楚既离职的员工，公司将有权延长工作时间直至工作交接清楚后员工方可
办理离职手续。
5. 解聘附则
1.以上《办法》中，关于赔偿金、违约金、经济补偿等具体规定参见《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》。
2.试工期员工如有以下情形之一的，依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》按照法律法规的条例、程序，本公司与其解除劳动合同。
1）用人单位与劳动者协商一致的；
2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
7）劳动者被依法追究刑事责任的；
8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
本规定自2012年12月1日开始执行，由总监室保留全部解释权。
附件1：《员工离职审批单》
员工离职审批单
附件2：《离职谈话表》
离职谈话表
附件3：离职移交清单
离职移交清单
主管部门□借用图书资料□文件资料□办公柜钥匙□公司大门钥匙□公司车辆钥匙□办公用品
部门主管：交接人：日期：
人力资源
部□解除劳动关系□保险手续□员工手册□档案调出□考勤卡主管：交接人：日期：
财务部
□欠款清理□财务清算□工资发放□工资未核算
主管：交接人：日期：
离职员工我确认上述手续已全部完成，从此解除我与公司的劳动服务关系。
签字：
日期：。