人力资源之工作分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源管理中的工作分析与岗位设计
人力资源管理中的工作分析与岗位设计随着经济全球化的不断深入发展，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。
而工作分析与岗位设计作为人力资源管理的基础性工作，对于提高企业效率和员工满意度具有至关重要的作用。
本文将从工作分析的概念、目的、流程和岗位设计的重要性等方面，详细阐述工作分析与岗位设计在人力资源管理中的重要性。
一、工作分析的概念与目的工作分析，也称为职位分析，是对企业各个工作岗位的性质、职责、权利、任职资格等相关信息进行系统全面的整理和分析。
其目的在于明确各个岗位的要求和职责，为人力资源管理的各个环节提供基础数据和信息。
二、工作分析的流程1.收集信息：对各个岗位进行全面的信息收集，包括岗位名称、岗位职责、工作环境、工作时间、工作条件、任职资格等信息。
2.分析整理：对收集到的信息进行系统化的分析整理，形成清晰、准确的工作说明书。
3.反馈与调整：将工作说明书发放给相关部门和员工，根据反馈意见进行必要的调整和修改，确保信息的准确性和适用性。
三、岗位设计的重要性岗位设计是指根据企业的战略目标和经营理念，对各个工作岗位的工作内容、工作方式、职责权限、人员配备等方面进行合理规划设计，以提高员工的工作满意度和工作效率，实现企业的经营目标。
岗位设计的重要性主要体现在以下几个方面：1.提升员工满意度：合理的岗位设计能够使员工明确自己的工作职责和要求，增强员工的职业认同感和成就感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.提高工作效率：科学的岗位设计能够使员工明确自己的工作流程和工作标准，减少工作中的重复和无效劳动，提高员工的工作效率和质量。
3.优化组织结构：合理的岗位设置能够使组织结构更加清晰、高效，提高组织的整体运行效率和管理水平。
四、岗位设计的方法与技巧在岗位设计中，可以采用多种方法和技术，如任务分析法、关键事件法、职位轮换法、团队工作法等。
同时，需要注意一些技巧和原则，如明确职责、合理分工、发挥优势、保持沟通等。
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源之工作分析重要内容
人力资源之工作分析重要内容人力资源是公司组织的重要组成部分，为企业提供稳定、高效的人才资源。
在这个过程中，工作分析是人力资源管理的重要内容之一。
工作分析是用来描述一个工作的步骤、责任和要求的过程。
这篇文章将讨论工作分析的重要性及其一些关键内容。
1. 工作分析的重要性工作分析的主要目的是帮助组织了解工作职责、工作流程、技能需求和员工绩效等，以此改善企业管理和人力资源管理。
它的核心是通过分析工作内容和人员素质来确定员工的能力和知识，以找到最适合职位的人才。
因此，工作分析是企业管理和培训的基础。
★提高员工效能通过工作分析，企业能够明确员工的职责和要求，有利于员工了解自己的工作，提高工作效率和工作质量。
从而为企业创造效益和竞争优势。
★提升企业竞争力通过工作分析，企业通过调整员工的工作职责可以提高整个企业的工作效率，增加企业收益。
同样，工作分析可以帮助企业更好地满足客户的需求，提升企业的市场竞争力。
★降低成本工作分析是帮助组织理解工作并分配工作的重要方法。
通过确定工作的要求和职责，工作分析可以减少不必要的工作负担，避免重复劳动，减少工作成本。
2. 工作分析的内容★工作内容工作内容表现了所需的技能、知识、经验、责任和效果。
这有助于企业优化工作流程，提高效率。
★职责描述职责描述是对员工在生产或服务过程中的活动、任务、职责和职权进行系统描述的一种方法。
它为企业能够更好地分配工作和管理职责提供了细致的基础。
★性能要求性能要求是衡量业务运营成功的标准。
它们对员工的贡献和绩效设定了参考标准。
性能标准应该可衡量、可监控和明确。
★技能要求技能要求是员工为完成工作所需要的技能和知识。
这对招聘和培训有很大的帮助。
★工作环境和工作条件工作环境指员工在工作过程中可能遇到的物理条件、如温度、噪音、透气度或光度等。
然而，工作条件涵盖着员工工作城市，工作时间等方面的内容。
总而言之，工作分析是优化人力资源管理的关键环节，通过对员工的流程、工作内容以及工作要求进行详细描述，企业可以更好挖掘员工的潜力，让他们在自己的领域创造变革。
人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)
人力资源部工作分析工作计划（通用9篇）人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析，制定各部门的工作指导书。
2.对所有岗位进行科学的岗位分析，制定每个岗位的岗位说明书。
3.建立标准化的工作分析标准和流程。
四、计划职责主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司的组织结构图；收集现有部门的职责；阐明部门分析的要素；制作部门工作报告的模板。
阐明工作分析的目的、意义和作用；工作分析的研究方法和技术；确定工作时间表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
仔细检查收集的信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
总结归纳工作分析的必要材料和要素。
科学分析各部门的工作；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2.第二步:分析每个岗位的工作；先分析科级以上岗位(3月下旬)，再分析普通岗位工作(4月)。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
人力资源部工作分析
人力资源部工作分析人力资源部是企业的重要部门之一，负责管理和开发公司的人力资源，为企业的可持续发展提供支持。
在日常工作中，人力资源部主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动法规等方面的工作。
以下是对人力资源部工作的详细分析。
一、招聘工作招聘是人力资源部门的核心工作之一、人力资源部首先与各部门负责人沟通，了解岗位需求和要求，并制定招聘计划和策略。
然后，根据招聘需求，通过招聘网站、人才市场、猎头公司等途径发布招聘信息，筛选简历，并组织面试、考核等环节。
最后，与各部门协调确认候选人，并进行录用工作。
二、培训工作培训是提升员工能力和绩效的重要途径。
人力资源部定期开展内部培训，包括入职培训、技能培训、管理培训等，为员工提供学习和发展的机会。
此外，人力资源部还会根据公司发展战略和员工需求，选择外部培训机构，组织员工参加各类培训课程。
三、绩效评估工作绩效评估是评估员工工作质量和绩效的重要手段。
人力资源部根据公司制定的绩效评估体系，通过员工自评、主管评估、同事评估等方式，对员工进行绩效评估。
通过绩效评估，人力资源部能够评估员工的能力和贡献，并为员工提供晋升、奖励、培训等机会。
四、薪酬福利工作薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一、人力资源部负责制定薪酬政策和福利计划，并通过市场调研和薪酬调查等方式，保证公司的薪酬福利制度具有竞争力。
同时，人力资源部还负责工资发放、社保管理、年终奖励、员工福利活动等相关工作。
五、劳动法规工作劳动法规是企业和员工的权益保障。
人力资源部负责了解国家和地方的劳动法规政策，并对公司制定相应的人事管理制度和流程。
此外，人力资源部还负责处理与员工有关的法律事务，包括员工合同管理、劳动争议解决、劳动纠纷调解等。
六、员工关系管理工作员工关系是企业正常运转的重要保障。
人力资源部负责维护和改善企业与员工之间的关系，包括倾听员工的声音和需求，解答员工的问题和困扰，促进员工之间的沟通和合作。
在特殊情况下，人力资源部还负责处理员工的投诉和纠纷，并进行协调和解决。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源工作分析报告
人力资源工作分析报告人力资源工作分析报告（篇1）__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：一、招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
__年2-12月招聘入职94人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，__年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
__年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：__年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
__年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
a) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。
并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析人力资源管理的工作分析是指对特定岗位或职位上的工作进行解剖和梳理，明确工作目标、职责和所需技能能力等方面的要求，以便为招聘、培养、评估、激励和职位设计等提供参考依据。
下面将对人力资源管理的工作分析进行详细阐述。
一、工作目标分析：工作目标是指在特定岗位上所要完成的任务和达到的结果。
对于人力资源管理的工作而言，通常可以归类为以下几方面：1.招聘与选拔：负责根据岗位要求，制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查等，确保选聘到合适的人才。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、进行培训成果评估等，提升员工的技能和能力水平。
3.绩效管理：负责建立绩效考核体系、制定绩效目标、进行绩效评估、制定奖惩措施等，激励员工并提升组织整体绩效。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等，确保薪酬体系公平合理。
5.劳动关系管理：负责劳动合同的起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等，维护员工权益和实现雇主与员工的和谐关系。
二、工作职责分析：工作职责是指在特定岗位上所要承担的具体任务和义务。
对于人力资源管理的工作而言，通常包括以下职责：1.招聘与选拔：负责岗位需求调查、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、制定录用决策等。
2.员工培训与发展：负责编制培训计划、选拔培训供应商、组织内部培训、评估培训效果等。
3.绩效管理：负责制定绩效评估标准、提供绩效目标指导、进行绩效评估、反馈绩效结果等。
4.薪酬福利管理：负责制定薪酬体系、进行薪酬调研、制定奖金计划、管理福利待遇等。
5.劳动关系管理：负责劳动合同起草和管理、员工关系处理、劳动纠纷解决等。
三、工作技能能力分析：1.沟通能力：能够与各级领导、员工、供应商等进行有效沟通，包括口头和书面沟通。
2.人际关系处理能力：能够处理员工之间的关系问题，维护良好的员工关系和团队氛围。
人力资源工作分析方法
人力资源工作分析方法人力资源工作分析是指对岗位上具体的工作内容、职责、技能、知识及任职资格进行细致的分析，从而达到系统、全面、客观、实用等目的的过程。
而人力资源工作分析方法则是针对这一过程而制定的一系列分析方式与技巧。
本文将详细探讨几种常见的人力资源工作分析方法。
一、问卷调查法问卷调查法是一种比较广泛应用的人力资源工作分析方法。
通过编制问卷，向岗位相关人员询问有关工作内容、工作流程、关键技能、培训需求等问题，收集各种信息和数据。
在分析过程中，需要注意问卷的设计、发布、回收、整理及最后的数据分析。
问卷调查法主要优势在于可以收集大量的信息，同时可以通过统计和分析进行比较和选择。
二、观察法观察法是对岗位上从事的工作内容进行观察和记录，从而寻找岗位的任务和职责等信息，并进行分析。
观察法可以在现场观察、录像、记录、随机采样等情况下进行。
观察法对于那些需要实际操作和作业的岗位来说是非常有效的分析方法，同时也能够通过分享和交流经验来对岗位上的工作内容进行进一步的优化和改进。
三、面谈法面谈法的意义是通过与岗位上从事的员工进行面谈，了解员工在工作中的实际情况，确定关键技能、培训需求和任职要求等。
而面谈的准确性和有效性，也需要面谈者的专业知识和沟通技巧。
面谈法的优点在于能够获取到员工的体验，可以通过不同的面谈方式来获取不同类型的信息，同时也可以通过咨询岗位上的专家和其他参考材料来确保结果的准确性和完整性。
四、记录法记录法是对岗位上的工作内容进行记录和分析，包括视频、音频、图形、文字等。
在记录过程中，需要使用适当的设备和工具，同时对记录的形式和内容进行规范和统一。
记录法对于对关键数据需要进行精细分析的岗位来说非常有效，同时也可以让分析结果和过程得到充分的监督和审计，确保结果的准确性和可靠性。
总体而言，人力资源工作分析方法多种多样，应根据实际情况和需求灵活选择。
通过对不同方法的理解和应用，将有助于提高对员工和岗位的了解，优化管理和提高生产力。
人力资源部工作分析及岗位评价
人力资源部工作分析及岗位评价1. 引言人力资源部作为企业中一项重要的职能部门，其工作涉及到招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。
本文将对人力资源部的工作内容进行详细分析，并结合岗位评价，探讨该部门的重要性以及潜在的挑战。
2. 工作分析人力资源部的工作可以概括为以下几个方面：2.1 招聘招聘是人力资源部的一项核心工作。
其主要任务包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
该工作需要人力资源部具备良好的沟通能力和人际关系能力，以便为企业招聘到合适的人才。
2.2 培训与发展培训与发展是保证员工能力提升和持续学习的重要环节。
人力资源部需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
同时，该部门还需要设计并实施员工发展计划，以提供晋升和职业发展的机会。
2.3 绩效管理绩效管理是衡量员工表现和贡献的重要手段。
人力资源部需要建立有效的绩效评价系统，包括设定绩效指标、定期考核、提供反馈和奖惩措施等。
该工作需要人力资源部具备公正、客观的评价能力，以激励员工提高工作绩效。
2.4 薪酬福利人力资源部还需要负责薪酬福利体系的管理与调整。
该工作包括制定薪酬政策、进行薪酬调研、管理福利待遇等。
人力资源部需要深入了解市场行情和员工需求，确保企业提供具有竞争力的薪酬福利。
3. 岗位评价人力资源部的岗位评价主要从以下几个维度进行：3.1 工作内容根据人力资源部的工作内容，该岗位需要与部门内外的各个职能部门保持良好的沟通协调，需要具备专业的招聘、培训、绩效管理等相关技能。
此外，还需要了解劳动法律法规，并能够运用它们来制定和执行人力资源政策。
3.2 工作复杂性人力资源部需要处理多样的人际关系和各项职能工作。
要做好这项工作，需要处理来自不同员工和管理者的需求和冲突。
因此，这个岗位需要灵活性和应变能力，需要能够在复杂情况下做出合理的判断和决策。
3.3 工作压力人力资源部作为一个负责管理人员的部门，工作压力较大。
招聘时需要保证招聘质量和速度，培训时需要确保员工能力提升，绩效管理时需要公正评估员工表现。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作是指通过合理的人力资源管理，确保组织达到其战略目标的过程。
而人力资源工作分析是指对组织的人力资源工作进行全面的研究和分析，以促进人力资源管理的提升和发展。
一、人力资源工作分析的意义人力资源工作分析对于组织的发展至关重要。
通过对人力资源工作的分析，组织可以了解当前的人力资源状况，找出问题所在，及时进行调整和改进。
同时，人力资源工作分析还可以为组织提供数据支持，帮助组织做出明智的决策。
二、人力资源工作分析的内容1. 组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求是指组织所需的各类人力资源，包括不同岗位的员工、各级管理人员等。
通过对组织需求的分析，可以确定招聘的范围和目标，保证组织的人力资源能够满足业务发展的需要。
2. 岗位的需求分析岗位需求分析是指对各个岗位所需人力资源的分析。
通过对岗位需求的分析，可以确定岗位的职责和要求，为招聘、选拔和评估提供依据，并为培养人才提供方向。
3. 绩效评估分析绩效评估是对员工在组织中工作成果的评价。
通过对绩效的评估分析，可以了解员工的工作表现，识别出高绩效和低绩效的员工，为奖惩以及制定培训计划提供依据。
4. 员工满意度分析员工满意度是指员工对组织工作环境和福利待遇的满意程度。
通过对员工满意度的分析，可以了解员工对组织的认同度和忠诚度，为提高员工满意度和减少员工流失提供参考。
5. 人员流动分析人员流动是指员工的离职和调动情况。
通过对人员流动的分析，可以了解员工的流动原因和流动趋势，为减少员工流失和留住优秀人才提供策略。
三、人力资源工作分析的方法1. 参观调研法通过组织的参观和与员工的交流，了解组织的实际情况和员工的工作状态，获取一手的信息。
2. 文献分析法通过查阅组织内部的文件和资料，了解人力资源的相关信息，包括组织架构、岗位职责等，有助于对人力资源工作进行分析。
3. 问卷调查法通过编制相关问卷，对员工进行调查，了解员工对组织的看法、需求和意见，为人力资源工作的改进提供参考。
人力资源工作分析方法
人力资源工作分析方法
下面是几种常用的人力资源工作分析方法：
1.工作描述法：这是最常用的一种工作分析方法。
它主要通过对目标
岗位工作进行观察、访谈和问题调查等方式，详细描述工作的内容、任务
和职责。
通过工作描述，可以了解到岗位的核心职责、工作任务和所需的
技能、知识等要求。
2.工作观察法：这种方法主要通过观察员工在工作岗位上的实际表现，以了解他们所面临的任务和工作环境。
观察员工在工作中的操作流程、工
作技能和工作质量等方面的表现，可以更准确地了解工作的实际情况。
3.工作问卷法：这种方法通过向员工提供问卷，让他们回答一系列与
工作有关的问题。
通过问卷调查，可以收集到员工对工作内容、要求和环
境等方面的意见和看法，从而了解员工对工作的认识和理解程度。
4.工作访谈法：这种方法主要通过面对面的访谈方式，与员工进行交
流和沟通。
通过与员工的访谈，可以深入了解他们对工作的看法、感受和
需求，从而更好地理解工作的实际情况和员工的需求。
5.岗位分析法：这是一种系统分析岗位的方法，主要通过对岗位所需
的能力、技能、知识等方面进行详细的分析和梳理。
通过岗位分析，可以
确定岗位的核心能力要求和岗位的技能要求，为招聘、培训和绩效考评等
人力资源管理活动提供依据。
以上是几种常见的人力资源工作分析方法，每种方法都具有其独特的
优势和适用场景。
在实际应用中，可以根据具体情况选择合适的方法或结
合多种方法进行分析，以获得更准确、全面的工作信息。
同时，还需要注
意将分析结果与实际岗位需求相匹配，确保人力资源管理活动的有效实施。
《人力资源工作分析》课件
1
工作分析的步骤
1. 选择分析的岗位
2. 收集工作相关数据
3. 分析和记录工作内容
4. 定义工作要求和行为
2
工作分析的方法
- 问卷法
- 调查法
- 观察法
- 访谈法
人力资源工作分析的内容
工作描述
明确岗位职责和任务
工作流程
定义工作流程和步骤
工作要求确定所需技能和资质源自工作行为描述适当的工作行为
工作环境
了解工作所在环境
2 技术手段
数据分析、人工智能和机器学习
人力资源工作分析的应用
招聘
根据工作分析结果招聘合适 的人才
培训
制定培训计划和课程以满足 工作要求
薪酬
根据工作分析结果制定薪酬 方案
绩效
评估员工绩效是否符合工作要求
职业规划
为员工提供合适的职业发展机会
人力资源工作分析的展望
1 未来趋势
技术和自动化对工作分析的影响
3 可能影响的因素
组织变革、人才流动和市场需求
人力资源工作分析的实施
工作分析的程序
1. 确定分析目标 2. 收集相关数据 3. 分析数据并制定岗位描述和 要求 4. 审核和验证分析结果
工作分析的难点
1. 数据收集的不准确性 2. 岗位变化和复杂性 3. 管理者对工作的理解差异 4. 分析结果的可行性和实施
工作分析的推广
1. 培训员工进行工作分析 2. 制定工作分析的标准和流程 3. 建立工作分析的数据库 4. 定期审查和更新分析结果
《人力资源工作分析》 PPT课件
人力资源工作分析是一种方法，通过对工作内容、要求、行为、流程和环境 进行分析，帮助组织了解岗位需求，实现人力资源优化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源之工作分析
重要内容
—————————————概论————————————
—
人力资源管理中的核心3P ： 1、岗位管理position 2、绩效管理performance 3、薪酬管理payment
亚当斯密的《国富论》对工作分析的贡献： 答：发现大生产中社会分工的效率要高于不分
工的效率，进一步提出如何进行分工，为 工作分析的存在前提提供理论基础并推进 工作分析的细化与实施。
工作分析的相关术语间关系
工作分析的价值（作用）： 1、实现战略传递
2、明确职位边界及工作职 责
3、提高流程效率
4、为确定招聘、培训、绩效考核等提供标准
5、实现权责对等
6、强化职业化管理
工作信息的分析内容： A.名称分析：工作特征
B.内容分析：工作任务、责任、关系、强度
C.环境分析：物理、安全、社会环境
D.条件分析（KSAO ）
—K ：需要的具体信息、专业知识、岗位知识
—S ：运用某种工具、设备以及完成工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验 —A ：能力和素质
工作概要的内容： 1、该职位存在的理由 2、该职位的作用 3、缺少该职位的后果 4、职位自身目标
工作分析需要收集的具体信息：
&工作识别信息（名称、部门、代码、等级）
&工作环境的信息 内部：战略目标、年度计划、预算
外部：行业标杆、客户、供应商、竞争对手 &工作相关的信息 工作内容：工作职责、任务、标准、关键事件 工作特征：重要性、风险性、创造性、难度 &任职者的信息 任职资格要求：教育程度、工作经验、技能
社会人际关系：上下级、同识、客户、媒体、社区 工作概要格式：
A.
工作依据+工作内容+工作成果 B.工作依据：根据… C.工作内容：动词+工作对象
D.
工作成果：描述工作达到的目的 例：信息系统主管“根据公司的信息 规划要求，向公司个部门提供有关 电脑管理及信息沟通服务建议，以 工作分析的目标向导包括： ·组织优化 ·招聘甄选 ·培训开发 ·绩效考核 ·薪酬管理
工作关系包括什么内容？ 1、本企业内：与直接上级、直接下级、该岗位相关的同级职位的关系
2、子公司间：与该岗位相关的同样职位、上级、下级、同级关系
职务说明书的主要内容： ①基本资料（职位名、职位编号、职位类别） ②工作描述 ¤工作概要 ¤工作职责 ¤工作关系 ¤职位管理范围 ¤工作权限（财务、人事、业务权限）
职责内的逻辑关系：
@并列型：职责间相互并列，不存在顺承关系
（根据职责重要性和时间花费百分比安排）
@流程型：上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输入
（先做第一个再依次逐个完成）
@网络型：存在某一核心职责，其他职责彼此并列并成为核心职责的工作输入
————————————分析技术—————————————
工作分析方法的类型
（*）此表中加粗的为重点
工作日志法操作要点：填写辅导、选择填写时间区间、过程监控
问卷调查法操作要点： 1、问卷设计：
A 根据工作分析的目的，设计个性化调查问卷；
B 注意问卷内部结构性和考察点的比重分布情况；
C 主要内容（基本信息、职位目的、工作职责、
绩效标准、组织架构、工作联系、
工作特征、任职资格等信息）
； D 注意问卷的测慌功能。
2、问卷试测：进行3—5人小样本测试，完善问卷。
使用主题专家会议法，要邀请哪些专家？ 答：与该职位相关且熟悉该岗位的企业内部成员（包括：现在任职者、曾经任职者、直接上司、内部客户和其他熟悉目标岗位的人）和企业外。