企业工资制度的四种模

企业工资制度的四种模

项目工薪制

实行单位：北京城建集团第一分公司

项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加大项目全面治理为手段，以提升经济效益为核心，依据承包工程的最终治理成果确定工薪的一种分配制度。简要地讲，项目工薪制是把工程项目中部分或全部治理人员的个人收人与项目治理全过程活动(最终经济效益)挂钩的方法。

项目工薪包括月度差不多工薪和效益工薪两部分。

差不多工薪：能保证职工正常生活的一定标准的差不多生活费。项目经理部月度差不多工薪总额＝差不多生活费标准×定编人数

效益工薪：项目治理终结考核、一次性奖励额。

项目工薪额的测定：

项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比

降低成本额工薪比＝打算降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×打算工期(月)]

本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]

打算工期＝定额工期×(30-60%)

效益工薪＝项目工薪总额-月度差不多工薪总额

项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

动态结构工资制

实行单位：大连商业大厦

动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和专门工资单元四部分组成。往常各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即职员的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十专门工资单元。它们的大体比例为38：5：5 5：2。

岗位工资单元。它是按照职员所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，治理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种职员按照其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。

年功工资单元。它是随着职职员作年限增长而逐年递增的工资，是对职职员作体会和劳动奉献的积存所给予的承认和补偿，是调整新老职职员资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。

效益工资单元(即奖金)。它是职员收入中与企业或二级核算单位经济效益及职员个人工作效率、工作成果直截了当挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，鼓舞职员促销增效，多做奉献。

专门工资单元。它是为了照管到部分职员的专门情形而设置的。要紧包括少数民族补贴，教护龄津贴及专门工作的岗位。

岗位职务浮动工资制

实行单位：华中航运集团有限公司

岗位职务浮动工资制确实是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和治理方法，依职员的劳动实绩给予相应酬劳的一种工资制度。

归并简化工作

对原有的140余个工种，按照两个"简化"的原则及思路进行了归并简化，即区不企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照"简便操作、强化鼓舞、同工同酬"的原则，只设置了一个工

资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开工资分配差距的目的。具体方法是：

区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置，相应拉开不同行业的工资差距。如按船舶运输、港口装卸、工业制造、多种经营、后勤服务顺序分类。

区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置不同的岗次及工资标准。如按运输船、工程船、港作船、辅助交通供应船、趸船的分类和分组设置不同的工资标准。

区分不同行业中同名称工种劳动要素的区不，确定不同的岗次和工资标准。如工业行业的车、钳、刨、焊工与后勤服务行业中的同类工种的差不。

归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类职员的岗次设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级差，一样达到50元。

归并简化工资标准，实行一个工资单元。如此，即有效地克服了原等级工资制的种种弊端，也简化了工资治理。实施中，职员的原标准工资、浮升工资、浮标工资，以及15种津补贴均合并为档案工资治理。此外，为了照管职员积存劳动的奉献和技能高低，在一般船员和陆上工人、职员中实行一岗三档三薪。

建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作l.实行"双挂钩"浮动。即集团公司与直属单位实行"工效挂钩"浮动，各单位在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工效工资，否则下浮。直属各单位则将职员岗位职务工资的20%。30%与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发，否则下浮。因此，为了鼓舞各单位和职员超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发效益工资的规定。

实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。

实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此，职职员种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗位拿什么工资。

岗位职务工资标准的调整，不再采纳升级的方式，而是随企业的经济效益和物价指数作相应调整。岗效薪级工资制

实行单位：宝钢

岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资(即奖金)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。

岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行"一岗一薪"和"一岗多薪"兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的一般工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的治理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。

岗位薪级工资设置25级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准＝制度工资基额×工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体坚持职工本人差不多生活所需费用(最低生活水平)及公司的经济

效益状况；工资系数的高低要紧取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在1～4.8范畴，分不对应25个岗级，反映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。

年功工资：是专门反映职工劳动积存奉献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积存，体现职工工作年限不同，积存奉献不同，得益也不同的合理差不。同时保留原效益工资。如此做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。

3.业绩工资：是直截了当体现职工超额劳动成果?quot;双增双节"成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动奉献大小，拉开收入差距，用以增强工资分配的竞争鼓舞作用，是一种调剂、补充职工利益分配的形式。（综合整理）