软件公司薪酬制度
某软件股份公司薪酬管理制度及工资
某软件股份公司薪酬管理制度及工资第一章总则第一条为了完善公司薪酬管理体系，建立具有竞争力的人工成本体系，吸引和留住人才，提高公司的经营管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬管理体系包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等组成部分。
第二章基本工资第五条公司员工基本工资根据员工的工作岗位、工作性质、工作能力、工作业绩等因素确定。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据公司经营状况和员工薪酬水平适时调整。
第七条新入职员工的基本工资根据岗位工资标准及个人条件确定。
第三章绩效奖金第八条绩效奖金是根据公司经营效益及员工个人工作绩效考核结果发放的奖励。
第九条绩效奖金的发放标准及考核办法由公司人力资源部制定并实施。
第十条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章岗位工资第十一条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现了员工在岗位上的价值。
第十二条岗位工资标准由公司人力资源部制定并调整。
第十三条员工晋升、岗位调整时，岗位工资根据新的岗位标准执行。
第五章加班工资第十四条员工加班工资按照公司规定的加班工资标准支付。
第十五条员工加班工资的计算方法为公司规定的计算公式。
第六章福利补贴第十六条公司为员工提供一系列福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十七条福利补贴的标准及发放办法由公司人力资源部制定并实施。
第七章薪酬调整第十八条公司定期对员工薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
第十九条薪酬调整的原则是公平、合理、激励、约束。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部。
通过以上制度，公司建立了一套完善的薪酬管理体系，既保证了员工的利益，又激发了员工的工作积极性，为公司的发展注入了活力。
用友薪酬管理制度
用友软件股份有限公司董事、监事和高级管理人员薪酬管理制度第一章 总则第一条 为进一步完善用友软件股份有限公司（以下简称“公司”）治理结构，加强和规范公司董事、监事和高级管理人员薪酬的管理，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《用友软件股份有限公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则》的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用本制度的董事、监事和高级管理人员包括公司章程中所载明的：公司董事、监事以及经理、副经理、财务总监、董事会秘书等高级管理人员。
第三条 董事、监事和高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：1、公平原则(1)公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；(2)公司内部各岗位的薪酬体现该岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一。
2、与绩效挂钩的原则3、短期与长期激励相结合的原则4、激励与约束相结合的原则第二章 薪酬的构成及确定第四条 公司董事薪酬构成为：基本工资、奖金和福利收入。
董事的基本工资依据其在公司岗位级别标准对应的工资数额确定。
董事的奖金按照其负责工作范围内分管的业务的年度经营目标加权完成结果进行年度考核后确定。
第五条 监事薪酬构成为：基本工资、奖金、福利收入。
监事的基本工资依据其在公司经营管理岗位级别标准对应的工资数额确定。
监事的奖金按照其分管业务的财务指标（包括收入指标、利润指标）、非财务指标、个人发展指标等进行年度考核后确定。
第六条 公司高级管理人员薪酬构成为：基本工资、奖金、股权激励和福利收入。
高级管理人员的基本工资依据其在公司岗位级别标准对应的工资数额确定。
高级管理人员的奖金按照其分管业务的财务指标（包括收入指标、利润指标）、非财务指标、个人发展指标等进行年度考核后确定。
高级管理人员的股权激励按照《用友软件股份有限公司股权激励计划（修订稿）》执行。
第七条 公司董事、监事和高级管理人员的福利董事、监事和高级管理人员的福利包括法定福利和补充福利。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
软件公司薪酬体系设计方案
软件公司薪酬体系设计方案
设计一个软件公司的薪酬体系，可以遵循以下几个步骤：
1. 确定薪酬策略：确定公司的薪酬策略，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整机制等。
这个策略应该能够吸引、激励和保留优秀的员工。
2. 确定薪酬要素：确定薪酬的基本要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
这
些要素应该能够反映员工的贡献和绩效。
3. 制定薪酬等级：将公司的职位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
这样可以通过职位等级来确定员工的薪酬水平。
4. 确定薪酬增长机制：制定薪酬增长的规则和机制，例如年度绩效评估和薪酬调整、
晋升机制等。
这样可以确保薪酬与绩效的关联性，激励员工不断提升自己的工作表现。
5. 定期评估和调整：建立定期评估员工绩效的机制，根据绩效评估结果进行薪酬调整。
同时，需要随着公司的发展和市场的变化进行薪酬策略的调整和优化。
6. 提供激励机制：除了基本的薪酬以外，还可以设计其他激励机制，例如股权激励计划、员工福利计划等，以吸引和留住优秀的员工。
总之，一个有效的软件公司薪酬体系应该能够公平、公正地回报员工的努力和表现，
同时激励员工持续学习和发展，实现个人和公司的共同目标。
软件公司薪酬制度
薪酬管理制度2013年11月目录第一章总则 (3)第二章薪酬结构 (4)第七章工资调整 (10)第八章其他 (12)第九章附则................................................................. 错误!未定义书签。
第一章总则第一条适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
第二条目的结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构第六条公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。
第七条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；薪酬结构=基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效+工龄工资+技能津贴+学历津贴+福利+奖惩+代扣1、基本工资：为正常工作时间工资。
2、岗位工资：对岗不对人。
公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。
简易软件公司薪酬体系
薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。
一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。
二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。
2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。
3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。
岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。
一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。
4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。
软件员工薪酬管理方案
软件员工薪酬管理方案软件员工薪酬管理方案一、薪酬结构软件员工的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、提成和其他补贴。
具体说明如下：1.基本工资：基本工资是软件员工稳定收入的重要组成部分，根据员工的岗位等级、技能水平和市场情况等因素确定。
基本工资一般按月发放，在薪酬结构中占据较大比重。
2.奖金：奖金是公司对员工工作表现的奖励，通常根据员工的年度绩效评估结果、项目进度和公司整体业绩等情况进行核定。
奖金一般按年度发放，分为年度奖金和项目奖金。
3.提成：对于一些以销售业绩为主要考核指标的员工，如软件销售代表，公司可按照销售业绩的一定比例向其支付提成。
提成一般按季度或年度发放。
4.其他补贴：除了基本工资、奖金和提成外，公司还可以为员工提供其他补贴，如通讯补助、交通补助等，这些补贴一般按月发放。
二、岗位评估岗位评估是确定软件员工薪酬水平的重要环节，主要通过分析员工的工作内容、职责和技能要求等来进行评估。
具体评估细则和参考标准如下：1.岗位职责：根据员工的岗位职责和工作内容，评估员工在公司的地位和作用。
2.技能水平：根据员工所具备的技能和知识，评估其技能等级和熟练程度。
3.工作绩效：根据员工的绩效评估结果，评估员工的工作表现和贡献程度。
4.岗位稀缺性：根据市场上同类型岗位的供需情况，评估员工的岗位稀缺性。
三、绩效评价绩效评价是公司对员工工作表现的综合评价，通过设定合理的考核指标和考核周期，客观地评价员工的工作表现。
具体评价标准如下：1.考核周期：一般设定为一年一次，也可根据实际情况按季度或年度进行考核。
2.考核指标：考核指标应明确、具体、可操作，一般包括工作完成情况、工作质量、团队协作、创新能力等方面。
3.考核方法：可采用360度反馈法、关键事件法、目标管理法等进行评价，根据实际情况选择合适的方法。
4.绩效等级：根据员工绩效评价结果，将其划分为不同的等级，如优秀、良好、合格等。
四、薪酬制定薪酬制定应考虑市场行情、公司经济状况和员工个体差异等方面，通过市场调研、薪酬定位和薪酬策略等环节来确定。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、总则本制度的制定是为了规范公司薪酬管理，吸引优秀人才，激励员工积极性，提高公司绩效，实现公司战略目标。
二、薪酬政策1. 根据员工的工作内容、绩效表现、市场供求关系、行业薪酬水平等因素，制定相应的薪酬政策；2. 薪酬政策包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励、员工持股等；3. 薪酬政策实行工资分类管理，包括管理人员、技术人员、销售人员、生产作业人员等不同类别。
三、薪酬核算1. 薪酬核算按月进行，由人力资源部门核算，由财务部门发放；2. 基本工资按照岗位等级和工作年限确定，并与当地最低工资标准挂钩调整；3. 绩效奖金根据员工绩效评定结果发放，包括个人绩效奖金和团队绩效奖金。
四、薪酬调整1. 薪酬调整由上级领导或者人力资源部门进行评估，并以合理的方式进行；2. 薪酬调整应当综合考虑员工的个人表现、岗位变化、行业薪酬水平等因素，确保公平合理；3. 薪酬调整要及时通知员工，并在工资条中明确显示。
五、福利待遇1. 公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工培训、健康体检、员工旅游等福利待遇；2. 福利待遇的调整由人力资源部门确定，并及时通知员工；3. 福利待遇的使用规定应当公开透明，员工应当依规定享受相应的福利待遇。
六、股权激励1. 公司为优秀员工提供股权激励，以激励员工积极性，鼓励员工为公司的发展做出更大的贡献；2. 股权激励计划由董事会设计并公布，员工按照规定参与；3. 股权激励计划的股权分配应当公平合理，以确保员工的利益。
七、员工持股1. 公司鼓励员工参与公司持股，以提高员工的参与感和归属感；2. 员工持股计划由人力资源部门设计，并公示透明；3. 员工持股计划的实施应当合法、合规，确保员工的利益。
八、薪酬保密1. 公司对员工的薪酬信息属于商业秘密，员工不得擅自泄露；2. 员工不得以任何方式对外透露公司的薪酬信息，一经发现，公司有权采取相应的处罚措施；3. 公司对员工薪酬信息的保密工作由财务部门和人力资源部门共同负责。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度*********有限公司薪酬管理制度(二〇二〇年六月)软件开发公司薪酬制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)软件开发公司薪酬制度第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工(临时员工除外)。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：(一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
(二) 以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别；(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；(三)依据工作业绩确定个人绩效工资；(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
软件公司工资制度管理制度
第一章总则第一条为了规范公司员工工资管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及特殊岗位人员。
第三条公司工资制度遵循以下原则：1. 按劳分配、公平公正；2. 与公司经济效益及个人绩效挂钩；3. 保障员工基本生活需求；4. 适应公司发展战略和行业特点。
第二章工资构成第四条员工工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称等因素确定，保障员工基本生活需求；2. 岗位工资：根据员工岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定；3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定；4. 津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等；5. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
第三章工资发放第五条工资发放周期为每月一次，发放时间为每月的15日（如遇法定节假日，则提前至上一个工作日发放）。
第六条员工工资发放以银行转账方式完成，如员工本人要求现金发放，需提交书面申请。
第七条员工工资发放需经人力资源部门审核，总经理审批后方可执行。
第四章工资调整第八条工资调整分为定期调整和临时调整两种：1. 定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工个人绩效等因素，每年进行一次工资调整；2. 临时调整：因员工岗位变动、技能提升、特殊贡献等原因，经公司领导批准，可进行临时工资调整。
第五章管理制度第九条人力资源部门负责公司工资制度的制定、实施和监督，确保工资制度的有效执行。
第十条各部门负责人负责对本部门员工工资进行日常管理，确保工资发放的准确性和及时性。
第十一条员工对工资发放有疑问，可向人力资源部门或部门负责人提出，相关部门应及时核实并予以答复。
第十二条任何单位和个人不得擅自调整员工工资，违反者将承担相应责任。
第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。
本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。
薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。
3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。
4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。
5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。
绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。
评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。
薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。
薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。
结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。
公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度一、总则1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构1.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
1.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
1.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
1.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
1.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%,项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
1.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
1.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬二应发薪酬+补杂项目一扣除项目应发薪酬:固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬二基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴二薪酬标准X固定薪酬系数之和浮动薪酬二考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬二薪酬标准X浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定：根据职员所属的薪酬系列'职务，确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
软件公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，吸引、留住和激励优秀人才，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平合理：确保薪酬分配的公平性，使员工薪酬与其岗位、职责、能力和绩效相匹配。
2. 激励性：通过合理的薪酬结构，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。
3. 竞争性：使公司薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 合法性：遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理的合法合规。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位、职责、能力等因素确定，保证员工基本生活需要。
2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，与工作绩效挂钩。
2. 绩效工资每月发放，具体比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营状况和员工个人表现发放。
2. 奖金发放时间、金额及条件由公司另行规定。
第八条津贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工额外支出。
2. 津贴发放标准及条件由公司根据实际情况制定。
第九条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、员工体检等，保障员工身心健康。
2. 福利具体内容和标准按照国家相关法律法规执行。
第三章薪酬调整第十条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工绩效，定期对薪酬进行调整。
第十一条薪酬调整包括以下几种情况：1. 岗位调整：因岗位变动导致薪酬调整。
2. 绩效提升：因员工绩效提升导致薪酬调整。
3. 市场薪酬水平变化：因市场薪酬水平变化导致薪酬调整。
第四章管理与监督第十二条公司人力资源部门负责薪酬管理的日常工作，包括薪酬结构设计、薪酬核算、薪酬发放等。
第十三条公司建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的公平、合理和透明。
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的在于规范软件公司对员工薪酬的管理，为公司和员工之间建立合理的薪酬关系，激励员工的工作积极性，促进公司的可持续发展。
二、适用范围本制度适用于软件公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工、劳务派遣员工等。
三、薪酬体系1.薪酬构成软件公司的薪酬由以下几部分构成：•基本工资：根据员工的工作职责和工作年限确定。
•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果确定，通常以年度为一个考核周期，由公司根据员工的绩效评定结果进行确定。
•奖金：根据公司和员工之间的约定，以及员工的贡献和成果进行确定。
•福利：公司为员工提供的福利待遇，如五险一金、住房补贴、交通补贴、加班补贴、带薪休假等。
2.薪酬结构软件公司的薪酬结构分为以下几层次：•基本工资：作为员工薪酬的基础部分，根据员工的工作职责和工作年限确定。
•绩效工资：根据员工的工作表现和工作成果进行确定，是员工绩效的重要组成部分。
•奖金：作为公司对员工的优秀表现和贡献的奖励，根据员工的业绩和工作成果进行确定。
•福利：公司为员工提供的各种福利待遇。
3.薪酬管理软件公司的薪酬管理包括以下几方面：•薪酬体系建立：根据公司的战略目标和人力资源规划，建立合理的薪酬体系。
•薪酬标准制定：根据员工的职位、工作年限、绩效评定结果等因素制定合理的薪酬标准和薪酬构成。
•薪酬调整：根据员工的工作表现和工作成果，以及市场薪酬水平的变化进行薪酬调整。
•薪酬福利管理：根据公司的财务状况和员工的需求，制定各种福利政策和管理措施，确保员工的利益得到保障。
4.薪酬制度审批和执行软件公司的薪酬制度需要经过公司内部相关部门的审批，并在公司内部广泛推广和执行。
四、绩效评估1.绩效评估目的软件公司的绩效评估旨在对员工的表现进行全面、客观的评估，提高员工的工作质量和工作效率，提高公司整体绩效。
2.绩效评估内容软件公司的绩效评估内容包括：•工作目标的达成程度；•工作质量的好坏；•工作态度和工作纪律；•协作能力和团队合作精神；•培训和学习的效果；•创新和改进的能力。
软件开发行业中常见的薪酬结构是什么样的
软件开发行业中常见的薪酬结构是什么样的在软件开发行业中，薪酬结构通常包括基本工资、福利待遇、绩效奖金、股票期权和其他福利。
以下将对这些薪酬结构进行详细说明。
1.基本工资：基本工资是软件开发人员的固定薪酬部分，通常根据员工的岗位级别和经验水平确定。
不同城市和地区的基本工资水平也会有所不同。
2.福利待遇：福利待遇包括各种社会保险（如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金、节假日福利、年度假期等。
这些福利待遇是为了保障员工的权益和福利，提高员工的工作积极性和满意度。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的奖励。
通常根据员工的工作表现、贡献和完成的任务等因素进行评估。
绩效奖金的具体金额可以根据公司的绩效评定制度来确定。
4.股票期权：股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利。
这样的薪酬形式主要应用于创业公司或上市公司，以吸引和激励员工的积极性和忠诚度。
当公司股票价格上涨时，员工可以通过行使股票期权获得股票，从而实现资本收益。
5.其他福利：除了上述的薪酬结构，软件开发行业还提供其他福利，如季度奖金、年度奖金、交通津贴、通讯津贴、午餐补贴、培训机会等。
这些福利可以根据公司的具体情况和员工需求进行灵活配置。
需要注意的是，软件开发行业的薪酬结构也受到市场需求、企业规模、行业竞争等因素的影响。
在一些发达地区和大型公司中，薪酬结构往往更加优厚，而在一些创业公司或中小企业中，薪酬结构可能相对简单。
此外，个人的工作经验、技能水平和岗位所处的地位等也会对薪酬水平产生影响。
总结起来，软件开发行业中的薪酬结构通常包括基本工资、福利待遇、绩效奖金、股票期权和其他福利。
这种多元化的薪酬结构旨在吸引和激励员工的积极性和忠诚度，提高他们的工作满意度和工作质量。
但具体的薪酬水平和结构还需根据不同公司的情况来确定。
软件开发公司薪酬制度(完整资料)
软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。
同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
第二章薪酬体系与结构本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。
第三章岗位工资制本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。
岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。
因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第四章绩效考核本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。
绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要途径。
因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。
第五章奖金本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。
奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。
因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第六章晋升规定本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。
晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。
因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。
第七章其他规定本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。
这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。
因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。
1、工资调整公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。
符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
软件公司薪酬体系设计方案
软件公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计是软件公司人力资源管理的重要一环，它可以激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、增强员工的工作满意度。
以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的建议：1. 确定薪酬结构：薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容和要求进行设计，可以分为基本薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
2. 制定薪酬级别：根据不同岗位的职责和工作要求，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别都应有相应的薪资范围。
3. 设定薪资调整机制：根据员工的绩效表现和公司的财务状况，制定薪资调整机制。
可以考虑将绩效评估和薪资调整挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪资涨幅。
4. 设立绩效奖金制度：根据员工的绩效表现，设立相应的绩效奖金制度。
可以根据团队或个人的目标完成情况来决定绩效奖金的发放。
5. 提供福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金，软件公司还可以提供一些福利待遇，如员工培训、健康保险、节假日福利等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
6. 建立透明公正的薪酬制度：薪酬制度应该公平、公正、透明，员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资调整机制。
建议公司可以制定详细的薪酬政策和流程，向员工进行充分的解释和沟通。
7. 定期评估和调整薪酬体系：薪酬体系是一个动态的系统，随着公司业务发展和员工情况的变化，需要定期对薪酬体系进行评估和调整，以保持其有效性和公正性。
8. 考虑市场竞争力：软件行业竞争激烈，为了吸引和留住优秀的员工，公司的薪酬体系需要具备一定的市场竞争力。
可以进行市场薪酬调研，了解同行业其他公司的薪酬水平，并合理调整薪资水平。
以上是关于软件公司薪酬体系设计方案的一些建议，具体的薪酬体系设计方案需要根据公司的情况和员工的需求进行调整和完善。
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软件公司薪酬制度12020年4月19日22020年4月19日软件开发部薪酬制度一、总则1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于网络事业部全体职员。
本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、薪酬结构2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：2632020年4月19日表3-1薪酬系列适用范围薪酬系列 适用范围1、 总经理办公会成员2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）行政薪酬技术系列营销系列 3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员5、 研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等） 四、薪酬计算方法4.1薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬=薪酬标准×浮动薪酬系数之和4.2薪酬标准的确定:根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
参见《职 员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A ，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数 为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B ，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数（A ） 浮动薪酬标准系数（B ） 薪酬系列 基本薪 技能薪 住房补 医疗补 贴考勤薪 绩效薪 酬效益薪 项目薪合计 酬（A1） 酬 贴 合计 酬 酬酬 （A2） 0.4 （A3） 0.08 0.08 0.08 （A3） 0.02 0.02 0.02 （B1） 0.1 （B2） 0.1 （B3） 0.1 （B4） 行政系列 技术系列营销系列0.7 0.2 0.2 0.2 0.3 / 0.2 /0.7 0.5 0.4 0.5 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2 0.1 0.1 0.3 4.4固定薪酬计算方法：固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 2742020年4月19日=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动薪酬计算方法： 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4） 其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方 法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法： C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工0.5天以上病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次月累计迟到/早退时间每满1小时1次事前未办请假手续 0.5 0.2 C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法 考 核成 绩 考核成绩含义占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值S A B C D优秀 5%1.3 1.1 1.00.6良好 15% 合格60% 15% 基本合格较差 5% 0 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率 151%以上效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值2 0.8 0.6 0.4 0121%-150% 101%-120%81%-100% 1.5 1.2 1 41%-60% 21%-40%0-20%表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率 100%以上项目考核系数 1 完成80%-100% 0.8 0.6 0 完成60%-80%完成60%以下项目考核由项目经理负责。
2852020年4月19日五、试用期限职员薪级确定5.1薪酬由总部发放的试用期职员5.1.1经过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2经过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年 以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者] 试用期职员 学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限薪级薪酬标准博士33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 18001200 700 可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200） 可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600） 可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800） 可适当上浮1—15级上限为第51级（2700） 可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）硕士 双学士本科大专 中专备 1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
注 2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节1-3级，最多不能超过同等学历标 准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员 2962020年4月19日5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 [适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员] 试用期职员 学历下限 上限 薪级 67 薪酬标准 1100 1000 900薪级 50 薪酬标准 2800 硕士 双学士本科 68542400 69 57 2100 大专 70 800 60 1800 中专71 700 63 1500 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整 6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调幅度的对应关系 规定如下： 表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩 考核成绩含义优秀薪级调整幅度上调 5-6级 上调 3-4级上调 1-2级上调 0级备注 S A B 良好合格职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
C D 基本合格 较差 下调 1-2级 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调， 并发文公告。
3072020年4月19日七、薪酬发放7.1职员每月薪酬发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。