人事行政部工作诊断报告
2024年人事行政部半年工作总结
2024年人事行政部半年工作总结____年上半年，人事行政部在广泛参与企业发展和管理的基础上，团结协作、精心组织，全力推动企业人力资源工作的改革与创新。
在全员的共同努力下，人事行政部取得了一系列显著的成绩。
一、加强组织建设，优化人事行政管理1. 团队建设：人事行政部积极组织各类培训和团队活动，加强团队凝聚力和合作精神。
开展定期的团队建设活动，让团队成员更好地了解彼此，增进沟通和合作能力，为共同实现部门目标打下良好的基础。
2. 人事考核机制：根据员工的工作表现，人事行政部制定了科学合理的考核机制，全面评估员工的绩效水平和工作质量。
通过考核，发现员工的长处和不足，并提供相应的培训和发展机会，激励员工不断提升个人能力和业绩。
3. 人事信息化建设：人事行政部大力推进人事信息化建设，加强对员工信息的管理和维护。
通过建立完善的人事信息系统，提高信息的传递和处理效率，减少了人力资源管理中的繁琐工作，为员工提供了更便捷的服务。
二、招聘与人才储备，优化人力资源配置1. 招聘渠道优化：人事行政部根据企业发展需求，积极开拓多种招聘渠道，包括企业官网、社交媒体平台、招聘网站等。
通过广泛宣传和推广，吸引了大量具有潜力和实力的人才加入到企业，为企业的发展提供了强有力的支持。
2. 人才储备计划：人事行政部建立了科学合理的人才储备计划，着力培养和选拔中高层管理人才。
通过组织内外部培训，挖掘优秀人才，为企业未来的发展培养有潜力的管理骨干，为企业未来的发展提供了强有力的人力保障。
3. 职业发展规划：人事行政部关注员工的职业发展需求，积极与员工进行沟通和交流，制定个性化的职业发展规划。
通过适时的培训和提升机会，激发员工的工作潜力，提升员工的职业能力和素质，帮助员工实现个人价值和企业目标的有机结合。
三、优化员工福利，增强员工归属感1. 薪酬福利改革：人事行政部根据市场竞争情况和员工需求，对薪酬福利进行全面评估和调整。
通过合理的薪酬制度和丰富的员工福利，激励员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
组织诊断报告培训课件
在您的工作需要职能管理部门（财务部门、销售
部、行政人事部、采购部、品管部、工程部）协助时，
?%配合能力如何？
?%
?%
很好
偶尔能力不足
经常能力不足
不好
?%
完善的部门职责
– 部门的职能和工作目 标明确；
– 部门工作关系和相互 之间接口；
– 谁来考核职能部门？ – 。。。。。。
9/3/2024
组织诊断报告
9/3/2024
组织诊断报告
15 第15页
这些职能如不完善，如不能得到履行，将不能满足公司发展的 需要
➢销售如何接 稳定的对口的 订单？
➢行政人事管 理职能发挥不 足
➢公司未来向哪个方向发展？ ➢公司内部有哪些资源，已利用多 少资源？超出的如何处理？ ➢……
➢如何将政策落实，提升员工士气？ ➢如何在内部发掘人才、系统地培 养人才？
企业发展
组织结构演 变
单个小企业，业 务单一
职能制
中型企业，业 务多源化
总部职能制
集团化发展， 业务种类增加、 业务结构变化
总部事业部制 或其他相适应 的组织结构模
式
…… ……
目前组织对 公司的促进 作用
目前组织对 公司的制约 因素
9/3/2024
– 职能清晰，责任分明，权力均衡，有利于掌控各单位；
外部环境
•机会 •威胁 •不确定性 •资源可获得性
高层管理者
内部环境
•优点 •弱点 •特色能力 •领导方式 •过去业绩
战略管理
决定使命 及战略目 标
选择经营 目标，竞 争性战略
组织设计
•结构形式 •信息技术和控制系 统 •生产技术 •人力资源政策 •组织文化 •组织间联系
公司管理咨询诊断报告
公司管理咨询诊断报告
第19页
处理思绪－规范董事会
提议建立规范法人治理结构，成立董事会作为最高权力和决议结构 董事会权力
公司管理咨询诊断报告
第24页
第四个台阶 ：“成功管理董事会” 改造四个目标：
▪ 战略管理改造：把董事会从操作性管理改造为战略性管理。 ▪ 资本经营改造：把董事会从关注产品经营改造成关注资本经营。 ▪ 制度创新改造：处理资本经营改造中出现与原企业制度冲突。 ▪ 文化再造改造：因为第三个制度创新改造而带来企业文化再造。
0.20
0.00 工人 职员 班组长 车间主任 部门经理
会更好 0.61 0.52 0.56 0.75 0.67
您认为公司未来的前景如何
和以前差不多 0.05 0.10 0.08 0.00 0.00
会变差 0.04 0.03 0.08 0.00 0.00
说不清楚 0.30 0.34 0.29 0.25 0.33
▪ 经营社会化方面，为了提升企业管理者素质水平，首先，xxxx集团能够考虑让亲 戚朋友只拥有投资权及股息分红收益权等，企业经营管理权则交给那些“外来” 中高层人才。
▪ 建立科学合理家族组员退出机制
公司管理咨询诊断报告
第17页
处理思绪－规范法人治理结构提议
一、设置家族化合作议事会
▪ 家族议事会是家族做重大决议委员会。 ▪ 家族议事会处理组织、战略计划等重大事件，调解家族组员间纠纷
公司管理咨询诊断报告
第20页
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
*
注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
*
人力资源部人员配置表
*
三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
行政专员工作职责（精选18篇）
行政专员工作职责（精选18篇）行政专员工作职责篇1全面统筹规划公司的人力资源战略建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平塑造、维护、发展和传播企业文化组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施行政专员工作职责篇21.全面负责公司的行政、后勤及固定资产等行政事务管理与监督工作，确保公司行政工作有效的积极开展;2.负责组织起草行政综合文件、计划、报告等文件，建立健全公司行政各项管理;3.负责建立和完善行政后勤管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪;4.负责组织安排公司的年度、季度工作会议，做好会议纪要及决议;5.负责公司企业文化建设、员工活动的策划与组织等工作，能独立完成各类相关活动;6.负责其他日常行政事务。
行政专员工作职责篇31.全盘工业账务处理、财务管理，及管理团队工作经验;2.日常费用的审核与报销及应收应付款的管理，会计凭证的制作，会计资料的整理、归档、保管工作以及每月财务报表及生产、销售等数据统计工作的出具及分析建议;3.增值税专用/普通发票的开具，纳税申报工作的完成;4.员工工资的核算工作，月度/季度绩效考核，生产及销售统计，制作各类报表;行政专员工作职责篇41、文控管理：1)负责公司ISO体系的建设及维护、辅导组织体系文件的编写、修订、审核和批准等相关工作;2)根据公司的政策和文控标准，建立、优化和维护公司文件控制制度、程序、架构、流程和工具，有效的推动提高公司文控管理水平;2、运营管理：根据公司年度经营目标及KPI各项指标，跟进及监督物业管理经营团队落实各项经营指标情况;3、业务督导：根据公司日常物业管理工作，督导各部门做好相关体系资料的建立和完善;4、策划活动：公司企业文化的建设，组织员工活动，改善团队气氛，提高团队凝聚力;5、根据公司年度行政管理计划，负责统筹物业项目做好资产管理、会议管理、档案管理、福利品发放等行政后勤保障工作;6、在综合管理部经理的直接领导下，制定、执行及定期更新行政业务管理制度，不断提升综合管理业务专业水平，确保各项工作高效有序地开展。
很全面的人事管理流程图(极好)
聘请员工流程图
针对主管级以上人员新员工入职培训及报到流程图
、《职
、
上签字
期）
/离职表》
用期）
/离职表》
,
前往人事行政部申请领取《辞职申请》
立即安排与员工面谈,了解其辞职原因。
通知部门经理/总监，并于部门经理/总监商量是否同意该员工的辞呈（部门经理级以上的辞职事宜,应立即告知酒店执行总经理及公司总经理)。
如果不希望员工离职，则与部门经理/总监一起安排如何留住该员工及如何操作等事宜。
如果最终同意员工辞职，则让员工填写《辞职申请》后交给有关部门经理/总监。
决定同意员工辞职后，核准
签字
部门意见及人事行
(执行）总经理。
理）
批准后，部门决定该员工的
最后工作日，填写《工资/人事变动表》
终止一栏项目，并呈交人事
行政部
员工内部调动流
程图
定期或不定期发布内部招聘
启事
员工工伤处理流
程图
如伤势重可电
话通知医务室人员到事故地
点就诊
酒店内处理，工伤严重的，员工应在值班医生和受伤员工部门负责人的陪同下
到就近医院门诊治疗
,受伤员
、医务室验伤证明
备档
以《工伤报告》、医务室验伤证明及医
院的诊断报告，按国家规定及酒店相
关制度做出处理意见.将受伤经过，医
院诊断证明和劳动部门鉴定报社会保
险事业处，以便获取工伤保险
员工违纪处理流程图
情况属实，部门经理作出纪律处分意见，
填写《训导/
确,
,并根。
公司人力资源管理诊断报告
T公司人力资源管理诊断报告（节选）CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司发展的需要。
CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。
但教育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
T公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。
T公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
人事行政工作者岗位职责(32篇)
人事行政工作者岗位职责（32篇）人事行政工作者岗位职责（精选32篇）人事行政工作者岗位职责篇11、日常办公室各项行政工作；2、根据现有程序，负责公司人事考勤制度的实施，为员工办理请假、销假等相关事宜，并做好记录。
3、负责办理员工录用、登记、入职、任免、晋升、奖惩和离职等具体手续。
4、负责员工人事信息管理与员工档案的维护。
5、负责筛选简历、电话预约面试、安排面试、复试、终试等岗位职责职位要求相关工作。
6、完成上级领导交办的其它工作。
人事行政工作者岗位职责篇21、负责公司现金、票据及银行存款收支的管理和核对;2、负责日常报销凭证、货款的核对和支付工作;3、负责公司日常的行政工作。
4、完成上级交付的其他财务工作。
人事行政工作者岗位职责篇31、根据企业战略，组织制定企业人力资源规划和年度人力成本预算;2、完善人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度;3、根据公司人力资源规划，健全公司奖励机制、薪酬绩效福利体系，控制公司薪酬总额并有效激励员工工作能动性和创造性;4、关注业务需求，定期进行组织诊断，及时发现问题并提出人力调整建议，为公司重大人事决策提供信息支持;5、及时处理企业管理过程中的人力资源问题，为企业员工设计职业规划，促进企业发展以及员工价值实现;6、负责企业文化建设，搭建文化体系并推进落地。
人事行政工作者岗位职责篇41、人员招聘，办理入离职手续，员工考勤管理，人事档案整理;2、对新进员工进行入职培训，公司的规章制度及福利保险制度。
3、负责办理社保、公积金业务，公司相关证件的申请、保管、异动、年审;4、劳动合同名册，负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等;5、全面负责公司5S、消防安全、行政管理工作;人事行政工作者岗位职责篇51、统筹公司行政接待、后勤事务的工作；2、负责公司办公环境、设备的日常管理；3、负责公司各类行政外联事务，与其他相关部门保持良好沟通；4、统筹起草公司各类行政文书，制定年度、月度行政工作计划；5、熟悉行政后勤证照管理、固定资产，推动做好后勤保障工作。
综合行政部工作计划(8篇)
综合行政部工作计划(8篇)综合行政部工作计划篇一一、起草公司领导讲话、报告，快速而详细的记录领导讲话，并及时的以书面形式系统而准确的整理出来;工作汇报、工作计划、工作总结和以公司名义上报下发的有关文件、来往函信件等，把工作做的更加系统、全面并对过程给予详细记载，在方便回查的同时更避免了错误的发生。
二、收集、汇总公司综合性行政工作计划、总结等材料，并加以集中分类管理。
将各种文件材料不仅以书面形式归整管理，而且同时均以电脑文件的形式全面存储。
在拟定、修改和审核公司性规章制度方面，也不断深化了解相关法规政策，在具体工作时将其用活用好并用更加细致规范的态度来加以对待。
三、协助领导做好办公会议及全公司性行政会议、大型综合性活动的有关准备工作，加强与各方面的沟通与合作，建立起良好的伙伴关系，进一步提高各类活动给公司带来的效益，协助领导谋求与其更加长远的发展空间。
做好记录，草拟纪要，检查、催办会议决定等事项，制定详尽的工作计划表，让工作开展起来条理清晰、仅仅有条。
四、掌握好尺度，运用好政策从严谨出发，协助领导做好公司公文的审核把关工作。
五、进一步加强公司公文的签收、登记、传送、催办、归档及保密等管理工作。
六、针对领导交办的其他工作，将以精、细、准为原则同时迅速的办理好。
综合行政部工作计划篇二根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前集团发展状况和今后发展趋势，行政部从以下六个方面开展20××年度的相关工作：（1）制度保障方面：行政部在20××年度将进一步完善集团制度，以保证集团的运营在既有的管理体系中运行。
（2）文化建设：行政部将在20××年度继续整理集团自成立以来所有大事记，提炼并弘扬企业文化。
（3）行政部内外沟通机制建设与完善：行政部将在20××年度建设和完善本部门内部的纵向、横向沟通机制，调动本部门全体员工的主观能动性，建立和谐、融洽的内部关系。
职业病鉴定需要什么证明？
职业病鉴定需要什么证明？1、⽤⼈单位未在规定的期限内提出⼯伤认定申请的，受伤害职⼯或其直系亲属、⼯会组织在事故伤害发⽣之⽇起或者被诊断、鉴定为职业病之⽇起1年内，可以直接向劳动保障⾏政部门提出⼯伤认定申请。
是⼀种特殊的，职员在确定⾃⼰患了职业病之后，可以向指定的机构提出鉴定请求，以确定现存的劳动能⼒，从⽽计算可以受领的，根据规定，需要什么证明?对于那些不能提交证明的主体，其请求⼀般是不会被受理的。
⼀、职业病鉴定需要什么证明?1、⽤⼈单位未在规定的期限内提出申请的，受伤害职⼯或其直系亲属、⼯会组织在事故伤害发⽣之⽇起或者被诊断、鉴定为职业病之⽇起1年内，可以直接向劳动保障⾏政部门提出⼯伤认定申请。
2、职⼯发⽣事故伤害或者按照职业病防治定被诊断、鉴定为职业病的所在单位应当⾃事故伤害发⽣之⽇或被诊断、鉴定为职业病之⽇起30⽇内，向统筹地区劳动保障⾏政部门提出⼯伤认定申请，遇有特殊情况经劳动保障⾏政部门同意，申请时限可以适当延长。
3、劳动保障⾏政部门在接受⼯伤认定申请时，若申请⼈提供材料部完整的劳动保障⾏政部门应当当场或在15个⼯作⽇内以书⾯形式⼀次性告知⼯伤认定申请⼈需要补正的全部材料。
⼯伤认定申请⼈提供的材料完整，属于劳动保障⾏政部门范围且在受理时效内的，应当受理。
4、劳动保障⾏政部门受理⼯伤认定申请后，根据需要可以对提供的进⾏调查核实，有关单位和个⼈应当予以协助。
劳动保障⾏政部门在进⾏⼯伤确认时对申请⼈提供的符合国家有关规定的职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书，不再那个调查核实。
5、省级职业病诊断鉴定委员会的鉴定为最终鉴定。
职业病诊断鉴定委员会由卫⽣⾏政部门组织。
职业病诊断鉴定办事机构应当在受理鉴定之⽇起60⽇内组织鉴定。
职业病鉴定的费⽤由⽤⼈单位承担。
⼆、职业病诊断与鉴定管理办法第⼀条为了规范职业病诊断与鉴定⼯作，加强职业病诊断与鉴定管理，根据《中华⼈民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)，制定本办法。
公司人力资源状况诊断报告书
公司人力资源状况诊断报告与优化方案中山市XXXXXX有限公司成立于2001年，注册资本一百二十万元，公司占地面积8000多平方米，固定资产1500多万，拥有员工300多人。
公司是一家集设计、加工、制造为一体的专业塑胶模具生产企业，属于技术密集型企业，在同行业中处于领先水平。
通过对公司运作情况的了解和资料的查阅以及跟员工的访谈，现对公司的人力资源管理运作情况进行诊断和分析，并提出了优化和整改思路。
一、公司现有人力资源状况分析1、公司现有人员级别分布表公司高层领导现有总经理、副总经理各一名，占员工总人数的0.62％；中层管理人员23名，占员工总人数的7.23％；基层管理人员44名，占员工总人数的13.74％；技术型员工222名,占员工总数的69.36％；文职类员工19名，占公司总人数的5.93％，普通员工10名，占公司总人数的3.12％。
公司目前属于中小型企业，正处于企业管理转型期间，从目前管理人员结构来看，趋于不合理性，特别是中、高层管理人员缺乏，导致行政执行效率低下，公司运转情况处于亚运转状态。
高层管理人员疲于处理应付各种琐碎事务，而下属部门执行力度低下。
公司各种决定、决议无法及时有效地传递到每一个员工，员工无法清楚公司的战略意图和指导思想，从而导致公司整体运转效率低下，影响公司发展和各项业务的开展，继而影响公司的经济效益和整体发展。
2、公司现有人员文化程度分布表公司现有研究生学历1人，本科学历2人，占员工总数的0.94%；大专学历24人，占员工总数的7.5%；中专学历53人，占员工总数的16.56％；高中学历86人，占员工总数的26.87％；高中以下学历154人，占员工总数的48.13%。
员工的整体文化素质水平较低，大专以上的人员占到公司全部员工的8.43%以上，其他人员中相当部分为中专及技术人员，基本能适应公司作为设计、加工、制造型企业的要求。
但公司作为技术密集型企业，为持续保持在行业内的领先地位，大专及以上学历的专业技术人员缺乏，难以支撑公司在业内技术领先的长远优势。
医院行政岗位职责
医院行政岗位职责医院行政岗位职责篇一：医院行政部各岗位职责大全医院行政部各岗位职责大全行政人事部主任岗位职责1、负责对本部的工作人员工作督办、管理、评价、考核等工作。
2、负责对医院各部之间工作的协调、督办。
3、负责跟踪各部的对医院有关决议、决策、计划的落实、执行。
4、参与制定和实施医院发展战略目标及规章工作。
5、负责医院制度建设工作。
6、负责医院所需人力资源的规划、招聘工作。
7、负责员工的培训组织工作。
8、负责社会保障事务的处理工作。
9、负责日常考勤的管理工作、对员工的婚假、丧假、探亲假、病假、调休假的审核和相关手续的办理。
10、负责处理医院与员工之间在劳动用工、工资、福利等方面的纠纷处理。
11、负责各类违纪现象的调查处理。
12、负责医院人事档案的管理工作。
13、负责重要岗位的人事调查、核实、担保等材料的整理归档。
行政专员岗位职责1、在行政人事部主任的指导下负责各类文件、报告、制度、通知的规章工作。
2、做好各类例会的通知和提案收集工作。
3、落实会议组织及管理工作，及时做好各类会议记录，跟踪会议决定的执行及落实情况。
4、做好与上级部门及横向部门之间的联络工作。
5、做好部分外联及相关手续的办理工作。
6、完成行政人事部主任交办的其他工作。
人事专员岗位职责1、在行政人事主任指导下，具体负责医院人力资源招聘、培训、考核及社保管理等。
2、具体制定医院的招聘、培训、考核计划与实施、制定年度工作的预算计划。
3、具体参与招聘、培训、考核、社保的组织、协调办理等工作。
4、具体负责医技人员的执业资格的变更、注册工作。
5、完成相关人力资源方面的临时性工作。
6、负责人事行政档案的管理工作。
7、完成行政人事部主任交办的其他工作。
前台岗位职责1、负责行政人事部各种会议记录、文字材料的打印工作。
房地产开发部人力资源管理訽断报告.ppt
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 ¿ª · ¢ × Ü Ìì ºè ¼¯ ÍÅ
¿ª · ¢ ²¿
司出身，受这种历史
背景的影响，开发部 员工中，熟悉生产的 员工比较多，懂经营
的人才比较少
在开发部发展的初期，房地产市场还是卖方市场， 只要生产出房子就不愁卖，因此形成了以生产为 主的橄榄型结构。未来的市场是买方市场，应该 以市场为导向，加强生产过程的两端，优化人员 结构，提高市场竞争力
2019/11/7
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开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需 要，造成人浮于事的现象
要求设岗
要求人的素质
工作
岗位
人
正常的岗位 设置和人员
安排
• 不称职，工 作无法完成
• 成为冗员
因人设岗
不正常的岗 位设置和 人员安排
调查问卷显示：65.3%的员工认为,开发部目前存在人浮于事的现象
资料来源：开发部调查问卷
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
资料来源：开发部调查问卷
2019/11/7
PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
人才没有发 展动力
人力资源管理调研报告范文
重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的调查报告目录一、重庆莱美药业股份有限公司概况 ..。
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错误！未定义书签.二、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理现状 .。
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.. 21．公司人力资源管理的构成 ...。
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2 2．公司人力资源管理措施 .。
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3（1）员工招聘 .。
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. 3 （2）员工激励。
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错误！未定义书签。
（3)员工待遇 .。
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(4)（4)员工思想动态 ..。
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.....。
. 错误！未定义书签。
三、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的问题分析。
41、员工素质有待提高 .。
..。
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.....。
...。
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. 52、人力资源管理制度需要完善。
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.. (5)3、机构设置过于繁琐 ..。
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......。
54、员工绩效工资制度。
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5四、重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理的改进建议。
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61．管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。
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62．建立现代化的人力资源管理理念 ..。
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6 3．加强员工培训力度 ......。
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(7)4．绩效考评与业绩挂钩。
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85．加强沟通，促进人力资源管理 .。
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.. 8 调查报告朱艳羽重庆莱美药业股份有限公司人力资源管理状况的2008年金融危机发生后，我国经济受全球经济大环境的影响,经历持续走低的艰难历程,不少企业尤其是中小型型企业的生产一度不景气，一些企业甚至关门倒闭,农民工大量返乡。
组织结构与人力资源诊断报告
组织结构与人力资源诊断报告一、概述本报告是根据对公司组织结构和人力资源的全面调查和分析，以及对相关数据的梳理，编制而成。
旨在帮助公司了解当前的组织结构和人力资源状况，并提供相应的建议，以改进和优化公司的运营管理。
二、组织结构分析1. 公司概况公司目前拥有员工200人，分为技术部、市场部、财务部以及行政部等不同部门。
其中技术部人数较多，负责产品研发和技术支持；市场部负责市场营销和业务拓展；财务部负责财务会计和风险控制；行政部负责日常行政事务管理。
2. 组织架构图(此处应插入组织架构图，清晰展示各部门之间的层级关系和人员构成)3. 问题与建议a) 部门职能划分不清晰，需要进一步明确各部门的职责和权责边界，以避免职能冲突和责任模糊。
b) 部门间协作不够紧密，需要加强各部门间的沟通和合作，提升信息共享和协同工作的效率。
c) 组织结构过于扁平化，导致管理层过多，决策效率低下。
建议适度调整组织结构，减少管理层级，提高决策效率和执行力。
三、人力资源分析1. 人力资源现状公司员工总体素质较高，具备较强的专业技能和良好的团队合作能力。
员工流动率相对较低，员工忠诚度较高。
员工年龄结构分布合理，有一定年龄层次上的稳定性。
2. 问题与建议a) 人才储备不足，需要加强对人才的引进和培养，以满足公司不断发展的需求。
b) 缺乏激励机制，需要建立有效的激励和奖励制度，提高员工的工作积极性和满意度。
c) 缺乏员工培训与发展计划，需要制定并落实相应的培训和发展计划，提升员工的专业素养和职业能力。
四、综合建议1. 优化组织结构，明确部门职责和权责边界，加强部门间的协作和沟通。
2. 调整管理层级，提高决策效率和执行力。
3. 加强人才引进与培养，建立有效的激励机制和员工培训与发展计划。
4. 提高员工工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
五、总结本报告通过对公司组织结构与人力资源的诊断分析，提出了相关问题和相应的改进建议。
希望公司在改进管理和优化人力资源方面能够参考和采纳本报告的建议，以提升公司整体运营管理水平和竞争力。
人事行政总结汇报
人事行政总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸地向大家总结汇报我们人事行政部门在过去一年的工作情况。
在过去的一年里，我们团队兢兢业业，努力工作，取得了一定的成绩，同时也遇到了一些挑战。
现将总结汇报如下：
一、人事管理工作。
在过去一年里，我们人事行政部门积极推进人才招聘、绩效考核、员工培训等工作。
我们成功招聘了一批优秀人才，为公司的发展壮大提供了有力的人才支持。
同时，我们也建立了完善的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
此外，我们还组织了多次员工培训活动，提升了员工的专业技能和综合素质。
二、行政管理工作。
在行政管理方面，我们加强了对公司各项规章制度的执行和监督，确保公司的日常运转秩序井然。
我们还积极协调各部门间的合作，提高了工作效率，为公司的发展创造了良好的环境。
同时，我们也加强了对员工福利的管理，关心员工的生活和工作情况，营造了和谐的企业文化氛围。
三、挑战与展望。
在过去的一年里，我们也遇到了一些困难和挑战，比如人才流失、员工满意度下降等问题。
但是我们团队一直保持着积极的态度，努力克服困难，寻求解决问题的办法。
未来，我们将继续努力，加强人才引进和留住工作，提高员工满意度，为公司的发展贡献更大的力量。
总而言之，过去一年是充实而有意义的一年，我们人事行政部门在领导的正确指导下，全体员工的共同努力下，取得了一定的成绩。
我们将继续努力，为公司的发展贡献更多的力量，实现共赢。
谢谢大家！。
社区诊断及诊断报告的撰写
现有资料应用是应注意评价：
A 不同年代的资料所选择的标准是否一致 B 原收集资料的目的是什么，与本次社区诊 断的目的是否一致，资料有无先天缺陷
C 现有资料的完整性 D 数据覆盖人口面和代表性
定量资料应用时应注意评价内容：
应从1、调查表设计 2、调查员培训与质控 3、被调查者应答态度 4、调查环境控制 以确定收集到的数据质量是否合格可靠。
需要什么信息
从现有资料中是否能得到
向谁做调查
到什么地方去做调查
调查什么
用什么方法调查
可能的结果是什么
结果有什么用
第二类：通过流行病学调查收集的定量资料 ①面访调查：就是面对面的访谈，收集所 需 的信息和资料。这种调查具有灵活性大，应 答率高，有非言语行为佐证，能控制调查环 境，记录的完整性好等特点，但不足是入户 难，且耗费时间多，耗人力、物力和财力。
定性资料应用时应注意评价内容：
重点看访谈对象的态度与合作程度，访 谈环境，主持人访谈技巧及记录质量，以此 来评价访谈资料的质量。
可发现的社区健康问题：
1
2 3 4
引起大量死亡的疾病或死亡顺位中的前几位
潜在寿命损失的主要原因 本社区发病、死亡情况严重于全国水平的疾病 主要危险因素，包括行为和非行为危险因素
特定的文化背景、生活方式、认同意识
是借用临床诊断这个名词，通过一定 的方式和手段，收集必要的资料，通过科 学、客观的方法确定、并得到社区人群认 可的该社区主要的公共卫生问题及其影响 因素的一种调查研究方法
社区诊断又称社区需求评估，即通 过评估了解社区主要的公共卫生问题及 其影响因素，分析社区的政策、资源和 需求，为指导干预计划的制定及效果评 价提供基线资料。
第二类：通过流行病学调查收集的定量资料 ②通讯调查：就是邮寄调查问卷。这种调查 具有省费用，省时间和匿名效果好，且问卷 措辞标准化等优点，但不足是回收率不高， 且无法观察是自发回答还是理智回答。
医院人力资源状况诊断报告
医院人力资源状况诊断报告一、调研综述（一）前言为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状，发现其存在的关键问题和薄弱环节，并针对这些问题通过科学合理地分析论证，找出解决问题的思路和方法，从而不断提高医院人力资源的利用效率，为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。
（二）调研内容✧医院基本情况✧医院人力资源战略与管理规划✧医院管理与组织效能✧培训与员工发展✧绩效考核与评价✧薪酬设计与分配✧激励机制（三）调研的方法✧一对一访谈✧调研问卷分析✧内部资料分析✧现场观察（四）调研的对象✧调研的层次调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。
✧一对一访谈样本数高层管理人员6人；中层管理人员23人；基层员工代表28人；问卷调研样本数：230人，回收199份，涉及到48个科室。
二、调研诊断（一）医院的现状与前景1、医院的基本情况某医院现有固定资产3.5亿元，病床850张，员工1256人，中级以上医务人员536人，其中副高级以上职称近187人。
是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。
医院坚持“以顾客为中心”的服务理念，大力推行人文化和人性化服务，在当地享有很高的声誉。
年门诊量80多万人次，年出院人数3万多人次。
近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色，走可持续发展道路”的发展战略，组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实，从海内外引进了一批医疗技术人才，建立了院内的海外人才创业园。
医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高，成功开展了一系列高、精、尖技术项目，治愈了许多疑难病症，创造了良好的经济效益和社会效益，先后获得国家级科技进步奖5项，省级科技进步奖励23项，市级科技进步奖50多项。
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人事行政部工作诊断报告TO：FM：行政人力资源管理分类：1、人力资源管理：人力资源规划、人员招聘、人员任用、教育训练、绩效考核、薪酬福利、职业规划与素质测评、员工关系、激励机制。
2、行政管理：食堂、宿舍、安全、环卫、车辆、基建维修、工具用具办公用品、政府机构联络及相关事务办理、文康活动筹办设施、资讯等管理。
现状与理想管理状态描述♦A、人力资源管理1、人力资源规划：组织结构\岗位设定\人员编制\职务说明\岗位资格要求。
♦现状：（1）有组织结构图，但组织结构欠科学，各部门归口不太明确，出现多头管理现象（2）所有现存组织结构图均未经过核准公布。
（3）岗位数量不清楚。
（4）无完整人员编制，部门申请人事就得招，（5）有建立部分岗位职务说明书但不全面。
♦理想管理状态：（1）上到公司，下到部门各单位都要有组织结构图，让全员清楚上下棣属，横向沟通关系。
（2）建议公司组织结构图作从新修订（3）岗位名称准确统一，设定正规人员编制。
（4）建立人员招聘流程，各部门申请应由行政部按编制初审，报权责人批准方可。
（5）编制全体岗位职务说明书，为招聘，培训，薪资，考核等提供依据2、人员招聘：招聘网络、招聘方式、面试人员接待、测试、入职手续办理♦现状：（1）面试人员无固定地点，固定人员接待。
（2）面试完毕人事不能及时知道结果。
造成盲目招聘或人员不能及时到位。
（3）没有完善招聘流程。
有先经过人事，有的先经过部门，有的甚至直接叫人事办手续即可。
（4）有部分面试是凭感觉，甚至凭关系。
各部门没有测试题。
（5）岗位要求不合理，长时间招聘不到位不作分析修订。
（6）部门增减员随意性。
（8）招聘宣传不全面。
♦理想管理状态：（1）建立多种招聘渠道。
网上招聘、多家人才市场招聘、职介所劳务机构推荐，内地院校招聘。
（2）安排固定接待求职者，热情耐心引荐（3）完善面试流程，人事行政部门属人员招聘职能部门，先通过人事，再按程序考核测试，经权责人签准方可。
（4）对每个岗位规定测试方式，测试题应建立2-3套，由行政部统一建立岗位新进人员试题库。
（5）对岗位要求形成不定时分析机制，及时修订。
（6）部门编制增减员应报备。
（7）制作彩色喷绘图片，在招聘时作宣传。
（8）建立管理、技术人员储备机制。
3、人员任用：试用、正式任用、离职管理、职务异动、临时借调、合同办理♦现状：（1）各职位试用期未作明确规定（2）未建立试用期面谈机制、试用期满考核机制。
（3）职务异动没有建立流程，及明确规定（异动前后部门、职务、薪资等；）。
（4）人员离职，未定离职期限，审批权限，离职交接不认真，严肃。
♦理想管理状态：（1）明确规定各岗位试用期限（2）试用期一个月内签定完毕劳动雇佣合同及保密协议。
（3）建立试用期面谈机制、试用期满考核机制，充分了解试用期员工试用状况，对公司管理看法。
（4）建立职务异动流程，审批权限。
（5）确定离职期限、离职管理流程、审批权限，工作交接流程及配套制度。
♦4、教育训练（培训）：培训战略管理（培训观念、培训意义、培训组织、培训制度）培训战术管理（培训流程、培训教材、培训讲师、培训评估，培训奖惩、培训记录）。
♦现状：（1）高层重视程度不够、没有完整培训组织体系。
（2）未建立完善培训流程（培训调查、培训计划、培训实施、培训考核、培训记录、培训建档）。
（3）未建立培训奖惩机制。
（4）培训设施不全，培训场地暂时没有。
♦理想管理状态（1）领导重视，全员参与，分别对待，形成良好培训文化。
（2）建立培训组织体系明确职责。
（3）建立完善培训体系文件。
（4）建立培训奖惩制度。
奖罚分明，奖罚一律平等。
（5）进行培训效果评估，不断总结，持续改善。
（6）建立“走出去，请进来”机制。
♦5、薪酬福利体系：薪资结构，薪资标准，福利结构，福利标准，薪资管理，♦现状：（1）虽有工资结构，但不全面。
目前工资结构：月薪、加班费、计件工资，无工龄工资。
工资结构缺乏激励机制。
（2）没有较完整薪资标准，新进人员薪资由部门主管或经理定，缺少统一或规范。
（3）现有工资结构缺乏科学性，合理性。
（计件工资，计件安排缺乏公平，分析)。
（4）福利结构：就餐，住宿，保险，假期。
我所了解公司员工生活标准及住宿标准算中上水平，员工有享受养老保险，但没有书面明确规定享受以上福利机制条件。
（5）福利标准不明确。
（6）薪资无年度调薪管理机制（流程，调整范围，调整标准等），计件工资制定标准，计算方式，监督方式，分析调整。
（7）目前工资发放方式及发放时间准时非常好。
（8）以上工资体系不完善就不能完全体现多劳多得，能者多劳之原则。
♦理想管理状态。
（1）薪资支付理念：♦外部均衡：薪资结构应考虑市场薪酬水平，使公司薪资水平与市场相比具有竞争力；♦内部均衡：根据每个岗位职责重要性确定响应薪资水平；♦个人均衡：紧密地将个人业绩，部门业绩，公司业绩与薪资联系在一起，强化激励效果从而提升公司整体业务水平。
（2）有适合，适用豪兴的完整薪资管理体系，薪资结构（基本薪+岗位补贴+绩效奖金+福利项目），薪资标准比较科学，福利结构，福利标准，比较全面完善。
能起到激励作用，能留住人才。
（3）薪资调整幅度，调整周期，调整机制应明确.（4）每年度应作薪资调查，了解同行，周边薪资状况，与本厂薪资作比较，并作相应调整。
（5）薪资结构尽量与劳动法接轨，避免劳资纠纷，减少不必要的损失和不良影响。
♦6、绩效考核♦现状（1）没有建立完整绩效考核体系。
（2）计件工资基本上算是考核中一部分。
（3）50%左右人员基本上还是“敲钟吃饭，盖章拿钱”模式。
（4）公司上层没有战略目标，没有将目标层层分解，80%以上主管级没有制定月工作计划，100%以上主管级其工作计划未经讨论核实。
计划，任务没完成也没有奖惩措施，工资照拿。
♦理想管理状态（1）建立完善绩效考核体系（依岗位，项目、指标，权重），制定适合各岗位考核方法。
（2）明确各部门各岗位目标，由行政部会同各部门制订，讨论确定。
（3）实行定期和不定期考核体制。
定期：月考核、年度考核。
（4）考核一定与奖惩挂钩，奖惩兑现。
（5）考核一定要公平公正，公开，透明。
（6）考核指标、权重应不间断调整，尽最大可能合理性。
♦7、素质测评与职业规划♦赛马、相马：找到适合事的人，找到适合人的事♦绩效考核与素质测评比较♦现状（1）没有系统素质测评方法与制度。
（2）只凭感觉或局限性结果进行定论。
（3）方法不是很科学。
（4）没有素质测评专门组织或机构。
（5）目前公司还没有对员工职业生涯规划。
♦理想管理状态（1）建立系统的素质测评方法及流程（素质要求、测评对象、测评范围、测评方法、测评结果应用）。
♦例：关键素质能力总经理：洞察力/决断力/选人用人/资源整合。
行政经理：统筹规划/沟通表达/原则性/综合素养。
财务经理：分析判断/组织运筹/忠诚度/独立性。
市场经理：分析判断/组织计划/应变创新/沟通激励。
（2）建立系统的素质测评职业生涯规划（职业生涯年限，达到方式方法，基本条件等）（3）设定专门部门机构或相关人员管理。
（4）员工能感觉公司温暖与关怀，使自己人生有目标。
♦8、企业文化♦现状（1）具备物质文化但不全面（2）制度文化不系统（3）精神文化（公司价值观、经营理念、质量目标，管理方略、公司口号标语）不全面。
（4）视觉识别（公司色别，标牌格式，文件格式，文件字体及大小标准，工衣、厂证等）（5）行为识别（员工在各种场公共场所，公司范围，工作岗位行为规范）。
（6）理念识别（个人理念与公司理念区别差异，个人理念与公司理念接轨，个人理念与公司理念认同）。
（7）以上方面部分欠缺，导致员工士气不高涨，团队精神及向心力、凝聚力不足。
♦理想管理状态（1）具有丰富的物质文化（薪资、就餐、住房、工作环境、文康活动、医疗保险福利等）。
（2）将公司价值观、经营理念、质量目标，管理方略、公司口号张贴，悬挂，让员工熟记，自觉融入到公司价值观中来。
（3）对内对外公司色别，标牌格式，文件格式，文件字体及大小应标准统一。
（4）规范公司员工行为规范。
（5）通过以上方式一定会提升员工团队精神及向心力、凝聚力、士气。
行政部工作报告♦9、员工关系（提案，建议、意见处理）♦现状（1）有建议、意见，个别未及时处理，或未处理。
（2）未形成管理体系（提案，建议、意见处理申报处理流程。
结果反馈。
奖励措施、保密措施）。
（3）公司未设立总经理意见箱。
（4）未与员工举行座谈会。
♦理想管理状态（1）.建立管理体系（提案，建议、意见处理申报处理流程。
结果反馈。
奖励措施、保密措施）。
（2）.不定期或定期举办座谈会或茶话会，听取员工意见或建议，拉进员工与公司关系。
♦10、奖惩♦现状（1）奖惩制度不完善，奖惩制度与劳动法冲突，奖惩制度少有法律效力。
（2）各部门各自规定奖惩措施，有些奖惩标准不一自相矛盾，有失公正，公平性，得不到应有监督。
（3）无奖惩处理流程。
（4）奖惩公告随意性。
（5）奖惩未与绩效考核挂钩。
♦理想管理状态（1）完善奖惩管理制度（本着教育为主，处罚为辅）。
（2）各部门奖惩制度一律送行政部审查备案，由奖惩员依标准统一执行。
（3）制定奖惩流程。
任何人都可提报，由其直属部门主管或经理提出建议处理意见，由人事行政部调查核实依相关规定处理。
违反行政、人事管理制度，且属行政部人员提报者，由行政部直接处理。
（4）定期举办评优，评先等活动，充分调动员工积极性。
♦B、行政管理♦1、食堂♦现状（1）现饭堂未建立对其质量，数量卫生监督标准。
（2）没有提供早餐，个别员工因未吃早餐，上班无精打采（3）没有提供周菜谱。
（4）员工自己餐具及调味瓶乱摆放。
有些员工离职了其餐具却长期放在碗架上。
（5）没有生活管理委员会。
♦理想管理状态（1）重新确定生活管理委员会其成员名单及职能，每月定期召开一次生活座谈会充分听取成员意见或建议。
（2）人事行政部提供周菜谱公告。
（3）定期或不定期对食堂进行5S，或卫生检查，发现问题督促改善。
（4）严格规范就餐行为，乱道，乱丢要坚决制止。
（5）规范食堂工作人员工作行为。
（6）统一餐具摆放位置，即时清理离职人员餐具。
♦2、宿舍♦现状（1）住房标准不很明确，但未按标准执行（经理、主管、文职）。
（2）宿舍财产未建立清册（电器、床等）（3）住房人数虽有标准，但多数房间未住满。
造成资源浪费。
（6）摆放无标准（床，床上用品洗簌用品，其它生活用品。
（7）男员工卫生较差，宿舍内垃圾满地（40%）无人清理，有些房间异味突出。
（8）有安全隐患私拉乱接电线。
♦理想管理状态（1）宿舍按职位等级分配入住，按职位等级配配置相应清洁用品及其它物品。
（2）建立宿舍管理财产清册，及物品使用管制责任人。
（3）每间寝室设1名室长，负责本室卫生、安全、违纪举报矛盾，纠纷化解。
（4）建立5S检查日期，标准，奖惩措施，每次公布检清洁乱涂，乱写地方。