外部招聘流程图
招聘渠道介绍
招聘渠道介绍前言,人力资源招聘:通过组织劳动力或人才市场获取人力资源的活动。
它是组织根据自身发展的学要依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
首先,人员招聘质量事关重大。
其次,人员招聘是一项比较困难和复杂的工作。
现状:目前在整个黎昌餐饮管理有限公司的招聘工作分为内部招聘和外部招聘两种形式。
工作长接触到的外部招聘渠道:一.网路招聘二.人才市场招聘三.人才中介机构招聘四.召开大型招聘会五.校园招聘一.网络招聘网络招聘是一种新型的招聘形式。
并将成为企业主要的招聘渠道。
目前北京黎昌餐饮管理有限公司通过购买专业招聘门户网站前程无忧()的企业用户名形式发布招聘信息。
招聘具体流程:(已购买招聘门户网站后)流程说明:1).公司人力资源部招聘人员在得到了用人部门需求后,请用人部门填写招聘《岗位需求表》。
2).人力资源部招聘人员根据职位的要求选择招聘渠道,并在网站上发布该岗位的招聘信息(职位需求、工作职责)等内容。
3).在简历甄选的过程中招聘人员应与用人部门负责人随时沟通甄选简历的标准,并按照甄选标准进行简历的首轮甄选。
4).初选阶段,根据招聘职位的不同。
所有岗位都需填写《入职申请表》;招聘中层岗位时(如策划助理、会计、等)还需应聘人员填写《气质类型测试题》;招聘高层管理人员(财务经理、人事经理等)时还需填写《管理风格测试题》。
根据岗位的不同,招聘的轮次也有所不同。
招聘岗位低的人员只进行一轮的选拔就能确定人选,对于中高级的职位招聘需要经过几轮的选拔,例如:公司招聘管理培训生经过了三轮的选拔,最终确定人员。
第一轮:填写《入职申请表》、《气质类型测试题》,进入人力资源经理初试。
经过第一轮的简单面试确定进入下一轮的人员名单。
第二轮:演讲比赛、笔试环节。
企业外部招聘与入职流程设计
企业外部招聘与入职流程设计摘要:通过外部招聘寻找和储备优秀人才,是企业吐故纳新、注入“新鲜血液”的需要。
面对各种各样的外部招聘方式,除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外,每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。
科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。
关键词:招聘外部招聘入职人力资源管理流程设计中图分类号:f240 文献标识码:a文章编号:1004-4914(2013)03-233-02外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告,并从外部寻找人员来填补职位空缺。
企业从外部招聘人员的渠道很多。
那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。
外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点,深受企业的青睐。
本文以江苏jx公司为例,对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、jx公司简介和招聘入职管理现状jx公司是一家民营生产性企业,主产高档合成耐火原料系列产品,迄今已有30年历史,是国内耐火材料行业骨干企业之一。
目前进入新的发展阶段,然而民营企业传统的管理模式,随意性的工作作风一直困扰着企业,成为制约企业快速发展的主要瓶颈,人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人,包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。
人力资源部刚成立不久,有2名成员。
该企业人员招聘和入职管理都不规范。
车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场,或由部门负责人托熟人招工;技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘;管理者的招聘主要是熟人推荐,由总经理亲自招聘面试;高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
人事招聘制度及招聘流程
目录第一章:招聘需求第二章:招聘政策第三章:招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用第四章:招聘流程第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段,招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充,因员工异动,按规定编制需要补充,如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求,因不可预料的业务,工作变化而急需的特殊支能人员,如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制,因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条、储备人才,为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才,如大学毕业生,专门技术人才等。
第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则1、公开平等竞争,杜绝任何以权谋私,假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则,考试合格者方予试用,试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条、人员招聘规范化,人员招聘要经过招聘程序进行,对于聘用人员要签订劳动合同,与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘:内部优秀征聘,一方面是公司解决内部需余人员的途经,另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求:思想品德端正,遵纪守法,事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第五条、人才竞争手段1、待遇吸引,提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召,倡导一种尊重知识,尊重人才、以人为本的企业文化。
面试官工作流程与技巧
从一付打乱顺序旳扑克牌中发牌,拿4个Q旳机
率和拿黑桃6、7、8、9旳机率哪一种大
A 4个Q旳机率大 B 黑桃顺旳机率大
C 一样大
D 不可比
38
根据上面两词旳关系,在下面两个关系类似旳 词下画线 鱼水
鱼鳍 鸟 鲑鱼 沙滩 海洋 天空
书 读者 纸 课本 收音机 听众 新闻 电话
汽车 车库 园林 茶花 飞机 码头 工程师 飞机棚
告知
简历 投递
参加 面试
试用 协议
入职 培训
归化 培训
E10
正式 协议
招聘甄选
五个方向上旳人职匹配 1. 职业层面旳匹配
社会人:心理素质与社会要求相匹配 职业人:职业意识与职业要求相匹配
2. 组织层面旳匹配
观念人:个人旳价值观与企业文化相匹配 素质人:基本素质与人员配置战略相匹配 经验人:技能水平与人员开发战略相匹配
4
3. 任务层面旳匹配
教授:关键技能与任务目旳相匹配 通才:技能构造与任务情景相匹配
4. 团队层面旳匹配
同事:人际技能和团队气氛相匹配 上级:领导能力与追随风格相匹配 下属:追随能力与领导风格相匹配
5. 个性层面旳匹配
爱好:职业性向和工作性质相匹配 发展:成就动机与企业战略方向相匹配
1. 科学常识 2. 专业知识 3. 逻辑思维 4. 情景描述 5. 心理测试
35
笔试题
旅游企业有六个导游,每个会至少两门语言。 菲尔会法语、德语、意大利语和俄语;苏珊会 俄语、法语和日语;杜丽会西班牙语和希腊语 ;艾美会法语、德语、意大利语和希腊语;欣 迪会法语和西班牙语;南希会意大利语和希腊 语。 某天企业同步接待六个旅游团,分别来自日本 、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。
招聘工作流程图(14个)
流程图6:招聘流程
人力资源部
发布/更新 招聘信息
简历筛选
否
符合条件
是
电
话
初试
面
否
符合条件
试 是
进入入职流程
用人部门
总经理
公司年度招聘规划 和规划外招聘需求
复试
否
符合条件
是
是
第三次面试
符合条件
否
是 特殊岗位和重要岗
位需要第三次面试
流程图7:入职流程
总经理
人力资源部 人力资源经理
招聘专员
安排应聘者体检
对人员增加计 划提出建议
部门经理
填写《现有岗位人员 增加计划申请表》 ✓列出需要增加人员的岗 位名称,职责及任职资格 ✓在同一岗位上,人员的 责任分工,部门人员预算 费用的增加额等
流程图4:内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
提供相关材料
✓被推荐人简历 ✓应聘申请表 ✓如应聘管理人员职位,
审批
通 过
普通员工
发出《转正通 知书》
转正沟通
填写《转正审 批表》
主管副总审核
通 过
经理及 提交转正资料 以上员工
及申请
总经理审批
通 过
流程图10:人员变动流程
现用人部门主管 拟用人部门主管
副总/经理
副总/经理
人力资源经理
人力资源部 薪酬专员
填写《人员变 动审批表》
平级调动
审批
通 过
新岗位级别/薪 资核定
审批
拟录用人员
审批
通 过
合格
否
是
经理及以上员工 经理及以下员工
招聘管理制最完整的流程
顺泽集团LOGOA1版招聘管理制度编制:行政人事部审核:批准:编制日期:目录第一章总则 (1)一、适用范围 (1)二、制定目的 (1)三、招聘原则 (1)第二章招聘职责 (1)一、行政人事部职责 (1)二、用人部门职责 (1)第三章招聘流程管理 (2)一、招聘前准备 (2)二、招聘总流程 (4)三、招聘流程细则 (5)四、招聘流程详细说明 (8)第四章招聘方式 (10)一、外部招聘 (11)二、外部招聘流程 (12)三、内部招聘 (17)四、内部招聘流程 (18)第五章附则 (21)附件目录附件一《招聘需求表》附件二《人力资源需求申请更改单》附件四《错误!未找到引用源。
》附件五《错误!未找到引用源。
》附件六《招聘计划》附件七《错误!未找到引用源。
》附件八《招聘反馈表》附件九《错误!未找到引用源。
》附件十《错误!未找到引用源。
》附件十一《错误!未找到引用源。
》附件十二《录用通知书》附件十三《错误!未找到引用源。
》附件十四《错误!未找到引用源。
》附件十五《错误!未找到引用源。
》附件十六《错误!未找到引用源。
》附件十七《应聘申请表》附件十八《面试评价量表》第一章总则一、适用范围本制度适用于集团总部及下属子公司所有职位的招聘管理。
二、制定目的为满足公司持续、快速发展的需要,保证聘用质量和效率,使聘用工作更加高效有序,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
三、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配、择优录用的原则。
第二章招聘职责一、行政人事部职责1. 制订公司中长期人力资源规划;2. 制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划;4. 分析公司人员职位职责及任职资格,制订并完善职位说明书;5. 决定获取候选人的形式和渠道;6. 设计人员选拔测评方法,并指导用人部门使用这些方法;7. 主持实施人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议;8. 定期进行市场薪酬水平调研,核定招聘职位薪酬待遇标准;9. 提供各类招聘数据统计及分析。
人才招聘流程图
人才招聘流程图人才招聘是一个组织引入新员工的过程,是企业发展中至关重要的环节。
本文将介绍人才招聘的流程图,并解释每个步骤的内容和要点。
第一步:需求确定在人才招聘的流程中,首先需要确定岗位空缺或新岗位的需求。
招聘团队应该与相关部门建立联系,了解他们对人才的需求和要求。
根据岗位需求,制定准确的职位描述和岗位要求。
第二步:招聘策划在招聘策划阶段,招聘团队需要制定招聘策略和计划。
他们应该确定使用的招聘渠道,如内部推荐、招聘网站、校园招聘等,并确定招聘预算。
此外,还需要设计招聘广告和宣传材料,以吸引人才的关注。
第三步:招聘渠道选择在这一步骤中,招聘团队会根据招聘策划中确定的渠道,选择适合的招聘渠道发布招聘信息。
对于高层次的岗位,可以通过猎头公司或专业社交媒体平台进行招聘。
对于大规模招聘,可以通过职业招聘网站或组织专场招聘会。
第四步:简历筛选招聘团队会收到申请者的简历,并进行初步筛选。
筛选的依据是简历中的教育背景、工作经验、技能匹配程度等。
只有符合要求的简历会进入下一轮面试环节。
第五步:面试面试是人才招聘流程中非常重要的环节。
招聘团队与应聘者面对面地交流,以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以分为多个轮次,包括初试、复试和终试。
在每轮面试中,面试官需要提问并评估应聘者的综合能力。
第六步:背景调查在决定录用一个候选人之前,招聘团队需要进行背景调查。
这包括核实应聘者提供的信息的真实性,如学历、工作经历以及个人背景。
背景调查可以通过联系之前的雇主、学校或同事来完成。
第七步:录用决策在对候选人进行完整的评估后,招聘团队将考虑所有的因素,包括面试表现、背景调查结果等,做出最终的录用决定。
如果候选人符合要求,他们将会收到录用通知,并进行薪资协商和其他录用细节。
第八步:聘任和入职一旦录用决策做出,招聘团队将与候选人商讨聘任合同、薪资福利和其他入职细节。
当候选人接受聘任并签署合同后,他们正式成为组织的一员。
在入职前,招聘团队还需要协助新员工办理入职手续和培训。
最完整的企业招聘流程图及详细解析
企业招聘流程一、业务流程1.1工作分析1.2拟定用人需求1.3审核用人需求1.4审批用人需求1.5招聘服务申请1.6审核招聘服务申请1.需求2.3拟定招聘方案2.2分析招聘渠道、方式 2.1储备人才查找(含费用预算) 2.招募 2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息 2.6应聘登记、人才搜索3.4背景调查 3.3复试 3.2初试3.1资格审查、初步筛选 3.甄选4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.3录用审批 4.8入职培训 4.7入职面谈 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知4.录用5.1制订试用目标计划5.2指导与面谈5.3规划职业生涯5.试用5.6考评结果审批5.5试用期考评5.4试用期总结与自评 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.1.1工作分用人部门负责对部门工作进行分析,确定所需岗位、人数、工1、公司与部门目标,部门职需析作内容、任职要求等。
责;求 2、人力资源规划/计划,部门人力资源现状 1.2拟定用用人部门负责人 1、根据工作分析填写《用人需求申请表》,交人1、工作分析结果。
人需求力资源部门。
2、薪酬福利制度。
2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。
1、用人需求的必要性; 1、人力资源规划、计划。
1.3审核用人力资源部门负责2、需求表描述的准确性、合理性;3、需求表填2、定岗、定编、工作分析。
人需求人写的规范性。
3、薪酬福利制度。
按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需单位负责人或授权求。
人审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必1、人力资源规划、计划。
集团人力要性、报批程序的规范性,并批示。
2、工作分析结果。
资源部门审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性,并批示。
单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘集团人力资源部门组织招聘单位负责单位人力资源部门职责分工,向集团人力资源部门提交招聘服务申的范围:人或其授招聘人员请。
招聘管理制最完整的流程
顺泽集团LOGOA1版招聘管理制度编制:行政人事部审核:批准:编制日期:目录第一章总则 (1)一、适用范围 (1)二、制定目的 (1)三、招聘原则 (1)第二章招聘职责 (1)一、行政人事部职责 (1)二、用人部门职责 (1)第三章招聘流程管理 (2)一、招聘前准备 (2)二、招聘总流程 (4)三、招聘流程细则 (5)四、招聘流程详细说明 (8)第四章招聘方式 (10)一、外部招聘 (11)二、外部招聘流程 (12)三、内部招聘 (17)四、内部招聘流程 (18)第五章附则 (21)附件目录附件一《招聘需求表》附件二《人力资源需求申请更改单》附件四《错误!未找到引用源。
》附件五《错误!未找到引用源。
》附件六《招聘计划》附件七《错误!未找到引用源。
》附件八《招聘反馈表》附件九《错误!未找到引用源。
》附件十《错误!未找到引用源。
》附件十一《错误!未找到引用源。
》附件十二《录用通知书》附件十三《错误!未找到引用源。
》附件十四《错误!未找到引用源。
》附件十五《错误!未找到引用源。
》附件十六《错误!未找到引用源。
》附件十七《应聘申请表》附件十八《面试评价量表》第一章总则一、适用范围本制度适用于集团总部及下属子公司所有职位的招聘管理。
二、制定目的为满足公司持续、快速发展的需要,保证聘用质量和效率,使聘用工作更加高效有序,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
三、招聘原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配、择优录用的原则。
第二章招聘职责一、行政人事部职责1. 制订公司中长期人力资源规划;2. 制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划;4. 分析公司人员职位职责及任职资格,制订并完善职位说明书;5. 决定获取候选人的形式和渠道;6. 设计人员选拔测评方法,并指导用人部门使用这些方法;7. 主持实施人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议;8. 定期进行市场薪酬水平调研,核定招聘职位薪酬待遇标准;9. 提供各类招聘数据统计及分析。
招聘流程图(标准版)
招聘效果评估: 后续跟踪:企业应对招聘效果进行后续跟踪和评估,包括新员工的工作表现、离职率等指标。 反馈循环:根据评估结果,对招聘流程进行反馈和调整,形成持续改进的良性循环。 综上所述,招聘流程图(标准版)为企业提供了一个清晰、规范的招聘流程框架,涵盖了从招聘申请到 入职手续的各个环节。通过标准化管理、信息化工具应用及团队协作与沟通等措施,企业可以更加高效 地开展招聘活动,吸引并留住优秀人才。
招聘负责人
资及其他需说明的事项。
文档说明(2024 年标准版)
(以下内容下载后可以自行编辑修改删除)
招聘流程图(标准版)总结 招聘流程图(标准版)详细描绘了企业从提出招聘需求到最终录用员工的整个流程,涉及人力资源部、 用人部门及总经理等多个关键角色。以下是对该流程图的全面总结: 招聘申请与审批: 用人部门申请:流程始于用人部门负责人根据实际需求,在 OA 系统上填写并提交招聘申请。这一步骤 明确了招聘的岗位、人数及基本要求,是招聘活动的起点。 部门审批:提交后的招聘申请需经过用人部门内部的审批流程,确保招聘需求的合理性和必要性。 招聘信息发布: 沟通需求:人力资源部招聘负责人与用人部门负责人深入沟通,明确岗位职责、任职要求等关键信息。 信息发布:基于沟通结果,人力资源部负责发布内部竞聘或外部招聘信息,吸引合适的候选人。 简历筛选与面试: 收集与筛选:人力资源部收集应聘者的简历,并根据岗位要求进行初步筛选,筛选出符合条件的候选人。 初试与复试:通过筛选的候选人将接受电话或现场初试,由人力资源部或用人部门负责。对于经理级(含) 以上及特殊岗位人员,还需进行复试,并可能包括背景调查。 背景调查与薪资确定: 背景调查:对于特定岗位,如财务人员、仓库人员、采购人员等,人力资源部需进行背景调查,至少涵 盖前两家任职企业,以确保候选人的诚信度和职业背景。 薪资确定:与候选人就劳动合同期、试用期、试用期工资及转正后工资等关键条款进行协商,并达成一 致。 录用审批与入职: 录用申请:人力资源部招聘负责人在 OA 系统上提交录用申请,详细列明录用条件及薪资待遇等。 审批流程:录用申请需经过人力资源部、用人部门及总经理的逐级审批,确保录用决策的合规性和合理 性。 入职手续:审批通过后,人力资源部将协助新员工办理入职手续,包括签订劳动合同、办理社保等,标 志着招聘流程的圆满结束。 流程管理与优化: 标准化管理:整个招聘流程遵循标准化的管理标准,确保每一步骤的规范性和一致性。 持续优化:企业可根据实际情况和招聘效果,对招聘流程进行持续优化和调整,以提高招聘效率和质量。 特殊岗位与高层管理: 特殊岗位关注:对于财务人员、仓库人员、采购人员等特殊岗位,招聘流程中特别强调了背景调查的重 要性,以防范潜在风险。 高层管理参与:经理级(含)以上岗位的招聘,总经理的参与和审批是不可或缺的环节,体现了企业对 高层管理人员选拔的慎重态度。 信息化工具应用: OA 系统:招聘流程中多次提到 OA 系统的使用,如招聘申请的提交、录用申请的审批等,体现了企业 信息化管理的水平。 效率提升:通过信息化工具的应用,企业可以更加高效地管理招聘流程,减少人为错误和延误。 团队协作与沟通: 跨部门协作:招聘流程涉及人力资源部、用人部门及总经理等多个部门,需要各部门之间的紧密协作和 有效沟通。 信息共享:通过 OA 系统等信息化工具,实现招聘信息的实时共享和更新,确保各部门之间的信息同步 和一致。
人事制度流程图
第一节人事制度流程图人事制度流程图流程图1:招聘与面试流程图流程图2:试用与转正流程图流程图3:入职报到流程图流程图4:员工离职流程图流程图5:培训流程图流程图6:奖惩流程图流程图7:薪资核发流程图流程图8:综合考评流程图流程图1:流程图2:流程图3:流程图4:流程图5:流程图6:流程图7:流程图8:第二节 人事制度附表人事制度 附表综合部 各部门 各部门 各部门 各部门 各部门各部门综合部总经理综合部、财务部、各部门综合部综合部1、综合部下发考评通知2、部门负责人与员工根据部门职能和岗位职责、工作计划,沟通员工本考核期内的工作,确定考核指标,量化考核标准,对考核项中的硬指标、软指标确定绩优和不良的标准、权重,并达成共识。
3、填写综合考评表,部门负责人与员工签字后交综合办备档.4、考核期,员工按工作计划开展工作,上级给予指导,同时部门负责人对员工的工作表现进行记录,作为考核依据。
重大工作计划变动影响考核指标,需要重新确定考核指标,并将最终版本送综合部备档。
5、考核期结束,部门负责人按照制定的评分标准进行打分,并填写综合考评表。
部门负责人与员工就考核打分情况、考核期内的表现进行沟通,员工对结果不满意可以申诉。
6、综合部对考核结果进行汇总与审核,对考核异议进行核实与调节。
7、总经理对综合部汇总的结果进行审批,并对异议部分进行处理.8、考评结果的运用:对下属工作能力、素质进行评估;财务部计发考评工资;运用于员工培训,调岗,调薪等方面;被应用于综合部调整考评放方案及细则方面9、考评结束,综合考评表归档 10、准备下一阶段的综合考评计划附表1:应聘人员登记表附表2:面试签到表附表3:员工入职表附表4:员工起薪单附表5:转正申请附表6:员工工资变动申请表附表7:未打卡说明附表8:员工月加班明细表附表9:员工串休单附表10:请假申请单附表11:年假申请单附表12:员工离职申请单附表13:员工离职交接附表14:内部培训签到表附表15:员工奖励申请单附表16:员工过失处理单附表17:综合考评奖惩申诉表附表18:综合考评面谈记录表附表19:综合考评方案意见表附表20:卡门企业KPI指标库附表21:卡门企业KPI指标解释附表附表1:应聘人员登记表应聘职位:_________________ 可入职日期:______年_______月______日本人特此声明:所提供上述资料均属真实,如有不实,本人承担由此引起的一切责任!应聘人签名:__________________ 日期:______年______月______日附表2:面试签到表面试日期:附表3:员工入职表年月入职部门:岗位:填表日期:附表4:员工起薪单附表5:转正申请表试用期岗位:填表时间:附表6:员工工资变动申请表附表7:未打卡说明表附表8:______ 年______月加班明细部门名称: 部门统计负责人:部门负责人签字: 总经理签字:附表9:员工串休单附表10:请假申请单本联综合部留存附表11:年假申请单本联综合部留存附表12:员工离职申请单说明:此表为员工离职登记时使用附表13:员工离职交接表1、每项交接完成后由直接经手人在相应“□"内打“√",各部门负责人必须与直接经手人确认所辖范围内项目全部OK后才能签字确认,否则后果由部门负责人承担;2、如有需在员工工资中扣还项目必须作详细说明(包括原因及当时可确认金额);3、确认签订《保密协议》,即同意履行协议内容。
招聘管理相关流程图(13类流程,一目了然)
招聘作业流程图目录一、招聘工作流程图二、人员招聘流程图(中层人员)三、人员招聘流程图(生产人员)四、新员工入职流程五、新员工入职流程图(中层人员)六、新员工入职流程图(生产人员)七、新员工报到流程(中层员工)八、新员工报到流程(生产员工)九、试用转正流程(中层员工)十、试用转正流程(生产员工)十一、离职流程十二、员工离职流程图(中层员工)十三、员工离职流程图(生产员工)一、招聘工作流程图注:招聘工作流程分为年度招聘和临时招聘,填写相关表格经领导层审批后,选择渠道进行招聘、面试、录用。
面试未通过者皆不予录用。
(红色标注为公司暂时未实行,招聘流程需要实行的部分。
)二、人员招聘流程图(中层人员)注:中层人员招聘分为内部招聘和外部招聘,内部招聘由人事部负责内部竞聘,外部招聘由人事确定合适渠道进行招聘、面试、录用。
招聘面试需求未通过审核的不招聘,面试不通过者不予录用。
三、人员招聘流程图(生产人员)注:生产人员招聘由生产部确认招聘人数及工种,人事部制定计划、确定招聘渠道、发布招聘信息、收集应聘人员资料,然后进入生产部门试用、录用。
不通过考察、不通过观察和复试、体检不合格者,皆不予录用。
(生产人员招聘暂在综合部。
)四、新员工入职流程注:新员工入职由人事部先行通知,确认新员工上班时间并通知相关部门,办理相关手续,参加公司的新员工入职培训,后转交相关部门,试用期限到后进行跟进,转正。
五、新员工入职流程图(中层人员)注:中层新员工入职由人事部先行电话通知,并配合后勤部提供相关设施。
新员工准时报到后人事部收取资料、签订保密协议、进行资料的录入和告知相关事项,对新员工进行入职培训,带入部门进入试用,试用不通过不予录用,试用通过转正后签订劳动合同。
六、新员工入职流程图(生产人员)注:生产新员工入职由人事部配合后勤提供相关设施,收取个人资料,进行个人资料录入,告知相关制度须知,安排进行入职培训,带入生产部进入试用期,试用不通过不予录用,试用通过转正后签订劳动合同。
公司外部招聘流程图
名称
公司外部招聘流程图
编码
受控状态
执行核心部门
行政部
控制部门行为Leabharlann 施环节用人部门行政部
应聘人员
分管副总
行政部长
管理
行为
决定外聘
决定内聘
否
是
相关说明
关键控制点说明:
①有各部门提出用人需求时,根据公司的实际情况,在当日内判别,并决定是否进行对内竞聘或对外招聘。[人员增补单]
②依据竞聘流程,在当日内对竞聘人员进行面试、判定。
相关表格:[人员增补单]
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
人员招聘工作流程
XXX地产公司人员招聘工作流程一、招聘原则:因岗招人,择优录用。
二、招聘渠道1、公开招聘:招聘途径有内部员工推荐、网络、报纸、人才市场、猎头公司、学校。
2、内部招聘:公司出现职位空缺时,优先考虑从公司内部晋升、调整适当人选。
三、招聘流程1、人员需求申请:(1)编制内的岗位招聘需求,由人力资源部安排招聘计划,直接进入简历筛选及面试录用环节;编制外的岗位招聘需求,由其所属部门负责人提交《人员需求申请表》,总经理及总裁审批确定。
(2)用人部门根据工作量及人员配备情况决定增配人员的,应在期望到岗日前30天提出用人员需求,填写《人员需求申请表》并提交至人力资源部招聘人员处。
人力资源部将根据相应岗位人员编制情况进行严格审核招聘需求,编制内的,由人力资源部审核,总经理审批,进入简历筛选流程;编制外的,由人力资源部审核,总经理复核,总裁审批。
2、招聘信息发布及简历筛选:(1)外部招聘招聘人员根据已审批的《人员需求表》在招聘媒介上发布招聘信息,进行简历初步筛选,人资经理复选,将符合要求的简历传递给用人部门负责人确定面试人员。
(2)内部推荐公司内部员工推荐的人选,推荐人将电子档简历传给招聘人员,同时说明应聘者员基本信息、工作经历、工作能力、职业素质、期望薪资等,招聘人员做好相关记录。
同等条件下,内部推荐人员优先面试。
3、面试:(1)基础岗位员工(部门副经理以下):招聘人员根据用人部门确定的简历通知应聘者面试,应聘者员于面试前填写《应聘登记表》,人力资源部门进行初试,初试合格的人员推荐至用人部门负责人进行复试,总经理审批录用。
(2)中层以上岗位(副经理及以上)和重点技术岗(财务、出纳、采购、设计等):人力资源部门进行初试,初试合格后由相应分管领导进行复试,总经理审批录用(其中副总经理以上岗及特殊人才由总裁复试并报董事长审批)。
4、录用:复试合格确定录用的人员,由招聘人员跟踪确定员工岗位、薪资情况、到岗时间等信息并发送录用通知,同时将信息反馈给人资专员及行政部门,以便提前安排好办公座位、物料等事宜(电脑、文具、入职指引、员工手册等)。