AMT咨询：六步法助推企业流程绩效管理(精)

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绩效管理的六步法

绩效管理的六步法从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念绽开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：1.设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART 原则、承诺原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合详细的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

2.记录绩效表现这是一个简单被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

一方面为后面的辅导和评估环节供应依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。

3.辅导及反馈辅导及反馈就是主管观看下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。

值得留意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观看到下属好的表现时，应准时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应准时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才亲密地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应当放手让他们自己管理。

4.绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

5.反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

流程管理六步法

流程管理六步法在企业管理中，流程管理是一个非常重要的环节，能够帮助企业提高效率、降低成本并提升服务质量。

在进行流程管理时，有一些基本的步骤是需要遵循的。

本文将介绍流程管理的六步法，帮助企业更加有效地进行流程管理。

步骤一：明确目标在进行流程管理之前，首先需要明确流程管理的目标。

这可以帮助企业确定管理的重点，制定相应的策略和措施。

明确的目标可以使整个流程管理过程更加有针对性和有效性。

步骤二：流程分析流程管理的第二步是对流程进行分析。

通过对流程的详细分析，可以深入了解流程的各个环节，找出存在的问题和瓶颈，并确定改进的方向。

流程分析需要结合实际情况和数据进行，可以通过流程图、流程图表等方式进行展示。

步骤三：优化设计在流程分析的基础上，需要对流程进行优化设计。

优化设计是指对现有流程进行调整和改进，以提高效率、降低成本和提升质量。

优化设计需要充分考虑各个环节之间的关系和影响，找出最优的解决方案。

步骤四：实施改进流程管理的第四步是实施改进。

在确定好优化设计方案后，需要积极地进行实施。

这包括对流程的调整、人员培训、技术支持等各方面。

实施改进需要确保每个环节都得到有效执行，以达到预期的效果。

步骤五：监督检查实施改进之后，需要对流程进行监督检查。

监督检查是为了确保改进方案的有效性和持续性。

通过监督检查可以及时发现问题和不足之处，及时进行调整和改进，以保证流程管理的顺利进行。

步骤六：持续改进流程管理的最后一步是持续改进。

持续改进是一个循环进行的过程，通过不断地检查、调整和改进，使流程管理达到更高的水平。

持续改进可以帮助企业不断适应市场变化和需求变化，提高竞争力并实现可持续发展。

通过以上六个步骤，企业可以更加有效地进行流程管理，实现效益的最大化和质量的持续提升。

流程管理是企业管理中的重要环节，希望本文对企业进行流程管理有所帮助。

有效的绩效管理6步骤

有效的绩效管理6步骤绩效管理是组织中的一项重要工作，它能够帮助企业实现目标，提高员工的工作绩效，推动组织的发展。

一个有效的绩效管理系统可以帮助企业激发员工的潜力，提高团队的整体绩效。

下面将介绍一个有效的绩效管理的六个步骤。

第一步：设定明确的绩效目标在绩效管理的第一步中，组织需要设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。

第二步：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的关键一步。

组织需要根据具体的岗位要求和业务需求，确定评估员工绩效的标准和指标。

这些标准和指标应该能够客观地反映员工的工作绩效，避免主观评价的偏差。

第三步：定期进行绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程。

组织可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估，根据具体情况灵活调整评估的频率。

评估应该包括员工的工作表现、工作态度、沟通能力等方面，并与设定的绩效目标进行对比。

第四步：提供及时的反馈和奖励在绩效评估结束后，组织应该及时向员工提供评估结果和反馈意见。

这些反馈应该具体、明确，并且能够帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。

同时，组织也应该根据评估结果给予员工适当的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。

第五步：制定绩效改进计划根据评估结果和反馈意见，员工和管理者可以共同制定绩效改进计划。

这个计划应该明确具体的改进目标和行动步骤，并且有明确的时间节点。

通过制定绩效改进计划，可以帮助员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。

第六步：持续跟踪和反馈绩效管理不应该是一次性的活动，而是一个持续跟踪和反馈的过程。

组织应该定期跟踪员工的绩效改进情况，并及时给予反馈和指导。

同时，组织也应该根据员工的实际情况和发展需求，调整绩效目标和评估标准，以确保绩效管理的有效性和适应性。

绩效管理是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业提高员工的工作绩效，推动组织的发展。

绩效管理的六步法

从企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从到绩效管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：1.设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

2.记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。

中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是一项算的功夫。

3.辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。

值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

4.绩效评估就是我们通常所说的或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

5.反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

绩效考核六步走

绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个详细的行动步骤组织实施。

把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前细心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

（一）第一步确定考核周期依据企业经营管理的实际状况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。

每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。

对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。

可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展状况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

（二）第二步编制工作计划根据考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。

每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。

同时根据预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。

必要时，附加开展重点工作的保障措施。

周期工作计划应根据时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。

（三）第三步校正量效化指标绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必需设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。

重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。

另外，在实际工作的操作中，并不是全部的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素养和准时的信息沟通。

因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行专心校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。

（四）第四步调控考核过程在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，简单造成工作变数，考核也是如此。

当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应当对变化的事物进行分析，精确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标做出准时、适当的调整改进。

（五）第五步验收工作成效每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成状况，进行成效验收。

推行优化绩效考评制度的六个步骤

推行优化绩效考评制度的六个步骤在现代社会中，绩效考评制度是企业管理中不可或缺的一环。

通过对员工的绩效进行评估和考核，可以帮助企业提高工作效率、激励员工积极性、优化资源配置。

然而，很多企业在实施绩效考评制度时遇到了各种问题，导致制度效果不佳。

为了推行一套优化的绩效考评制度，以下是六个步骤供参考。

第一步，明确目标和指标。

在推行优化绩效考评制度之前，企业需要明确制度的目标和指标。

这些目标和指标应该与企业的整体战略和目标相一致，能够真实反映员工的工作表现和贡献。

同时，还需要考虑到不同岗位和职能的特点，制定相应的指标体系。

例如，销售人员的绩效可以以销售额、客户满意度等指标为依据，而研发人员的绩效可以以研究成果、专利申请数量等指标为依据。

第二步，制定评估标准和流程。

制定评估标准和流程是确保绩效考评制度公正、透明的关键。

企业应该建立一套科学、合理的评估标准，明确每个指标的权重和评分标准。

评估流程应该包括员工自评、上级评估、同事评估等环节，以多角度、全面地评估员工的绩效。

同时，还应该建立一个有效的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，并提供必要的培训和指导，帮助员工改进不足之处。

第三步，培训和沟通。

在推行绩效考评制度之前，企业需要对员工进行相关培训，让他们了解制度的目的、流程和要求。

培训内容可以包括绩效考评的重要性、评估标准的解读、如何准确自评等。

此外，企业还应该加强内部沟通，与员工充分交流，听取他们的意见和建议，确保制度的公平性和可接受性。

第四步，试行和改进。

在正式推行绩效考评制度之前，企业可以选择一个小范围内的试点，收集反馈意见，并根据实际情况进行改进。

试行阶段的目的是发现问题、解决问题，为全面推行做好准备。

企业可以通过定期的评估会议、问卷调查等方式，了解员工对制度的认可度和满意度，以及存在的问题和难点，及时进行调整和改进。

第五步，激励和奖励。

优化绩效考评制度的目的之一是激励员工积极性，提高工作效率。

因此，企业应该设立相应的激励和奖励机制，鼓励员工在各项指标上取得优异成绩。

绩效考核实施的六个步骤

绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。

绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。

第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。

在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。

目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。

第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。

制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。

考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。

第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。

常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。

考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。

第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。

在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。

同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。

第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。

在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。

评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。

第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。

在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。

同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。

AMT咨询：六步法助推企业流程绩效管理(精)

AMT 咨询：六步法助推企业流程绩效管理作者:AMT 研究院国内管理咨询公司 AMT 研究表明,市场竞争的加剧是流程绩效概念受重视的重要原因，企业必须提供高效、整合的服务才能满足客户需求. 流程绩效管理是一种新型的绩效分析的方法—-基于流程的 KPI 设计, 这种管理思想认为组织的绩效不能只从业务单元和岗位来进行孤立的分析, 一个企业关键绩效指标表现的好坏, 往往是流程相关的部门和所有相关的活动共同作用的结果。

典型案例西金公司(化名是国内一家著名的 IT 分销企业，主要是为国内外各 IT 厂商做产品分销，是厂商与代理商的中间环节。

2008年底，又到了某国际著名 IT 厂商的渠道大会，简单来说, 渠道大会就是厂家根据各分销企业的表现划分来年渠道蛋糕的盛会,大会的结果决定了各 IT 分销企业来年该产品的分销份额。

西金公司当然也不敢怠慢，像往年一样派出了一个由 CEO 与五位高官组成的豪华阵容参加渠道大会。

当然西金公司这次出战，可以说是信心十足，因为 08年公司分销此产品的业绩非常好，所以,即使根据业绩对等划分,保守估计,公司至少都可以拿到该产品来年渠道份额的 35%左右。

但结果却是西金公司仅仅拿到了 20％的份额。

经了解, 原来厂家划分渠道份额的规则已经由单纯业绩维度变为业绩加代理商评分两个维度, 而且代理商评分占 60％比重。

虽然经过几年的发展，西金公司在此产品的渠道方面业绩方面名列前茅，但代理商评分却很低。

这件事给西金公司带来很大震撼。

从渠道大会回来后， CEO 和几位高管在不同场合都拿此例子强调各部门要注意提升客户服务质量，因为这已经开始影响到公司整体业绩。

为何偏要谈流程绩效这个东西企业不同部门如何分工，如何协调等问题, 这都不是客户关心的，客户只关心你的企业能否在最短的时间内由统一接口提供整合的、最优质的服务。

人力资源体系也有一个绩效考核，但目前绝大部分企业还停留在对狭隘的岗位工作考核上, 而没有考虑流程本身的端到端绩效需求。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤引言在现代企业管理中，绩效管理是促进员工个人与组织目标协调的一种重要工具。

通过建立有效的绩效管理体系，可以提高员工的工作满意度和动力，推动企业的发展。

本文将介绍绩效管理的六个步骤，帮助企业更好地进行绩效管理。

1. 设定明确的绩效目标在绩效管理的第一个步骤中，企业需要为员工设定明确的绩效目标。

这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。

通过设定明确的绩效目标，员工能够知道他们需要专注于什么方面的工作，从而提高工作效率。

2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它可以帮助企业了解员工在工作中的表现，并对其进行评价。

建立一个有效的绩效评估体系是非常重要的。

这个体系需要包括多种评估方法，如定期的员工评估、360度评估和目标达成度评估等。

同时，评估标准也需要明确，以确保评估的公正性和准确性。

3. 提供及时的反馈和奖励机制及时的反馈对于员工的成长和发展非常重要。

在绩效管理中，企业应该为员工及时提供反馈，包括他们的优点和需要改进的地方。

同时，企业还应该建立奖励机制，对于表现优异的员工进行奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。

4. 制定个人发展计划在绩效管理过程中，企业应该与员工一起制定个人发展计划。

这个计划需要包括员工的职业目标、培训计划和个人发展计划等。

通过与员工一起制定个人发展计划，企业可以促进员工的个人成长和职业发展，同时也能够更好地满足企业的人才需求。

5. 持续监督和跟踪绩效管理并不仅仅是一次性的活动，而是需要持续监督和跟踪的。

企业应该定期对员工的绩效进行跟踪和监督，发现问题及时进行调整和改进。

同时，企业还可以通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行全面的总结和分析，为企业提供重要的决策依据。

6. 进行绩效评估结果回顾最后一个步骤是对绩效评估结果进行回顾。

企业应该与员工一起回顾绩效评估结果，了解员工对自身表现的认知和理解。

通过这种回顾，企业可以了解到员工的需求和问题，从而进行更好的绩效管理和改进。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤绩效管理是组织中的重要管理过程，它旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供发展和改进的机会。

通过有效的绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量，提升组织的整体绩效。

以下是绩效管理的六个关键步骤。

1. 设定明确的目标和期望绩效管理的第一步是设定明确的目标和期望。

这需要与员工一起制定具体、可衡量和可实现的目标，以确保员工知道自己在工作中应该达到什么样的水平。

目标应该与组织的整体战略目标保持一致，并且能够帮助组织实现更高的绩效水平。

2. 定期进行绩效评估和反馈绩效评估是绩效管理的核心环节，它涉及对员工的工作表现进行评估和反馈。

在这个步骤中，管理者需要定期与员工进行沟通和交流，了解他们的进展情况，针对工作目标和期望进行具体的评估。

同时，管理者也应该提供及时和准确的反馈，帮助员工了解他们的优点和改进的地方，并提供必要的培训和支持。

3. 制定绩效改进计划绩效评估的结果将成为制定绩效改进计划的基础。

根据评估结果，管理者和员工可以一起制定改进计划，以帮助员工更好地发展和提高绩效水平。

这个计划应包括具体的行动步骤、时间表和责任人，并在实施过程中进行跟踪和评估，以确保改进计划的有效性。

4. 提供培训和发展机会绩效管理的一个重要目标是提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升自己的能力。

管理者应根据员工的发展需求和组织的需要，提供相应的培训和学习资源，以帮助员工提高工作技能和知识水平。

这可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式来实现。

5. 奖励和识别卓越表现在绩效管理过程中，奖励和识别卓越表现是激励员工、激发工作动力的关键因素。

管理者应该根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和识别，以表彰他们的卓越工作并激励他们保持高水平的绩效表现。

这可以通过薪资奖励、晋升机会、荣誉奖励和表扬等方式来实现。

6. 定期绩效回顾和总结绩效管理的最后一步是定期回顾和总结绩效管理的整体过程。

管理者应该对绩效管理的效果和实施过程进行评估和总结，以确定其中的成功因素和改进点。

AMT咨询六步法助推企业流程绩效管理

AMT咨询六步法助推企业流程绩效管理第一步：流程识别流程识别是指确定企业内部各个流程的边界、目标和关键指标。

通过分析企业的业务目标和战略，识别出需要进行绩效管理的重要流程。

流程识别需要与组织的战略目标相一致，并能够测量和监控流程的性能。

第二步：流程建模流程建模是指将识别出的流程进行可视化，清晰地描述和表示出来。

通过流程建模，可以帮助组织更好地理解流程的各个环节和步骤，并识别出潜在的问题和改进机会。

流程建模可以使用各种工具和方法，如流程图、价值链分析等。

第三步：流程分析流程分析是指对流程进行详细的评估和分析，发现问题和改进的机会。

通过分析流程的各个环节和步骤，可以发现延误、浪费和低效率等问题，从而提出改进方案。

流程分析可以使用各种工具和方法，如时间研究、价值流图等。

第四步：流程改进流程改进是指根据流程分析的结果，针对问题和改进机会，提出相应的改进方案并实施。

改进方案可以包括优化流程的环节和步骤、简化流程的决策和审批、引入新技术和工具等。

流程改进需要建立明确的目标和指标，并进行项目管理和跟踪。

第五步：流程监控流程监控是指对改进后的流程进行实时的监测和控制，确保其达到预期的绩效和效果。

通过流程监控，可以及时发现和解决问题，保持流程的稳定和可持续改进。

流程监控可以使用各种工具和方法，如仪表板、报表、关键绩效指标等。

第六步：流程优化流程优化是指对已经改进的流程进行不断地优化和提升，保持其与组织的战略目标的一致性。

通过流程优化，可以使流程不断地适应市场的变化和企业的需求，提高绩效和效率。

流程优化需要进行持续的改进和创新，包括挖掘新的改进机会和引入新的工具和技术。

让绩效考核落到实处的六个步骤

让绩效考核落到实处的六个步骤文章出处：发布时间：2005-03-311999年，我刚接手绩效考核工作时，公司各部主管都把考核工作看成是每年一度的例行仪式——将上一年度搜集的关于雇员的所有负面信息加以归类整理，然后快速地填写完所谓的绩效评估表格，最后花尽可能少的时间向员工提供反馈，甚至不提供反馈，这给人力资源部及中层管理人员带来了很多困扰：——员工考了和没考，没多大差别——不少员工才华横溢却绩效平平——员工总会犯同样的错误——员工总是不愿思考如何把工作做得更好——员工对工作的意义和价值总是领会不清——即便有利益的引导和事业的发展，员工仍然没有承担更多责任的行为——为什么我们认为优秀的员工，在外企管理人员眼里只是称职而已经过与部门主管的充分沟通，我们认识到，没有让员工参与绩效考核是产生上述困扰的主要因素。

我们加强了考核过程中的跟踪、反馈和督导，并总结出将绩效考核落到实处、使绩效考核成为管理者的管理工具和手段的六个步骤：第一步：确立一个明确的绩效管理目标绩效考核成功的关键步骤在于前期的准备工作。

这里的准备是指为绩效考核的开始做一些指标方面的核定。

必须让被考核员工明确：上司对自己的工作期望与完成的指标是什么！指标的确定是由一系列工作期望组成的，这些工作期望实际上是组织引导员工实现二者目标的过程。

如果员工都不知道自己的工作方向，组织怎么可能期望他们实现工作目标呢？员工也不知道什么时候才算完成了工作目标。

此外，如果组织要提升工作效率并实现经分解后的工作目标的话，必须让员工的绩效与工作目标联系在一起。

第二步：绩效反馈贯穿整个考核的全过程合格的上司应该是在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈。

这样做有很多促进作用，事实证明，及时的绩效反馈是非常有效的。

绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。

在考核完成几个星期后才告诉员工他的绩效如何都是不公平和无效的，及时告诉员工绩效结果有利于他们改进不足并在好的方面上继续发扬。

绩效管理的六大步骤

月度目标绩效考管理核实施循环
前提 3. 绩效计划
核心；沟通绩效达成情况
6.绩效评估
5-6为控制和考核阶段
5.绩效控制
4.绩效正式面谈
核心：确定绩效
目标
其中，绩效面谈与沟通是核心
五、用工具
根据考核方法与实施循环模型，合理制定并使用工具：制度：《月度目标管理考核办法》规范考核方法及流程，约束与引导员工主动参与绩效考核；表格：《月度绩效考核表》指导员工合理制定目标并考核。
四、选方法
目标确定后，利用什么样的方法考核目标？
——有目标，没有好的考核方法，目标最终会变成毫无激励作用的负担，从而影响员工工作积极性。
绩效考核周期
基础，记录每月考核数据
结果，吻合每个月的考核数据
月度绩效考核实施循环模型
目标管理 8.绩效应用
7.绩效正式面谈
1.集团月度目标
2.各分公司/事业部分解集团目标
“周”经营：会议流程
周报分析上周计划指标已完成的或未完成的改进措施下周计划（日平台、周经营表报)
有效运营绩效管理的六大步骤
汇报结束
谢谢大家! 请各位批评指正
什么是绩效管理？
绩效管理是对绩效实现过程中的各要素的管理
绩效管理偏重于未来的可持续发展能力
什么是绩效考核？
绩效考核是绩效管理中的一种正式的评估工具与方法。
绩效考核偏重于过去绩效的评估。
绩效管理的本质是什么？
绩效管理的本质不是“考核”，而是 ——激励
• 绩效考核的目的不是为了批评和打压下属，而是为了和下属更好的创造业绩和帮助他们自身的发展。
团队目标仍然基于4个层面分解集团目标

6大步骤实现企业工作效率的“步步高升”

6大步骤实现企业工作效率的“步步高升”现代企业中，如何提高工作效率是一个永恒的话题。

随着科技的飞速发展，许多工作的流程和方式都在不断变化，这就需要企业不断地调整和改进自己的工作方式来适应这个时代的变化。

下面将介绍六个步骤来实现企业工作效率的“步步高升”。

第一步：制定明确的目标与计划在开始任何工作之前，制定一个明确的目标和计划是至关重要的。

在确定目标的时候，要根据实际情况制定一个实际可行的目标，并且要具有可量化的指标来评估目标的完成情况。

在制定计划时，要考虑到人力、物力、时间等方面的资源，制定详细的任务分解和工作计划。

第二步：建立高效的团队协作机制一个高效的团队是实现工作效率的关键因素。

要建立一个高效的团队协作机制，需要通过明确的沟通和协作方式来加强团队成员之间的互动。

可以通过定期召开会议，实现各个部门之间的协调，以及通过各种协作工具来实现团队成员之间的信息共享和合作。

第三步：使用科技工具自动化流程现代企业中，科技工具的不断发展也给企业提供了不少便利。

通过使用各种流程自动化工具，可以极大地提高工作效率并减少人为错误。

比如使用项目管理工具，可以轻松跟踪项目进展并及时发现并解决问题；使用电子签名工具，可以极大地缩短合同签署时间等等。

第四步：持续优化工作流程优化工作流程是企业提高工作效率的关键步骤之一。

在工作流程中，要通过不断地优化找到流程中的瓶颈，消除不必要的环节，并且持续跟进和调整。

定期对工作流程进行审核，找到改进的地方，并将这些改进落实到工作中去。

第五步：制定适合企业的激励机制创造一个积极向上、有动力的工作环境对提高工作效率也有重要的帮助。

可以通过制定一些适合企业的激励机制来激励团队成员，比如设立奖金、晋升机制、培训机会等等。

这些激励都能让员工感到重视，从而更有动力去创造更好的业绩。

第六步：不断追求卓越卓越意味着不断的创新和前瞻性，这也是实现工作效率的关键因素之一。

企业要有不断追求卓越的意识，不断地尝试新的工作方式、新的团队协作模式、新的科技工具，从中寻找到最适合企业的工作方式，并不断提高工作效率以及员工的工作满意度。

绩效管理的六大步骤

绩效管理的六大步骤绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，用于度量和评估员工在工作中的表现和能力，并根据其表现提供反馈和奖励。

实施绩效管理可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率和满意度。

下面介绍绩效管理的六大步骤。

第一步：设定明确的绩效目标绩效目标是衡量员工工作表现的标准。

在设定绩效目标时，组织应该确保目标具体、可衡量、可实现和及时。

具体的目标可以帮助员工明确任务和期望，可衡量的目标可以用于评估绩效，可实现的目标可以激发员工的积极性，而及时的目标可以帮助员工及时调整工作方向。

第二步：明确绩效评估的标准和方法绩效评估的标准和方法是评价员工绩效的依据。

组织应该制定明确的评估标准，包括关键绩效指标和行为要求，以便评估员工是否达到或超出了设定的绩效目标。

评估方法可以包括自评、主管评估、同事评估和客户评估等多种方式，以获得更全面和客观的评价结果。

第三步：进行绩效评估和记录在这一步骤中，组织应该进行对员工绩效的评估和记录。

评估可以根据设定的评估标准和方法进行，考虑员工在工作中取得的成就和表现，包括达成的目标、完成的任务、解决的问题和展示的能力等。

评估结果应该详细记录，包括每个评估项的得分和相关的绩效表现说明。

第四步：提供及时的反馈和辅导绩效反馈是绩效管理中非常重要的一环。

组织应该及时向员工提供关于他们绩效的反馈，包括对他们优点的肯定和对他们改进的建议。

这可以帮助员工了解自己的工作表现，激励他们继续取得好的绩效，并提供改进的方向。

此外，组织还应该为员工提供所需的培训和辅导，以提高他们的绩效水平。

第五步：制定激励和奖励计划奖励是激励员工持续提高绩效的有效手段。

基于评估结果，组织应该制定公正和有效的激励和奖励计划。

激励和奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、荣誉称号和员工福利等。

这可以鼓励员工在工作中持续努力，并提供正向激励的动力。

第六步：跟踪和评估绩效管理的有效性绩效管理是一个持续的过程，组织应该定期跟踪和评估绩效管理的有效性。

六步法让企业有效实施六西格玛管理培训

六步法让企业有效实施六西格玛管理六步法让企业有效实施六西格玛管理，六西格玛管理是一种能够严格、集中和高效地改善企业流程管理质量的实施原则和技术。

六西格玛管理包含了众多管理前沿的先锋成果，以”零缺陷”的完美商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成效的显著提升与企业竞争力的重大突破。

一、建立改进团队开始实施六西格玛项目时，你必须排定改进行动的优先次序。

要建立团队，着手消除顾客得到有缺陷产品或不满意服务的原因。

6sigma项目一旦确立并顺利运行（通常为项目发起后6-9个月）后，有效的团队就必须到位。

此时，调整的重点从指派团队成员解决问题，转变为安排问题给团队成员解决。

在建立团队之前，你必须获得各级管理者的共识。

高层主管必须认识到，支持团队协作，就是支持企业文化的建设。

经理人必须意识到他们必须愿意反思自己领导下属的方式。

组建团队时，你必须正确地组合具有不同教育背景、经历和知识的人员。

必须训练团队成员掌握改进工具以及成功运用工具的方法。

团队成员应该由3至8人组成，其中包括团队领导。

团队扩大到10名成员后，最好将其分解为2个小团队。

这是因为，团队超过10人后，某些团队成员会陷入沉寂，不再为团队活动或成功出力。

当每个人的才智都得到发挥，各人都明白自己在产生具体结果中所起的作用时，团队效率是最高的。

这将建立起共同责任。

提倡平衡参与至关重要。

平衡参与就是认识到每个成员的利益都跟集体的成就息息相关，因此，每个人都应该参与讨论、决策，并分享项目的成功。

二、确立问题和度量指标首先明确了你将要改进的运营问题是什么。

它应该满足三个标准：辨识你将要改进事物所产生的影响；界定须改进事物的范围；传达共识。

企业中同交付产品或服务有关的所有互动活动都会对顾客产生影响。

你要研究在什么情况下这些影响是不尽人意的。

这些影响实际上是业务流程上游的原因所导致的结果。

企业改进项目的目标就是找出这些原因，并据以改进做事方式。

而方法则是把质量融入其中。

绩效管理6个关键流程【精选文档】

绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划)3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施（组织实施运行）一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。

如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态,而且还有可能会将企业引向毁灭。

因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

1. 企业组织机构设置及工作流程2。

部门设置及岗位责权分工3。

企业战略目标及企业目标管理4。

工作计划体系及企业数据化5。

相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6。

企业制度及薪酬系统7。

工作目标和计划实现周期8。

员工业务技能评估9. 作业指导书10. 企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定(经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。

因此，明确企业目标指向,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。

此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

1. 企业战略目标制订与确认2. 企业中长期经营计划3。

企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。

设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

绩效管理组织建设1。

绩效管理实施计划2。

岗位关键指标和权重3。

考核周期及管理考核或跨部门考核4。

指标数据化量化设计5。

绩效管理表单设计6。

绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。

绩效管理的六个步骤

绩效管理的六个步骤从我们的企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立 "绩效管理是基本的管理过程"的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。

我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：一、设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。

其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。

其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

二、记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。

中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。

三、辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。

有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。

这不能一概而论。

正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。

一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。

四、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。

在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

五、反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。

六步量化法搞定KPI

六步量化法搞定KPI在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）是衡量企业业绩和个人工作表现的重要指标。

如何高效地设定和管理KPI是每个企业管理者都面临的挑战。

为解决这一问题，我们可以采用六步量化法来搞定KPI。

第一步，明确目标：首先，在设定KPI之前，我们需要明确目标。

无论是企业层面的目标，还是个人层面的目标，都需要明确具体、可量化的指标。

例如，企业目标可能是销售额的提升，而个人目标可能是完成销售任务的数量。

第二步，选择关键指标：根据明确的目标，我们需要选择关键指标。

关键指标应该能够直接反映目标的实现程度。

例如，在提升销售额的目标下，关键指标可能是每月销售额的增长率。

第三步，确定目标值：在选择了关键指标后，我们需要确定目标值，即希望达到的指标数值。

这个数值可以根据历史数据、市场需求以及企业战略来确定。

例如，希望每月销售额的增长率为10%。

第四步，制定计划：制定KPI计划是确保目标的实现的重要步骤。

计划应包括具体的行动步骤、资源需求以及时间安排。

例如，为了实现10%的销售增长率，计划可能包括拓展新客户、提高客户满意度等行动。

第五步，监测和评估：设定了KPI后，监测和评估是确保目标达成的关键环节。

监测可以通过定期收集、整理和分析数据来实现。

评估则可以通过与目标值进行对比，并及时调整行动计划来实现。

例如，每月对销售额增长率进行监测和评估，确保与目标的一致性。

第六步，持续改进：设定和管理KPI是一个持续的过程，需要不断地进行改进和调整。

根据监测和评估的结果，及时调整行动计划，并对目标值进行修正。

例如，如果当前的销售增长率不达标，那么可能需要调整销售策略或加大销售投入。

综上所述，通过采用六步量化法，我们能够更加科学和有效地设定和管理KPI。

明确目标、选择关键指标、确定目标值、制定计划、监测和评估、持续改进，这六个步骤将帮助企业管理者更好地搞定KPI，实现更好的业绩和个人发展。

让我们共同努力，通过六步量化法，搞定KPI！。

绩效改进六步法

绩效改进六步法
1.设定明确的目标：首先，确立明确的目标是非常重要的。

这些目标应该与组织的战略目标和愿景一致。

明确的目标能够
为绩效改进提供明确的方向和依据。

2.收集和分析数据：在进行绩效改进之前，需要收集和分析
与目标相关的数据。

这些数据可以来自各种来源，如员工调查、客户反馈、绩效评估等。

通过分析这些数据，可以确定当前的
问题和机会，并为改进提供依据。

3.确定改进的重点：基于数据分析的结果，确定绩效改进的
重点领域是关键。

这可能涉及到改进组织的运营流程、提升员
工的技能和能力、优化客户关系管理等。

确保选择的重点领域
与组织的核心价值和战略目标相一致。

4.制定和实施改进计划：制定改进计划是一个关键的步骤。

这需要定义具体的行动计划、分配责任和资源，并建立适当的
指标来衡量进展。

同时，需要确保改进计划能够被有效地传达
和理解，并在整个组织中得到支持和认可。

5.监控和评估改进的效果：实施改进计划后，需要进行监控
和评估改进的效果。

这可以通过指标和数据的跟踪来实现。

定
期进行绩效评估和反馈，了解改进的效果，并对计划进行必要
的修改和调整。

6.持续改进和学习：最后，绩效改进是一个持续的过程，组
织应该始终保持对改进的关注和追求。

持续改进需要建立学习
和创新的文化，鼓励员工不断提升和探索新的方式来改进绩效。