《年终奖分配方案及绩效考核表》#(精选.)
企业年终奖励分配方案
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案1 一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI 考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A 的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI 考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
各大互联网终奖金奖品及分配方案名企借鉴p
各大互联网公司年终奖腾讯年终奖：以前每年package按15.3个月绩效考核B以上计算的时候,按绩效考核整年package从13 有的员工绩效考核会是C,没有年终奖到17、18甚至更高都是有可能的。
今年已经把15.3个月平摊到14个月,所以整体package按月份算应该会有所下降,但是幅度目前不明。
北京的部门都是0-4个月年终奖,平均3个月,深圳的游戏部门和微信部门就不提了,土豪。
阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月,所以薪水应该是16-21个月,没拿到16个月的貌似是混得比较惨,会被干掉的那种。
今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少,去年是25-30刀/股,今年涨到65-70刀/股。
奇虎年终奖：12个月薪水,每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖,一年季度奖加一起是1个月薪水。
年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。
公司绩效点不知道有没有涉密,就不说了。
反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。
就我自己的感觉,奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选,比如,今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer 前端职位。
金山网络年终奖：由于去年公司业绩做得很好,员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水,那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了。
搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似,没有年终奖,都是季度奖。
季度奖每个部门还不一样,是按照效益来的,比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪,这么看一年18个月薪水也不是梦想。
这是去年的情况,今年搜狐汽车裁员厉害。
搜狐畅游年终奖：之前是很死板的12个月薪水,今年有调整,每个月多出两千的孝心奖打到你父母卡里 ,全年14薪。
多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚。
新浪年终奖：1-2个月年终奖,据传有人可以拿到3-4个月的年终奖,就联系2000名新浪工程师的记录来看,这样的年终奖不是给码农们准备的。
人人年终奖：季度奖,SABC打分,每个季度上限1.5个月薪水,下限…当然就是没有了~这样看一年最多18个月,最少12个月,不知道今年有没有人好意思拿18个月薪水的。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
部门员工年终奖金分配方案
部门员工年终奖金分配方案部门员工年终奖金分配方案「篇一」员工年终奖分配方案应该如何给员工分配年终奖?来看看下面这些员工年终奖分配方案，参考一下吧。
员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于公司全体员工(总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每年一次;(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供ABCDE测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;年终奖分三次发放，年底发放50%，年后回来上班第一次发工资时发放30%(不回来上班则取消所有剩下余额)，另20%第二年6月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。
(五)年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额(门店)、公司总体销售额(办公室、仓储)、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=*销售额系数其中销售额达成系数=(销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况),其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算,例如员工甲转正后在清湖工作4个月,后调佳豪门店5个月,再调盈富门店3个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班5个月,调佳豪上班5个月,后调盈富2个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班5个月,后调佳豪上班5个月,再调回清湖2个月,则按清湖(清湖共7个月)计算)。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格；60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
年终考核表
学习计划表周一至周五。
部门年终奖分配方案
部门年终奖分配方案
制定部门年终奖分配方案需要考虑部门的绩效、员工的个人表现、贡献度以及公司的财务状况等因素。
下面是一种可行的部门年终奖分配方案：
1.设定奖金池：根据公司财务状况和预算，确定部门年终奖金池的总额。
2.确定绩效考核指标：制定明确的绩效考核指标，包括部门整体绩效和员工个人绩效等。
3.评估部门绩效：根据设定的绩效考核指标，评估部门的整体绩效。
可以考虑部门的销售额、利润增长、客户满意度等指标。
4.评估员工个人表现：综合考虑员工的工作态度、工作成果、创新能力、团队协作等方面的表现，评估员工的个人表现。
5.确定奖金分配比例：根据部门绩效和员工个人表现，确定奖金分配比例。
可以按照部门绩效占比和员工个人表现占比分配奖金。
6.分配奖金：根据奖金分配比例，将奖金分配给各个员工。
7.公示和反馈：公示奖金分配方案，让员工了解奖金分配过程和结果，并接受员工的反馈意见。
8.调整和改进：根据员工的反馈意见和实际情况，适时调整和改进奖金分配方案，确保公平、公正、合理。
需要注意的是，部门年终奖分配方案应该建立在公平、公正、合理的原则上，同时也要考虑到员工的激励和激励效果。
更具体的方案可以根据公司的具体情况和需求进行调整和制定。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
部门年终奖金分配方案
部门年终奖金分配方案部门年终奖金分配方案为了确定工作或事情顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的部门年终奖金分配方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
部门年终奖金分配方案1第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的`确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
年终奖分配方案
年终奖分配方案
根据公司财务状况和员工绩效考核结果，经过充分讨论和深入分析，决定年终奖的分配方案如下：
首先，我们将综合考虑员工的绩效表现和岗位重要性，对全公司员工进行分类，分为A、B、C三个等级。
A级员工为公司核心骨干，表现突出，对公司业绩贡献显著，将享受到最高比例的年终奖；
其次，B级员工为公司中层骨干，在工作中表现稳定且达到公司要求，将享受到次高比例的年终奖；
C级员工为基层员工或实习生，工作表现普通，将享受到较低比例的年终奖。
年终奖的具体比例将根据员工实际情况在相应等级内进行调整；
另外，公司还将设立一个特别奖项，用于表彰年度最佳员工，这些员工将获得额外的奖金和奖品，以激励他们在未来工作中再创佳绩；
最后，总公司员工的年终奖总额度将根据公司年度利润的增长情况进行调整，以确保公司员工与企业共同成长。
在2022年的年终奖分配中，我们将秉承公平、公正、透明的原则，充分尊重员工的付出和贡献，努力打造一个和谐、稳定、激励的工作环境，共同实现公司和员工的双赢局面。
第 1 页共 1 页。
企业员工年终奖分配方案
企业员工年终奖分配方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用范文，如学习资料、英语资料、学生作文、教学资源、求职资料、创业资料、工作范文、条据文书、合同协议、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides various types of practical sample essays, such as learning materials, English materials, student essays, teaching resources, job search materials, entrepreneurial materials, work examples, documents, contracts, agreements, other essays, etc. Please pay attention to the different formats and writing methods of the model essay!企业员工年终奖分配方案企业员工年终奖分配实施方案你有了解过企业员工年终奖分配方案吗?年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖计算表格
年终奖计算表格
一、员工基本信息
六、年度奖励标准
根据公司的年度业务目标和员工的绩效表现，设定以下奖励标准：1.工作表现优秀：年终奖金基数× 1.2倍。
2.工作表现良好：年终奖金基数× 1.0倍。
3.工作表现一般：年终奖金基数× 0.8倍。
4.工作表现较差：年终奖金基数× 0.6倍。
5.工作严重失误：取消年终奖金。
七、个人年终奖发放金额（单位：元）
根据员工的工资基数、工作表现评估、考勤情况和部门业绩，计算得出每位员工的年终奖发放金额。
具体计算方法如下：
年终奖发放金额 = 工资基数×年度奖励标准×考勤情况系数×部门业绩系数。
其中，考勤情况系数和部门业绩系数根据实际情况进行设定，例如，出勤率达到100%、无迟到早退的员工考勤系数为1.0；出勤率低于80%、多次迟到早退的员工考勤系数为0.5；部门业绩系数根据部门的整体业务完成情况进行设定，例如，完成年度业务目标100%的部门业绩系数为1.0，完成80%的部门业绩系数为0.8。
年终奖方案
年终奖方案年终奖金发放方案一、指导思想为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。
作为设立年终奖励的指导思想。
二、目的依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。
三、年终奖发放范围全体在职正式员工四、提取及分配公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金比例分配，个人发放比例按月度及年度绩效考核分值,工龄系数计算。
具体细则1.年终奖金提取总额计算基数：1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的5%； 2）年终奖金实际提取总额计算基数=年终奖金计划提取总额计算基数*（部门奖金系数+对应年终考核奖金系数+工龄系数）；例：2021年年初计划全年完成8000万销售利润，年终奖金计划提取额为8000万*0.05=400万，2021年年末全年实际完成销售额4000万，按照绩效制度考核细则，完成年度利润目标的二分之一，年终考核奖金基数为应发额的40%，则年终奖金基数为8000万*0.05*0.4=160万2.年终奖金各部门分配比例：综合办15%，财务部15%，设计部20%，工程技术部20%，市场部20%，研发部10%。
3.员工年终考核结果对应的对应年终奖金分配比例：年终绩效考核分数=月度绩效考核平均数*60%+年度绩效考核分数*40% 试用期员工因属于不考核阶段，且试用期员工主要为学习阶段，则视为对应考核分值为零。
项目月度考核分对应得分绩效考核成绩等级 A B C C- 备注说明年终绩效考核成绩绩效考核成绩考核得分范10分以上 8-10（含）围绩效考核成绩对应年终奖金分配比例7.9―6 5.9―0 对应年终奖金分配比例是指员工占其所在部门年终奖金10% 8% 3%0 额度的百分比；对应等级 A 12 B 10 C 6 C- 0 5.员工工龄对应年终奖金分配比例：1）年终奖金工龄以自然年计算（即每年1月1日-12月31日）例：员工李某2021年6月20日进入公司到2021年12月31日，其实际工龄为1年6个月，但在年终奖金工龄计算时为工龄1年；老员工工龄对应年终奖金分配比例备注说明1年 1-5年 5年以上（含五年）新员工工龄进人公司不足半年（不含）者进人公司超过半年（含）不足一年者 6.计算公式： 2% 3% 4% 员工工龄对应年终奖金分配比例是指员工占其所在部门年终奖金额度的百分比；对应年终奖金分配比例 0 备注说明员工工龄对应年终奖金分配比例是指员工占其所在部门年终奖金额度0.5% 的百分比；年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例×（年终奖金员工岗位级别对应的分配比例+员工年终考核结果对应的分配比例+员工工龄对应的分配比例）/12×（本年度服务期限－总假期）例1：综合办某，其岗位级别对应的分配比例为10%，年终考核结果为8.8分对应的分配比例8%，他是2021年6月1日入职的工龄2年，工龄对应的分配比例为3%，他所在部门的分配比例为10%，2021年公司年终奖金实际提取总额计算基数为160万元，同时，张某2021年年度总假期为0，则张某2021年年终奖金为：年终奖金=160万元×15%×（10%+8%+3%）/12×（12－0）=50400元例2：市场部新员工张某，其岗位级别对应的分配比例为5%，年终考核结果为5分（因他参加绩效考核只有2个考核季度）对应的分配比例0，他是2021年5月1日入职的工龄不满1年超过半年，工龄对应的分配比例为0.5%，他所在部门的分配比例为20%，2021年公司年终奖金实际提取总额计算基数为160万元，同时，张某2021年年度总假期为4（因他入职只有8个月差4个月满1年，为此，所差4个月视为他的年度总假期计算），则张某2021年年终奖金为：年终奖金=160万元×20%×（5%+0+0.5%）/12×（12－4）=11700元注：（1）12为年度自然月，本年度服务期限为12个月；（2）总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，累计满25天者折算为一个月，25天以下不进行扣除。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一、年终奖分配方案1.基础奖金基础奖金是按照员工的基本工资来计算的，一般来说，基础奖金是基本工资的一个月。
这部分奖金是对员工一年来基本工作的肯定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工一年的绩效来计算的，这部分奖金的分配要结合员工的绩效考核结果。
绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的奖金系数。
A等级：绩效奖金系数为1.5，即绩效奖金为基础奖金的1.5倍。
B等级：绩效奖金系数为1，即绩效奖金为基础奖金的1倍。
C等级：绩效奖金系数为0.5，即绩效奖金为基础奖金的0.5倍。
D等级：绩效奖金系数为0，即没有绩效奖金。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是针对那些在公司某一方面有突出贡献的员工，如技术创新、项目推进等。
特殊贡献奖金的分配由公司领导层决定，金额根据贡献大小来定。
4.奖金分配时间年终奖一般在次年的1月份发放，特殊情况可以提前或延后。
二、员工绩效考核表范本1.考核指标（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等。
（2）工作能力：包括业务能力、沟通能力、创新能力等。
（3）工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等。
（4）综合能力：包括学习能力、自我提升能力、解决问题的能力等。
2.考核等级A等级：表现优秀，完成任务质量高，效率高，成果显著。
B等级：表现良好，完成任务质量较高，效率较高，成果较好。
C等级：表现一般，完成任务质量一般，效率一般，成果一般。
D等级：表现较差，完成任务质量较差，效率较低，成果较差。
3.考核流程（2）部门领导评价：部门领导根据员工一年的工作表现，给出评价等级。
（3）人力资源部门审核：人力资源部门对员工绩效考核结果进行审核，确保公平、公正。
（4）公司领导审批：公司领导对员工绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
4.考核结果应用（1）年终奖分配：根据员工绩效考核等级，分配绩效奖金。
（2）岗位晋升：绩效考核结果作为岗位晋升的重要依据。
（3）培训发展：针对员工绩效考核中的不足，制定相应的培训计划。
年终奖绩效考核发放方案
年终奖绩效考核发放方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的年终奖绩效考核发放方案，欢迎阅读与收藏。
年终奖绩效考核发放方案1一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
公司年终奖分配方案
公司年终奖分配方案公司年终奖分配方案【1】步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的`分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本 (2)
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本公司年终奖分配方案：1. 设定奖金池：公司根据年度利润情况设定奖金池总额。
2. 确定年度指标：公司根据业绩目标、员工贡献等因素确定年度绩效考核指标。
3. 绩效考核分级：根据员工绩效考核结果，将员工划分为不同级别，如 A、B、C 级等。
4. 确定系数权重：确定各级别员工的绩效系数权重，以决定其在奖金池分配中的份额。
5. 分配奖金：根据绩效系数权重和员工级别，计算每位员工的年终奖金额。
6. 发放奖金：确定奖金发放时间和方式，通知员工并将奖金发放至员工工资账户。
员工绩效考核表范本：员工姓名：________________________所属部门：________________________岗位：___________________________考核周期：________________________考评指标权重自评得分直线经理评分综合得分（如：工作成果）（30%）（5分制）（5分制）（自评得分 * 30% + 经理评分 * 70%）1. 工作成果2. 工作质量3. 团队合作4. 专业知识与技能5. 主动性与创新6. 出勤与纪律7. 客户满意度/反馈8. 他人评价总评分：_______________________经理评语：____________________________________________________ 自评评语：____________________________________________________员工签字：_______________________日期：____________________________。
年终奖金分配的工作方案4篇
年终奖金分配的工作方案4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如讲话致辞、报告体会、合同协议、策划方案、职业规划、规章制度、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as speeches, report experiences, contract agreements, planning plans, career planning, rules and regulations, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!年终奖金分配的工作方案4篇下面是本店铺整理的年终奖金分配的工作方案4篇，供大家参考。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一转眼，又到了年底，这个让人既期待又紧张的时刻。
年终奖分配和员工绩效考核，这两个让人头疼的问题又摆在了我们面前。
今天，我就来和大家一起探讨一下如何制定一个合理、公平的年终奖分配方案，以及分享一份实用的员工绩效考核表范本。
1.年终奖分配方案（2）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
优秀员工系数为1.2，良好员工系数为1，合格员工系数为0.8，不合格员工系数为0。
（3）年终奖总额：将基础奖金和绩效奖金相乘，得出年终奖总额。
（4）特殊情况：对于为公司做出特殊贡献的员工，可以给予额外的年终奖。
2.员工绩效考核表范本（1）基本信息：包括员工姓名、部门、岗位、入职时间等。
（2）考核指标：分为工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力、综合素质等五个方面。
1）工作业绩（40分）完成任务：按期完成工作任务，质量符合要求（20分）项目成果：参与的项目取得显著成果（10分）业务拓展：开拓新客户、新业务（10分）2）工作态度（20分）责任心：对工作认真负责，积极主动（10分）诚信：遵守公司规章制度，诚实守信（10分）3）团队协作（20分）沟通能力：与同事、上级、客户沟通顺畅，协同解决问题（10分）团队精神：积极参与团队活动，乐于助人（10分）4）创新能力（10分）新思路：提出新思路、新方法，提高工作效率（5分）改进措施：对现有工作流程、制度提出改进措施，并被采纳（5分）5）综合素质（10分）学习能力：主动学习新知识、新技能，不断提升自己（5分）服从管理：遵守公司规章制度，服从上级领导（5分）（4）考核评价：根据考核结果，给予员工相应的评价和建议。
注意事项：1.年终奖分配方案要充分考虑员工的个人贡献和团队协作精神，不能只看个人业绩，忽视团队的整体表现。
解决办法：设置团队奖金，鼓励团队合作，让团队中每个成员都能分享团队成功的果实。
2.基础奖金系数和绩效奖金系数的设定要合理，既要保证员工的积极性，又要避免过高的年终奖导致公司负担过重。
薪酬设计年终奖的计算方法与分配方式(内附案例图表)建议收藏
年终奖设计年终奖是指企业根据年度经营情况和员工的年度工作表现发放给员工的报酬，一般在春节放假前发放。
因为每个公司自身的情况不同，所以年终奖的发放形式、发放额度、评价标准等也存在差异。
虽然年终奖可发可不发，但是年终奖常常伴随着农历新年的到来，其激励效果高于一般的奖金发放，因此，在我国企业中，年终奖的实行非常普遍。
设计合理的年终奖，不仅有助于提升员工满意度和工作积极性，也有助于企业保留优秀员工。
年终奖的常见形式和影响因素我国发放年终奖的历史可以追溯到秦汉时期。
古代年终奖的形式一般为实物，如大米、牛羊肉、丝帛等，有的朝代也会发放银钱。
到了20世纪初，像商铺的伙计、作坊的工匠、公司的职员，一般都有年终奖，形式主要是红包。
本节介绍目前年终奖的常见形式，以及影响年终奖分配的因素。
年终奖的常见形式年终奖的常见形式有年底双薪/三薪、绩效奖金、红包、超目标利润分享等。
年终奖的常见形式如表所示。
表年终奖的常见形式1.年底双薪/三薪年底双薪/三薪是较常用的年终奖发放形式。
很多企业，尤其是外资企业会采用这种形式，即年底多发给员工一个月（年底双薪）或两个月（年底三薪）的工资。
这种方式不与绩效考核挂钩，一般只要入职满一年的员工就会有。
对于不满一年的员工来说，常常会按照入职时间折算。
这种方式的优点是方便核算，缺点是没有考虑企业的经营情况和员工的工作绩效，激励性不强。
2.红包年终奖以红包形式发放，通常在小型民营企业中比较常见。
因为企业规模小，老板对员工比较熟悉，所以通常会根据员工一年的综合表现发放一个红包。
该红包数额通常由老板决定，没有固定的发放规则，且发放金额一般只有老板和员工个人知道。
在一些企业里，对一些做出特殊贡献的员工或老板想重点保留的员工，除了采用其他年终奖形式，还会以发红包的形式作为补充奖励，以达到保留员工的目标。
3.绩效奖金这种年终奖发放形式一般根据绩效结果进行核算，因为考虑了绩效的差异，较好地激励了绩优员工，所以这种形式使用得也很广泛。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
年终奖考核表
分配原则
依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
迟到早退一年累计达13次以上(含)者；
旷工一年3日以上(不含)者。
度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；
迟到早退一年累计达5日以上(不含)者。
人数限制：
①特等：
人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
记大功或大过一次者：加减5分；
记小功或小过一次者：加减3分；
嘉奖或申诫一次者：加减1分；
旷工1日者：扣终奖金按100%发放。
在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。
在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案
年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：
1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算
说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为度销售额800万元，按度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提
说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数1度人工工资总额终奖金，为6.91终奖金总额为6.91度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）
例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％
度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。
考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。
经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。
由总经理裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
经理级以上管理人员年度考核表职等系数：1.3
综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数：1..2
最新文件仅供参考已改成word文本。
方便更改
一般职员年度考核表职等系数：1.1。