人力资源管理理论基本框架

路漫漫其悠远
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在快乐的工作中享受生活
企业可持续发展与人力资源关系图
企业可持续发展
核心价值观与使命追求 市场与客户的稳定发展
战略与竞争优势
客户忠诚
组织团体的优势
为顾客创造独特价值
员工的优势专长与技能 企业人力资源开发与管理
企业经营价值链
在快乐的工作中享受生活
企业的可 持续发展
客户忠诚
经营客户
*清晰定义 *适度授权 *外部招募 *根据业绩
*局限于公司的具 体情况 *关注短期效果 *培训效果 *关注绩效 *外部公平（市场 比率） *为绩效付薪
以服从为基础的 人力资源管理系 统 *标准定义 *圈定范围 *人力资源外包 *为特别的任务 招聘 *局限于规章、 流程
*服从性
*按小时或临时 工作付薪
关
人
G 在治理结构 方面的目标
战略
P
力
在产品或服务
资
的竞争力方面
源
的目标
改
进
E 在企业家方面的目标
工 作
相关人力资源改进工作
人力资源战略性 改进分析表
战略驱 动因素
驱动因素分解 二次分解
五年目标
人力资源战略性 问题
人力资源战略性改 进方向
治理结构 动力结构
动力制度完善
一年内建立以绩 效为核心的年薪 制
人力资源管理理论基本 框架
路漫漫其悠远 2020/4/15
人力资源管理系统 与企业核心竞争力
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一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求。 一个没有理念追求的，没有文化的企业是不可能可持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么 愿景：员工渴求的企业未来状态，即回答企业将成为什么样的企业
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企业核心能力标准图
流程
知识
关系
技术
独特=社会的复杂性+原因的模糊性
人力资源具备组织核心能力的特征
员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替代的。 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以 模仿的。 组织化的人力资源可以产生1+1 〉2的效能
核心价值观：确定处理与股东，客户，社会，员工关系的基本准则与是非标准
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《华为基本法》中提出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦 想并依靠点点滴滴，锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。
《华侨城宪章》提出：华侨城集团致力于人们生活质量的改善，提升和 创新，以及高品位生活氛围的营造，致力于将自身的发展融入中国现代化事 业推进的历史进程中。
客户满意
为客户创造 价值带来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力资源 开发与管理
系统
企业人力资源 服务的提供
员工需求得到 满足与个人
价值体现
员工满意与 优势发挥
员工生产率与 素质的提高
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经营人才
在确定企业使命 追求、核心价值观及 客户价值的基础上， 企业要确定战略以及 实现战略的核心能力 ，企业的核心能力是 组织自主拥有的，能 够为客户提供独特价 值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的， 各种知识、技能、技 术、管理等要素的集 合。
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战略驱 动因素
治理结构
驱动因素 分解
组织结构
二次分解 五年目标
权力结构
建立统分结合. 权力边界清晰. 责任明确的权力 结构
建立各层各级间 的分权手册
人力资源战略性 问题
权力边界不清晰 .责任不明确
合作的人力资源管理 系统
*团队为基础 *资源丰富/自主 *能够合作 *根据成绩
*在职培训 *根据公司具体情况
*团队为核心 *目标的完成情况 *以团队为基础的激励 *合同、年薪，为知识 付薪
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企业竞争力结构
企业战略结构
治理结构
企企企 业业业 的的的 股动权 权力力 结结结 构构构
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薪酬水平缺乏内 部公平
建立先进的考核 体系
围绕动力制度完善
建立以绩效为核心 的年薪制
外部竞争力
建立先进的考核 经理人员薪酬缺
体系
乏外部竞争力
市场工资调查，建 立动态调薪机制
经理人员工资具 有外部竞争性
定期性经理人员满 意度调查
经理人员满意 程度
90%以上的满意 度
经理人员满意度 不高
建立以期权为核心 的经理人员长期激 励机制
辅助性人力资本 方式：合同工
人力资源：服从
——标准化/简单 ——关注制度和流程 ——范围窄 ——避免错误 ——按小时付薪
通用新型人力资本 方式：培训工作
人力资源：生产率为基础
——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 ——关注即刻的绩效 ——流水线上的错误
低
战略价值
高
交易
相关交流
人力资本实践策略
《迈普之道》提出：迈普的使命是以科技利益人类，以诚信赢得尊重 。
愿景是创世界一流品牌，做健康常青企业。
《白沙文化发展纲要》提出：白沙集团的使命追求是用科技，智慧和 文化的力量，使白沙在这个备受争议的行业成为一家令人尊敬的“四满意( 消费者满意、政府满意、合作伙伴满意、员工满意)”企业。
《新奥企业纲领》提出：新奥致力于创造高品质的公共服务，成为客 户信赖，社会尊重，最有价值并具国际影响力的公用事业企业。
资源
企企企 业业业 的的的 人资品 力本牌 资资资 源源源
企业家
企企 业业 的后 基备 本人 素才 质储
备
产品或服务
企企企企
业业业业
目未的的
前来生市
wk.baidu.com
的的产场
核核方销
心心式售
产产
能
品品
力
战略性人力资源GREP结构图
相 关 人 力 资 源 改 进 工 作
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相关人力资源改进工作
R
相
在资源方面的目标
核心人力资本
通用型人力资本 辅助性人力资本
独特的人力资本
人力资源 管理系统 工作设计
招募
开发 考核
薪酬
以责任为基础的人力资源 以生产率为基础的 管理系统（文化认同） 人力资源管理系统
*授权、提供资源 *因人设岗 *根据才能（学习 能 力） *内部提升 *在职发展培训 *具有公司特色
*关注对战略的贡献 *优势开发 *外部公平（高工资） *为知识、经验、资历付 薪
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在快乐的工作中享受生活
企业人力资本类型图
唯一性
低价值
独特人才
核心人才
辅助性人才
通用人才
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普通性
高价值
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低
稀缺性
高
差异化的人力资源政策图
外部化
稀缺的人力资本 方式：伙伴 人力资源：合作 ——依赖过去的经验选择 ——发展关系 ——扩大范围 ——奖励创新
内部化
核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的雇员 ——培训（根据公司实际） ——增加薪水、利润 ——自主 ——范错是必要的