帕金森的帕金森定律

第四节帕金森的帕金森定律

一、生平与著述

英国著名的行政学者英国人出生于1909年

毕业于英国剑桥大学伊曼纽尔学院，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺伊大学的客座教授等职；

常以讽刺的笔调，小品文的方式讨论行政组织上的一些问题，对官僚组织的弊病进行了有价值的剖析；

1957年将其关于讨论行政组织问题的文章以专集的形式出版，名为《帕金森定律及关于行政的其他研究》；

享有“民众行政理论学家”美称。

二、帕金森定律的主要内容

（1）帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律；

（2）帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”，亦即“帕金森定律”；

（3）官员数目和工作之间完全没有关系，受雇人员总数的增加是受帕金森定律支配的，工作量是否增加、减少或消失也同样如此；

（4）帕金森定律概括为两条（作为动机要素的）法则：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。当行政官员感觉自己工作量过重时便会增加部属；行政官员彼此之间也会人为地制造工作，增加工作量；

（5）帕金森以英国海军部和殖民部为例对这一定律的作用过程进行了实证分析：

工作人员按规律增加：X=2K m+L

N

X:每年需要的新工作人员数

K:通过任命下属谋求晋升的工作人员数

L:任职年龄和退休年龄间差异

m:用于答复部门内部各种文件的人员-小时数

N:所辖实际单位数

由以上得出增长比例公式：i=100（2K m+L）

YN

Y:上一年的人员总数

（6）通过实证分析，进一步得出结论：各级行政机构一旦建立，内部势必会建满各种委员会、理事会、局、办、厅，而财政上较重要的问题往往必须通过他们才能解决，这种状况产生了“烦琐定律”的典型的委员会工作方式。花钱的多少与讨论时间的长短成反比；

（7）帕金森认为，委员会工作方式的效率很低，而21人则是委员会低效能的关键；

（8）帕金森认为，从本质上看，机构臃肿的根源来自于组织机构上一层中一位掌权者的“嫉妒病”，每一个相对上级的领导都想方设法使自己的下级成为比自己低水平的人，以此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争；

（9）在帕金森看来，还可以根据组织的物质设备对组织特性进行评价，公共行政管理中存在一种倾向：把公共开支花在精心设计但并不合适的建筑上，由此引伸出帕金森第二定律：开支的增加只是为了抵消进款。

三、几点启示

（1）帕金森定律基本指明了臃肿机构低效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的；

（2）组织机构的伪适应，指组织机构的运行，很大程度上不是为了实现组织的目标，而是为了保护和维持组织机构本身内部的存在关系和权力威信；

（3）组织的伪适应状态，其必然表现是机构臃肿化，同时更是官僚主义行为的滋生地：官僚主义行为维持着组织的伪适应状态，伪适应状态又保护着官僚主义行为以合法的名义存在并盛行；

（4）一旦政府管理工作发生了组织机构的“伪适应症”，会导致官僚主义作风盛行，机构臃肿、僵硬、低目标取向、低效能，使政府组织潜伏危机；

（5）在组织机构设置管理中，应严格遵循以事定职、以职选人的原则，奉行职责合理分工的准则，防止无依据地增加工作量；同时还要不断提高组织机构的目标实现标准，使政府管理机构处于“抑制膨胀”的状态之中。

第五节麦格雷戈的公共人事管理理论

一、生平与著述

美国著名行为科学家（1906-1964）是50年代末期涌现出的人际关系学派的中心人物之一（其他还有马斯洛（Maslow）、赫茨伯格(Herzberg)等人）。

在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；

1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教；

1937～1964年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学和工业管理等，并对组织的发展有所研究。

1948～1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。

1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。

二、麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础—需要层次说

（1）需要层次说是美国当代著名的心理学家马斯洛于1943年提出；

（2）需要层次说将人的需要划分为五个层次：

①生理的需要：

A．最基本、最原始的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要；

B．最强烈、最不可避免、最低层次的需要。

②安全的需要：

A．当生理需要满足后就会产生安全需要；

B．要求劳动安全、职业安全、生活稳定，希望免于灾祸、希望未来有保障，要求劳动保护、社会保险、退休养老等；

③感情和归属的需要：

A.指个体希望与他人保持良好关系和友谊，希望得到爱情，渴望有所归属；

B.若此项需求得不到满足，则会导致精神上的不健康；

④尊重的需要：

A. 即个体希望自我尊重、自我评价和尊重别人以及渴望自信心和成就，渴望独立与

自由，渴望名誉与声望；

B.这种需要一旦成为动力，就会产生持久的干劲；

⑤自我实现的需要：

指个体希望实现自己的理想、抱负，使自己潜能得到很大程度的发挥，成为人们所向往的人物；

（3）需要层次说尽管存在一些不够科学的地方，但他从心理角度阐述了人的需要的分类及其动态过程，在某种程度上反映了一定的客观规律性，对后来的行政管理学说产生了重要影响，麦格雷戈的“Y理论”就是基于马斯洛的需要层次说概括出来的。

三、麦格雷戈公共人事管理学说的内容述要

（1）麦格雷戈的人事管理思想主要体现在他提出的X-Y理论中；

（2）他将传统的管理观点称为X理论；

（3）X理论的三个命题：

①为了经济的目的，管理部门负责把生产性企业的要素—金钱、物资、设备、人员—组织起来；

②关于人事，这是一个指挥他们的工作，推动他们的行动，改正他们的行为以适应组织需要的过程；

③没有管理部门的积极干预，人们对于组织上的需要会是消极的，甚至是有抵触的，所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制—他们的活动必须听指挥；

（4）在传统理念之后，另有几条信念不甚清晰但流传甚广：

④普通人生性懒惰—他想尽可能的少干工作；

⑤他缺乏抱负，不喜欢负责人，宁愿被人领导；

⑥他生来自私自利，对组织上的需要漠不关心；

⑦他在本性上抵制改革；

⑧他轻信，不很聪明，易于受骗子和煽动家的诱惑；

（5）麦格雷戈指出，20世纪以来，管理人员从最强硬到最松弛的管理办法都曾适用过，

但实践表明其效果并不理想，强硬的办法往往引起反抗行为，松弛的办法也产生许多问题，较为普遍的倾向是：试图吸取两种办法的优点，推行一种严格而合理的管理办法；