不同部门人力资源投入产出比分析图表

各职级人力资源流动分析工具(三张表格,自动)

员工新进率与流失率对比分析
职级8 职级7
高层 0.2 0.15 0.1 0.05
0
中层
新进率
基层
流失率
职级6
职级5
一般人员
员工流失率、辞职率、劝退率分析
流失率辞职率(主动) 劝退率
18.18% 15.15%
16.67% 14.29% 14.29%
中层
3.03%
18.18% 15.15%
基层一般人员职级5
9.46% 6.76% 1.35%
1.85%
9.26%
16.67%
0.00%
14.29% 14.29%
职级6
0.00%
11.76% 11.76%
职级7
0.00% 0.00% 0.00%
职级8
0.00% 0.00% 0.00%
8 11.11%
11.76%
0.15
9.46%
8 11.11% 6
4
2
0
1
高层
版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。若有任何疑问，请发送邮
9.46%
1 中层
5
5
2
基层一般人员职级5
辞职
劝退
退休
11.76%
2 职级6 其它
0.00%
0.00%
0 职级7
0 职级8
流失率
0.15 0.1 0.05 0 -0.05
人力资源管理工具——人力资源分析年度各职级人力资源流动分析工具（三张表格，自动统计，
说明：本表格主要用于统计和分析年度企业各职级及整体的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减、新进率等。使用方法：只需要录入期初人数数据即可，其它数据及图表为自动生成。

如何分析人力资源的投入产出

如何分析人力资源的投入产出（以快速消费品行业为例）简单公式分析如下人力成本投入产出比率=公司销售收入/人力总成本销售收入：指所有开户经销商当期进货付款金额人力总成本：在册员工薪资收入总额、住房补贴、社会保险费、职工福利费用、职工教育经费、招聘费用、工会经费、解除职工劳动关系补偿【财务数据对应科目，其中“在册员工薪资收入总额”对应“职工薪酬”项目中的“工资”以及“劳务费”项目】转一篇，也许会有帮助从人力资源成本投入产出比看人员定编人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是企业管理中的一个棘手问题。

在薪酬预算相对固定的情况下，定岗定编工作是人力资源成本的直接影响因素。

本文以一家IT企业为案例，探讨基于人力资源成本投入产出比的定编方法。

某IT企业拥有三个处于不同发展阶段的事业部，每个事业部均负责独立的业务，有独立的业务部门、技术部门、维护部门、客户服务部门及职能部门。

该企业在每年1月完成当年的编制核定工作，采取的办法是由各部门撰写编制计划和详细的岗位说明书上报人力资源部审批，也就是根据组织结构和业务分工定编的方法。

在以往的每个财政年度预算中，企业的人力资源部门与各业务部门对于岗位、编制等预算数字都要进行反复交涉，最终交涉的结果已经没有固定的、科学的编制计算方法来指导，而更多的是双方在讨价还价中互相妥协，致使人力资源部门面对着各部门上报的编制预算无从下手，直觉上似乎人手用得太多了，可是面对着一个一个清晰的岗位名称和岗位说明书却又无计可施。

2007年初，企业已完成当年业务方向、任务目标的确定工作，虽然业务发展方向不变，但与2006年相比各业务的任务目标均有所调整，对人员编制也提出了新的要求。

这次，人力资源部改变了原来的定编办法，采用基于人力资源投入产出比的方法开展定编工作，并取得了一定的效果。

基于人力资源投入产出比定编的优劣势分析以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年（或当阶段）的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度（或历史同期）的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史劳动生产率的比例关系，即可初步计算出当年（或当阶段）的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门编制。

人力资源年度各项数据分析报表

50
7
供应部
7
0
合计
205
27
备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析
年度离职人数
0 1 0
6
2 0 1 0 2 6 4 0
22
K=1.1次数 4 4 14
20
28 0 13 7 79 44 91 2
306
占比 9.09% 9.09% 63.64%
15.27%
47.46% 0.00% 13.13% 7.95% 14.68% 9.15% 18.27% 3.03% 14.63%
一、人员总量分析
项目
部门
经计划与仓管部营销中心售后服务部制造中心研发中心中央研究院
仪器仪表事业部
供应部合计
期初人数
6 4 9 16 2 2 8 9 50 44 51 90 44 13 7 355
新入职
3
11
2 11 9 29 20
84.6%
15.4%
离职(含退休、试用期)
人数
占比
4
6.15%
3
4.62%
5
7.69%
11
16.92%
6
9.23%
10
15.38%
8
12.31%
5
7.69%
7
10.77%
2
3.08%
2
3.08%
2
3.08%
65
17.15%
0.0%
六、劳动合同签订情况分析
项目
起签
部门
人数
经理部
0
董事会办公室
0
财务部
3
人力资源管理部
10

历年投入产出比较表

历年投入产出比较表在任何组织或项目中，投入和产出是一个重要的衡量指标。

投入是指在项目或活动中投入的资源，例如时间、金钱、人力等，而产出则是指通过这些投入所实现的结果或成果。

投入产出比是评估投入与产出之间的关系的一种指标，可以帮助人们了解资源是否有效利用，是否取得了预期的成果。

本文将介绍历年投入产出比较表，分析投入和产出之间的关系随时间的变化。

2018年在2018年，组织投入了大量的资金和人力资源用于一个新项目的开发。

经过一年的努力，项目取得了一定的成果，但与投入相比产出并不高。

投入产出比为1.5，显示了在这一年内，资源的利用并不是非常高效。

经过对2018年的投入产出比的分析，组织决定在未来的项目中更加注重资源的有效利用。

2019年2019年是一个转折点，组织在管理和资源配置上做出了一些调整。

这一年，投入相对于2018年有所减少，但产出却显著提高。

投入产出比达到了2.0，显示了组织在资源管理方面取得了一定的进展。

这一结果激励了组织继续改进管理和资源配置，在未来的项目中取得更好的投入产出比。

2020年2020年是一个特殊的年份，受到新冠疫情的影响，组织面临了前所未有的挑战。

投入产出比出现了小幅下降，为1.8，这表明新的环境对组织资源的利用造成了一定的影响。

然而，组织却通过创新和灵活的应对措施，成功地缓解了疫情带来的负面影响，取得了一定的成果。

2021年2021年，组织进一步完善了资源管理机制，加强了对项目的监督和评估。

投入产出比再次提升，达到了2.2，显示了组织在资源管理方面的不断改进和提升。

通过对历年投入产出比较表的分析，可以看出组织在管理和资源配置上的努力得到了回报，取得了可喜的成绩。

总结历年投入产出比较表反映了组织在不同时间段内资源的利用效率和项目成果之间的关系。

通过对投入产出比的分析，可以帮助组织及时发现问题并及时调整资源配置，从而取得更好的成果。

在未来的工作中，组织将继续关注投入产出比的变化，不断改进资源管理，提高项目的效益和产出，实现更好的经济效益和社会效益。

人力资源数据分析相关指标及表单(人力资源分析数据类别、公司人力成本分析表、衡量人力资本价值的6个指标、

人工成本分析的8大指标
NO. 1 指标劳动分配率公式劳动分配率=人工成本/增加值
2 3 4 5 6 7 8
人事费用率人均人工成本人工成本产出系数人工成本销售收入系数人工成本含量人工成本工资含量全员劳动生产率
人事费用率=人工成本/销售收入平均人工成本=人工成本/职工人数人工成本产出系数=增加值/人工成本人工成本销售收入系数=销售收入/人工成人工成本含量=人工成本/总成本人工成本工资含量=工资/人工成本全员劳动生产率=增加值/职工人数
产活动的最终成果。有生产法、收入法售收入和其他销售收入
增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有生产法、收入法销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其他销售收入职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数
大标
备注反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中队职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标反映劳动投入占实现价值形态的总产出成都，是反映劳动投入产反映人工成本水平的指标反映人工成本投入产出效益状况反映人工成本投入产出效益状况反映劳动效率状况的指标反映工资占人工成本的比重反映工业劳动投入的经济效益指

人力资源部月度人力资源分析报告报表模版

详细描述
招聘周期是反映企业招聘效率和人才吸引力的指标，通过统计企业从发布招聘广告到完成招聘所需的时间，可以得出招聘周期。该指标有助于了解企业的招聘流程是否顺畅，
以及企业在人才市场上的吸引力。
04
人力资源绩效分析
绩效考核结果
在此添加您的文本17字
总结词：员工绩效考核结果
在此添加您的文本16字
详细描述：根据员工的工作表现和业绩，对员工进行绩效考核，并得出考核结果，包括优秀、良好、合格和不合格等。
人力资源部月度人力资源分析报告报表模版
• 人力资源概况 • 员工结构分析 • 人力资源效率分析 • 人力资源绩效分析 • 人力资源发展与培训 • 总结与建议
01
人力资源概况
总员工数
总员工数
截止本月，公司总员工数为200人，相比上月增长了5%。
各部门员工数
销售部门有50人，占比 25%；技术部门有40人，占比20%；行政部门有30 人，占比15%；市场部门有20人，占比10%；其他部门有60人，占比30%。
人力成本率
总结词
衡量企业的人力资源投入产出比
VS
详细描述
人力成本率是衡量企业的人力资源投入产出比的指标，通过将企业的人力资源成本（包括工资、福利、培训等）除以企业的总产值，可以得出人力成本率。该指标有助于了解企业的人力资源投入是否合理，以及企业的生产效率是否有所提高。
招聘周期
总结词
反映企业招聘效率和人才吸引力
在此添加您的文本16字
总结词：考核指标
在此添加您的文本16字
详细描述：绩效考核的指标包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面，以及具体的工作任务和目标完成情况。

2012年各部门人工占产值比率明细表及图示

60.00%
61.54%
59.09%
50.00% 50.00%
62.50% 50.00%
43.75% 42.11% 52.17% 42.86%
50.00% 42.86%
40.00% 54.55% 52.63% 50.00%
46.67%
40.00%
42.11% 40.00%
42.86%
40.00%
33.33%
100000.00 80000.00
110000.00
100000.00 110000.00
70000.00
50000.00
0.00 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
5月月
160000.00 180000.00 100000.00 440000.00 80000.00 60000.00 40000.00 180000.00
6月
120000.00 160000.00 190000.00 470000.00 80000.00 100000.00 100000.00 280000.00
1月月
120000.00 70000.00 110000.00 300000.00 40000.00 30000.00 20000.00 90000.00
2月月
110000.00 120000.00 80000.00 310000.00 60000.00 40000.00 50000.00 150000.00
50.00% 33.33% 40.00%
66.67% 62.50% 52.63%
43.75% 66.67% 33.33%
42.11% 62.50% 35.00%

人力资源结构分析表

人力资源结构分析表人力资源结构是指企业或组织中各种人力资源的数量和比例关系。

它反映了企业或组织在人力资源配置上的情况，对于合理安排人力资源、优化组织结构具有重要的指导意义。

以下是对人力资源结构的分析。

1. 总体人力资源数量分析人力资源数量是企业或组织最基本的指标之一，它决定了企业或组织的规模和能力。

通过分析总体人力资源数量，可以了解企业或组织的整体规模和劳动力水平。

2. 人力资源在各个部门的分布分析各个部门的人力资源分布情况直接关系到企业或组织的运行效率和工作质量。

通过分析不同部门的人力资源分布，可以评估各部门的工作负荷和合理性，进而优化资源配置。

3. 不同岗位的人力资源占比分析不同岗位的人力资源占比反映了企业或组织在不同职能领域的重视程度和人才需求情况。

通过分析不同岗位的人力资源占比，可以了解企业或组织在各个岗位上的人力资源储备情况，为深入培养和合理安排人才提供依据。

4. 人力资源结构与企业发展战略的关系分析人力资源结构需要与企业或组织的发展战略相匹配，以确保企业或组织能够有效地实现目标。

通过分析人力资源结构与企业发展战略的关系，可以评估当前的人力资源配置是否合理，是否满足企业的战略需求，并提出相应的优化建议。

5. 人力资源结构的问题与挑战分析人力资源结构存在一些问题与挑战，如人才流失、岗位需求不匹配等。

通过分析人力资源结构的问题与挑战，可以提前预测和应对未来可能出现的困难，并采取相应的措施进行应对和解决。

结语：人力资源结构分析是企业或组织管理和发展的重要环节。

通过对人力资源数量、部门分布、岗位占比、与发展战略关系、问题与挑战的分析，能够为企业或组织优化资源配置、制定合理的人才发展策略提供指导。

只有根据分析结果，科学合理地安排人力资源，企业或组织才能更好地发展壮大，提高竞争力。

人力资源管理图饼分析表

人力资源管理饼图分析管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。

人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。

为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。

目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。

（1）管理人员职称饼图分析表（图1）：公司管理人员职称分析表序号职称数量（人）占总数百分比备注1 高级工程师 5 6.67%2 工程师22 29.33%3 助理工程师10 13.33%4 无职称人员38 50.67%合计75 100.00%饼图分析：在职称结构上，显示出具有高级职称人员仅占7%，中级职称占总人数的29%，初级职称占13%，无职称约占51%，比例很明显：7：29：13：51。

依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。

在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理，此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。

（2）公司员工学历饼图分析表：公司员工学历分析表序号学历数量（人）占总数百分比备注1 本科以上（含本科）33 28.45%2 大专45 38.79%3 中专\中技16 13.79%4 高中11 9.48%5 初中以下（含初中）11 9.48%合计116 100.00%饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。

人力资源流动成本分析表

0ห้องสมุดไป่ตู้
量值
0 0
人力资源流动成本分析表
招聘直接成本 1 总招聘人数 2 广告费 3 查询与代理费 4 内部分派奖金 5 申请人费用 6 搬家调迁费用 7 招聘管理人员工资与福利 8 就业办公室管理费 9 招聘人员费用 10 总招聘直接成本 11 新职员人均直接成本
招聘间接成本 12 新职员人均高层领导时间占用 13 新员工人均直接领导时间占用 14 新员工人均定岗培训费用 15 新员工人均因不熟练造成的生产损失 16 新职员人均总间接成本 17 新职员人均总招聘成本 18 总招聘成本
量值内部调动直接成本 19 总调动人数 20 申请人费用 21 搬家调迁费用 22 管理人员工资福利 23 就业办公室管理费 24 总调动直接成本 25 人均调动直接成本(24/19) 26 人均高层领导占用时间 27 人均直接领导时间占用 28 人均培训时间 29 人均因不熟练造成的生产损失 30 调动人员人均总间接成本 31 调动人员人均总调动成本 32 内部调动总成本 33 人员流动总成本 34 成本降低率 35 潜在节约额

人力资源管理情况统计分析表

人力资源管理情况统计分析表引言本文档旨在对公司的人力资源管理情况进行统计分析，以便更好地了解公司的人力资源状况。

通过收集和分析数据，我们将得出一些结论和建议，以帮助公司优化人力资源管理，并提升员工的工作效率和满意度。

数据收集我们收集了以下关键数据来分析公司的人力资源管理情况：1. 员工数量：统计公司目前的员工总人数，以及按部门、职位等进行分类。

2. 员工流动率：记录员工的离职率和招聘率，以了解员工的稳定性和公司的招聘能力。

3. 培训和发展：记录员工参与培训和发展计划的比例，以评估公司的员工发展策略和资源投入。

4. 绩效评估：分析公司的绩效评估制度，包括对员工表现的评估和奖励机制。

5. 薪酬福利：了解公司的薪酬体系和福利政策，以评估员工对薪酬福利的满意度和公司的竞争力。

统计分析结果根据数据收集和分析，我们得出以下统计分析结果：1. 员工数量：- 公司总员工人数为XXX人。

- 分布在不同部门的员工数量如下：- 部门A：XXX人- 部门B：XXX人- 部门C：XXX人2. 员工流动率：- 年度离职率为XXX%，招聘率为XXX%。

- 部门之间的员工流动情况差异较大，部门A离职率较高，部门B和部门C的离职率相对较低。

3. 培训和发展：- 公司参与培训和发展计划的员工比例为XXX%。

- 部门A的员工参与培训和发展计划的比例最高，部门B和部门C的比例相对较低。

4. 绩效评估：- 公司采用XXX制度进行绩效评估，XXX%的员工受到奖励和认可。

- 部门B的员工绩效评估结果较为出色，部门A和部门C的结果待提升。

5. 薪酬福利：- 公司的薪酬福利政策较为吸引人，XX%的员工对薪酬福利满意。

- 部门C的员工对薪酬福利的满意度最高，部门B的满意度相对较低。

建议基于统计分析结果，我们提出以下建议，以改进公司的人力资源管理：1. 加强招聘力度，特别是针对部门A的职位，以减少人员流动。

2. 提高部门B和部门C的员工培训和发展机会，以提升员工的能力和忠诚度。

不同部门人力资源投入产出比分析图表

部门人数年度人力成本（元）年度人均成本
部门年度营业收
入（元）
年度人力资源费用率
（投入产出比）
营销部/事业部12020000010000.00100000020.00%营销部/事业部22525000010000.0080000031.25%营销部/事业部32030000015000.0060000050.00%营销部/事业部4181700009444.4452000032.69%营销部/事业部5
1922000011578.9538000057.89%合计
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
不同部门人力资源投入产出比分析图表
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。

计算公式为：人力成本总额÷销售收入总额×100％。

本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源投入产出比情况。

上半年度各职级人力资源流动分析(三张,自动专业分析)

5.56% -6.25% 13.33% 0.00%
14.29% 23.81% 37.50% 42.86%
流失率
9.52% 28.57% 29.17% 42.86%
辞职率(主动)
4.76% 4.76% 20.83% 23.81%
劝退率
4.76% 23.81% 4.17% 4.76%
注：上半年统计数据并非月均数据，例如流失率为上半年的总体流失率，如果需要计算月均流失率，则应该另外计算每个月的流失率，然后再将其和值除以6。
员工增长率分析
13.33%
17 15
01.2001%2
0.00% 77
中层
基层
期初人数
一般人员期末人数
职级5 增长率
0.00% 99
职级6
0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1
10
8
6
4
9.52%
2
0 高层
28.57% 中层
员工流失数据分析
42.86%
29.17%
22.22%
基层
一般人员
流失率辞职率(主动) 劝退率
42.86%
18.18% 18.18%
22.22% 22.22%
23.81%
29.17% 20.83%
28.57% 23.81%
4.76%
4.17%
4.76%
4.76%
中层
基层
一般人员
4.76% 4.76% 4.17% 4.76% 0.00% 0.00%
职级5
职级6
人力资源管理工具——人力资源分析
2020上半年各职级人力资源流动分析（三张表格，自动统计