职能等级评定标准表
技术研发中心职位职级制度规定-(试行版).doc
技术研发中心职位职级管理制度（试行版）文档状态：文档编号：MAPUNI-RUL-职位职级管理制度[√] 草稿[ ] 已发布[ ] 修改中编撰：技术研发中心编撰日期： 2014-5-7保密级别：内部资料文档版本： 0.8.0制度文档控制：版本历史保密等级定义☐公开资料☑内部资料☐保密资料☐机密资料制度技术研发中心职位职级管理制度1.引言1.1.目的为规范公司员工的晋升、晋级工作流程，指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，明确公司的“培养、选拔、任用”的唯才是用、不论资排辈的人才策略，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
1.2.适用范围本制度适用于技术研发中心全体员工。
1.3.遵循原则（1）各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；（2）晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；（3）晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
2.职位职级结构2.1.技术研发中心职位/职级说明技术研发中心按工作范畴不同，划分为技术岗、管理岗和职能岗三类，具体分类如下：技术岗：1）售前工程师2）商务工程师制度3）实施工程师4）研发工程师5）测试工程师6）运维工程师7）UI工程师8）配置管理员管理岗：1）经理2）主管3）副总监4）总监5）副总经理6）总经理职能岗：1）助理职位职级划分、薪酬福利匹配如下表所示：制度表1：职位职级表制度表2：薪资福利表制度说明：1）、职位划分A—H共8个等级，分别对应各等级的薪资、福利、报销标准。
相同职级对应相同的薪资、福利范围，管理岗位设置岗位津贴。
2）、职级共划分20级，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为员工加薪以及晋升提供依据。
3）、职位职级称谓样例：主管级C8；主管级C9；总监级E15。
2.2.职位/职级晋升说明员工可自由选择技术岗或管理岗作为晋升路线。
晋升流程：1）对于E级（总监、高级顾问级）以下职位，技术研发中心管理层每半年为周期组织人力资源部、质量监察委员会共同组成评委会，对部门员工进行考核评定。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
华能绩效标准一览表
华能工程部绩效考核办法及标准第一章总则第一条目的1、对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价.2、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合,推动和提升工作执行力和工作绩效,形成“能上能下”、“能进能出"、“按绩（效）取酬”的理性管理文化。
3、为管理职级和薪资标准的调整提供更科学、更全面的决策依据。
第二条基本原则1、坚持公平、公正、公开的原则，严格依据管理的结果（业绩）和管理过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.2、绩效考核充分体现*＊＊＊物业公司“组织文化和用人理念”强调在德行好的基础上，充分体现出“执行力、协作力、学习成长性、创新性".3、所有考核标准能量化的要量化，不能量化的要细化，不能细化的须说明状态.4、考核者有责任记录被考核者的工作表现,并及时纠错，为考核和辅导提供依据，促进辅导与反馈的例行化，避免绩效考核的随意性.第三条适用范围本办法适用于***＊物业公司总所各职能部门、管理中心和下属部门.第二章考核体系与管理第四条考核对象物业公司层面的考核主要分为对总所各职能模块、管理中心和下属部门的考核。
第五条考核基本模式1、综合管理部作为物业公司绩效考核的归口管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。
2、综合管理部各职能督导为考核负责人，负责对各管理中心和下属部门及员工进行考核.3、物业公司总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及员工的考核。
第六条个体考核的指标体系1、对管理中心和下属部门的考核标准，见各部门的工作标准及考核细则。
2、对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核。
3、对总所部门负责人考核强调工作推动与执行、对部门工作的贡献，主要内容如下：4、对总所员工考核标准如下：第三章考核结果处理第七条考核的执行与激励约束1、绩效考核结果分为A、B、C、D四级。
(A：90分以上，B:85—89,C：84-80，C：79分以下），具体评定标准根据考核内容及考核对象进行确定。
职能等级标准表
1、有较高且广泛的专业知识和经验，能从事决策企划、研究开发和业务管理等岗位要求的工作。
2、对复杂问题能作出合理判断，具体分析。
3、对重要的经营课题能提出创造性对策，并组织有效地实施。
4、组织协调企业内外各种复杂的关系。
员工职能等级标准等级职能资格定义操作技巧总监1具有经营管理方面高度的专门知识和经验具有广阔的视野和深遽的见解且能在下列各方面发挥其经营管理层的辅助作用
△员工职能等级标准
等级
职能资格定义
操作技巧
总监
1、具有经营管理方面高度的
专门知识和经验，具有广阔的视野和深遽的见解，且能在下列各方面发挥其经营管理层的辅助作用。
1独立统辖管理较大的业务范
围和组织。
2积极推进并参与制定经营方
针和经营目标。
3参与组织对经营有重大影响
的大型策划或课题。
④协调和调整公司内外重要关系。
2、在特定的岗位上，或者在执行某项特殊使命上，能从其高深的专业知识、技术和经验，从经营的角度，领会上级的意图，单独或指导协作者，展开调查研究，制定计划和方案，执行并完成任务。
5、与上级能够密切配合，对下属不断指导与培养。
6、项目经理还应具备相关产业全面的企业经营管理知识和技术。
能在其管辖的业务范围内、在决策过程中，发现并报告重要环节中的问题。
1、具有丰富的科学知识，通晓专业，有长期的业务经验，有很高的管理水平。
2、有较高的决策分析和解决问题的能力。
3、能从长远的观点分析问题，提出设想，作出计划，提出战略目标和战略手段。
4、能够对涉及经营方针的矛盾和关系，加以协调解决。
5、能够组织统合各种力量，使各部门密切配合，调动积极性，能够不断地对下属加以培养指导，胜任管理者的要求。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
安监部门工作评价标准表
安监部门工作评价标准表安监部门作为维护安全生产的管理部门，其职责是保障人民群众的生命财产安全。
为了提高安监部门的工作效率与质量，在实际工作中，需要制定一套合理的评价标准表。
以下是针对安监部门工作的评价标准表，以便对安监行业的从业人员进行评价及改进。
1. 安全培训• 1.1 制定安全生产教育培训计划• 1.2 将教育培训纳入工作任务，具体安排培训时间、地点、人员等信息• 1.3 培训的主要内容包括安全法律法规、职业卫生保护、安全生产管理等2. 安全检查• 2.1 制定安全检查计划，对企业进行定期检查• 2.2 检查内容包括安全生产管理制度、安全设施、危险源辨识与风险评估等方面• 2.3 检查后做出及时的整改指导意见3. 事故处理• 3.1 制定事故应急预案，及时处理突发事故，防止事故扩大化• 3.2 对重大事故进行调查分析，提出改进建议并跟踪落实• 3.3 对事故的流程记录、通报等要做到及时准确4. 安全评估• 4.1 对企业的安全生产进行初步评估，并给出改进建议• 4.2 对重大风险项目和场所进行安全评估，实现事故的预防和控制• 4.3 对参加安全评估企业做出评定，并公示评估结果5. 安全监管• 5.1 对重点企业和行业进行监管，严格执行应急预案和安全生产制度• 5.2 对安全生产违法行为进行查处，给出处罚意见和建议• 5.3 持续监控企业安全生产工作，必要时及时通报上级部门6. 安全救援• 6.1 制定应急响应预案，进行应急救援工作• 6.2 配备应急救援队伍，并确保救援队伍及设备的快速响应• 6.3 对重大事故进行现场救援，减少事故造成的伤害和损失7. 文件管理•7.1 对相关文件进行归档，建立档案管理制度•7.2 做好文件的保密工作，防止文件泄露•7.3 对文件进行检查、收集、处理、传送、储存等管理工作由以上的评价标准表，我们可以看到，安监部门工作需要从多个方面综合评判。
如此详细的各项评价标准表，使得安监部门的工作更加有针对性、科学化。
公司职能等级评定标准表
企业职能等级评定标准表职职能务等级三等管理职二等务一等八等事七等务技术职六等务五等四等事务技术三等职务二等等级标准1．参加全企业经营目标的规划，负责一部门的全面工作，或担当高度专业化业务的管理人员。
2．拥有高度的专业学识及特别宽泛的知识和经历。
3．担当特大项目或工程的指挥或监察的人员。
4．被以为与上述各项有同样程度的工作能力者。
1．负责一部门的全面工作，或担当高度专业化业务的管理人员。
2．拥有高度的专业学识及宽泛的知识和经历。
3．担当大的项目或工程的指挥或监察的人员。
4．被以为与上述有同样程度的工作能力者。
1．担当复杂而且重要的工作，参加一部门经营目标的规划。
2．拥有高度的专业学识和相应的。
3．担当较大的较重要项目或工程的指挥或监察的人员。
4．同样能力者。
1．担当复杂而且重要的工作，参加高层次的规划、立项、审查等工作，能单独解决困难的问题。
2．拥有高度的专业学识和相应的经历。
3．担当较大或较重要项目或工程的指导或监察的人员4．同样能力者。
1．担当比较重要的业务工作，参加高层次的规划、立项、审查等工作。
2．拥有必定的专业学识和相应的经历。
3．担当科室的事务或技术指导工作。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的事务技术工作，能单独解决拥有必定难度的问题。
2．拥有大学毕业程度的专业基础知识及经历，而且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上级直接指导下，指导或监察下级。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的事务技术工作，能达成拥有必定难度的工作。
2．拥有大学毕业程度的专业基础知识及经历和经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上级的直接指导下，指导或监察下级。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的平时性工作，能达成拥有必定难度的工作。
2．拥有大学毕业程度的专业基础知识及经历，而且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上级的直接指导下，指导下级。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的平时性工作，对一般问题有独立判断的能力。
员工技能等级评定考核办法与评定方案2(完整版精品))
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技术职务类岗位绩效工资等级表450 500 550 600 650 20%备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。
3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。
注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月说明 12 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年相关经营1年2年3年5年以上10年其他经营1年2年3年5年以上10年评定标准成绩 - 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计1.本年点数核定本薪职务加给全总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工姓出勤日出勤计效率考品质考合计点奖金金号名数点核计点核计点数额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
海氏职位评估法
职位评估的背景
职能薪酬体系 宽带薪酬设计和多元通道模式 衡量不同岗位的价值和重要性 对岗不对人 需要根据发展变化经常进行评估 职位评估与个人工资高低没有直接关系
*
面临的问题
需要确定各个职位的价值和重要性 需要对各个职位进行评估 需要对多个不同性质的职务进行排序和比较
等级划分：根据环境的约束性和规定性划分，共8等。
举例分析：内务组长 VS 研发中心研究员
*
思维难度
思维难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。
打分关键：是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题。
等级划分：根据该职位工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。
*
知识水平和技能技巧得分（A）
有关专业知识技能（1－8）：不是专业技术人员，但需要了解一定知识，选3 管理技巧（1－5）：没有管人，也无须进行组织、控制等管理工作，选1 人际关系技巧（1－3）：需要和人接触，而且要和很多人接触，选3 得分：通过查知识水平表，A=115
关键的 重要的 基本的
打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
3 2 1
等级划分：根据与其他人关系对职位成功的影响划分，共3等。
举例分析：人力资源部经理 VS 操作工
*
知识水平和技能技巧所需表格（局部）
管理技巧
起码的
职位评价得分=A＋A×B+C
α%
β%
*
职务形态构成的用途
通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。 如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
2)同一岗级内分为A、B、C、D四个档级，从1级到10级，这四个档级呈差距拉大趋势，同时第一层级A级和高一层级C基本工资对等，保证了基本工资的相互衔接性。
注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%，对总监及以下级别所有员工有效；
一、岗位等级设置：基于岗位 设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表1：岗位等级表。
2）各项系数视具体情况，需要做微调。
综合“表3：岗位级别–档级基本工资表”和“表6：绩效工资判定表”绘制不同岗级月度工资表如下（表7：岗级月度工资表）：
岗级月度工资表
岗级
岗位
等级季度绩效
A
B
C
D
10
优秀
良好
标准
一般
9
优秀
良好
标准
一般
8
优秀
良好
标准
一般
7
优秀
良好
标准
一般
6
优秀
良好
标准
一般
5
优秀
良好
标准
2）任意连续两年考评得分为B档的，工资按照B档发放，不予连续提薪。
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案职能部门员工绩效考核方案一、考核目的1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
三、考核原则3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供）5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）六、考核时限6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。
自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
67个企业薪酬设计常用表格汇总
企业薪酬设计常用表格目录表格 1 技术等级工资标准表..................................................错误！未定义书签。
表格 2 工资等级表..................................................................错误！未定义书签。
表格 3 工资标准表..................................................................错误！未定义书签。
表格 4 职位、职级对应表......................................................错误！未定义书签。
表格 5 岗位工资系数表..........................................................错误！未定义书签。
表格 6 职位设置表..................................................................错误！未定义书签。
表格7 单一型岗位工资标准表..............................................错误！未定义书签。
表格8 职务分类表..................................................................错误！未定义书签。
表格9 职能等级分类表..........................................................错误！未定义书签。
表格10 岗位技能工资结构表................................................错误！未定义书签。
表格11 排列法：岗位评定表................................................错误！未定义书签。
职能工资制度
沂南县城西建筑工程有限公司职能工资管理制度第一条目的本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。
第二条工资决定原则员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。
第三条工资结构基准内工资：分为基础工资、岗位工资、年资工资。
基准外工资：分为加班补贴、效益工、节假日工作津贴第四条工资计算期间及工资支给日每一工资计算期间从每个月1日起至当月31日止，并于次月20日支付工资。
工资支给日如适逢节假时，则提早于前一日发放。
第五条非常给付员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。
（一）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。
（二）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。
（三）其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家属）提出书面申请。
第六条缺勤扣除（一）工资给付形态采用月工资制。
（二）员工缺勤时，则以下列方式处理。
1、非公务原因负伤疾病时：按（基本工资+岗位工资）÷本月应出勤天数×缺勤日数予以工资扣除每月允许休班日数为二天，超出允许休班日数的为缺勤。
2、迟到、早退、私自外出时：（基本工资+岗位工资）÷240小时×迟到、早退的缺勤时数予以工资扣除第七条中途任用、离职或退职的工资在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算：或以离职退职前的出勤日数为计算的基准，其计算的公式如下：基准内工资(每月固定额)×出勤工作日数平均每月应出勤日数第八条工资给付工资所得可按照员工的要求，或直接汇入指定的金融机构的该员工的个人帐户。
第九条基本工资基本工资的构成包括下列三项：（一）基础工资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职能等级评定标准表
XX公司职能等级评定标准表职务职能等级等级标准管理职务三等1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2.具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历。
3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。
二等1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2.具有高度的专业学问及广泛的常识和经历。
3.担任大的项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述有同等程度的工作能力者。
一等1.担任复杂并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。
2.具有高度的专业学问和相应的。
3.担任较大的较重要项目或工程的指挥或监督的人员。
4.同等能力者。
事务技术职务八等1.担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划.立项.审核等工作，能独自解决困难的问题。
2.具有高度的专业学问和相应的经历。
3.担任较大或较重要项目或工程的指导或监督的人员
4.同等能力者。
七等1.担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划.立项.审核等工作。
2.具有一定的专业学问和相应的经历。
3.担任科室的事务或技术指导工作。
4.同等能力者。
六等1.担任本科室范围内的事务技术工作，能独自解决具有一定难度的问题。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司直接指导下，指导或监督下级。
4.同等能力者。
五等1.担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导或监督下级。
4.同等能力者。
事务技术职务四等1.担任本科室范围内的日常性工作，能完成具有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导下级。
4.同等能力者。
三等1.担任本科室范围内的日常性工作，对一般问题有独立判断的能力。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导下级。
4.同等能力者。
二等1.担任本科室内的日常性工作。
2.具有高中毕业程度的一般基础知识及经历。
3.接受上司的直接指导。
4.同等能力者一等1.担任较容易的辅助性工作。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识。
3.接受上司的直接指导。
八等1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业，能独立完成困难的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3.在上司的指挥下，担任重大的作业项目的指导.监督的人员。
4.同等能力者。
七等1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。
2.具有初中毕业的一般基础知识和丰富的经验。
3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指导.监督的人员。
4.同等能力者。
六等1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3.在上司的指挥下，担任比较重大的作业项目的指导.监督的人员。
4.同等能力者。
五等1.从事一般的作业，具有独立操作能力。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3.在上司的指导下，指导下级。
4.同等能力者。
四等1.从事一般的作业，具有独立操作能力。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3.在上司的指导下，指导下级。
4.同等能力者。
三等1.从事一般的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业的经验。
3.在上司的指导下，指导下级。
4.同等能力者。
二等1.从事比较简单的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业的经验。
3.接受上司的直接指导。
4.同等能力者。
一等1.从事辅助性的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识。
3.接受上司的直接指导。