国内外相关研究现状综述

1.2 国内外相关研究现状综述

1.2.1国外研究综述

1）人力资源外包

Lever觉得外包是一种管理策略，将非核心业务委托给外部专家执行，使公司能专注于本身核心业务发展，以提高竞争优势[3]。而人力资源管理外包，则是一种特殊的外包形式。greer认为，外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务[4]。

对于人力资源外包，许多国外学者认为，对许多企业来说，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源管理外包，人力资源管理的实践性很强，往往对适合的企业才最好。

在总结外包优势的基础上，Rodriguez和Carlos指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。Greet认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。

关于人力资源外包的风险，Quelin认为一个是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通。另外一个是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，于是当外包商的能力及效率不能达到原来期望的时候，就会影响企业的整体绩效。Bahli，Bouchaib等根据交易成本的观点，归纳了外包所具有的风险带来的不确定性有以下两点:交易的不确定性；委托的不确定性和所提供服务的不确定性。

以上研究表明国外的人力资源外包相关研究大多集中在外包决策、外包作用与外包风险上。主要关注的是企业人力资源外包在实际运用中的可行性与实践中的问题。在人力资源外包中引入信任的研究不多。国外学者对信任的研究集中在信任的作用、类型与建立上。这里只摘录其中的一部分。

2）信任

梅耶、戴维斯、斯库尔曼认为:信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。Sabel认为:“相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。”胡孔河将信任定义为：在一定情境下，一方凭借自己对对方的

了解，认为对方不会采取机会主义的行为或者采取机会主义行为是小概率事件。Robert认为信任是一种资源,它以共同资产的形式存在,运用得当则可获得巨大竞争优势。McKean认为信任可以降低交易成本,如果在交易活动中缺乏信任,就必须花费大量资源,进行度量与监督以防受骗。

Sako把信任分为契约型信任、能力型信任和善意型信任,契约型信任是一种依赖契约的信任。契约越细致,越能形成交易当事人的信任。Margreet F. Boersma 等从公共信息考虑,把信任分为能力的信任、承诺的信任和友善的信任等类型[5]。

Nigel Slack等(2002)认为信任有一个过程,从计算的信任,经过认知的信任再到感情的信任[6]。Giddens认为信任关系并不是一开始就存在的，而是交易双方甚至更多方共同建构起来的；zucker认为信任的出现与这三个因素分不开:制度背景、宏文化和地域的同质性以及过去的交往经验；Lewicki&Bunker经过研究设计出一个信任形成发展的三阶段模型:第一阶段人力资源外包信任机制研究通过精确计算，第二阶段在第一阶段基础上加强认知了解，第三阶段就达到了感情及认知上的相互认同。

1988年，Williamson提出信任来源于强制或害怕来自权威的制裁、对于适当行为的价值观或规范、物质利益、友谊及亲属关系的连结或同情心，在1993年他又指出信任源还来自于计算、基于个人和基于制度的；Lewicki&Bunker在1995年提出:对对方行为的诱因或惩罚(计算)、对对方行为的预测(知识)、对对方愿望与意图的内化(认同)也是信任的来源。

M.Korczynski曾列举了20多位作者关于信任的不同来源和用法，区分这些不同概念的基本要素是信心或信任的来源，主要包括:制度、能力与善意、时间、威吓、抵押等。对企业来说，最好的保障当然是法律保障，但在法律制度不健全的情况下，可以通过其他因素来建立信任。Mayer、Davis与schoorman认为信任来自于能力、善意、与正直等三大因素。还有基于计算的信任，计算机会主义的成本与收益，结果是对双方（特别是外包商）达成威吓等效果。

而关于信任评估，M. Blaze等人提出并实现的信任管理系统的本质是使用一种精确的、理性的方式来描述和处理复杂的信任关系。但在信任管理思想提出之前和之后，都有一些学者，如D.Gam-betta[7]、A. Adul-Rahman[8]等人，认为信任是非理性的，是一种经验的体现，不仅要有具体的内容，还应有程度的划分，并提出了一些基于此观点的信任度评估模型。

几个有代表性的信任度评估模型在上述内容的处理上存在差异：Beth信任度评估模型引入了经验的概念来表述和度量信任关系，并给出了由经验推荐所引出的信任度推导和综合计算公式。还有学者引入了事实空间和观念空间的概念来描述和度量信任关系，并提供了一套主观逻辑运算子用于信任度的推导和综合计算。

与Beth模型相比，A.Josang模型对信任的定义较宽松，同时使用了事实空间中的肯定事件和否定事件对信任关系进行度量。但模型没有明确区分直接信任和推荐信任，但提供了推荐算子用于信任度的推导。另外，其信任度使用三元组来表示，而不是Beth模型中的单一数值。

1.2.2国内研究综述

1）人力资源外包

马晶将人力资源外包定义为：企业基于短期目标（降低成本）或长期战略目标（集中核心竞争力有关的活动），让外部专业的人力资源公司执行以往由企业内部执行的人力资源活动[9]。她从基于资源的理论、交易成本理论、代理成本理论三个角度探究外包企业与外包商之间的需求冲突点。

邵彩梅认为人力资源管理外包是指企业策略地利用外部资源，通过一定的交易媒介或交易形式，将一些原来由企业内部承担的人力资源业务或职能委派给承包商承担的行为[10]。她认为人力资源外包的驱动因素有两种：精简成本与提升企业核心竞争力。

关于人力资源外包的其他研究，李新建认为人力资源外包是人力资源管理细化的产物，是劳动分工的延伸；是内部管理与控制的需要；是人力资源管理地位提升的结果；也是企业弹性化雇佣模式转换的必然结果。

李彦将外包风险定义为企业在把人力资源管理活动的部门或全部内容外包的过程中,由于企业经营环境的复杂性,对企业自身核心竞争能力的识别能力有限,对外包预测估计不足,造成实际外包结果与预期目标相违背,甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性[11]。他还从介绍了外包的风险和规避外包风险的措施。还有学者将风险从外包的全过程进行分类。

2）信任

彭泗清在“信任的建立机制：关系运作与法制手段”中探讨了中国人在与外人建立信任时采用的手段。通过问卷得出结论：在中国社会中,人们可以通过一定的方法来增加外人的可信程度,发展与外人之间的相互信任。关系运作是建立和增强信任的重要机制。关系运作不仅包括利用关系网或请客送礼等工具性色彩较强的方法,而且还有相互尊重、交流思想感情等情感性色彩较强的方法。不同的关系运作方法有不同的适用范围。在长期合作关系中,加深情感的关系运作方法较受重视,而在一次性交往中,利用关系网或利益给予的关系运作方法较受重视。此外,在经济合作关系中,为了增强信任,人们除了进行关系运作之外,还会采用法制手段。二者可以共存[12]。

彭红本在“物流外包的信任博弈及风险防范措施研究”一文中认为在一次性外包交易中，机会主义是不可避免的。只有在重复的博弈关系中，以信任为基础