软件开发人员岗位工资体系

软件公司组织架构及岗位职责

公司组织架构总经理岗位职责及薪资制度一．岗位概述：制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；负责把握公司发展方向，对公司经营管理中的重大决策事项进行决策。

二．岗位职责工作内容1．根据股东会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实施。

2．拟定公司年度经营目标和经营方案、财务预算。

3．拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。

4．拟定及审核公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。

5．审核签发以公司名义（盖公章）发出的文件。

6．主持公司的全面经营管理工作，组织管理层分解实施会股东决议。

7．处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。

8．推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。

9．从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。

10．定期召集、主持管理层办公会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾。

权力1．对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。

2．在股东会规定的权限范围内对公司的经费支出有审批权和否决权。

3．对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。

4．对直属下级有监督指导权。

5．拥有人事任免权，公司高层任免须经股东会同意。

6．对财务部门的资金流向有监督、检查权。

7．公司章程赋予的其他权力。

责任1．对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。

2．对公司重大经营管理项目负主持责任。

3．对全体员工负连带法律责任。

4．对常务副总、销售副总工作中的重大失误负领导责任。

5．对公司是否合法经营负法律责任。

6．对公司机密信息的外露负管理责任。

7．公司章程规定的其他责任。

薪酬考核办法编写人：周志强会审单位：郑州卡卡罗特软件科技有限公司股东会签发人：生效日期：2018-1-1为了建立符合公司发展要求的薪酬分配模式，量化工作成效,激励领导管理者积极性，充分体现经济分配的激励导向作用，制定本考核实施办法。

软件公司薪酬管理制度(精选5篇)

软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。

第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。

第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。

第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。

1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。

（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。

（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。

保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。

4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。

软件人员工资测算标准

软件人员工资测算标准一、概述软件人员工资测算标准是评估软件开发人员薪酬水平的重要依据。

随着科技的发展和市场竞争的加剧，软件行业对高素质人才的需求日益增长，而合理的工资测算标准则能够吸引和留住优秀的软件人员。

本文将介绍软件人员工资测算标准的制定原则、影响因素和实施方法，以期为企业制定合理的薪酬体系提供参考。

二、制定原则1. 市场竞争力原则制定软件人员工资测算标准时，应考虑市场竞争力原则。

企业应通过市场调查了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保自身薪酬体系具有较强的竞争力，从而吸引和留住优秀的软件人员。

2. 岗位价值原则软件人员的工资测算标准应根据岗位价值制定。

不同岗位在软件开发过程中承担的职责、技能要求和工作量等存在差异，因此，企业应根据岗位价值评估结果制定相应的工资标准。

3. 个人能力与绩效原则除了考虑岗位价值外，软件人员的个人能力与绩效也是制定工资测算标准的重要因素。

企业应建立完善的绩效考核体系，根据员工的个人能力、工作表现和业绩贡献等因素，制定差异化的工资标准。

三、影响因素1. 地区与行业差异不同地区和行业的薪酬水平存在差异。

一般来说，一线城市或技术密集型行业的薪酬水平较高，而二线或欠发达地区的薪酬水平相对较低。

因此，企业在制定软件人员工资测算标准时，应充分考虑地区与行业差异。

2. 企业规模与实力企业规模和实力也是影响软件人员工资测算标准的重要因素。

大型企业或上市公司通常具备更高的薪酬支付能力，而中小型企业可能需要在薪酬体系中更加注重成本控制。

3. 人才供求关系人才供求关系对软件人员工资测算标准产生影响。

当市场上高素质软件人员供不应求时，企业可能需要提高薪酬水平以吸引人才；相反，当市场上软件人员供过于求时，企业可能会降低薪酬水平以控制成本。

4. 员工绩效与福利员工绩效与福利也是制定软件人员工资测算标准时需要考虑的因素。

企业应建立完善的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩贡献制定差异化的工资标准。

软件外包企业研发人员的薪酬体系设计

２１０００４
西部大开发・中旬
ＷＥＳＴＣＨｌＮＡＤＥＶＥＬＩＭＥＮＴＯ＇
企业管理
软件外包企业研发人员的薪酬体系设计
刘文燕，郭际，丁菲
（．北京电力自动化设备厂，北京１１０４００４；２．南京信息Ｔ程大学经济管理学院，江苏南京２０４１０４）
薪酬是员Ｔ向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，员Ｔ在向单位是让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。薪酬作为企业成本的重要组成部分，投入产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。对于企业而其言，酬的总量不可能无限地增大，须控制在一定的范围之内；于员薪必对工而言，着收入的提高，酬增加量的边际收益是递减的。一个优秀的随薪薪酬体系．以帮助企业在薪酬投入既定的情况下，过满足员Ｔ的非可通经济性报酬的需求提升员工满意度与稳定性。本研究运用薪酬体系设计的方法，软件外包企业的研发人员进行对
软件外包企业薪酬体系中奖金部分的主要组成形式包括项目奖金、定期考核奖、终奖、务周期奖等＋些均属于短期奖励．能引导员年服这只工在较短的一段时问内将个人目标与组织目标保持一致，不能起到长而期激励的作用．度的短期奖励甚至会引起员Ｔ因追求短期利益而忽略过的长期的目标。软件外包企业的员ｌ大多是只有一到两年Ｔ作经验的初Ｔ

研发工程师薪酬方案

研发工程师薪酬方案一、薪酬的构成1．基本工资——生活基本保障，提高工作稳定性。

基本工资根据物价变化，每两年一调。

拟定金额为1000元/月。

（数值仅供参考）2．岗位工资——体现岗位贡献差异，岗位工资差别能提高守岗意识，重点在加强对艰难岗位的坚守。

岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数，岗位工资基数根据对各岗位的评估确定，岗位工资基数拟定为500元/月。

3．年功工资——促进员工对企业的忠诚度，增加工作变动的成本。

第一年年功工资为100元/月，第二年为200元/月，第三年为400元/月，第四年为600元/月，第五年及以后为800元/月。

4．学历工资——与社会观念一致，对知识认可，促进对知识追求。

但要弱化学历意识，提高能力意识。

因此，博士学历以下的员工，每年学历工资在原基础上递增100元，直至600元为止，博士学历工资为600元/月，保持不变。

5．技能工资——促进员工对提高工作能力的追求。

技能工资与员工工作技能对应，划分为五级，工资级差逐级放大。

（参见《技能等级考评办法》）6．绩效奖金——与工作业绩挂钩，促进员工提高工作业绩。

根据考核结果确定奖金金额。

（参见《考核方案》）7．岗位津贴——针对既以从事技术工作为主，同时担任管理工作的人员，采取岗位津贴。

津贴的金额如下表所示(金额暂定)。

二、技能工资方案1.技能工资计算公式2. 新入职员工的技能工资3. 五级级技能工资数值（A=800元，D=1500元）三、岗位工资方案1．岗位的分类。

研发工程师的岗位分为五类，即：硬件开发、软件开发、硬件测试、软件测试、塔试。

五类岗位的工作强度、工作难度不相同，因此岗位之间存在的这种差异应当从工资方面得到体现。

2．岗位工资的计算公式。

• 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 • 岗位之间的差异通过岗位工资系数反映。

•因此：岗位工资系数=工作强度系数×40%+工作难度系数×60%3．工作强度系数的评估。

简易软件公司薪酬体系

薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。

一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。

2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。

二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。

2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。

3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。

岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。

一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。

4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。

软件开发人员的薪金

软件开发人员的薪金在今天的科技行业中，软件开发已成为一项重要的工作。

由于科技的快速发展，软件开发人员的职位也越来越受到雇主的重视。

据业内报道，软件开发人员的平均薪资已经达到或超过了许多行业的平均水平。

那么，软件开发人员的薪金有多高？他们的薪资是如何被决定的？让我们来看看。

1. 不同开发领域的薪金区别首先，软件开发适用于多种领域，并且不同领域的软件开发人员往往会拥有不同的技能、工作职责和薪资。

以下是一些最流行的软件开发领域和相应的薪资范围：·网络安全：安全工程师的平均薪资约为10万美元/年。

·移动开发：移动开发人员的平均薪资约为8万美元/年。

·嵌入式系统开发：嵌入式系统开发人员的平均薪资约为9万美元/年。

·数据库管理：数据库管理员的平均薪资约为10万美元/年。

2. 岗位级别及经验对薪酬的影响在软件开发行业中，员工的岗位级别和工作经验对薪酬有很大的影响。

以下是几个不同岗位级别在软件开发行业的平均薪资水平：·程序员：平均收入在5-8万美元/年。

·高级软件开发工程师：平均收入在10-15万美元/年。

·技术主管：平均收入在15-20万美元/年。

工作经验也是考虑软件开发人员薪资的一个重要因素。

通常来说，有更多工作经验的开发人员工资待遇会更高，因为他们在技能、项目管理和团队协作等方面的经验更丰富。

3. 教育程度教育程度是另一个影响软件开发人员薪资的重要因素。

通常，软件开发需要在计算机科学或相关领域的本科或硕士学位。

不同学历的软件开发人员的薪水会有所不同，一些最常见的学历和相应的平均薪水包括：·本科：平均薪资在7-10万美元/年。

·硕士：平均薪资在10-15万美元/年。

·博士：平均薪资较高，超过15万美元/年。

此外，持有更高级别的专业认证、技能证书或培训课程，也有可能增加软件开发人员的薪资。

4. 公司规模和地理位置软件开发人员的薪资也可以受到公司规模和地理位置的影响。

软件开发人工成本核算标准

“软件开发人工成本核算标准”通常指的是在软件开发项目中，对人工成本进行核算和管理的一套标准或方法。

这些标准旨在确保项目的经济效益、提高开发效率、合理配置资源，并确保质量。

以下是一些常见的软件开发人工成本核算标准和方法：
1. 工时核算：确定每个开发人员或团队成员每天/每周的工作小时数，并根据其工资和福利进行成本核算。

2. 角色与级别：根据开发人员的角色（如开发工程师、测试工程师、项目经理等）和级别（如初级、中级、高级）来确定人工成本。

不同的角色和级别通常对应不同的薪资结构。

3. 加班与补贴：如果开发人员需要加班或在非正常工作时间工作，需要考虑加班费或其他相关补贴。

4. 培训与发展：除了直接的开发工作成本，还应考虑培训和发展成本，例如为团队提供的技能培训、工作坊、研讨会等。

5. 外包与合作：如果项目中有外包或合作的团队或个人，需要明确他们的费用结构和支付条件。

6. 工具与资源：除了人工成本，还需要考虑开发所需的软件工具、硬件资源以及其他相关资源的成本。

7. 风险管理：在核算人工成本时，还需要考虑可能的风险和不确定性，如项目延期、需求变更等因素可能带来的额外成本。

8. 绩效与奖励：在某些情况下，可以考虑绩效奖金或其他激励机制，以鼓励团队的高效工作和优质成果。

总之，软件开发人工成本核算标准应该综合考虑多种因素，确保项目在预算、时间和质量方面都能达到预期目标。

同时，这也需要与项目管理、财务部门和其他相关部门密切合作，确保成本核算的准确性和合理性。

软件开发人员薪酬设计方案

软件开发人员薪酬设计方案
为了激发团队的进取精神，更好地在项目工期内完成工作，保质保量地交付项目成果，特制订本套激励方案。

一、直接薪酬
软件开发人员的直接薪酬分为岗位工资、绩效工资、项目奖金和年终奖金四部分。

1．岗位工资
岗位工资是根据员工的工作经验、所在岗位、外部市场薪酬水平等因素综合确定。

具体标准如下。

岗位工资标准
2．绩效工资
员工的绩效工资与员工的绩效表现是紧密相连的。

公司主要从工作进度、工作质量及日常工作表现三个方面来评价员工的当期绩效，绩效工资发放标准见下表。

绩效工资发放标准
3．项目奖金
当一个项目完成后，员工表现符合公司要求的，会得到相应的项目奖金，具体发放办法见公司《项目考核与激励实施办法》。

4．年终奖金
以员工的岗位工资为基数，根据员工年度考核结果确定激励系数（激励系数的确定同上表），最终确定年终奖的金额。

二、福利
公司按照国家相关规定为员工缴纳社会保险，另外，公司还为软件开发人员提供了如下福利项目。

具体内容见下表。

员工福利项目
三、薪酬发放
公司薪酬发放时间为每月的_____日，如遇节假日应提前至节假日前的一个工作日发放。

四、薪资调整与变动
为了使制订出的薪酬方案能及时反映出市场的变化。

公司每年都会对本薪酬方案进行相应的调整，从而起到更好的激励效果。

编制日期：
审核日期：
实施日期：。

研发部薪酬体系

研发部薪酬绩效体系设计方案一．不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额= 基本工资+ 绩效奖金+ 工龄工资2．助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。

二．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。

2．考核原则：a)以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。

3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。

b)考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理办法：a)标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。

有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。

b)绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。

鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时* 22 天= 176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）c)绩效核算方式i.实际奖金值= 个人绩效奖金* （部门有效工时总和/考核标准值总和）* (个人月有效工时/ 个人月标准工时)ii.定义：考核标准值总和= 个人月标准工时（110小时）* 部门技术开发总人数d)月度绩效核算规定i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。

ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。

iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；iv.特殊情况：无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。

软件开发人员工资标准依据

软件开发人员工资标准依据软件开发人员是当前社会中非常受追捧的职业之一。

他们负责设计、开发、测试和维护软件应用程序，深受各行各业的需求。

然而，确定软件开发人员的工资标准却是一个复杂而有挑战性的任务。

工资标准的制定需要考虑多个因素，包括工作经验、技能水平、地理位置、行业需求以及企业规模等。

以下是一些常见的软件开发人员工资依据。

1. 技能水平：软件开发人员的薪酬与其技能水平直接相关。

具备更高级别和先进的编码技能、熟悉流行的开发工具和技术框架的人员往往会享受到更高的薪酬待遇。

2. 工作经验：工作经验是评估软件开发人员的能力和专业水平的主要标准之一。

通常来说，具有更多工作经验的人会得到更高的薪资。

3. 岗位职责：不同岗位职责的软件开发人员拥有不同的工资水平。

例如，高级软件工程师相对于初级开发人员，往往有更高的薪酬水平。

4. 地理位置：不同地区的经济水平不同，对软件开发人员的需求也不一样。

一般来说，发达地区的工资水平较高，而发展中地区的工资水平则相对较低。

5. 行业需求：某些行业对软件开发人员的需求更为迫切，如金融、IT咨询、电子商务等，这些行业可能会提供更高的薪资待遇。

6. 企业规模：大型企业往往能够提供较高的薪资水平，相比而言，小型企业的薪资水平可能相对较低。

软件开发人员的工资标准依据因所在地区和行业的不同而异。

定期进行市场调研和待遇调整，根据当地劳动力市场的需求和供应情况，以及公平公正的原则来确定工资水平，是保持软件开发行业吸引力和竞争力的重要因素。

需要强调的是，这只是软件开发人员工资标准的一些常见依据，并不是唯一的标准。

各个公司根据自身需求和市场状况还可能有其他特定的考虑因素。

总之，软件开发人员的工资标准依据是一个多方面的考量，包括技能水平、工作经验、岗位职责、地理位置、行业需求和企业规模等。

综合这些因素，确定合理的工资水平对于吸引和留住优秀软件开发人员至关重要。

软件开发有限公司薪酬制度

Xxx有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。

第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。

在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。

基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。

是员工生活的基本保障。

岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。

工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。

离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。

岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

软件工程课程设计职工工资管理系统

目录目录 (1)1 问题定义 (2)2 可行性研究 (3)2.1 项目概述 (3)2.2 可行性分析的前提 (3)2.2.1 项目的目标 (3)2.2.2 项目的环境 (3)2.3 可选的方案 (3)2.3.1 方案一 (3)2.3.2 方案二 (3)2.4 所建议的系统 (4)2.4.1 系统说明 (4)2.4.2 高层数据流图 (4)2.5 经济可行性 (5)2.6 技术可行性 (5)2.7 操作可行性 (5)3 需求分析 (6)3.1 需求概述 (6)3.2 需求模型 (6)3.2.1 数据模型 (6)3.2.2 功能模型 (7)3.2.3 行为模型 (8)3.2.4 数据字典 (9)4 总体设计 (11)4.1 系统体系结构 (11)4.2 模块详细说明 (12)4.3 数据库设计 (15)5 详细设计 (18)5.1 人机界面设计 (18)5.2 过程设计 (19)6 测试 (23)6.1 白盒测试 (23)6.2 黑盒测试 (23)7 结论 (24)参考文献 (25)1 问题定义表1.1 任务书表2 可行性研究2.1 项目概述手工工资管理是一种原始的工作方法，由于手工操作出现错误的概率比较大，其工作量大，工作程序复杂，消耗大量的人力、物力、财力和时间。

而且随着时间的推移，由于人员的增加，科目的增多以及调整的频繁，这些矛盾显得尤为突出。

随着经济的发展在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心，而且极容易出错。

随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。

作为计算机应用的一部分,使用计算机对职工的工资进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。

这些优点能够极大地提高职工的工资管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。

软件开发公司员工工资发放管理制度

软件开发公司员工工资发放管理制度一. 总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

2、工资包括：基本工资、提成工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。

3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占60％。

4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0－4 0％。

5、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列1、公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、营销类工资系列。

2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

4、营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

四. 工资计算方法1、工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目2、工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。

4、绩效工资确定1.职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。

五、基本工资评定标准：总经理级别基本工资元/月,副总经理级别元/月，主任、部门经理及总经理助理级别元/月，职能管理级别元/月，试用期元/月，实习期元/月。

软件开发公司薪酬制度(完整资料)

软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。

同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。

第二章薪酬体系与结构本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。

薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。

第三章岗位工资制本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。

岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。

因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。

第四章绩效考核本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。

绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要途径。

因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。

第五章奖金本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。

奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。

因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。

第六章晋升规定本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。

晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。

因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。

第七章其他规定本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。

这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。

因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。

1、工资调整公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。

符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

XDK研发类薪酬架构与考核体系

XDK研发类薪酬体系与绩效考核(草稿)一：职位设定与任职资格（一）职位设定研发类职位从高到低设置为：（在实际中根据岗位的不同性质，比如：软件，硬件等，在下面的职位前面加上相应前缀，即：硬件工程师，软件工程师，软件高级工程师等）A．资深工程师：一般担任部门经理，主管，项目工程师）B．高级工程师（一）：一般担任部门主管，项目工程师C．高级工程师（二）：一般担任项目工程师D．工程师（一）：承担项目的具体开发任务E．工程师（二）：同上F．助理工程师：同上G．技术员：同上职位升迁：按照工作表现与相关能力，原则上实行从G----至----A逐级升迁（特殊原因可以不遵循此规定）。

（二）任（入）职资格与工作内容1、初级（技术员、助理工程师）任职资格：A.大专或以上学历，相关专业毕业，一年以下相关工作经验，可以聘用为技术员B. 大专或以上学历，相关专业毕业，两年以下相关工作经验或大学本科毕业，可以聘用为助理工程师工作内容：在工程师指导下，承担相关项目的开发任务；可升迁岗位：技术员----助理工程师，技术员----工程师（二）：助理工程师---工程师（二），助理工程师---工程师（一）考核指标：日常工作态度，项目所承担工作的完成情况，团队协作其他：2、中级（工程师1、工程师2）工程师任职条件：根据个人具体能力体现分为1等和2等两个等级任职资格：A.大专或以上学历，相关专业毕业，2年以上5年以下相关工作经验；B.硕士学位，相关专业毕业，2年工作经验工作内容：在高级工程师指导下，承担相关项目的开发任务；可升迁岗位：工程师（二）----工程师（一）：工程师（一）----高级工程师（二）考核指标：日常工作态度，项目所承担工作的完成情况，团队协作，对初级技术人员的指导情况其他：3、高级（高级工程师1、高级工程师2）高级工程师任职条件：根据个人具体能力体现分为1等和2等两个等级任职资格：A.大专或以上学历，相关专业毕业，5-10年相关工作经验；B.硕士及以上学位，相关专业毕业，2-5年工作经验工作内容：A.在资深工程师指导下，承担相关项目的开发任务；B.负责部门分派的项目（项目工程师），并分解项目，安排并指导项目组成员工作。