人力资源管理对国企企业改革的启示

人力资源管理对国企企业改革的启示

文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

摘要

本文重点就国企改革所面临的人力资源管理方面问题进行了剖析，结合在学习人力资源管理过程中所得到启示，提出了自己较为浅显的见解。文章共分四个部分，首先在阐述人力资源管理相关概念的基础上分析了我国石化企业和天津石化公司的人力资源管理现状和不足，列举出企业人力资源管理方面存在的主要差距；并分别从培训、激励机制、绩效评估、等方面提出了人力资源管理改革的建议，最后对的人力资源管理做了简要的展望。

由于时间仓促，水平有限，文章中难免有错误和不当之处，恳请秦老师指正！

关键词

国企人力资源管理改革建议展望

目录

一、我国国有企业人力资源管理现状 (3)

（一）基本理论 (3)

（二）我国国有企业人力资源管理现状 (3)

二、石化企业绩效管理的分析 (4)

（一）中国石油化工行业绩效管理的现状 (4)

（二）绩效管理的差距原因 (6)

三、加强企业的绩效管理，帮助国企走出困境 (8)

（一）企业要通过全方位的培训从改变每一个企业人开始，真正做到以人为本 (9)

（二）建立具有激励机制的薪酬体系 (10)

四、预测与展望 (13)

一、我国国有企业人力资源管理现状

(一)、基本理论

所谓人力资源管理是指组织为了实现其目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学、人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程企业是由特定的要素以特定的方式结合在一起,从而具有相对效率优势的一个系统,在这个系统中,人具有其他要素所没有的特性——自我变革与自我发展的能力,即也只有人,才能够对企业的构成要素以及要素之间的关系进行调整。人力资源已经成为企业管理研究与实践的热点和核心。

（二）、我国国有企业人力资源管理现状

我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。但随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地

位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。

1、国企人力资源面临巨大挑战，创新企业的人力资源管理已经迫在眉睫

随着全球经济一体化的发展，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化。在这样的环境下，我国国有企业人力资源管理就会不可避免地不断遇到一些新难题。目前我国国企都不同程度地存在人员淘汰机制不能完全市场化，现行收入分配制度激励不足、缺乏约束，人才流失严重，减员分流渠道不畅等诸多不合理现象，这是全球化背景下国企人力资源面临的主要挑战和不能回避的要必须通过国企改革加以彻底解决的难题。

2 、人力资源结构性矛盾突出，人才短缺与人员富余并存，人力资源整体素质有待提高

一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺，国有企业在与外资企业和民营企业的人才争夺中暂时还缺乏优势。另一方面，随着技术的进步，自动化程度的不断提升，国有企业中原有

大量生产岗位的员工形成较多冗员。第三，在向市场经济转轨中，老员工的知识需要调整更新，新员工的生产经营实践本领需要积累，人力资源整体素质有待提高。

人力资源结构性矛盾直接导致劳动生产率水平低下。例如中国石化集团尽管经过重组改制及协议解除劳动合同等工作，员工人数仍高达94万，其中中国石化股份公司员工人数44万，后者和国际大石油公司相比，员工总数仍然庞大，人均产量及利润有较大差距；另外虽然中国石化拥有一大批具有较高素质的技术人才和管理人才，包括17名“两院”院士，近4000名博士、硕士，2.46万名高级专业技术人才和近26万名各类专业技术人员，但是同高达94万的员工总数相比，特别是对比国外大公司的先进水平，对照市场经济的客观要求，在人力资源结构性矛盾仍然很突出。?再例如：目前胜利油田全部用工中一线为5.4万人，仅占用工总量的24％；二线用工4.8万人，占用工总量的22％；而非直接生产人员多达6.2万人，占用工总量的比例达28％；特别是正式职工中，内部退养等不在岗者多达2．9万人，占正式职工的比例达16％；另有3万多人从事多种经营，占用工总量的13％。这种“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的队伍结构严重制约油田生产经营发展，而又难以有效进行调整。

3、人员淘汰机制不能完全市场化，国企人力资源结构调整陷入尴尬的境地

人员淘汰机制不能完全市场化产生的原因主要是：一方面：观念、意识难以在短时间内得到根本改变，员工队伍对改革的承受力明显不足。人员淘汰机制不能完全市场化。国有企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。然而，如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。另一方面：存量过大，减员分流渠道不畅，制约企业人力资源调整。例如：2001年胜利油田生产原油2668万吨，实现工业总产值531.90亿元，但用工总量上仍是国外同类企业的5—10倍，相当数量的富余人员需要减员分流。在“出口”不畅的情况下，胜利油田只能通过紧缩“入口”控制和减少用工。近几年全油田每年生产经营人员需求量与实际投入量严重失衡，在某种程度上造成了一线生产单位劳动力紧张，科研单位出现断层，影响了人力资源调整。此外：外部环境还存在管制痕迹。从某种意义上说，国有企业还不是一个真正的市场主体。例如：国有企业的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础，在一定程度上影响激励机制的有效性。?