人力资源管理对国企企业改革的启示
论国有企业人力资源管理改革的必要性
论国有企业人力资源管理改革的必要性国有企业是国家的重要经济支柱，承担着国家重要的经济责任和社会责任。
与时代的发展相比，国有企业在人力资源管理上存在一些问题，这些问题直接影响着国有企业的竞争力和可持续发展。
对国有企业的人力资源管理进行改革显得尤为重要。
国有企业人力资源管理改革的必要性在于提高企业的竞争力。
随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争日益激烈，技术创新和人才优势成为企业发展的核心竞争力。
由于国有企业长期以来在人力资源管理上存在的问题，导致企业在人才引进、培养和激励方面存在不足，难以吸引和留住优秀的人才，影响了企业的竞争力。
国有企业需要进行人力资源管理改革，建立科学合理的人才激励机制，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
国有企业人力资源管理改革的必要性在于提高员工的工作积极性和创造力。
国有企业长期以来在人力资源管理上存在着“铁饭碗”思想的影响，导致员工缺乏工作激情和创造力，影响了企业的创新和发展。
国有企业需要进行人力资源管理改革，建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，使他们在工作中能够充分发挥自己的才能，为企业的发展做出更大的贡献。
国有企业人力资源管理改革的必要性在于提高企业的绩效管理水平。
传统的绩效管理方式往往以政绩和成绩为导向，忽视了员工个体绩效的考核，导致员工的绩效激励机制欠缺科学性和公平性。
国有企业需要进行人力资源管理改革，建立科学合理的绩效考核和激励机制，使员工的绩效能够得到有效评价和激励，提高企业整体的绩效管理水平。
国有企业人力资源管理改革的必要性在于提升企业的组织文化和员工价值观。
传统的国有企业在管理上往往存在着保守、官僚和权威的管理方式，使得企业的组织文化和员工的工作态度不够积极向上，缺乏创新和团队合作精神。
国有企业需要进行人力资源管理改革，打破陈旧的管理观念和管理方式，建立积极向上的企业文化，培养员工的团队合作精神和创新精神，提高员工的整体素质和企业的整体竞争力。
国有企业人力资源管理改革的必要性在于提高企业的竞争力、提高员工的工作积极性和创造力、提高企业的绩效管理水平，以及提升企业的组织文化和员工价值观。
国企改革背景下人力资源管理
国企改革背景下人力资源管理摘要：随着国家经济的快速发展，国企的人力资源管理工作在企业的发展和运行中发挥着越来越重要的作用。
当前，我国国有企业在人力资源管理中存在很多问题，如管理层综合素质不过硬，人力资源部门的管理与知识、技术创新等缺乏互动性，导致人力资源管理没有得到充分的应用。
企业想要长久稳定的发展，应当重视人力资源管理工作，注意当前管理中存在的种种问题，提出解决问题的有效策略。
关键词：国企改革背景;人力资源管理;企业技术创新;影响引言对于国有企业而言，人力资源管理工作既是一项基础管理工作，也是关系企业长期健康发展的重要工作。
从国企改革的角度来看，人力资源管理更强调管理的目标性和实效性，要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦，将人才管理和经营管理结合起来。
国有企业期待打破过去的舒适区，通过不断的技术创新实现企业和人的快速成长。
1当前国企人力资源管理工作中存在的问题1.1对人力资源管理工作缺乏关注目前，很多国企对人力资源管理缺少科学、全面的认识，认为人力资源管理无法给国企发展带来切实利益。
在实际的国企管理中，将人力资源部门的所有活动都视为对其他部门的服务，忽视了人力资源管理人员在工作中的能动性与主观性，导致人力资源管理的作用不能得到有效发挥。
传统的人力资源管理大都就事论事，缺乏全局性，无法对国企的发展发挥引导和促进作用。
1.2国企管理中常有人力资源的浪费当前阶段，大多数国企的人力资源都有一定的浪费，这不仅仅表现在人力的浪费，同时还会对国企的经济活动（如销售效率）等带来不利影响。
这会使国企经营的耗损持续增加。
作为国企运营活动得以展开的保障，人力资源管理中一旦出现人力资源浪费的现象，其他经济活动中难免也会产生浪费的现象，进而导致人力资源不足，最终会对国企的发展带来负面影响。
1.3人力资源的设计不正确，规定不全面国企的人力资源管理大多数只关注严工招聘和劳动合同的相关内容，忽视了对招聘的人员进行有效的岗前培训与员工上岗考察。
国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析
国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析摘要：国有企业改革发展下人力资源管理模式也存在诸多问题，为迎合国企改革需求，做好人力资源管理创新具有重要意义。
文章对企业人力资源管理问题进行分析，探讨国有企业改革过程中人力资源管理的变策略。
关键字：国有企业；企业改革；人力资源；资源管理引言在国有企业建设过程中，人力资源管理的有效落实是其各项工作有序开展的重要保障，因此，国有企业在进行转型改革时，需要对其人力资源管理进行科学改革，确保人力资源管理工作能够高度满足国有企业建设需求，有效推进我国现代国有企业建设的发展，为了进一步明确国有企业在进行转型改革过程中如何对其人力资源管理进行更为有效的变革，特此展开研究，希望能够有效推进我国现代国有企业发展。
1国有企业改革下人力资源管理的目标第一，科学选人。
国有企业人力资源管理的主要任务是科学选人，要求设立统一的选人用人标准，优化选人工作流程，从提质增效的角度保证选人专业性，在确保员工能够胜任相关工作的同时，提高员工的专业素养。
国有企业人才建设更注重使用信息化的方式，强调在信息化的背景下完善人力资源管理机制，基于数据信息开展人力资源管理工作，为人力资源的引进与晋升提供强有力的支持。
第二，全面育人。
国有企业人力资源管理还要建立全面的育人机制，完善人才培训机制，结合人才水平提升达到提质增效的目标。
首先，国有企业需要建立针对职工的个性化人才培训机制，优化人才培训内容，丰富培训方式，以各种途径促进国有企业职工的全面成长。
在国企职工培养中还要融入新内涵，发挥信息化培训教育载体的重要作用，通过开发微课或慕课渠道满足职工自主成长的需要。
强调通过合理的人才培训机制达到提升人才培训质量，增加人才培养收益的效果。
第三，合理育人。
国有企业人力资源管理的核心目标在于合理用人，强调按照提质增效的策略建立专项人才数据库，分级进行人才管理，划分人才层次，从供需平衡的角度优化人才配置，保证人才供给与企业发展相适应。
现代人力资源管理对国有企业的影响
、
（ 二 ）促进 国企制定科 学合理的人力资源规划 科学 的人力资源规划对企业 的发展至关重要 ，现代人力资源 管理 制 度要求企业建立科学合理的人力资源发展规划 ，要求企业在制定 长期 人 力 资源规划时要合理分析企业的管理 上的优势与劣势 ，制定好科 学的政 策措施 ，根据企业的经营情 况与企业 的发展要求 ，深入分析企业 不同发 展 阶段 的人力资源要求。确保企业 实现经 营 目标 。 根据现代人力资源管理的要求 ，国企制定人力资源 的战略规 划时要 有创造性 、系统性 、科学性 、前瞻性 ， 耍根据企业 的需求进行科 学合理 的分析 ，制定符合市场要求的人力 资源需求模式 ，为企业 的良性 发展打 下坚实基础 。 （ 三 ）提高 了国企的人 力资源管理水平 现代企业人力资源管理制度促使企业提 高了人力资源 管理 水平 ，能 够使企业运用现代 电子计算机技术提高管企业 的管理技能 ，建立 高效的 人 力资源管理 团队，形成科学合理的现代企业人力资源管理格 局。只有 建立 了合理 的现代企业人力资源管理制度 ，企业一方面可 以节 约国有企 业 的大量人力 、物力 ，另一方面也能优化 国企 的人力资源 管理 机制 ，使
国有企业建立起科学高效ห้องสมุดไป่ตู้管理制度。
总结：
国有企业作为社会主义市场经济的重要 支柱 ，如今面 临着激 烈而又 残酷 的市场竞争 ，要在市场竞争中 占有一席 之地 ，建立现代人力 资源管 理 制度 已经成为 国有企业改 革，提高企业 活力与经 济效益 的必要 手段。 因此 ，现代人力资源管理对 国有企业的发 展会产 生深远 的影 响。 （ 作者
单位 ：国网浙江仙居县供 电公司）
参考文献 ： ［ １ ］ 潘卫华．浅议 国有 企业如何 加强人 力 资源管理 ［ Ｊ ］ ．安 徽 电子 信息职业技术 学院学报．２ ０ ｏ ５（ ０ ３ ）
人力资源变革与企业发展
人力资源变革与企业发展随着现代社会的快速发展和激烈竞争，企业不得不面对人力资源的变革。
在这个过程中，人力资源的作用和价值变得更加重要。
本文将探讨人力资源变革对企业发展的影响，并分析其带来的机遇和挑战。
一、人力资源变革的背景随着技术的进步和全球化的趋势，企业之间的竞争变得越来越激烈。
传统的人力资源管理方法已经无法适应新的市场环境和管理需求。
因此，人力资源变革成为企业发展的必然选择。
二、人力资源变革的意义和目标1.提升员工素质：人力资源变革的目标是通过培训和发展，提高员工的技能水平和专业素质，提升整体员工队伍的能力和竞争力。
2.加强组织文化建设：人力资源变革还着重强调组织文化建设，构建健康、和谐、高效的企业文化，为企业发展提供有力支持。
3.优化人才结构：企业需要根据战略目标和发展需求，精准确定岗位需求，合理配置并优化人才结构，以获得更高的绩效和效益。
4.建立公平公正的激励机制：人力资源变革的一个关键任务是建立公平公正的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
三、人力资源变革的具体实施1.制定变革计划：企业需制定全面的变革计划，明确目标和具体的实施步骤。
计划要兼顾企业的长期发展和短期目标，确保变革的顺利进行。
2.培训和发展：企业应加大对员工的培训和发展投入，提供各种培训课程和学习机会，帮助员工不断提升个人能力和素质。
3.建立绩效评估体系：企业需要建立科学合理的绩效考核体系，为员工提供明确的目标和反馈，激励员工积极进取。
4.改善工作环境：人力资源变革还包括改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、人力资源变革带来的机遇1.提高员工的工作效率：通过人力资源变革，企业能够提高员工的综合素质，通过培训和发展，提高员工的工作效率和质量。
2.增强企业的竞争力：人力资源变革使得企业能够更好地吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力，从而在市场竞争中占据有利地位。
3.激发员工的创造力：通过建立公平公正的激励机制，企业能够激发员工的创造力和积极性，推动创新和改革，为企业发展注入新的活力。
人力资源管理在企业改革中的作用
人力资源管理在企业改革中的作用随着市场环境的变化和竞争的加剧，企业改革已经成为不可避免的趋势。
在这个不断变化的时代里，人力资源管理在企业改革中扮演着至关重要的角色。
它不仅关系到企业的经营效益，还直接影响着员工的发展和福利。
本文将探讨人力资源管理在企业改革中的作用，并提出一些相关的策略和建议。
一、战略人力资源管理在企业改革中，战略人力资源管理起着关键的作用。
该模型的核心理念是将人力资源的管理与企业的战略目标相结合。
在企业改革的过程中，人力资源部门应以企业战略为导向，制定相应的人力资源规划，并运用人力资源管理的方法和工具来实现战略目标。
例如，在推行数字化转型的过程中，人力资源管理应注重人才选拔与培养，以满足企业对高素质人才的需求。
二、灵活的人力资源管理在企业改革中，灵活的人力资源管理是至关重要的。
传统的人力资源管理往往过于僵化，不适应快速变化的市场环境和竞争条件。
因此，人力资源管理应适应这一变化，并通过灵活的措施来应对不确定性。
一个例子是引入弹性工作制度，让员工能够更好地平衡工作和生活。
此外，人力资源管理还应鼓励员工学习和创新，以适应企业改革的需求。
三、培养高绩效团队在企业改革中，培养高绩效团队是人力资源管理的重要职责。
企业改革往往需要团队合作和协调，而高绩效团队往往能够取得更好的成果。
人力资源部门应通过招聘和培训，选择和培养高绩效的员工，并通过激励措施及时奖励他们的成就。
此外，人力资源管理还应加强团队合作和沟通，以促进团队的协作和发展。
四、员工发展和福利在企业改革中，人力资源管理还应注重员工的发展和福利。
通过提供培训和职业发展机会，员工能够不断提升自己的技能和能力，并为企业的发展做出更大的贡献。
此外，人力资源管理还应关注员工的福利，包括薪酬福利、工作环境和员工关怀等。
只有关心员工的福利，才能更好地激发员工的积极性和创造力。
总结在企业改革中，人力资源管理是不可或缺的要素。
通过战略人力资源管理、灵活的人力资源管理、培养高绩效团队以及员工发展和福利等方面的努力，人力资源管理能够促进企业的改革和发展，并提高企业的竞争力。
国有企业改制的人力资源配置与优化
国有企业改制的人力资源配置与优化随着中国经济的快速发展和改革开放政策的进一步推进，国有企业改制已成为当前经济发展的重要议题。
在这一过程中，人力资源的合理配置与优化显得尤为重要。
本文将探讨国有企业改制中人力资源的配置与优化问题，并提出相关的建议与措施。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是我国经济改革的核心内容之一。
过去的国有企业常常面临效率低下、经营不善等问题，加之市场竞争的加剧，这些问题日益凸显。
改制不仅有助于提高国有企业的竞争力和经济效益，还能够促进资源的优化配置，推动经济的可持续发展。
二、人力资源配置的重要性在国有企业改制过程中，人力资源的合理配置是取得成功的关键之一。
人力资源是企业最重要的资源之一，正确配置和优化利用人力资源，能够提高组织绩效、促进员工发展并保持竞争力。
因此，人力资源配置的科学性和合理性对国有企业的改革与发展至关重要。
三、人力资源配置与优化的挑战国有企业改制涉及诸多重要环节和方面，人力资源的配置与优化也面临一系列的挑战。
首先，由于改制涉及人员裁员与再培训等问题，可能导致员工的不稳定和不满意，同时也会影响组织的运作。
其次，改制过程中存在不同部门、不同岗位之间的人力资源分配不均衡现象，有的岗位可能存在高度冗余、有的岗位缺乏合适的人才，这势必会影响到整个企业的效益和运营。
四、人力资源配置与优化的建议与措施为了解决国有企业改制中人力资源配置与优化面临的挑战，可以采取以下措施：1. 设立专门的人力资源改制小组，负责制定合理的裁员计划，并提供员工培训和再就业服务，以缓解员工的压力和不安感。
2. 对不同岗位的人力资源需求进行准确评估，制定合理的岗位调整计划，避免岗位冗余和人才短缺现象的出现。
3. 加强人力资源管理与信息化建设，建立全面的人才管理平台，推动岗位信息的透明和流动，提高人员流动和配置的灵活性。
4. 强化员工培训和能力建设，提高员工的专业技能和综合素质，适应市场竞争的需求，增强员工的价值创造能力。
国企改革及人力资源管理
国企改革及人力资源管理国企改革及人力资源管理随着改革开放的深入推进，中国国有企业的数量不断增长。
然而，由于体制、管理、收益等方面的种种问题，国有企业的效率和竞争力受到了很大的限制。
为了推动国企转型升级，中国政府积极推进国企改革，旨在通过改革措施提高国企的运营效率和市场竞争力。
而这其中，人力资源管理的重要性不言而喻。
在国企改革中，人力资源管理是关键因素之一。
国有企业的劳动力规模庞大，而且工龄、年龄、职业等方面的差异性很大。
如何将这些因素合理分配、充分利用，提高企业的绩效和员工的福利，是国企改革的重要方向之一。
具体而言，在人力资源管理方面，国企改革需要突出以下特点：1. 市场化管理市场化是国企改革的一个重要方向，也是人力资源管理的重中之重。
人力资源是企业运营的核心，因此，国有企业需要将人力资源管理市场化，将人力资源分配、利用和评价等问题纳入市场机制中，以强化国有企业的竞争力和市场适应性。
2. 引进先进管理经验国有企业的管理体制需要改革，因此在国企改革中，需要引进先进的管理经验、人才和方法，以强化国有企业的管理水平和核心竞争力。
而在人力资源管理方面，国有企业需要加强对人才的引进、培训和留用，以提高企业的技术含量和核心竞争力。
3. 公平、合理的薪酬制度薪酬制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分，也是改革中需要重点解决的问题。
国有企业需要制定公平、合理的薪酬制度，建立员工职业发展规划和奖惩机制，以提高员工的积极性和工作动力。
4. 增强员工参与意识在国企改革中，员工参与是推进改革的关键。
因此，国企需要加强对员工的参与培训，让员工了解国企改革的重要性和必要性，增强员工的参与意识，提高员工积极性和投入度。
总之，人力资源管理是国企改革中的重要环节，它决定着企业的投入产出、市场竞争力和绩效表现。
国有企业需要切实加强人力资源管理，建立完善的人力资源管理体系和机制，以推动国企改革和提升企业绩效，实现可持续发展。
国有企业并购重组对人力资源管理的影响
国有企业并购重组对人力资源管理的影响从近年来的经济发展趋势来看，国有企业并购重组已经成为改革重要的一环。
虽然并购重组过程中，人力资源管理和组织文化方面的问题往往被忽视，但是，在，实际操作中，人力资源管理和组织文化的重视程度不容忽视，因为这将直接关系到企业的竞争力、战略定位和长远发展。
一、并购重组与人力资源管理的密切关系并购重组通常是国有企业的战略调整，主要是通过企业之间的互相融合，增强企业的市场竞争力和核心优势。
在并购重组的过程中，人才的挖掘和利用相当重要，尤其是对于那些人力资源层面相对优势的企业。
人力资源管理的成功在很大程度上决定了并购重组的成败。
二、1. 对企业文化的影响每个企业都有其独特的企业文化，在并购重组过程中，企业之间存在着不同的企业文化。
充分考虑这一点，对企业文化的合并、保护和发展显得尤为重要。
尤其是多元化、多元化的文化背景和企业文化存在差异的合并，可能会产生不同的文化冲突，并可能对企业的整体经营造成影响。
这是企业在进行重组过程中必须注意的问题。
2. 对员工福利的影响在并购重组的过程中，员工工作条件、待遇、工作稳定性等都会面临变化。
如果企业在并购重组过程中，不能给员工一个合理的安排和妥当的补偿，甚至无法保证员工的稳定性，对员工生活的影响必然存在。
如果不能及时解决员工问题，不仅会影响企业的经营，还会对后续的生产和发展造成很大的困扰。
3. 对管理体系的影响在并购重组的过程中，由于企业之间存在着不同的管理体系，在管理体系合并的过程中往往需要面对不少问题。
如果不能及时解决这些问题，还可能会在员工中引起不信任，甚至形成业务损失或不良后果。
在这种情况下，企业在并购重组后，必须要建立新的管理体系，让其能够迅速发挥作用。
三、并购重组在人力资源管理方面应该注意的问题1. 提前规划在并购重组开始之前，我们必须认真对人力资源问题进行规划。
首先，需要了解企业的现状和人力资源情况，并确定合并后的人力资源管理策略。
国企人事工作心得体会
作为一名国企人事工作者，我有幸参与并见证了我国国企人事工作的变革与发展。
在过去的几年里，我深刻体会到了国企人事工作的重要性和复杂性，也收获了许多宝贵的经验和感悟。
以下是我对国企人事工作的一些心得体会。
一、国企人事工作的重要性1. 保障企业战略目标的实现国企作为我国国民经济的重要支柱，其战略目标的实现离不开优秀人才的支持。
人事工作作为国企人力资源管理的重要组成部分，负责选拔、培养、使用和激励企业人才，对于实现企业战略目标具有重要意义。
2. 维护企业稳定发展国企人事工作关系到企业员工的切身利益，做好人事工作有助于维护企业稳定发展。
通过公平、公正、公开的选拔任用机制，激发员工的工作积极性，提高员工满意度，从而为企业创造良好的发展环境。
3. 推动国企改革国企改革是我国经济体制改革的重点领域，人事工作在改革中扮演着关键角色。
通过改革人事制度，优化人才结构，激发企业活力，为国企改革提供有力的人才保障。
二、国企人事工作的复杂性1. 法规政策复杂多变国企人事工作涉及国家法律法规、政策以及企业内部规章制度，这些法规政策复杂多变，对人事工作者提出了较高的要求。
2. 人才选拔与培养难度大国企人才选拔与培养面临着诸多挑战，如市场竞争激烈、人才流动性强、人才培养周期长等。
如何选拔优秀人才、培养后备力量，是国企人事工作的一大难题。
3. 员工关系复杂国企员工来自不同背景，有着不同的利益诉求，如何处理好员工关系，确保企业和谐稳定，是国企人事工作的重要任务。
三、国企人事工作的实践经验1. 坚持以人为本国企人事工作要始终坚持以人为本，关注员工的需求，关心员工的成长，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
2. 完善选拔任用机制建立科学、公正、透明的选拔任用机制，确保选拔出优秀人才。
同时，加强人才储备，为企业的可持续发展提供人才保障。
3. 强化培训与考核加大对员工的培训力度，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，建立健全考核体系，对员工的工作绩效进行客观评价，激发员工的工作积极性。
人力资源管理在国有企业改革中的作用
人力资源管理在国有企业改革中的作用随着经济全球化的发展，国有企业改革成为一个重要的问题，人力资源管理在这一过程中起到了至关重要的作用。
一、引言国有企业改革始于上个世纪80年代末期，被视为中国经济改革的重要组成部分。
在这一过程中，人力资源管理被认为是至关重要的，因为它对组织绩效和效率产生了深远的影响。
二、国有企业改革的背景国有企业的改革始于1978年。
这个时期的中国政府开始推进市场经济改革，以加快经济发展。
然而，由于体制弊端和管理问题，一些国有企业在这一过程中面临严重的问题，例如低效率、高成本等。
因此，国有企业改革被认为是一个必然的选择。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用国有企业改革需要鼓励员工创新思维和提高激励机制。
通过完善员工参与的决策流程，以及建立符合公司要求的考核机制，可以提高整个企业的效率。
人力资源管理也需要采用现代化的观念和方法。
改革后的国有企业应该采用多元化的薪酬制度、强有力的培训和发展计划、公正的流程管理等等。
这些措施可以增强员工的就业满意度，提高企业管理效率。
一个良好的员工福利体系可以降低员工流失率，从而减少寻找和培养新员工的成本。
四、发展趋势未来的国有企业改革中，人力资源管理将成为关键的一环。
据大数据和先进技术分析，企业家和人力资源管理者更注重员工素质的持续提高，企业人才战略的定位和分析，以及优化业务流程。
人力资源管理也需要结合企业发展战略，为企业管理的目标提供扎实的支持。
五、结论总之，国有企业改革需要人力资源管理的支持。
只有在这样的条件下，企业才能实现快速、可持续的发展，以应对不断变化的市场情况。
在这样的过程中，政府应该加强对企业的监管，净化市场环境，刺激企业发展。
国有企业改制的人力资源优化
国有企业改制的人力资源优化随着国有企业改制的不断推进，人力资源优化成为一个不可回避的问题。
国有企业作为国家经济的重要组成部分，其改革和发展直接关系到整个经济的健康稳定。
在改制过程中，合理配置和优化利用人力资源，具有重要的意义和作用。
本文将探讨国有企业改制中的人力资源优化问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业改制的背景和意义国有企业改制是指国家对原有的国有企业进行一系列的制度改革和组织调整，以提高企业的运营效率和竞争力。
改制的背景包括市场经济的发展要求、国家宏观经济政策的调整以及国有企业自身的问题。
改制的目的是通过优化资源配置，提高效率，增强竞争力，从而实现企业的可持续发展。
二、人力资源优化在国有企业改制中的重要性1. 人力资源是企业发展的核心要素。
国有企业改制的过程中，人力资源的优化是影响企业发展的重要因素。
优化人力资源可以提高员工的素质和能力，增强企业的创新能力和竞争力。
2. 人力资源优化可以促进组织结构的调整。
在国有企业改制中，往往需要对组织结构进行调整和优化，以适应市场需求和企业发展的需要。
通过对人力资源的优化，可以更好地实现组织结构的变革和升级。
3. 人力资源优化可以促进企业文化的建设。
国有企业改制不仅仅是一场组织结构和制度的变革，更是一场企业文化的变革。
通过优化人力资源，可以培育和构建企业文化，提升员工的归属感和凝聚力。
三、人力资源优化的方法和实践1. 确定发展战略和目标。
在国有企业改制中，应该明确企业的发展战略和目标，以此为指导，制定相应的人力资源优化策略。
根据企业的实际情况，确定人才需求和配置，实施相应的人才引进和培养计划。
2. 加强人力资源管理和培训。
人力资源管理是国有企业改制过程中的重要环节。
通过建立健全的人力资源管理制度和流程，能够更好地实现人力资源的优化。
此外，还应该加强员工的培训和发展，提升员工的技能和能力。
3. 激励机制和绩效考核。
建立合理的激励机制和绩效考核体系，能够有效调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
现代人力资源管理对国有企业的影响
青年与社会
现代人 力资源管理对 国有企业 的影响
王
莉 பைடு நூலகம்
鄂 尔多斯 ０ １ ７ ０ ０ ０）
（内蒙移动鄂 尔多斯分公 司， 内蒙古
【 摘 要】 现代 企业的竞争 归根 结底是人 才的竞争 ，随着我 国市场 经济体制 的不 断完善以及 国内外市场的激烈碰撞 ，企 业之 间的竞 争也 日益加剧 ，企业要发展 、要创 新 ，就必须依赖 于人 才的建设 与培养 ，因而 ，企业人 力资源管理在企业 管理 中
一
、
一
（ 一 ）人力资源 管理理念 落后 。长期 以来 ，我 国国有企 业受到计划经济体制的制约 ， 管理人员容易形成官本位思想 ， 其 人事管理强调按规矩办事 ，对员工 的考核 、激励 、约束等 与市场严重失衡 。部分 国有企业人事 管理 人员 难以充分认识 人 类资源管理的重要性 ，对人员 的潜在 能力 缺乏重视 ，并且 开 发力 度较弱 ，限制了国企人员个 人创造性 的发展。 （ 二 ）管 理制度不健 全 ，缺乏 长远规划 。国有企业 的人 力 资源管理制度一直难 以完善和严格执行 ，企 业关 系网络较 为 复杂 ，人 员晋升 、任聘等很难做到 自主 ，常受 到领导 的干 预 。同时 ，国有 企业 在人才培养机制上缺乏长远 的规划 ，员 工 “ 铁饭碗 ”思想浓厚 ，个人不思进取 、安 于现状 ，破 坏了 人才建设 的可持续性 。 （ 三 ）管理 能力欠缺 。国有企业管 理者对 于人力资 源的 管理重视程 度不足 ，虽然引入 了现代人力 资源管理 理念 ，然 而 ，在 管理手段 、管理方式 、管理水 平等方 面都有所 欠缺 ， 并且 ，国企人力 资源管理 人员大 多也缺乏专 门的专业 背景 ， 缺乏对现代人力 资源管理的深入认识与实践 ，在管理过程 中 受主观 因素影响严重 ，缺乏公平性 。 （ 四 ）激励方式单一 、死板 ，机制缺乏灵活性 。国有企业 的人力资源管理 在市场经济体制的碰撞下逐渐显露 出了其不 适的一面 ，其在 内部人才管理 与培 养建设方面严重缺乏创新 性 ，并 且在员工个人能力 培养及 职业规划上也十分死板 ，整 个管理机制缺乏灵 ’ 浯 胜，难以适应现代市场激烈 的竞争态势 。 而 在当前 ，很 多国有企业逐渐认识到 了人力资源管理对 企业生存与发展 的重要性 ，在 管理中也逐步 向现代人类资源 管理过 渡 ，现代人力 资源管 理对 国有 企业 的影 响十分深远 。 首 先 ，现代人力资源管理站在更高 的战略层 面上对 国有企业 的发展做出 了支持 ，无论是管理方式 、管理制度还是管理规 划 上都 更加符合现代企业管理 现状 ； 其 次 ，现代人力资源管 理 能通过科学 、高效 的管理来促进企业 的长期稳定发展 ，一 方 面为企业培养 优秀人才 ，另一 方面为企业 留住 优秀人才 ； 第 三 ，现代人 力资源管理从企业管理全 方位 出发 ，力 求保 持 与 国有企业 经济改革 同步进行 ，减少 了国企 改革 的阻力。现 代人力 资源管理对于 国有企业来讲是一剂改 革 良药 ，其对国 企人才建设及市场经济建设具有深刻 的影 响。
浅谈国有企业改制中的人力资源管理
浅谈国有企业改制中的人力资源管理作者：盘艳芳来源：《经济与社会发展研究》2013年第09期摘要：随着社会的发展，人力资源管理成为现代企业管理的重要环节。
本文主要讲述了国有企业改制中存在的一些问题，通过分析原因笔者提出了加强和改进国有企业改制中人力资源管理的对策关键词：国有企业；改制；人力资源管理国有企业作为我国经济发展的主力军，搞好人力资源管理不仅可以促进企业改革发展，而且是和谐社会建设的重要内容，是国有企业重要的战略性任务。
当前，全球经济一体化加速发展演变，社会主义市场经济不断完善，国有企业在转型发展中不可避免地存在许多问题和不足，而人力资源管理仍然是严重制约企业发展的一个重大问题。
如何加强和改进国有企业人力资源管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、人力资源管理的概念、内容和目标1.人力资源管理是指企业通过科学有效的方法，对企业现有的人力资源从工作能力、资源规划、招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等角度来进行合理的调节，实现资源的优化配置，实现企业人和事的协调，从而充分提高员工的工作效率，促进企业发展，实现经济利益最大化的全部的管理过程与活动国有企业的员工是人力资源管理的主体，因其主体的特殊性和复杂性也就决定了人力资源管理的地位和难度。
2.人力资源管理的内容和目标人力资源管理通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计以及劳动关系管理。
通常这些内容又被分为六大主要模块：一是人力资源工作规划；二是招聘与配置；三是培训与开发；四是绩效管理；五是薪酬与福利管理；六是劳动关系管理。
人力资源管理作为企业管理的重要部分，是一项庞大的工程，基本上应实现以下几个目标：人力资源管理要及时转变管理理念，将国有企业的全体职工作为服务对象，充分发挥员工的主体地位。
人力资源管理首先要实现的就是员工个人目标和企业目标的协调，从而发挥员工的最大潜能，发挥企业员工的积极性和创造性，实现企业和员工的共赢。
人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示国企人力资源机制创新应如何向学习
人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示国企人力资源机制创新应如何向学习一、概述随着全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理已成为企业获取竞争优势的关键因素。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的改革和创新显得尤为重要。
在这一过程中，学习和借鉴人力资源管理的四大法宝——招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利，对于推动国企人力资源机制的创新具有重要意义。
本文将深入探讨这四大法宝对国企人力资源管理的启示，并提出相应的创新策略，以期为国企在人力资源管理领域的学习和实践提供有益的参考。
招聘与选拔作为人力资源管理的起点，对于国企来说，关键在于如何吸引和留住优秀人才。
这需要国企转变传统的招聘观念，更加注重人才的潜力和发展空间，建立起一套科学、公正、透明的选拔机制。
培训与发展是提升员工能力和素质的关键环节。
国企应加大对员工培训的投入，建立起完善的培训体系，注重员工的个人发展规划，激发员工的创新能力和潜力。
再次，绩效管理是激发员工工作积极性和提高工作效率的重要手段。
国企需要建立起科学、合理的绩效评价体系，将员工的个人绩效与企业的整体目标相结合，实现员工与企业的共同发展。
薪酬与福利是员工最为关心的问题之一，也是吸引和留住人才的重要因素。
国企应建立起与市场接轨的薪酬体系，注重员工的福利保障，提高员工的满意度和忠诚度。
学习和借鉴人力资源管理的四大法宝，对于国企人力资源机制的创新具有重要的启示意义。
国企应结合自身实际，灵活运用这些法宝，不断完善和优化人力资源管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的持续健康发展。
1. 国企人力资源管理改革的背景与必要性随着全球化进程的不断加速和国内经济结构的深刻变革，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理面临着前所未有的挑战与机遇。
传统的人力资源管理模式，已难以适应当前复杂多变的市场环境和日益激烈的市场竞争。
国企人力资源管理的改革，不仅是适应外部环境变化的迫切需要，更是提升企业内部竞争力、实现可持续发展的内在要求。
人力资源管理是国企改制成功跨越的支点
、
参 与 企 业 决 策
企业 竞 争 的 核 心 是 人 才 竞 争 ，尤 其 是 高 速 发 展 的 Ｉ （ 电子 ） 业 。然 而 ， Ｃ微 行 目前 不 少 大 型 国有 企 业 的 人 力 资 源 管 理 部 门 还 停 留 在 人 事 招 聘 、 效 考 核 上 ， 是 无 绩 这
理 者 用 人 思 路 和 员 工 重 新 定 义 自己 与 企 业 间 的 互 动 关
为 例 ， 于Ｉ 的 产 品 和技 术 生 命 周 期 日趋 缩 短 、 争 加 由 Ｃ 竞
剧 及劳动力队伍 的复杂化 、 专业化 ， 在重新设计 工作组
织 、 测 员 工 工 作 态 度 、 立 质 量 改 善 小 组 以 及 构 建 企 监 建 业 文 化 等 方 面 ，人 力 资 源 管 理 部 门 都 应 向公 司 决 策 者 提 供 参谋 意 见 。
法适应现 代企业 管理要求 的。 笔者 以为 ，企业 人力资源 的高级管理 人员应该进
入 企业 最 高 决 策 层 ，对 企 业 人 才 储 备 和 人 才 使 用 增 强 前 瞻性 ，并 且 在 企 业 决 策 中及 时 提 出本 公 司 的 人 员 结
构 模 式 ， 大 程 度 地 发挥 本 公 司 的 人 才 优 势 ， 计 划 地 最 有
果 这 个评 价 体Байду номын сангаас系 不 能 尽快 出 台 ， 则 可 能 成 为 企业 快 速
发展 的瓶 颈 ：
的积 极 性 ， 时 会 为 企 业 吸 引 来 更 多 的 高 级 人才 ＝ 同
五 、 人 才 创 造 广 阔 的 发 展 空 间 为
浅析国有企业的人力资源管理
浅析国有企业的人力资源管理第一篇：浅析国有企业的人力资源管理浅析国有企业的人力资源管理摘要：人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。
本文指出了国有企业人力资源管理目前存在难以吸引和留住人才、现有的人力资源得不到发挥和挖掘、人力资源的结构失调等问题，并提出了相应的对策和建议。
关键词：国有企业；人力资源；人力资源管理21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。
高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。
伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。
在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，如纷纷设立人力资源部、引入人力资源测评系统等，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
笔者基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经验和心得，总结出国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。
一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。
新常态下国企人力资源转型思考
新常态下国企人力资源转型思考新常态下国有企业面临诸多挑战和机遇，其中人力资源转型是一个重要的方面。
在经济发展新常态下，国有企业需要转变发展理念，全面提升人力资源管理水平，使之适应新的经济环境和市场需求。
本文将从人力资源管理的角度探讨新常态下国有企业人力资源转型的思考。
一、新常态下国有企业面临的挑战在新常态下，国有企业面临着多方面的挑战。
首先是市场竞争的激烈化。
随着市场经济的不断深化，国有企业面临更加激烈的市场竞争，需要具备更高的竞争力才能在市场中立于不败之地。
其次是国际化发展的压力。
国际市场对于国有企业的挑战越来越大，需要具备更强的国际化视野和实力。
再次是技术创新的要求。
新常态下，科技创新成为企业发展的核心驱动力，国有企业需要不断加强技术创新能力，不断提升企业竞争力。
市场需求的多样化也给国有企业提出了更高的要求，需要有更多的创新能力和市场洞察力来满足市场需求。
国有企业在新常态下面临的挑战是多方面的，需要全面提升企业的能力和竞争力。
二、人力资源管理面临的问题在新常态下，国有企业的人力资源管理面临着一些问题。
首先是人才流失和人才引进的问题。
由于市场竞争的激烈化，人才流失的压力不断增大，而人才引进又面临着诸多障碍，导致企业人才队伍的结构和素质不断受到影响。
其次是企业文化建设的问题。
企业文化是企业的灵魂，能否树立科学的企业文化是企业成功的关键。
目前一些国有企业的企业文化建设存在着不完善的情况，需要加强企业文化的建设和管理。
再次是激励机制的缺失。
一些国有企业缺乏科学的激励机制，导致员工积极性不高，团队合作效果不佳。
人才培养和管理也存在着问题，需要加大对人才培养和管理的投入，提升人才队伍的整体素质。
在新常态下，国有企业需要树立全新的人力资源管理思路。
首先是建立多元化的人才引进渠道。
在面临激烈市场竞争的情况下，国有企业需要建立起多元化的人才引进渠道，包括自主培养、外部引进、合作共享等多种途径，使人才引进更加灵活多样。
深化国有企业人力资源三项制度改革的思考
深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展，国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题，如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。
为了提高国有企业的核心竞争力，深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。
本文将从国有企业人力资源改革的背景出发，分析当前存在的问题，并提出相应的改革措施和建议，以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。
A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
长期以来，国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题，如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等，这些问题制约了国有企业的可持续发展。
为了深化国有企业改革，提高国有企业的竞争力和创新能力，中国政府自2003年以来，先后实施了一系列国有企业改革措施，其中包括人力资源三项制度改革。
人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。
这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，增强企业的核心竞争力。
人力资源三项制度改革包括以下几个方面：人事制度改革：通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度，实现人才的合理流动和使用，激发员工的工作积极性和创造力。
劳动制度改革：推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇。
社会保障制度改革：完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度，为员工提供更加全面的社会保障。
深化国有企业人力资源三项制度改革，对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。
这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。
在新的历史条件下，我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神，坚定不移地推进国有企业改革，努力实现国有企业做强做优做大的目标。
B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。
试析国资国企改革背景下国企人力资源管理变革
试析国资国企改革背景下国企人力资源管理变革摘要：目前的国企经营环境日益市场化，面临着逐渐激烈的综合竞争。
长期来看，从获得资源的方式和能力上，国企的模式将发生根本变化，国有企业在某些领域甚至可以免费获得和使用资源。
从企业承担社会责任的角度看，国有企业分为战略、竞争和社会三种类型，国有企业的社会责任水平较之过去也有所提高。
规范和强化人力资源管理是国有企业改革的必然要求，本文就新环境下国有企业人力资源管理存在的问题及其改进方法进行研究。
关键词：国资国企改革；国企人力资源；管理变革引言国企是国民经济的重要组成部分，对促进经济发展、稳定市场环境有着重要的作用。
在国资国企改革的背景下，国企需要进行内外管理改革，通过共同的战略方针来保障人力资源的管理和发展。
如何在国企改革的背景下优化国有企业的人力资源管理，需要各方深入分析。
一、国资国企改革背景下国企人力资源管理存在的问题（一）对核心人才产生的吸引力不强随着八项规定的出台，国有企业的改革方向进一步明晰，国有企业开始出现核心人才流失、人力资源市场竞争力下降等问题。
国企员工真实收入下降、晋升机会减少是导致国企对核心干部吸引力下降的主要原因。
第一，核心干部实际收入竞争力下降。
就绝对收入而言，国有企业员工的工资水平颇具吸引力，丰厚的社会保障构成了员工的隐性工资。
另外，稳定的国企企业文化也从某种意义上提高了国有企业员工的实际工资。
在相对收入方面，由于国企工作压力小、经营稳定，国企的“性价比”较高，从而能够实现吸引优秀人才的目标。
但八项规定的出台直接规范和限制了国有企业支付不合理的补贴等隐性工资，一旦控制高利率，职工实际收入与资产负债表收入的差距将会迅速缩小，国企中工作人员的高收入将不复存在。
十八届三中全会提出的对国有企业进行分类改革，大力发展混合所有制经济，明确市场资源配置的要求，使国有企业的经营模式发生了根本变化。
国有企业职工压力增大，绩效考核更加严格，工作强度也有了很大的提高，国有企业所谓的“成本效益”正在快速下降。
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人力资源管理对国企企业改革的启示文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]摘要本文重点就国企改革所面临的人力资源管理方面问题进行了剖析，结合在学习人力资源管理过程中所得到启示，提出了自己较为浅显的见解。
文章共分四个部分，首先在阐述人力资源管理相关概念的基础上分析了我国石化企业和天津石化公司的人力资源管理现状和不足，列举出企业人力资源管理方面存在的主要差距；并分别从培训、激励机制、绩效评估、等方面提出了人力资源管理改革的建议，最后对的人力资源管理做了简要的展望。
由于时间仓促，水平有限，文章中难免有错误和不当之处，恳请秦老师指正！关键词国企人力资源管理改革建议展望目录一、我国国有企业人力资源管理现状 (3)（一）基本理论 (3)（二）我国国有企业人力资源管理现状 (3)二、石化企业绩效管理的分析 (4)（一）中国石油化工行业绩效管理的现状 (4)（二）绩效管理的差距原因 (6)三、加强企业的绩效管理，帮助国企走出困境 (8)（一）企业要通过全方位的培训从改变每一个企业人开始，真正做到以人为本 (9)（二）建立具有激励机制的薪酬体系 (10)四、预测与展望 (13)一、我国国有企业人力资源管理现状(一)、基本理论所谓人力资源管理是指组织为了实现其目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学、人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程企业是由特定的要素以特定的方式结合在一起,从而具有相对效率优势的一个系统,在这个系统中,人具有其他要素所没有的特性——自我变革与自我发展的能力,即也只有人,才能够对企业的构成要素以及要素之间的关系进行调整。
人力资源已经成为企业管理研究与实践的热点和核心。
（二）、我国国有企业人力资源管理现状我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。
中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。
但随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。
中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。
这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。
1、国企人力资源面临巨大挑战，创新企业的人力资源管理已经迫在眉睫随着全球经济一体化的发展，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化。
在这样的环境下，我国国有企业人力资源管理就会不可避免地不断遇到一些新难题。
目前我国国企都不同程度地存在人员淘汰机制不能完全市场化，现行收入分配制度激励不足、缺乏约束，人才流失严重，减员分流渠道不畅等诸多不合理现象，这是全球化背景下国企人力资源面临的主要挑战和不能回避的要必须通过国企改革加以彻底解决的难题。
2 、人力资源结构性矛盾突出，人才短缺与人员富余并存，人力资源整体素质有待提高一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺，国有企业在与外资企业和民营企业的人才争夺中暂时还缺乏优势。
另一方面，随着技术的进步，自动化程度的不断提升，国有企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员。
第三，在向市场经济转轨中，老员工的知识需要调整更新，新员工的生产经营实践本领需要积累，人力资源整体素质有待提高。
人力资源结构性矛盾直接导致劳动生产率水平低下。
例如中国石化集团尽管经过重组改制及协议解除劳动合同等工作，员工人数仍高达94万，其中中国石化股份公司员工人数44万，后者和国际大石油公司相比，员工总数仍然庞大，人均产量及利润有较大差距；另外虽然中国石化拥有一大批具有较高素质的技术人才和管理人才，包括17名“两院”院士，近4000名博士、硕士，2.46万名高级专业技术人才和近26万名各类专业技术人员，但是同高达94万的员工总数相比，特别是对比国外大公司的先进水平，对照市场经济的客观要求，在人力资源结构性矛盾仍然很突出。
?再例如：目前胜利油田全部用工中一线为5.4万人，仅占用工总量的24％；二线用工4.8万人，占用工总量的22％；而非直接生产人员多达6.2万人，占用工总量的比例达28％；特别是正式职工中，内部退养等不在岗者多达2．9万人，占正式职工的比例达16％；另有3万多人从事多种经营，占用工总量的13％。
这种“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的队伍结构严重制约油田生产经营发展，而又难以有效进行调整。
3、人员淘汰机制不能完全市场化，国企人力资源结构调整陷入尴尬的境地人员淘汰机制不能完全市场化产生的原因主要是：一方面：观念、意识难以在短时间内得到根本改变，员工队伍对改革的承受力明显不足。
人员淘汰机制不能完全市场化。
国有企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。
然而，如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。
这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
另一方面：存量过大，减员分流渠道不畅，制约企业人力资源调整。
例如：2001年胜利油田生产原油2668万吨，实现工业总产值531.90亿元，但用工总量上仍是国外同类企业的5—10倍，相当数量的富余人员需要减员分流。
在“出口”不畅的情况下，胜利油田只能通过紧缩“入口”控制和减少用工。
近几年全油田每年生产经营人员需求量与实际投入量严重失衡，在某种程度上造成了一线生产单位劳动力紧张，科研单位出现断层，影响了人力资源调整。
此外：外部环境还存在管制痕迹。
从某种意义上说，国有企业还不是一个真正的市场主体。
例如：国有企业的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础，在一定程度上影响激励机制的有效性。
?4、国企人工成本不堪重负，难以建立有效的激励机制，人力资源问题严重制约企业竞争力人力资源问题的存在，首先造成国企人工成本不堪重负。
例如中国石化集团的人工成本(包括工资、各种保险和福利)已占总成本的近9％，远高于国外同类企业5％左右的比例，重组改制后的股份公司这个比例虽然降到5％，但随着员工收入的增加，这个比例还有提高的可能。
减员已势在必行。
如果不减员，国企仍旧超载航行，难免险象丛生。
其次是现行收入分配制度激励不足、缺乏约束，工资分配“大锅饭”，员工激励不到位，人才难尽其用，人才流失问题令人担忧。
这些人力资源管理存在的突出问题已经严重制约了企业竞争力的提高。
综上所述，可以看出国有企业人力资源管理面临的环境是复杂的。
市场竞争环境中的人才战争已经愈演愈烈，深化国有企业改革、创新企业的人力资源管理已经迫在眉睫，国有企业只能知难而上。
二石化企业绩效管理的分析（一）中国石油化工行业绩效管理的现状从外部形势来看，国际原油战略格局发生了巨大变化，围绕原油的竞争已不仅仅是单纯企业与企业的搏弈，而是国与国的角逐。
目前我国已跃升为第二大石油进口国，2004年原油进口量将首次突破1亿吨大关，2020年进口量将达到2亿吨。
从国家利益出发，必须考虑采取外交、经济、军事等措施以保证石油供应的安全。
而这一切绝非坦途，面对着复杂的国际形势，中国石化作为国有特大型能源企业，将任重道远。
在21世纪初，由于不断而来的竞争压力和集团领导思维的转变，一大批年轻的中坚力量走上了各炼化企业的领导岗位，绩效管理也随之在各石化企业受到了广泛的重视。
然而这仅仅是绩效管理思想萌芽在中石化企业的破土，绩效管理在各企业进行得还远远不够，存在很多问题。
第一，以制度严格管理有余，以规律科学管理不足。
第二，以形式上的工作考核替代以量化科学的绩效管理，无法实施有效激励和约束。
虽然很多管理者越来越认识到绩效管理的重要性，而且不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效管理的成效不显着。
第三，简单而盲目地照抄照搬外国的或其他企业的绩效管理模式。
有些企业看到国外绩效管理的先进做法，认为既然别人已经成功了，就想拿来用，把现成的模式搬过来。
我们说绩效管理的理念是通用的，但具体做法却是因企业而异的。
(二) 绩效管理的差距原因当前中国企业中真正推行绩效管理的并不多，对绩效管理有些企业还是停留在尝试阶段，但由于准备不充分、对绩效管理的内涵理解不透，企业的制度和内部环境无法和绩效管理相适应，在推行绩效管理过程中不少企业效果不理想，甚至于最终难逃失败的命运。
本人认为有以下几个原因：第一，对绩效管理的概念、实质、方法缺乏正确的理解，往往是为了进行绩效考核而进行绩效管理。
绩效管理不是一个简单的人力资源管理的战略举措，它往往牵一发而动全身，涉及到企业管理的每个环节，如果没有最高领导层的支持和推动，很难成功。
第二，断章取义地认为绩效管理就是绩效评价和考核，省却了许多中间环节，简单地制订考评计划，简单地考评，根本就达不到提高绩效水平，最终就不了了之。
第三，绩效管理不是一个简单的方法，而是一个管理体系，需要组织结构、组织文化、绩效管理程序方面的支撑和推动，要深入持久地坚持下去并产生成效，必须对原有不适应的东西进行变革和改造。
三、加强企业的绩效管理，帮助国企走出困境（一）、企业要通过全方位的培训从改变每一个企业人开始，真正做到以人为本随着以智力和知识为特征的住处化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新住处新知识和具有创造性的人力资源。
如今已有越来越多的企业开始意识到未来市场中的稀少资源不再是资本，而是优秀的人才，企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可缺少的活动，它旨在为组织成员创造学习的机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的理论水平和工作效率。
企业间的激烈竞争促进了生产力水平的提高，加快了科学技术特别是应用技术的更新步伐，优胜劣汰，适者生存，这就要求企业员工必须不断的更新思想观念，努力学习新知识、新理论、新技能，才能跟得上科技的发展，才能使员工的自身素质符合企业的发展要求。
企业培训要分层次，做到有的放矢。
企业培训类别主要为：高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员的创新能力培训等等。