某商贸公司绩效考核制度
商贸公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体管理水平，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、业务员、财务人员、行政人员等。
第三条绩效考核以公司年度经营目标为依据，坚持公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量；2. 工作效率：完成工作任务的速度和效果；3. 工作态度：工作积极性、责任心、团队协作精神等；4. 业务能力：专业知识、技能水平、市场分析能力等；5. 团队贡献：对团队整体业绩的贡献度；6. 考勤纪律：出勤率、请假、迟到、早退等情况。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体包括以下几种：1. 目标考核法：根据公司年度经营目标，设定员工个人目标，考核目标完成情况；2. 过程考核法：通过日常工作记录、项目进度跟踪、工作总结等方式，对员工工作过程进行考核；3. 同事互评法：同事之间互相评价，以了解员工的工作表现和团队协作能力；4. 上级评价法：上级对下属的工作表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面；5. 客户满意度调查：通过客户满意度调查，了解员工在客户服务方面的表现。
第四章绩效考核周期第六条绩效考核周期分为月度、季度、年度三个阶段。
1. 月度考核：每月底对员工当月工作进行考核，结果作为季度考核的参考；2. 季度考核：每季度末对员工本季度工作进行考核，结果作为年度考核的参考；3. 年度考核：每年底对员工全年工作进行考核，结果作为次年绩效工资、晋升、奖惩的依据。
第五章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果运用主要包括以下方面：1. 绩效工资：根据考核结果，对员工进行绩效工资的调整；2. 晋升：考核结果作为员工晋升的重要依据；3. 奖惩：对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚；4. 培训与发展：针对考核中发现的问题，为员工提供相应的培训和发展机会。
商贸公司业务部绩效考核与提成管理办法
商贸公司业务部绩效考核与提成管理办法绩效考核是商贸公司业务部日常管理工作中的重要环节，旨在评估员工的工作表现和业绩，激励员工积极进取，提升工作效率。
同时，提成管理是激励员工主动拓展业务、增加销售额的重要方式之一。
为了确保绩效考核和提成管理的公平性和透明度，特制定本《商贸公司业务部绩效考核与提成管理办法》。
一、绩效考核指标1. 销售额：根据员工所负责的项目、客户、区域等确定相应的销售目标，员工需通过积极的销售活动，争取实现或超越销售目标。
2. 客户满意度：客户是商贸公司的核心资源，员工在服务过程中需关注客户需求、及时解决问题，提高客户满意度。
3. 团队合作：商贸公司业务部注重团队合作，员工需积极主动与其他团队成员共同合作，共同完成项目任务。
4. 个人绩效：根据员工的工作成果、工作态度、工作质量等因素综合评估员工的个人绩效。
二、绩效考核流程1. 目标设定：在每个季度开始前，商贸公司业务部至由上级主管与员工共同制定个人销售目标，确保目标具有挑战性和可实现性。
同样，员工还需参与讨论和制定团队销售目标，确保整体目标的合理性。
2. 绩效评估：季度结束后，商贸公司业务部将根据销售额、客户满意度、团队合作和个人绩效等指标，进行综合评估。
评估结果将以评分形式进行，并与员工进行沟通。
3. 反馈与调整：商贸公司业务部将及时与员工进行绩效评估结果的反馈，包括肯定工作成绩和提出改进建议。
针对评估结果中的不足之处，商贸公司将提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
三、提成管理1. 提成比例：商贸公司业务部的员工将根据完成的销售额和个人绩效等因素，按照一定的提成比例获得相应的提成奖励。
2. 提成核算：商贸公司将每个季度结束后核算员工的销售业绩和个人绩效，按照提成比例计算出员工的提成金额，并于下一个季度发放。
3. 提成封顶：为了激励员工更进一步努力拓展业务，商贸公司对提成金额设立封顶值，超过封顶值的部分不再计算提成。
四、绩效考核与提成管理制度的优化商贸公司业务部绩效考核与提成管理办法将定期进行评估与优化，以确保其适应公司发展需要和员工的实际情况。
贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇）
贸易公司绩效考核方案贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编收集整理的贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
贸易公司绩效考核方案范文（通用8篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
贸易公司绩效考核方案3篇
贸易公司绩效考核方案3篇绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是为大家带来的贸易公司绩效考核方案,希望能帮助到大家!贸易公司绩效考核方案1为了实现公司发展目标，建立公平、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的积极性，充分体现按劳分配的原则，并结合公司及市场情况，特制定本办法。
1、原则：公司实行独立核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。
2、基本概念2.1成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义;成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。
2.2费用：2.2.1营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务招待费等业务相关的费用。
2.2.2人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。
2.2.3行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务招待费等费用。
2.2.4财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流动资金的利息(以年息7%，按时间计算)(转载于: : 贸易公司绩效考核方案3篇)。
2.3税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。
3、集团对公司的考核3.1根据预算目标，采用提成奖励办法，即以年度利润目标的完成情况，按纯利润的10-20%提成，作为对公司领导层和其他相关管理部门人员的奖励。
3.2超出年度利润目标部分列入董事长奖励基金，对公司全体员工进行奖励。
奖励基金额=超净利润指标值×提成比例;提成比例按下表分级累进提取：(设定超净利润指标值率为M，提成比例为N)具体如下表：3.3业务招待费按如下原则提取：3.3.1一般贸易业务按营业额的千分之三提取3.3.2代理按代理额的千分之一提取。
贸易公司绩效考核制度
贸易公司绩效考核制度1. 引言贸易公司作为一个商业实体，其绩效考核制度对于提高员工的工作效率、激励员工的积极性以及实现公司整体目标具有重要意义。
本文将详细介绍一个贸易公司的绩效考核制度，包括制定目标、评估指标、考核周期和奖惩机制等方面的内容。
2. 制定目标为了确保绩效考核的公平性和科学性，贸易公司应该制定明确的考核目标，并根据公司的整体战略和部门的具体业务情况来确定这些目标。
目标的制定应具备以下特点：•具体性：目标应该是明确具体的，可以量化和衡量。
•可衡量性：目标的实现程度可以通过一定的指标来进行衡量。
•可达性：目标应该基于现有资源和条件，具备一定的可实现性。
3. 评估指标为了评估员工的绩效，贸易公司需要确定一些适用的评估指标。
以下是几个常用的评估指标：•销售额：反映了员工在销售业务上的业绩。
•客户满意度：反映了员工在对外服务方面的表现。
•工作效率：反映了员工在完成任务时的时间和资源利用效率。
•团队合作：反映了员工在团队工作中的配合程度。
•创新能力：反映了员工对工作的创新思维和能力。
4. 考核周期贸易公司的绩效考核通常以年度为周期进行，但也可以根据公司的需要和业务特点进行调整。
考核周期的确定需要考虑以下因素：•公司战略目标：考核周期应与公司的战略目标相匹配，以确保有效地推动目标的实现。
•业务周期：考核周期不宜过短，以免影响员工的稳定性和工作积极性；同时也不宜过长，以便及时发现问题并进行调整。
5. 考核方法贸易公司的绩效考核可以采用多种方法，如个人考核、团队考核和360度评估等。
具体选择何种考核方法需要根据公司的实际情况来决定，并确保考核的公正性和客观性。
•个人考核：主要评估员工个人的工作表现和达成的目标。
•团队考核：主要评估员工在团队协作中的贡献和合作能力。
•360度评估：通过收集来自员工、上司、同事和客户等多个角度的反馈来评估员工的绩效。
6. 奖惩机制为了激励员工积极投入工作，贸易公司需要建立一套合理的奖惩机制。
商贸公司绩效考核方案
商贸公司绩效考核方案一、背景介绍商贸公司作为一个竞争激烈的行业，如何提高员工的绩效水平，推动公司的发展成为了一项重要的任务。
为了评估员工的工作表现，确定岗位标准和绩效目标，制定一套科学合理的绩效考核方案显得尤为重要。
本文将介绍商贸公司绩效考核方案及其具体实施。
二、绩效考核指标2.1 业绩业绩是商贸公司考核员工绩效的重要指标之一。
通过考核员工的销售额、利润率、销售目标完成情况等指标，可以客观评估员工的工作成效。
同时，在评估业绩时，还需要考虑员工所负责的业务范围和特点，制定相应的考核指标，以避免评价的不公平性。
2.2 工作质量工作质量也是评估员工绩效的关键要素。
商贸公司需要考核员工的工作流程是否规范，是否按时按质完成工作任务，以及对工作细节的关注程度等方面。
通过制定相应的考核指标，可以客观评估员工的工作表现。
2.3 协作能力商贸公司是一个团队合作的环境，员工的协作能力对公司的运营非常重要。
因此，在绩效考核中，应考虑员工在团队合作中所发挥的作用以及与他人的良好沟通能力。
通过采用对员工相关数据的收集和分析，可以对员工的协作能力进行量化评估。
2.4 个人发展商贸公司鼓励员工持续学习和发展，因此，绩效考核中也需要考虑员工个人发展的成果。
包括员工的培训参与情况、参加专业认证的成果、参与公司内外部交流活动的情况等，这些都可以客观地评估员工在个人发展方面的表现。
三、绩效考核流程为了使绩效考核工作更加科学、公正、公平，商贸公司制定了以下考核流程：3.1 目标设定在每个考评周期开始时，商贸公司将与员工进行沟通和协商，确定下一个考评周期的目标。
目标的设定需要具体可测量，并与公司的战略目标相对应，确保清晰明确。
同时，需要与员工达成共识，让员工对目标的实现有较强的主观能动性。
3.2 考核指标确定商贸公司根据不同岗位的特点和工作要求，制定相应的考核指标。
考核指标应综合考虑员工个人表现、团队协作、个人发展等方面，既要能量化评估，又要体现员工在不同方面的能力和业绩。
小型商贸公司考核制度范本
小型商贸公司考核制度范本一、总则第一条为了加强公司内部管理，提高员工工作质量，确保公司目标的顺利实现，根据国家法律法规及公司章程，特制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司全体员工，包括管理人员、销售人员、财务人员等。
第三条考核原则：公平、公正、公开、激励与约束并重。
第四条考核周期：分为季度考核和年度考核。
二、考核内容第五条考核内容分为以下几个方面：1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、效率等方面。
2. 工作态度：职业操守、工作积极性、团队协作等方面。
3. 业务能力：专业技能、学习成长、知识分享等方面。
4. 管理能力：团队管理、项目管理、沟通协调等方面。
5. 公司文化建设：积极参与公司活动、传承企业文化等方面。
三、考核流程第六条考核流程分为以下几个步骤：1. 制定考核指标：根据公司战略目标和部门职责，制定考核指标。
2. 自我评估：员工对照考核指标，进行自我评估。
3. 上级评估：上级对下属进行评估。
4. 考核结果汇总：人力资源部门对考核结果进行汇总。
5. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并进行沟通解释。
6. 考核结果运用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人事决策。
四、考核评分及奖惩第七条考核采用百分制，各项指标分数之和为最终考核成绩。
第八条考核成绩分为以下几个等级：1. A级（90分以上）：表现优秀，全面完成工作任务，具有较高的工作能力和团队协作精神。
2. B级（80-89分）：表现良好，完成工作任务，具备一定的工作能力和团队协作精神。
3. C级（70-79分）：表现一般，基本完成工作任务，有一定的工作能力和团队协作精神。
4. D级（60-69分）：表现较差，勉强完成工作任务，工作能力和团队协作精神有待提高。
5. E级（60分以下）：未达到工作任务要求，工作能力和团队协作精神存在严重问题。
第九条奖励措施：1. A级员工：给予奖金、晋升、培训等激励。
2. B级员工：给予表彰、晋升、培训等激励。
商贸公司绩效管理制度
第一章总则第一条为了提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于销售、采购、仓储、物流、财务、人力资源等部门的员工。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程控制。
第二章绩效目标第四条绩效目标应根据公司发展战略、部门职责和岗位职责制定，确保与公司整体目标相一致。
第五条绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关性强、时限明确。
第六条绩效目标应定期（如每年、每季度）进行审核和调整，以适应公司业务发展的需要。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为定量考核和定性考核两部分。
第八条定量考核主要依据员工的工作量、销售额、成本控制、利润贡献等数据进行评估。
第九条定性考核主要依据员工的工作态度、团队合作、创新能力、解决问题能力等素质进行评估。
第十条绩效考核采用360度评估方法，包括自评、上级评价、同事评价、下级评价等。
第四章绩效结果应用第十一条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等决策的重要依据。
第十二条对绩效考核优秀的员工，给予相应的物质和精神奖励。
第十三条对绩效考核不合格的员工，进行约谈、培训或调整工作岗位。
第五章绩效沟通与反馈第十四条公司定期召开绩效沟通会议，及时了解员工工作状况，解答员工疑问。
第十五条上级应定期与下属进行一对一绩效沟通，反馈绩效考核结果，并制定改进计划。
第六章绩效档案管理第十六条建立员工绩效档案，记录员工绩效考核结果、奖惩记录、培训记录等。
第十七条绩效档案应保密，仅限相关人员查阅。
第七章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十条本制度可根据公司实际情况进行修订。
某外贸行业绩效考核管理规章
某外贸行业绩效考核管理规章一、目的为了激励员工，提高业绩，规范绩效考核，特制定该绩效考核管理规章。
二、适用范围本规章适用于某外贸行业所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时工。
三、绩效考核指标绩效考核指标包括员工的实际工作业绩、工作态度、工作质量、工作效率等方面。
四、绩效考核方法根据员工所属部门、职位和工作性质的不同，制定不同的绩效考核方法。
具体包括：1. 目标管理法：制定明确的工作目标，评估员工是否能够实现目标。
2. 行为记录法：记录员工工作表现的细节以及行为表现，进行评估。
3. 自评互评法：员工自己评估自己的工作表现，同时也互相评估其他员工。
五、绩效考核周期绩效考核周期为每年一次。
员工需在一定时间内提交完成的工作报告，并接受领导和同事的考核和评估。
六、绩效考核结果绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，具体如下：1. A级：优秀表现，业绩突出，工作态度积极。
2. B级：良好表现，业绩表现好，工作态度积极。
3. C级：一般表现，业绩一般，工作态度一般。
4. D级：差异表现，业绩不达标，工作态度不积极。
七、奖惩制度根据绩效考核结果，公司将对员工进行奖励或处罚。
具体奖惩制度如下：1. A级员工：旅游、晋升、加薪等奖励。
2. B级员工：加薪、表扬等奖励。
3. C级员工：鼓励提高工作表现。
4. D级员工：考虑降职、清退等处罚。
八、其他事项1. 员工应当如实填写绩效考核表。
2. 一旦发现员工伪造绩效考核结果，公司将按公司规定做出处理。
3. 本规章自颁布之日起生效。
以上为某外贸行业绩效考核管理规章，请各位员工遵守。
如有违反，公司将视情节轻重做出相应处罚。
商贸公司绩效考核方案
商贸公司绩效考核方案为了建立合理、公正、科学的考核体系，提高公司绩效管理水平，制定符合商贸公司实际的绩效考核方案，以期推动企业的可持续发展。
一、考核目标商贸公司的绩效考核目标是通过对员工的工作表现进行全面、客观、科学、定量化评价，反映员工在工作中的实际贡献和开展状况，将员工表现与企业目标相结合，以达成以下目标：1.促进员工工作积极性，创造性，进一步提高员工工作满意度，激励员工主动求知、创新意识和开拓精神。
2.合理评价员工的工作表现，制定个人发展计划，推进员工个人发展，匹配市场需求，提高员工职业素养。
3.为企业发展提供合理的人才保障，保证公司的可持续发展。
二、考核指标商贸公司的绩效考核指标应根据不同岗位性质、工作特点、责任和技能要求等因素制定出不同的指标，包括以下方面：1.任务指标：完成工作任务量和完成质量等指标；2.职业素养指标：如工作态度、团队协作、绩效表现、客户服务等；3.回报指标：如奖励、调整、晋升等。
三、考核流程商贸公司的绩效考核流程应该以公正、客观、科学、合理为原则，考核应包含以下几个方面：1.目标制定：推广公司总目标，并制定符合部门、岗位需求的分解目标；2.绩效评估：根据不同岗位提供相应的考评表，根据统计考评表，整合所有可测量板块来得到总体绩效评定；3.反馈和评议：根据评估结果给员工提供反馈和建议，以确定哪些优势和发展机会需要改进。
四、绩效考核结果的应用商贸公司绩效考核结果应继续推动企业的可持续发展。
考核结果需要结合到员工晋升、奖励、培训等方面，实现人才与企业的互通互补，使企业更具活力。
此外，绩效考核结果还可以通过制定有关的奖惩制度，使员工更加明确工作目标，改进个人缺点，提高工作效率。
五、总结绩效考核是企业运作的重要一环，切实落实绩效考核将是商贸公司改进运营管理和提高人效的一项重要工作。
方案设计在考核透明度、公正性、有效性等方面做的具有较高的快速仍可持续的良好体验。
考核结果应持续推动企业的可持续发展，能够有效地保证公司的核心竞争力。
贸易公司销售绩效制度模板
贸易公司销售绩效制度模板一、总则1.1 为了建立科学、合理、有效的销售绩效管理制度，激发销售团队的工作积极性，提高公司整体销售业绩，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司所有销售人员，包括全职、兼职和实习销售人员。
1.3 公司将根据实际情况定期调整和优化本制度，以保证其适应性和有效性。
二、绩效考核指标2.1 销售业绩指标：销售额、销售增长率、市场份额等。
2.2 客户满意度指标：客户满意度调查得分、客户投诉处理情况等。
2.3 团队合作指标：团队协作程度、分享经验与知识、支持同事等。
2.4 个人能力指标：专业知识掌握程度、业务能力提升情况、培训参与度等。
三、绩效考核方法3.1 采用季度考核、年度评价的方式进行，每个季度结束后对销售人员进行绩效评估。
3.2 绩效考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
3.3 各考核指标分别占总分的比例为：销售业绩指标50%，客户满意度指标20%，团队合作指标20%，个人能力指标10%。
3.4 绩效考核过程中，公司将通过面谈、问卷调查、数据分析等多种方式收集相关信息，确保评价结果的客观性和公正性。
四、绩效奖励与惩罚4.1 绩效奖励1) 年度销售冠军：奖励金额为人民币10万元及实物奖励。
2) 年度销售亚军：奖励金额为人民币5万元及实物奖励。
3) 年度销售季军：奖励金额为人民币2万元及实物奖励。
4) 季度销售冠军：奖励金额为人民币1万元及实物奖励。
5) 季度销售亚军：奖励金额为人民币5000元及实物奖励。
6) 季度销售季军：奖励金额为人民币3000元及实物奖励。
7) 年度优秀团队：奖励金额为人民币5万元，用于团队建设活动。
8) 年度优秀个人：奖励金额为人民币1万元。
9) 其他奖励：根据公司业务发展需要，对表现突出的个人或团队给予相应奖励。
4.2 绩效惩罚1) 年度销售业绩下滑超过预定目标，对相关责任人进行绩效扣分。
2) 季度销售业绩未达成目标，对相关责任人进行绩效扣分。
外贸公司绩效考核管理制度模板
第一章总则第一条为规范外贸公司绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于销售、采购、客服、行政等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和年度目标为导向，全面评价员工的工作绩效。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括工作完成度、工作准确性、工作创新性等；2. 工作效率：包括完成任务的时间、工作效率的提升等；3. 团队协作：包括与同事的沟通协作、跨部门协作能力等；4. 责任心：包括对工作的认真负责、对公司利益的维护等；5. 业务知识：包括专业知识的掌握、市场信息的收集与分析等；6. 遵守公司规章制度：包括遵守劳动纪律、职业道德等。
第五条各部门根据公司整体战略和年度目标，结合部门实际情况，制定具体的绩效考核指标。
第三章绩效考核方法第六条绩效考核采用定性和定量相结合的方法，具体如下：1. 定性评价：通过主管领导、同事、客户等多方评价，对员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面进行综合评价；2. 定量评价：根据绩效考核指标，对员工的工作成果进行量化评价。
第七条绩效考核周期为年度，每个季度进行一次阶段性考核，年度考核在年度结束时进行。
第四章绩效考核流程第八条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核方案：各部门根据公司要求和部门实际情况，制定绩效考核方案；2. 发布绩效考核通知：人力资源部门发布绩效考核通知，明确考核时间、考核指标、考核方法等；3. 填写绩效考核表：员工根据考核指标，填写绩效考核表；4. 主管领导审核：主管领导对员工填写的绩效考核表进行审核；5. 绩效考核评定：人力资源部门对审核通过的绩效考核表进行评定；6. 绩效考核反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工和主管领导；7. 绩效考核结果应用：根据绩效考核结果，进行奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩与激励第九条根据绩效考核结果，对员工进行奖惩与激励：1. 表现优秀的员工，给予一定的物质奖励和精神奖励；2. 表现较差的员工，进行谈话提醒，必要时给予处罚；3. 绩效考核结果作为员工晋升、调薪的重要依据。
商贸公司业务部绩效考核与提成管理办法
商贸公司业务部绩效考核与提成管理办法一、总则为了有效激励业务部员工的工作积极性，提高业务绩效，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核与提成管理办法。
二、适用范围本办法适用于商贸公司业务部全体员工。
三、绩效考核指标1、销售业绩（1）销售额：根据不同产品或业务类型，设定具体的销售额目标。
（2）销售增长率：对比上一周期的销售额，计算增长率。
2、客户开发与维护（1）新客户开发数量：考核员工开拓新客户的能力。
（2）客户满意度：通过客户反馈调查等方式评估客户对服务的满意度。
3、市场推广（1）市场活动参与度：包括参加展会、促销活动等。
（2）市场信息收集与分析：对市场动态、竞争对手等信息的收集和分析情况。
4、工作态度与团队协作（1）工作责任心：对工作的认真负责程度。
（2）团队合作精神：与团队成员的协作配合情况。
四、绩效考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核主要用于及时反馈和调整工作，年度考核则综合评估员工全年的工作表现。
五、绩效考核方法1、定量评估根据设定的销售业绩等定量指标，通过数据统计和计算进行评估。
2、定性评估对于客户开发与维护、工作态度与团队协作等难以量化的指标，采用上级评价、同事评价和客户评价相结合的方式进行评估。
六、提成计算方法1、提成比例根据不同产品或业务的利润空间，设定不同的提成比例。
一般来说，利润较高的产品提成比例相对较高。
2、计算方式提成金额＝销售业绩 ×提成比例3、特殊情况处理（1）对于退货、退款等情况，相应的销售额应从提成计算中扣除。
（2）对于跨月度或跨年度的销售订单，按照订单实际完成时间计算提成。
七、提成发放1、发放时间提成每月发放一次，与员工工资一同发放。
2、发放条件员工完成月度绩效考核指标，且无违规违纪行为。
八、绩效考核结果应用1、薪酬调整绩效考核结果优秀的员工，有机会获得薪酬的提升。
2、晋升与岗位调整连续多次绩效考核优秀的员工，优先考虑晋升或调整到更重要的岗位。
贸易公司绩效考核方案（精选8篇）
贸易公司绩效考核方案贸易公司绩效考核方案（精选8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家收集的贸易公司绩效考核方案（精选8篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
贸易公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
商贸公司绩效管理办法
商贸公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工，提高工作绩效，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于商贸公司全体员工。
3. 基本原则（1）目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司目标层层分解到个人。
（2）公平公正原则：绩效评估过程公平、公正、公开，确保评估结果客观真实。
（3）激励约束原则：通过绩效评估结果，对员工进行激励和约束，促进员工不断提升绩效。
二、绩效指标体系1. 指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门和岗位的关键绩效指标（KPI）。
（2）KPI 应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
（3）除KPI 外，还可设置工作态度、工作能力等定性指标。
2. 指标权重（1）不同岗位的KPI 权重应根据岗位重要性和工作难度进行合理分配。
（2）定性指标权重一般不超过总权重的30%。
三、绩效评估1. 评估周期（1）公司实行月度、季度和年度绩效评估。
（2）月度评估主要用于日常工作的监督和反馈；季度评估用于阶段性绩效总结和调整；年度评估用于全面评估员工绩效和确定薪酬调整、晋升等。
2. 评估主体（1）员工的直接上级为主要评估主体，对员工的工作绩效进行评估。
（2）对于重要岗位或项目，可邀请相关部门负责人、客户等作为评估主体，进行360 度评估。
3. 评估流程（1）制定绩效计划：员工与直接上级共同制定个人绩效计划，明确工作目标、绩效指标和评估标准。
（2）绩效辅导：直接上级对员工进行绩效辅导，及时了解员工工作进展，提供必要的支持和指导。
（3）绩效评估：在评估周期结束时，评估主体按照评估标准对员工绩效进行评估。
（4）绩效反馈：直接上级与员工进行绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进建议。
（5）绩效申诉：员工如对评估结果有异议，可在规定时间内向人力资源部提出申诉。
人力资源部组织调查核实，并作出处理决定。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整（1）绩效评估结果作为员工薪酬调整的重要依据。
(完整)商贸有限公司员工绩效考核管理办法
第一章总则第一条目的为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于南阳银雨商贸有限公司在职的全体员工。
第二章考核体系与实施第五条考核内容1.业绩绩效：主要参照销售部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；2。
综合绩效：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度；第六条考核方式1.考核实行部门负责人评分和经理签名确认的两级考核方式。
2.涉及业绩超量部分的指标评价可由财务部评价。
第七条考核周期以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定;新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法.第八条考核流程1。
每月5日各部门负责人要对本部门员工当月（上月6日~本月5日）的工作绩效进行评价，并报经理签字确认，5日将考核结果报财务部核算绩效奖金;2。
员工绩效考核表按被考核者、部门负责人、经理依次进行审批。
部门负责人由经理直接审批。
第三章绩效工资标准及发放第九条绩效工资标准每月目标70％+综合考评25%+出勤5％+超量提成+其他第十条绩效工资的发放月绩效工资=整体系数×月绩效工资基数第十一条年度绩效系数待定（具体情况，根据年终公司盈利情况而定）第四章考核面谈与绩效改进第十二条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于上级对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1。
让被考核者了解自身工作的优、缺点；2。
商贸公司绩效考核制度
商贸公司绩效考核制度商贸公司作为一种市场经济中非常重要的商业形式，其绩效考核制度对于公司的运营和员工的发展具有至关重要的作用。
本文将讨论商贸公司绩效考核制度的重要性以及如何设计和实施一套有效的绩效考核制度来提高公司的整体绩效。
第一部分：引言商贸公司作为一个竞争激烈的市场，公司绩效的高低直接影响到公司的生存和发展。
因此，建立一套科学合理的绩效考核制度对于公司的长期发展具有重要的意义。
第二部分：绩效考核制度的重要性一个有效的绩效考核制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作质量和效率，促进员工个人的发展和成长。
同时，绩效考核制度也是公司内部管理的一种重要手段，可以对员工进行合理的分配和资源调配，实现公司整体利益的最大化。
第三部分：设计绩效考核指标一个合理的绩效考核制度应该包括量化的考核指标，这些指标可以从公司整体绩效、部门绩效和个人绩效等不同层面进行考核。
比如，公司整体绩效可以用销售额、利润增长率等指标进行考核；部门绩效可以用部门利润和销售业绩等指标进行考核；个人绩效可以用个人销售额、客户满意度、团队合作能力等指标进行考核。
第四部分：制定考核标准和权重绩效考核制度需要明确的考核标准和权重，以确保公平公正。
考核标准可以根据不同岗位的职责和工作内容进行制定，比如销售人员的考核标准可以包括销售额、客户满意度等指标；管理人员的考核标准可以包括部门利润、员工绩效等指标。
权重的分配需要根据不同指标的重要性进行合理的调整，以确保整体绩效的最大化。
第五部分：设立考核周期和评审机制一个有效的绩效考核制度需要设定合理的考核周期和评审机制。
考核周期可以根据公司的发展情况和业务特点来确定，一般可以设定为季度、半年或年度。
评审机制需要明确责任人和评审程序，确保考核结果的客观性和可靠性。
第六部分：激励机制和奖惩措施一个完善的绩效考核制度应该包含激励机制和奖惩措施，以激励员工的积极性和提高整体绩效水平。
激励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式；奖惩措施可以包括奖金、惩罚或调整工作岗位等方式。
某商贸公司绩效考核制度(12页)
通辽日升商贸公司绩效考核制度（补充）第一章：总则第1条目的：为提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现和能力，营造公平、公开、公正的竞争机制，充分调动员工的工作主动性与积极性，激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能，特制定本规则。
第2条考核范围：适用于本公司月薪制所有职员。
第3条权责：3.1人力资源部负责制定公司的绩效/人事考核规则;3.2公司绩效考核小组负责部门经理的目标达成绩效考核；3.3各部门主管负责本部门员工的职责/人事考核;3.4人力资源部负责公司部门经理以下员工(不负责目标管理的员工) 的考评审查工作。
负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核与薪酬体系的链接。
第4条考核小组人员构成：组长：总经理助理（考核过程中可以视部门工作情况邀请总经理和相关副总、部门经理共同考核）。
组员：财务部经理、人力资源部经理第5条考核频率：本公司绩效考核为每月一次。
第二章：考核规则第6条考核依据6.1本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对部门经理和主管采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式，对不负责具体目标的职员采用工作考核与人事综合考评相结合的方式。
6.2对部门经理的考核主要考核年度目标（分解至每月）达成情况与每月工作完成情况，采用两种表单，即《＊＊部*年＊月份定量目标考核表》和《＊＊部*年＊月份定性目标考核表》；对不负责具体目标的职员考核主要考核职员的工作职责完成情况与综合素质情况，采用两种表单，即《职员工作考评表》和《职员综合考评表》。
第7条考核表单项目设置：7.1各部门目标定量考核项目(供参考)A.技质部西裤版开发数量产品质量控制当月材料成本控制工艺文件下到生产后的修改次数或延误费用控制市场退货和投诉(质量问题造成)B.工厂工厂效率（产能）营销部定单完成结果定制部定单完成结果产品质量控制设备完好率费用控制安全事故批量交期C.采购部面料采购达成率采购单价控制面料质量控制结果(技质部提供可控质量) 辅料质量控制结果(技质部提供可控质量) 费用控制滞呆面料数量或金额控制D.人力资源部干部离职率（科长及8等职员以上）招聘完成情况培训达成情况工作晤谈数量费用控制员工满意度内部投诉件数(配合方面)E.开发部成本核算准确率系列开发数量开发系列产品的市场命中率外协系列产品质量控制(技质部提供数据) 费用控制F.营销部新品铺市数量老品补单数量销售额或销售数量费用控制市场开拓或规范数量库存控制终端网络建设数量客诉处理数量、时间市场培训完成量G.财务部会计各项项目核算时间限定外部报税统计的时间限定公司费用控制本部门费用控制各项成本核算时间限制外部呆帐死帐金额仓库盘点次数和效果财务培训时间H.定制部计划接单量交货及时率定制数量回款费用控制客户数量增加客户投诉率I．生产计划部J．总经办7.2各部门定性考核项目（部门经理）各部门定性考核项目由各部门根据职责和下月重点工作目标自行制定。
商贸公司考核理规定
商贸公司考核理规定1、为帮助员工明确工作目标和工作要求，促进管理人员与员工的沟通交流，提高管理绩效，同时给人力资源开发、调配提供依据，各级主管人员对其下属员工实行绩效考核。
2、通过对员工工作成绩、能力和工作态度的正确评价，为其提薪、晋级、奖励及是否胜任工作等提供依据。
3、考核原则3.1以客观事实为依据，考核遵循客观、公正、公开的原则；3.2采用分层述职、逐级考评法。
4、考核内容工作业绩、工作能力、工作态度、学习提升能力。
5、考核方法5.1平时绩效考核与年终考核评议相结合；5.2考核采取分层向直接主管述职的方式，以直接主管考核意见为主。
6、考核程序6.1平时绩效考核6.1.1由被考核人的主管对其日常工作完成情况及其他表现情况进行的绩效考评，并对被考核人进行指导，及时纠正出现的问题。
6.1.2平时考核的频率及时间平时考核方案以公司制定的考核方案为准，考核频率及时间由总经理订考核方案规定。
6.2年终考核6.2.1向直接主管提交年度工作总结；6.2.2年终召开部门总结会的，员工在总结会上向直接主管及部门主管述职自评；部门主管在经理会上向主管经理述职自评；6.2.3直接主管作出考核意见；6.2.4将考核结果反馈给被考核者，同时进行相应指导；6.2.5将考核材料交行政人事部存档。
7、考核评议书由行政人事部统一设计、制作并下发样本，由员工直接主管评定打分。
8、员工工作表现和能力，一般被评定为五个等级：A90分以上（含90分）远远超出职位要求B80分到90分（含80分）略超出职位要求C70分到80分（含70分）可以达到职位要求D60分到70分（含60分）达到职位最低要求E60分以下未达到职位最低要求、不能胜任工作9、考核结果将与薪金福利、职务升迁、解除劳动合同等有机结合。
凡考核成绩为D或E者，公司将在当次考核期内取消加薪、晋升和评奖机会；考核成绩为E者，公司有权对其进行培训或者调整工作岗位，经培训或者调整工作岗位，考核结果仍旧为E的，公司有权解除劳动合同。
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通辽日升商贸公司绩效考核制度（补充）第一章：总则第1条目的：为提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现和能力，营造公平、公开、公正的竞争机制，充分调动员工的工作主动性与积极性，激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能，特制定本规则。
第2条考核范围：适用于本公司月薪制所有职员。
第3条权责：3.1人力资源部负责制定公司的绩效/人事考核规则;3.2公司绩效考核小组负责部门经理的目标达成绩效考核；3.3各部门主管负责本部门员工的职责/人事考核;3.4人力资源部负责公司部门经理以下员工(不负责目标管理的员工) 的考评审查工作。
负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核与薪酬体系的链接。
第4条考核小组人员构成：组长：总经理助理（考核过程中可以视部门工作情况邀请总经理和相关副总、部门经理共同考核）。
组员：财务部经理、人力资源部经理第5条考核频率：本公司绩效考核为每月一次。
第二章：考核规则第6条考核依据6.1本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对部门经理和主管采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式，对不负责具体目标的职员采用工作考核与人事综合考评相结合的方式。
6.2对部门经理的考核主要考核年度目标（分解至每月）达成情况与每月工作完成情况，采用两种表单，即《＊＊部*年＊月份定量目标考核表》和《＊＊部*年＊月份定性目标考核表》；对不负责具体目标的职员考核主要考核职员的工作职责完成情况与综合素质情况，采用两种表单，即《职员工作考评表》和《职员综合考评表》。
第7条考核表单项目设置：7.1各部门目标定量考核项目(供参考)A.技质部西裤版开发数量产品质量控制当月材料成本控制工艺文件下到生产后的修改次数或延误费用控制市场退货和投诉(质量问题造成)B.工厂工厂效率（产能）营销部定单完成结果定制部定单完成结果产品质量控制设备完好率费用控制安全事故批量交期C.采购部面料采购达成率采购单价控制面料质量控制结果(技质部提供可控质量) 辅料质量控制结果(技质部提供可控质量) 费用控制滞呆面料数量或金额控制D.人力资源部干部离职率（科长及8等职员以上）招聘完成情况培训达成情况工作晤谈数量费用控制员工满意度内部投诉件数(配合方面)E.开发部成本核算准确率系列开发数量开发系列产品的市场命中率外协系列产品质量控制(技质部提供数据) 费用控制F.营销部新品铺市数量老品补单数量销售额或销售数量费用控制市场开拓或规范数量库存控制终端网络建设数量客诉处理数量、时间市场培训完成量G.财务部会计各项项目核算时间限定外部报税统计的时间限定公司费用控制本部门费用控制各项成本核算时间限制外部呆帐死帐金额仓库盘点次数和效果财务培训时间H.定制部计划接单量交货及时率定制数量回款费用控制客户数量增加客户投诉率I．生产计划部J．总经办7.2各部门定性考核项目（部门经理）各部门定性考核项目由各部门根据职责和下月重点工作目标自行制定。
部门例行性工作与各部门通用项目不作为工作目标纳入考核表单。
但绩效考核小组可以对各部门定性工作通用项目进行检查，对未按规定落实的部门将从考核总分中扣分。
扣分标准为根据完成情况每项扣1—5分。
各部门定性工作通用项目有：总经理当月交办的事项；部门横向纵向间的沟通；公司部门经理周例会决议的落实；部门早会落实情况和问题解决；按时按质提交下月目标考核表单；管理上是否有创新提案或方法（加分项）。
7.3其他职员（不负责具体目标的职员）的考核项目见表单，此处不再罗列。
第8条考核表单分数配比8.1对部门经理的考核表单具体配分如下：考核分数=目标定量考核分数+月工作计划定性考核分数各部门月目标定量考核分数和月工作计划定性考核分数的配比:月目标定量考核分数月工作计划定性考核分数A: 行政部30分70分B: 技质部60分40分C: 采购部60分40分D: 人力资源部30分70分E: 开发部60分40分F: 营销部70分30分G: 财务部40分60分H: 订制部60分40分I: 生产部60分40分8.2非目标管理职员的考核表单分数配比为：考核分数=《职员工作考评表》得分+《综合考评表》得分。
具体所占分值为：《职员工作考评表》60分；《职员综合考评表》40分。
第9条考核结果9.1月绩效考核结果等级划分公司绩效考核采用打分形式，最终归结八等：A等，B等，C等，D等，E等，F等，G等，H等八类。
考核分数与等级的对应关系如下：A=95分（含95分）以上B=-91分-94分（含91分）C=88分-90分（含88分）D=85分-87分(含85分)E=82分-84分(含82分)F=77分-81分(含77分)G=72分-76分(含72分)H=71分以下(含71分)9.2绩效考核的结果与月绩效奖金的对应关系月考核获得不同的等级, 将获得不同的激励，考核结果与绩效奖金的对应如下：A等可获得当月120%的绩效奖励B等可获得当月110%的绩效奖励C等可获得当月100%的绩效奖励D等可获得当月90%的绩效奖励E等可获得当月80%的绩效奖励F等可获得当月70%的绩效奖励G等可获得当月50%的绩效奖励H等可获得当月40%的绩效奖励第10条考核时间要求：10.1部门经理目标考核表单：每月25日前各部门完成次月部门两项考核表的初步修订；25日至27日与部属沟通、初步制订和主管审核，27日18时前报总经办；27日至29日总经办和绩效考核小组将完成两项考核表的修改与审定，29日18时前返还各部门最终修订；30日将各部门将最终修订后的两项考核表提交总经办，总经理签核后备案。
每月15日前各部门完成本部门上月目标达成情况自评，并交主管和财务审核完成情况。
每月20日前各部门应完成上月部门两项考核表的配套资料准备，绩效考核小组20日（如遇特殊情况可提前或顺延）组织对各部门上月目标达成情况进行考核。
每月25日前人力资源部负责提交各部门绩效考核报告，并将考核结果统计备案。
10.2非目标管理职员考核表单：各部门在每月28日前完成所属职员次月的考核表单内容的初定并完成与下属沟通、签字确认；每月15日前完成对下属职员上月工作完成情况与综合素质表现的考核并完成与下属的沟通、签字确认，15日18时前交人力资源部；每月20日前人力资源部完成对公司职员上月考核情况的审查、异议沟通与处理、统计、备案。
第11条定性表单项目设置要求：定性表单的项目设置应注意以下事项：11.1凡是日常必须执行的项目, 不要列入月工作计划中。
如：[1]“上下班员工交通安全的宣贯和维持”。
宣贯是培训的内容；维持是日常必须作的分内工作。
宣贯和培训的目的是确保无交通事故，可以改为量化的目标“全月无任何交通事故发生”来衡量。
[2]“食堂卫生与伙食的监督检查”。
监督检查是经常作的工作，其工作质量可以透过员工对食堂的满意度来体现。
[3]“办公室人员的考核与纪律监督”。
列入工作计划毫无意义。
[4]“制定下月份工作计划”或“完成下属的月考核“不能列入考核项目，这本是日常必须做的事项。
11.2月工作计划的各个项目，应有明确的数量或时间界定，无法用数量和时间界定的不应列入。
如：[1]“加强员工思想教育”应改为“每月与员工晤谈不少于10人次”。
[2]“通讯报道组指导写稿”无法考核认定，可以改为“出一期墙报”或“几日前为写几份报道”。
11.3月工作计划的各个项目达成结果，应有明确的规定和描述，以便考核进行参照。
如：[1]“附近节日期间附近店堂的布置”，到底布置到什么内容？布置到什么程度？本月计划几号前完成？这些应在月计划内的“达成基准”栏内说明清楚。
[2]“严格审核财务收支票据”，用什么方法审查？审查到什么程度？[3]“继续对帐、催收余款”催那几家款？催回多少？第12条评分要求12.1考核主管定性、定量目标的, 要根据工作的完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门打分，不能单凭完成、或数量达到标准即得满分。
也不能简单按当月达成多少, 给多少相应配分的计算方式。
定性工作评分要重在完成质量与效果，而不是某件事有没有做。
而定量目标的得分指标也应先行规定。
如：生产部目标产能为人均每小时0.75条，那么达成0.75条/小时/人，可以按100％计分，若未达成，应事先规定：低于0.7高于0.65得80％，低于0.65高于0.6得分70％，低于0.6高于0.55得分60％，低于0.55得50％、40％或零分（本举例为假设，具体应按实际操作）。
12.2考核主管定量和定性目标，凡因主观原因或横纵向沟通不良造成工作未完成的情况下，未完成项目不得给分，相关部门扣除相应分数。
凡确实完全因客观原导致工作未完成的，按该项工作目标所占分数的50％计算。
12.3有时间限制的，无正当理由延误的，每天扣该项目1分。
特别重要不得延误的事项，根据事件的重要性和给公司带来的损失情况，由绩效考核小组另行扣分。
第13条考核方式13.1对部门经理的以目标管理为导向的绩效考核，一般采取三级考核。
先由被考核人自评，然后主管考核评分，而后由考核小组组织考核。
考核小组考核为最终考核。
13.2一般管理人员和职员的考核按三级考核程序。
考核分为职责工作考核和态度综合类考核两类。
职责考核按职位说明书的工作事项，由直接主管制定、配分和考核，综合类除考勤外，均由直接主管负责考核。
一般也分为自评、主管考核、上级审批等程序。
人力资源部负责复核和异议处理、统计等工作。
第四章附则第14条副总经理的绩效奖金按分管部门绩效考核的平均分值计算。
总经理的绩效奖金按全公司各部门绩效考核的平均分值计算。
第15条职员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。
绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。
第16条本规定的解释权归人力资源部。
绩效考核补充要求(2008年)一、总则本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对部门经理和主管采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式，对普通职员采用工作考核与人事综合考评相结合的方式。
本公司绩效考核基本规则已另有文件规定，本要求为《绩效考核制度》的补充。
二、表单规范与填写要求：1、表单规范：部门经理考核使用的表单为《**部*年*月份定量目标考核表》和《**部*年*月份定性目标考核表》。
表单格式一律按本要求统一格式，各部门不得任意修改和变动。
职员考核的表单按《绩效考核制度》规范统一的格式不变，具体考核项目各部门按职位不同、工作内容不同自行设定。
2、表单填写要求a科目设置：无论定量或定性表格，部门在科目设置时应充分考虑工作的重要性与必要性。
尽可能全面地反映本部门当月主要工作目标内容。
但是，考核表应反映的不是流水帐，而是每月的主要工作项目。
所以在科目设置时应把握重点，抓住关键工作。
要杜绝为了填写表单而拼凑工作项目的行为。