德国企业的薪酬管理模式
德国工资单解读
德国工资单解读摘要：1.德国工资单的基本构成2.工资单上的各项费用含义3.德国的税收制度与工资单的关系4.德国的工资分配与社会福利政策5.德国工资单的启示正文：德国工资单解读德国作为欧洲经济的火车头，其工资制度和社会福利政策一直是外界关注的焦点。
本文将详细解读德国工资单的基本构成和各项费用含义，分析德国税收制度与工资单的关系，以及德国工资分配与社会福利政策。
最后，我们将从中得出一些启示。
1.德国工资单的基本构成德国工资单主要包括以下几个部分：基本工资、附加工资、社会保险费用、税收和其他扣除。
2.工资单上的各项费用含义- 基本工资：是员工的主要收入来源，根据岗位和工作年限等因素确定。
- 附加工资：包括奖金、津贴、加班费等，根据员工的工作表现和公司业绩分配。
- 社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，员工和雇主按一定比例共同承担。
- 税收：根据德国的税收制度，员工需缴纳个人所得税、社会保险税等。
- 其他扣除：如罚款、赔偿等，根据公司制度和员工个人情况确定。
3.德国的税收制度与工资单的关系德国实行累进税制，税率根据个人所得税的征收对象和收入水平不同而有所差异。
工资单上的税收扣除项目主要包括个人所得税和社会保险税。
其中，个人所得税又分为联邦税、州税和地方税三个层次。
德国的税收制度旨在实现公平和社会正义，通过调整税率，实现收入的再分配。
4.德国的工资分配与社会福利政策德国一直秉持社会市场经济原则，工资分配注重公平和合理。
在德国，工资差距相对较小，企业高管和普通员工的收入差距远低于其他发达国家。
此外，德国政府通过实行社会福利政策，为民众提供住房、教育、医疗等方面的保障。
5.德国工资单的启示德国工资单的解读让我们看到了一个成熟的社会保障体系和一个注重公平的工资制度。
对于我国来说，可以从以下几个方面借鉴：- 完善税收制度，实现公平的收入分配；- 强化社会保障体系，保障民众的基本生活需求；- 控制工资差距，促进社会和谐；- 注重员工福利，提高劳动者的满意度。
德国大众的薪酬制度
4
动态薪酬的决定机制 年度工资增长主要是通过劳资协议确定，考虑公司的效益和通胀 率等因素。
普通员工
工资主要依据是学历、 工龄、技术、业绩、表 现等。蓝领工人的基本 工资的提升是依据工作 年限和工作表现而定， 时间一到对符合条件者 自动晋升，对号入座
白领员工
工资主要依据是工作 量、学历、主要工作 内容。所谓“工作内 容原则”就是将工作 内容分为若干部分， 分别对应从上至下若 干个相邻的工资级别
两个成功
大众公司强调要建立 社会市场经济，企业 要承担应有的社会责 任。企业要建立动态 的薪酬制度，以适应 经济状况的变动，使 企业成为在市场经济 海洋中"有呼吸的企业 "。
动态薪酬体系
1
所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以 及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完 善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人 员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整 各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重 点，以增强激励的针对性和效果。
基本报酬 保持相对稳定，体现劳动力的
基本价值，保证员工家庭基本 生活。
奖金
1997年建立，一为平均奖金， 每个员工都能得到，起保底奖 励作用；二是绩效奖金，起进 一步增强激励力度作用。使员 工能分享公司的新增效益和发 展成果。
2001年建立，设立养老基金。 企业补充养老保险
企业补充养老保险相当于基本 报酬的5%
这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有 价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。
员工参与性退休金
1996年建立，员工自费缴纳费 用，相当于基本报酬的2%，滞 后纳税，交由基金机构运作， 确保增值。属于员工自我补充 保险。
外国薪酬管理制度
在全球化的今天，越来越多的企业涉足国际市场，面临着不同国家的薪酬管理制度。
不同国家的文化、经济发展水平、法律法规等因素都会影响薪酬管理制度的设计和执行。
因此，了解和熟悉外国薪酬管理制度对企业来说至关重要。
在国际市场中，薪酬管理制度主要受到以下几个方面的影响：文化差异、法律法规、经济发展水平、行业特点等。
在这些因素的影响下，不同国家的薪酬管理制度形式各异，下面将对几个主要国家的薪酬管理制度进行介绍和分析。
美国薪酬管理制度美国是一个高度发达的国家，薪酬管理制度相对成熟和完善。
在美国，薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，基本工资是员工的固定收入部分，绩效奖金则是根据员工的工作表现而定。
此外，美国的薪酬管理制度还包括福利待遇等方面，比如医疗保险、养老金等。
另外，美国的薪酬管理制度还受到联邦政府和州政府的法律法规的影响。
美国的劳工法规定了最低工资标准、加班工资、工时限制等，保护了员工的合法权益。
在美国，企业通常采用市场化的薪酬管理制度，即根据员工的市场价值和绩效表现来进行薪酬激励。
这种制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
但是，也可能会导致员工之间的薪酬差距较大，需要企业合理管理。
总的来说，美国的薪酬管理制度为员工提供了较高的薪酬水平和福利待遇，注重员工的绩效激励和市场化竞争。
中国薪酬管理制度中国是一个发展中国家，在薪酬管理制度方面与发达国家有着较大的差异。
在中国，薪酬管理制度主要受到国家政策和行业特点的影响。
首先，中国的最低工资标准由政府相关部门规定，企业必须按照规定支付员工的基本工资，以保障员工的基本生活。
此外，中国的劳动法还规定了加班工资、带薪休假、社会保险等方面的内容，进一步保护了员工的合法权益。
其次，中国的薪酬管理制度还受到行业特点的影响。
不同行业的薪酬水平和福利待遇差异较大，比如高新技术企业和传统制造业的薪酬管理制度就存在较大差异。
在中国，企业通常采用绩效考核制度来进行薪酬激励，根据员工的绩效表现来确定奖金发放，提高员工的工作积极性和创造力。
德国企业的薪酬管理模式
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件。实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定？或者还是自由商定？工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排？等等问题。劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
货币计件是指劳动者完成一个单位劳动量，就领取一定金额的货币工资，其计算公式为：基本工资=劳动量×单位产量工资金额。
时间计件是计时工资制和计件工资制相结合，但仍以计件工资制为主的一种计酬方法，其基本工资的计算公式为：小时计件工资制为主的一种计酬方法，其基本工资的计算公式为：小时基本工资=小时劳动量×规定时间（分钟）×计件标准工资的1/60.
二、工资构成．
德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
1、基本工资是雇员劳动收入中最主要的部分，也是计算其他收入的基础。基本工资按周、半月或月以转账方式支付，由企业内部劳资协商确定。其基本工资制度采用三种形式：计时工资制、计件工资制和奖励工资制。
戴姆勒——克莱斯勒公司管理人员浮动工资制
戴姆勒——克莱斯勒公司管理人员浮动工资制去年12月，笔者访问了总部位于德国斯图加特的戴姆勒——克莱斯勒公司。
戴姆勒——克莱斯勒公司目前在全球拥有46万员工，1999年销售逾3000亿马克，列财富500强的第8位。
限于篇幅，本文仅对该公司管理人员的浮动工资制度作一简介，有关该公司股票期权方案，将另文介绍。
一、戴姆勒——克莱斯勒公司浮动工资制引入的历史1992年12月，戴姆勒——克莱斯勒公司（未与美国克莱斯勒公司合并前，公司名为戴姆勒——奔驰公司）董事会决定采用“管理层的浮动工资制——以目标为基础的利润分享与管理奖金制度。
1993年1月，公司一级管理人员采用这一报酬制度。
1995年1月，公司二级管理人员采用这一制度，三级管理人员开始逐步采用。
1996年秋季，对93年以来浮动工资制度的施行情况回顾及评估，根据公司会计制度的变化对浮动工资的部分作了调整。
1998年1月，三级管理人员全面采用浮动工资制。
二、戴姆勒——克莱斯勒公司浮动工资制的基本框架所有参加浮动工资制的管理人员报酬分为两个部分，每月发放的固定部分和财务年度结束后发放的浮动部分。
管理人员的级别不同，固定部分与浮动部分的比率也不同。
目前一级管理人员固定部分占60%，浮动部分占40%，二级管理人员固定部分占70%，浮动部分占30%，三级管理人员固定部分占80％，浮动部分占20%。
固定报酬与浮动报酬比例划分的原则是，承担的责任越大，浮动部分所占的比例就越高。
浮动报酬也分为两部分，与个人业绩相关的（称为管理奖金）占70%，与公司业绩相关的（称为利润分享）占30%。
三、管理奖金的评定管理奖金制是个人目标管理制的结果。
在戴姆勒——克莱斯勒公司，管理人员和他的直接上级通过管理会议的形式讨论确定下一财务年度的个人目标，制定目标的原则有如下几点：?有限的目标?质量和数量目标相结合??对何时达成怎样的结果有明确的描述?对目标的达成采用结果导向的描述，以便清楚地判断。
德国企业的薪酬管理模式
德国企业的薪酬管理模式Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT德国企业的薪酬管理模式2012-07-1009:08德国拥有多家世界知名企业，这些企业的薪酬管理模式有鲜明的德国特色。
德国作为世界第二大商品出口国和第三大商品进口国，其企业的薪酬管理模式必定有可借鉴之处。
我们的企业需要学习一下德国企业的薪酬管理模式，做好发工资这点事儿。
与欧洲其他国家相比，德国的薪酬管理模式有其自身的独特性，下面我们在概括性地介绍欧洲薪酬管理模式的基础上，在具体介绍一下德国的薪酬管理模式，看一下德国是怎么发工资的。
一、在薪酬确定上，奉行工资自治原则所谓工资自治就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。
其劳资契约分三个层次：第一个层次，是工会与雇主协会或者单个雇主（一般是大型企业）达成的工资合同；第二个层次由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三个层次是由企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
三种契约中，工资合同占主导地位，是调整劳动和工资关系的主要法规，对其他两种契约具有决定性作用；其次是企业协议；雇员和雇主之间的劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇佣合同，其条件只能更加有利于雇员。
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件。
实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定或者还是自由商定工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排等等问题。
劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
二、工资构成德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
德国薪酬流程 dghire
德国薪酬流程 dghire德国薪酬流程可以分为三个主要步骤，包括薪酬计划制定、薪酬管理和薪酬审核和处理。
在每个步骤中，都需要特定的角色和流程来确保薪酬计算的准确性和合法性。
1、薪酬计划制定薪酬计划制定是整个薪酬流程中的第一个步骤，是为了确定公司针对不同职位所设立的薪酬方案以及薪酬结构。
这需要公司人力资源部门与财务部门共同合作完成。
这个步骤需要考虑以下因素：- 职位所需技能和经验的差异；- 地理位置、行业和市场需求等因素对薪酬的影响；- 公司的财务预算和策略。
在此过程中， HR 部门将职责分配给各部门精细制定薪酬计划，包括内部定价、外部市场和参考薪酬、调整频率和基本工资、性能奖励等。
2、薪酬管理薪酬管理是薪酬流程中的第二个步骤，负责管理薪酬计算和支付。
薪酬管理通常由财务部门完成，包括以下活动：- 管理员工的薪资和工作时间记录；- 计算应支付的薪酬，包括基本工资、加班费等；- 处理社保和税务扣除；- 发放工资并处理相关文件和税务义务。
此外，公司还需要在薪酬管理方面遵守德国的劳动法规定。
例如，德国员工的最低工资标准通过最低工资委员会制定。
此委员会每两年重新审查最低工资标准，以确保德国员工的收入达到最低要求。
3、薪酬审核和处理薪酬审核是薪酬流程中的第三个步骤，由公司薪酬审查委员会负责。
薪酬审查委员会通常由商务领导、 HR 领导和财务领导组成，负责确保公司薪酬政策的一致性和合法性。
该委员会的主要职责包括：- 审查薪酬制度是否合法、公平和透明；- 对薪酬政策进行评估和更新，确保薪酬计划定期更新；- 针对员工反馈和投诉进行调查和反馈；在薪酬审核和处理步骤中，公司需要确保员工的隐私和数据的保密性。
总结德国的薪酬流程需要精细的规划和管理，以确保准确性、一致性和合法性。
HR 部门和财务部门需要密切合作，在薪酬计划制定阶段、薪酬管理阶段和薪酬审核和处理阶段分别承担特定的职责。
重视员工反馈和投诉，并且确保员工隐私和数据保密性是公司成功实现薪酬合法双赢的关键。
德国大众公司的动态薪资体系
德国大众公司的动态薪酬体系2006-03-24 来源于：中国金融网本站的部分内容来源于平面媒体和Internet，如果有涉及您的作品利益被侵害，请及时发email联系copyright@，本站将在得到消息并确认后尽快予以纠正。
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德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。
大众的人力资源管理的核心即两个成功。
第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。
第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。
两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。
他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。
大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。
企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。
构建动态薪酬体系所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。
德国的人力资源管理模式
德国的人力资源管理模式德国作为欧洲经济强国之一，其人力资源管理模式备受瞩目。
德国的人力资源管理模式注重员工的发展与福利，以及与企业长期合作的关系。
本文将从德国的雇佣制度、培训与发展、员工福利和雇佣关系等方面介绍德国的人力资源管理模式。
德国的雇佣制度以稳定和长期性为主要特点。
德国的劳动市场法规十分严格，保护员工的权益。
企业在招聘员工时需要提供详尽的信息，包括职位要求、工作时间、薪资福利等，以确保公正和透明。
同时，德国的劳动合同通常是无固定期限的，员工享有稳定就业的保障。
这种长期雇佣关系有助于建立员工与企业之间的互信和忠诚，为企业和员工的长期发展提供了有力支持。
德国注重员工的培训与发展。
德国企业普遍注重为员工提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平和专业素养。
企业会定期进行内部培训、外部培训及专业课程的提供。
这种注重培训的文化鼓励员工不断学习和进步，也使得德国企业拥有了具备较高技能水平的员工队伍，提升了企业的竞争力。
第三，德国的员工福利政策相对较为完善。
德国法律规定了一系列最低工资、休假制度和福利待遇，确保员工享有公平合理的待遇。
德国的社会保险体系完善，涵盖了养老保险、医疗保险、失业保险等多个方面，为员工提供了全面的社会保障，增加了员工的生活保障感。
这样的福利政策有助于提升员工的工作满意度和忠诚度，同时也减少了员工流失。
德国注重雇佣关系的长期稳定。
在德国，企业与员工的关系不仅仅是劳动者与雇主之间的关系，更像是伙伴关系。
德国的企业倡导平等和互信的工作环境，并注重员工的意见和反馈。
这种开放和合作的态度有助于建立良好的企业文化和团队氛围，增进员工的归属感和工作积极性。
总结来说，德国的人力资源管理模式以稳定、长期性和互利为基础，通过注重员工的培训发展、提供福利待遇以及建立长期合作关系，实现了企业和员工共同成长的目标。
这种人力资源管理模式为德国企业创造了稳定和有竞争力的人力资源，促进了企业的可持续发展。
德国企业薪酬制度发展
德国企业薪酬制度发展
德国企业的薪酬制度发展经历了不同的阶段和变化。
以下是其中的一些关键点：
1. 1950年代至1970年代：在这一时期，德国的薪酬制度以固定工资为主。
员工的薪酬主要由基本工资、福利和补贴组成。
薪酬水平通常由行业内社会伙伴协商确定，例如工会和雇主协会。
2. 1980年代：随着全球化的加速和市场竞争的增加，德国的企业开始引入更加灵活的薪酬制度。
这包括绩效奖金和股权激励计划等形式的激励机制。
此外，企业也开始采用个别谈判的方式确定员工的薪酬水平。
3. 1990年代至今：这一时期，全球金融危机和经济不确定性对薪酬制度产生了一定的影响。
许多德国企业开始采用更为谨慎的薪酬政策，包括限制高管薪酬和减少福利计划。
同时，一些企业也开始采用更加灵活的工时和工资模式，如部分时间工作和灵活的工作安排。
4. 目前的趋势：当前，德国企业的薪酬制度正在朝着更多个体化和差异化的方向发展。
企业越来越注重绩效和贡献，根据员工的个人表现来确定薪酬水平。
同时，激励机制也得到了进一步的加强，如员工股权计划、绩效奖金等。
总体而言，德国企业的薪酬制度在不同的历史时期有着不同的特点和重点。
随着时间的推移，企业对薪酬制度的关注点也在
不断变化，从固定工资到绩效导向和个体化。
这反映了企业对市场竞争和员工激励的适应和变革。
令人羡慕的德国员工福利政策
令人羡慕的德国员工福利政策一年工作178天休息178天什么？听到这两个数字很多人都目瞪口呆。
在西方很多国家的人都希望能拥有比较自由的时间支配，而不是更高的收入。
德国员工工作时间是这样算的：休息时间包括双休日102天，6周带薪年假，还有圣诞节、万圣节、复活节等节日休息20多天。
看到这里，中国员工酸了。
白加黑的加班生活也太苦了！二、禁止节假日休息日上班德国人严格遵循节假日不上班的规定。
不过这点有时反而挺不方便的。
周末、节假日想要去逛街的时候，连商店都不开门。
服务员会说：“我有休息的权利，请尊重我的人权。
”三、员工有优质的培训服务德国员工可享受劳动岗位资讯、进修、改行培训等服务。
且在培训期间，劳动局必须提供补助、信贷、生活费。
四、企业欠薪，政府先还在德国，如果遇到企业拖欠员工工资的情况，政府会先垫付给员工。
接下来，政府会出动警察局、检察院介入，和违法企业进行交涉。
所以，员工大可不必担心自己没能拿到钱。
五、员工工资只增不减德国目前已经建立了一个全面的、完善的社会保障体系。
这个体系保护了公民的生存权利不受侵害。
所以，企业只能做出对员工有利的工资变动。
也就是说不能减工资，只能加工资。
即使企业在面临破产的情况下，员工的最后一次工资也会由政府支付。
六、工伤可获得赔偿在德国上班，员工不用缴纳工伤事故保险。
在发生事故的时候，依旧可以获得赔偿金。
所以，德国老板在机器质量方面把关很严格。
因为一旦发生意外就要面临赔钱，根本负担不起。
七、夫妻分居有补贴如果夫妻是异地分居工作，德国政府也会给予补助。
另外，回家探亲或者不想两地分居的，搬运费都由劳动局支付。
八、孩子越多补助越多不管收入状况如何。
在德国，生第一个孩子每个月可以领取50欧元，第二个100欧元，第三个250欧元，第四个500欧元，第五个1000欧元，第六个2500欧元，第七个5000欧元。
这笔钱每个月都可以领取，直到孩子年满27周岁。
但是德国人并不愿意把时间浪费在生孩子上面。
德国薪酬制度
德国的薪酬制度基于公平、透明和绩效激励的原则。
以下是一些关于德国薪酬制度的常见特点和原则：
1. 薪酬公平：德国薪酬制度注重公平性，强调相同工作岗位和职责的员工应该获得相似的报酬。
薪酬制度通常会考虑员工的资历、经验、技能和贡献等因素来确定公平的薪酬水平。
2. 工会和集体协商：工会在德国发挥着重要的作用，他们与雇主组织进行集体协商，制定全行业或特定企业的工资水平和待遇标准。
这有助于确保员工在同一行业或同一公司内获得相对公平的薪酬待遇。
3. 绩效激励：德国薪酬制度鼓励员工通过表现出色和实现目标来获得额外的奖励和提升机会。
公司通常会设定明确的绩效评估标准，并根据员工的绩效评级给予相应的奖励，如年度奖金、晋升或特别津贴。
4. 固定工资和福利：除了基本薪酬外，德国的薪酬制度还通常包括一系列福利待遇，如社会保险、医疗保险、养老金计划、带薪休假等。
这些福利待遇对员工的吸引力很大，并在薪酬水平上起到了补充作用。
5. 薪酬透明：德国的薪酬制度通常是透明的，即员工可以了解到自己和同事的薪酬水平。
这种透明性有助于确保公平和信任，并减少薪酬差距。
6. 法律规定：德国有一系列法律和规定，涉及薪酬制度的方面，包括最低工资标准、工时
规定、薪酬支付和报告要求等。
这些法规旨在保护员工权益，确保薪酬制度的合法性和公正性。
需要注意的是，德国的薪酬制度可以因行业、公司规模和地区而有所差异。
因此，具体的薪酬安排和政策可能因情况而异，建议在具体情况下咨询相关专业人士或机构以获取准确和最新的信息。
德国汽车行业的人力资源管理模式研究
德国汽车行业的人力资源管理模式研究近年来，德国汽车行业在全球范围内备受瞩目。
作为世界上最具实力的汽车生产国之一，德国的汽车厂商凭借高品质、高技术含量的产品和领先的管理模式赢得了全球消费者的信赖和认可。
其中，德国汽车行业的人力资源管理模式得到了广泛的关注和赞誉。
本文章将对德国汽车行业的人力资源管理模式进行探讨和研究。
一、德国的人力资源管理模式概述德国拥有世界上最优秀的教育体系和培训系统，从小学教育到高等教育，都是免费的。
许多企业将人力资源管理与教育培训紧密结合，采用了一种“内部孵化”的方式培养员工。
这种培训机制使企业能够培养出拥有先进技术和管理技能的高素质员工，为企业的持续发展提供了坚实的基础。
在德国的汽车行业，企业通过内部培训、外部培训和专业技能证书等多种方式对员工进行全面的培训，让员工不断提升自身的能力和技能水平。
同时，德国企业还将“员工参与”的理念贯穿于管理之中，员工参与生产流程的设计、改进和优化，能够更好地发挥员工的主观能动性，提高企业的生产效率和质量水平。
二、德国汽车行业的薪酬制度德国汽车行业的薪酬制度十分灵活。
根据员工的工作经验、能力水平和工作质量等因素，企业能够为员工制定出适当的薪酬方案。
同时，企业还会为员工提供灵活多样的福利，并通过提供股票、养老金、健康保险等多种方式激励和吸引员工，使员工对企业保持高度忠诚和认同感。
三、德国企业的用人理念在德国汽车行业中，尊重员工、关心员工、培养员工、信任员工是企业的用人理念。
企业高度重视员工的个性发展和职业规划，通过一系列制度和措施激励员工不断提升自己，并为员工提供发展空间，让员工在工作中感到有成就感和归属感。
另外，德国企业还建立了良好的企业文化，形成了一种共同的价值观，使员工更加融入企业，激发员工的潜能和创造力。
四、德国汽车行业的未来未来，德国汽车行业将面临新的挑战和机遇。
其中，变革、革新和技术领先将是行业的关键词汇。
德国汽车厂商将在创新和科技领域不断投入大量资源，加强产品的研发和创新，提升企业的竞争力。
德国企业的薪酬管理模式
德国企业的薪酬管理模式chinahrd2012—07-10 09：080德国拥有多家世界知名企业，这些企业的薪酬管理模式有鲜明的德国特色。
德国作为世界第二大商品出口国和第三大商品进口国，其企业的薪酬管理模式必定有可借鉴之处。
我们的企业需要学习一下德国企业的薪酬管理模式，做好发工资这点事儿。
与欧洲其他国家相比,德国的薪酬管理模式有其自身的独特性，下面我们在概括性地介绍欧洲薪酬管理模式的基础上，在具体介绍一下德国的薪酬管理模式，看一下德国是怎么发工资的.一、在薪酬确定上,奉行工资自治原则所谓工资自治就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动工资问题达成具有法律约束力的契约。
其劳资契约分三个层次：第一个层次，是工会与雇主协会或者单个雇主（一般是大型企业）达成的工资合同;第二个层次由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三个层次是由企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
三种契约中，工资合同占主导地位,是调整劳动和工资关系的主要法规，对其他两种契约具有决定性作用；其次是企业协议；雇员和雇主之间的劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇佣合同，其条件只能更加有利于雇员。
在内容上,工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件.实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定？或者还是自由商定？工时如何计算，何时开始，何时结束以及作息时间如何安排?等等问题。
劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实(所谓“有利原则”），才有效。
二、工资构成德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资"和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后)才能获得的“于其收入”。
1、基本工资是雇员劳动收入中最主要的部分，也是计算其他收入的基础。
德国薪酬管理制度特点
德国薪酬管理制度特点
1. 法定最低工资：德国是欧洲国家中第一个引入最低工资标准的国家之一。
2015年，德国引入了最低工资法案，规定了全国统一的最低工资标准。
根据这一法案，雇主每小时至少要支付全职员工8.5欧元的最低工资。
这一制度的实施旨在保障工人的基本权益，避免低工资竞争和工人剥削。
2. 集体谈判制度：德国的工资制度主要依靠雇主与工会之间的集体谈判来确定。
雇主协会和工会代表通常会在每个行业集体协商并达成一致的薪酬方案。
这种集体谈判制度保证了工人们能够通过工会维护自己的权益，同时也确保了企业能够在薪酬方面保持竞争力。
3. 薪酬透明：德国的企业通常会对员工的薪酬制度进行公开，包括不同岗位的工资水平、薪酬结构、奖金制度等。
这种透明性有助于员工了解自己的薪酬是否合理，同时也促进了员工之间的公平比较和激励。
4. 绩效工资制度：尽管德国的薪酬主要是通过集体谈判来确定的，但越来越多的企业开始采用绩效工资制度。
绩效工资制度根据员工的工作表现和业绩来确定薪酬水平，这促进了员工的积极性和工作激情，同时也能更好地调动员工的工作动力。
5. 福利待遇：除了基本工资外，德国的企业通常还会为员工提供丰富的福利待遇，包括养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险、病假和年假等。
这些福利待遇的提供旨在保障员工的生活质量和社会保障，同时也提高了员工对企业的忠诚度和归属感。
总的来说，德国的薪酬管理制度具有高度的灵活性和公平性，既保障了员工的基本权益，又有利于企业提高员工的工作动力和生产效率。
德国的薪酬管理制度在世界范围内具有一定的示范作用，也赢得了广泛的赞誉和认可。
德国薪酬管理制度优势
德国薪酬管理制度优势一、德国薪酬管理制度的发展历程德国的薪酬管理制度可以追溯到19世纪末和20世纪初。
当时，德国工业化迅速发展，劳动力市场需求增加，劳工和雇主之间的关系愈加复杂。
为了解决工资谈判的问题，德国政府开始介入并制定了一系列劳动法和薪酬调整机制。
1920年，德国建立了第一个普遍适用的薪酬管理制度，即“工会集体谈判”。
通过工会代表与雇主协商，确保员工在劳动力市场中获得公平的薪酬待遇。
此后，德国的薪酬管理制度逐步完善，包括薪酬调整机制、最低工资保障、薪酬透明度等方面。
二、德国薪酬管理制度相关法律法规德国的薪酬管理制度受到一系列法律法规的约束和保护。
其中最为重要的是《最低工资法》和《劳动法》。
《最低工资法》规定了德国全国范围的最低工资标准，确保所有员工都能获得合理的报酬。
根据该法规，不得低于德国政府规定的最低工资标准支付员工工资。
《劳动法》则规定了员工的薪酬调整机制、加班工资、年假等各项具体规定，保护员工的合法权益，同时也约束了雇主对员工的薪酬管理方式。
此外，德国还有一些行业特定的薪酬管理法规，比如金融业、医疗保健行业等，为不同行业提供了特定的薪酬管理标准。
三、德国薪酬管理制度的优势1. 公平性：德国的薪酬管理制度注重公平原则，确保员工在同等工作条件下获得相同的报酬。
通过工会集体谈判和法律法规的监督，避免了工资差距过大的情况发生。
2. 透明度：德国的薪酬管理制度非常透明，员工可以清楚地了解自己的薪酬构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
透明度有助于员工对自己的工资期望和职业规划有清晰的认识。
3. 稳定性：德国的薪酬管理制度以长期合作和共识为基础，避免了频繁的薪酬调整和冲突。
员工和雇主之间建立了稳定、可持续的合作关系，确保企业的稳定经营。
4. 创新能力：德国的薪酬管理制度鼓励员工参与决策，并在薪酬分配中考虑员工的贡献和创新能力。
员工得到合理的激励和待遇，进而提高了企业的创新能力和竞争力。
5. 社会保障：德国的薪酬管理制度将员工的薪酬与社会保障联系起来，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
德国工资单解读
德国工资单解读
【最新版】
目录
一、德国工资单的特点
1.详细列出各项收入和扣除
2.透明度高
二、工资单中的各项收入和扣除
1.税前工资
2.税后工资
3.社会保险和公积金
4.其他扣除项目
三、德国工资单的启示
1.提高员工满意度
2.增强企业透明度
3.促进社会公平
正文
一、德国工资单的特点
德国工资单以其特有的细致和透明而闻名。
在德国，雇主需要向员工提供详细的工资单，其中需要列出各项收入和扣除。
这种工资单的透明度非常高，能够让员工清晰地了解到自己的收入状况。
二、工资单中的各项收入和扣除
1.税前工资：这是员工在税前的总收入，包括基本工资、奖金、津贴等。
2.税后工资：这是员工实际到手的工资，也就是税前工资扣除各项税收和社会保险后的金额。
3.社会保险和公积金：这是员工需要缴纳的社会保险和公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
4.其他扣除项目：这包括员工的自愿缴纳的额外保险，比如私人医疗保险等。
三、德国工资单的启示
德国工资单的详细和透明，提供了一个很好的启示。
首先，这样的工资单可以提高员工的满意度，因为他们能够清晰地了解到自己的收入状况。
其次，这也增强了企业的透明度，让员工能够更好地理解和参与到企业的运营中。
最后，这样的工资单也有助于促进社会公平，让每个人都能清晰地了解到自己的收入和扣除情况。
总的来说，德国工资单的模式值得我们学习和借鉴。
2018-2019-德国国企高管薪酬管理：适度性与公开性-精选word文档 (2页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==德国国企高管薪酬管理：适度性与公开性德国国企高管薪酬管理：适度性与公开性有企业是德国经济的重要组成部分，而混合所有制经济是其主要存在形式。
参考我国央企与地方国企的划分，截至201X年底，联邦政府在702家公司持有股份，按持股比例计算所属员工约23万，拥有德国大型跨国公司超过30%的股权;而地方国企超过1.3万家，以汉堡市为例，资产总额约270亿欧元，直接参股89家、间接参股260家，所属员工5.2万。
从高管薪酬情况看，据Kienbaum咨询国际公司今年3月份调查，德国国企高管薪酬平均约为私企高管的一半。
被调查的1055家国企2266名高管中，21%少于10万欧元，62%在10万～30万欧元之间，17%超过30万欧元，仅5%超过50万欧元。
在国企高管薪酬明显低于私企高管的情况下，德国国企运转正常，这在一定程度上说明其国企高管薪酬管理的有效性和可行性。
德国国企高管薪酬管理的制度安排和实践运作，概括起来核心机制有三条。
第一，高管薪酬谁来定?由相对超然而谨慎的监事会确定并监管。
德国的公司治理结构与我国不同，其监事会司职类似于我国公司的董事会，而其董事会则类似于我国公司的管理层。
政府并不直接干涉国企经营，其对国企的领导主要通过派驻监事得以实现，派驻人数视政府参股比例而定。
根据德国《股份法》规定，监事会任命和罢免董事会成员并与其签订聘用薪酬合同，而监事薪酬则由年度股东大会确定。
监事成员来自官员、行业主管和专家，监事从业多属兼职、薪酬明显较低，使得国有企业监事会地位相对超然，而且天然具有在高管薪酬管理上的谨慎特性。
这从土地利用管理公司(BVVG)监事会的组成与薪酬上可以有比较清楚的感知。
该公司主要负责将原东德地区国有土地私有化，201X年上缴股东收益4.36亿欧元。
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德国企业的薪酬管理模式
2012-07-1009:08
德国拥有多家世界知名企业，这些企业的薪酬管理模式有鲜明的德国特色。
德国作为世界第二大商品出口国和第三大商品进口国，其企业的薪酬管理模式必定有可借鉴之处。
我们的企业需要学习一下德国企业的薪酬管理模式，做好发工资这点事儿。
与欧洲其他国家相比，德国的薪酬管理模式有其自身的独特性，下面我们在概括
性地介绍欧洲薪酬管理模式的基础上，在具体介绍一下德国的薪酬管理模式，看
一下德国是怎么发工资的。
一、在薪酬确定上，奉行工资自治原则
所谓工资自治就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判就劳动
工资问题达成具有法律约束力的契约。
其劳资契约分三个层次：第一个层次，是
工会与雇主协会或者单个雇主（一般是大型企业）达成的工资合同；第二个层次
由企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议；第三个层次是由企业
雇主和单个雇员缔结的劳动合同。
三种契约中，工资合同占主导地位，是调整劳
动和工资关系的主要法规，对其他两种契约具有决定性作用；其次是企业协议；雇员和雇主之间的劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上
达成的雇佣合同，其条件只能更加有利于雇员。
在内容上，工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和
形式上的劳动条件。
实质上的劳动条件是指其具体内容，例如报酬的高低或者工
时的长短；形式上的劳动条件则指实现这些内容的方式方法，例如，工资是根据
概括是劳动评价还是分析式劳动评价确定或者还是自由商定工时如何计算，何时
开始，何时结束以及作息时间如何安排等等问题。
劳动合同中与之不同的条款，只有经过集体协议的许可或者该条款更加有利于雇员实（所谓“有利原则”），才有效。
二、工资构成
德国职工的劳动收入，对职工来说，包括在职期间直接获得的“基本工资”和“其他收入”以及将来（退休、生病或工伤后）才能获得的“于其收入”。
1、基本工资是雇员劳动收入中最主要的部分，也是计算其他收入的基础。
基本工资按周、半月或月以转账方式支付，由企业内部劳资协商确定。
其基本工资制度采用三种形式：计时工资制、计件工资制和奖励工资制。
（1）计时工资制。
这种工资制度一般适用于劳动种类不同，事先无法确定劳动所需时间的情况。
实施计时工资制，雇员的基本工资计算公式为：基本工资=所在工资级别的小时工资额×单位内（周、半月或月）劳动小时。
（2）计件工资制。
计件工资制适用于劳动过程是重复性的和事先知道劳动所需的工时，而且劳动者通过提高干劲可使产量增加的情况。
计件工资制包括货币计件和时间计件两种。
货币计件是指劳动者完成一个单位劳动量，就领取一定金额的货币工资，其计算公式为：基本工资=劳动量×单位产量工资金额。
时间计件是计时工资制和计件工资制相结合，但仍以计件工资制为主的一种计酬方法，其基本工资的计算公式为：小时计件工资制为主的一种计酬方法，其基本工资的计算公式为：小时基本工资=小时劳动量×规定时间（分钟）×计件标准工资的1/60.
（3）奖励工资制。
这种工资制度的前提是：劳动成果可以衡量；雇员通过若干和巧干可进一步扩大劳动成果。
实行奖励工资制，雇员的基本工资结构为：奖励基本工资＋奖励（＋企业自定的其他补贴）。
奖励基本工资应是雇员正常发挥劳动功效所能得到的本级别工资，金额相当于同级的计时工资额。
奖励的额度（一般确定不超过基本工资的最高比例）和等级以及其他补贴则由企业自定。
2、其他直接收入。
包括以下几种：
（1）有害工种津贴。
凡从事有害身体，特别是污秽、危险或高温工作，而且其基本工资又未考虑这种情况时，应给予有害工种津贴，金额视企业具体而定。
（2）加班费。
（3）夜班费。
夜间加班，夜班费和加班费一起支付。
（4）假期工资和休假补贴。
休假期间，基本工资照付，另外还支付一定比例月基本工资的休假补贴。
（5）财产积累补贴。
对雇员每年勇于储蓄或购买股票的一定金额的资金予以利息补贴或免税待遇，由雇主直接存入雇员的“财产积累账户”。
（6）年终奖。
俗称“第13月工资”或“圣诞节补贴”，多少视企业年终利润状况和雇员企业工龄而定，高可达两个月基本工资。
（7）庆典奖。
雇员在本企业工作逢5和10周年，企业创建25，50，75或100周年，一般要向有关员工或全体发放庆典奖，以培养企业的归属感和雇员的主人翁感。
少则半月基本工资，多可达两个月基本工资及其他纪念和礼品奖励。
（8）发明奖和建议奖。
雇员发明一旦获得专利后转让可获得专利转让费的10%-25%的奖励。
合理化建议奖由企业自行决定。
3、雇主的其他劳动人事支出。
（1）社会保险金缴纳。
德国建立了退休、医疗、失业和工伤4大社会保险体系。
除工伤保险是由雇主代雇员缴纳保险金外，其他三种保险金均由雇主和雇员各缴纳一半。
（2）工资照付。
雇员有结婚、妻子分娩、亲属重病或亡故、搬家、诉讼、履行名誉共制和身体定期检查的原因，可请1-3天假，工资照付。
但全年因上述原因缺勤天数不超过7天；雇员参加职业培训和进修，工资照付，但一年不超过两周；雇员看病或病休，企业照付工资，但一年累计不超过6周；女工产假，工资照付半年左右。
（3）企业养老金。
企业养老金是企业从年终利润中提取企业养老基金，作为雇员防老的重要保障措施，目前德国企业养老金支出的社会退休金总支出的比例呈逐年上升趋势。
三、企业管理人员的薪酬
德国企业管理人员一般划分为三个层次：经理人员（企业董事会成员或经理不得领导成员）、中级管理人员（企业部门主任）和低级管理人员（企业部门下属科室的领导）。
同大多数西方国家一样，德国的企业管理人员也实行年薪制，并且同级管理人员在不同企业薪酬标准差距很大，产生差距的主要原因是企业规模的大小。
大企业管理人员的领导工作不像在中小企业里那么单一，而是较为复杂，较为全面，对其工作能力和领导艺术会提出更高的要求，因此年薪也定得较高。
造成德国管理人员薪金差距的另一个重要原因是企业的盈亏状况，特别是经理人员的薪金与企业经营的成败兴衰密切相关。
中低层管理者的薪金与企业经营状况挂钩的程度不那么紧密。
近年来，对中、低级管理者的工作强调每年制定具体工作目标，并根据各种经营技术指标进行评价和考核，以此作为晋升和提薪的依据。
企业管理人员的薪金等级在各层次上又有差别，同一级别的管理人员虽然分工有所不同，但年薪收入大体平均。
这是近几年来的趋势，但有两个例外：一是经理人员中，一把手薪金要比同级经理人员的薪金高出30%左右；二是中级管理人员中，负责销售部门的领导人员也要比同级高出20%左右。
由于薪金中的浮动部分与工作业绩挂钩，所以销售人员的薪金水平虽说定得较高，但风险也较大。
管理人员得不到晋升，薪金也会随着在本企业工作年限的增加而有所提高。
增薪速度和幅度因人和企业而异，这要看企业盈亏状况。
德国企业管理人员的福利待遇也是比较独特的。
企业福利中最重要的一项是企业养老基金。
退休的企业管理人员享受企业养老金的比重不断上升，如果加上社会保险机构支付的退休金，企业管理人员在晚年领取到的丰厚的养老金，平均超过在职最后期间的毛工资的2/3.而且在企业管理人员去世以后，企业对其遗嘱照
顾也相当优厚。
另外企业管理人员长期病休，薪金100%照付的时间也大大长于6周（这一般适用于普通员工）；对经理人员一般为一年，对中、低级管理人员是半年。
此外，企业管理人员在享受工伤事故保险、医疗保健检查、疗养所需的特别假期等方面都比一般雇员优惠得多。
近几年来为经理人员配备专车已成为一种社会地位的象征。
专车不仅在工作期间使用，就是在下班后也可无偿用于私事，这也是管理人员特殊福利待遇的表现。