职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203
部门及岗位年度绩效等级考评方案
部门及岗位年度绩效等级考评方案为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。
一、考核原则（一）坚持权、责、利相统一的原则。
（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。
（三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。
二、适用范围本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。
三、考核内容年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。
（一）部门年度绩效考核部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。
部门年度绩效考核基本分为IOO分。
其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。
（二）岗位年度绩效考核岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。
岗位年度绩效考核基本分为100分。
其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。
四、工作流程（一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。
（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。
（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。
（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。
（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。
五、考核结果（一）部门年度绩效考核结果部门年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。
（二）岗位年度绩效考核结果岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。
职能部门绩效考核管理办法
职能部门绩效考核管理办法职能部门绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为推进集团战略顺利实施，科学评价职能部门及员工的业绩，促进职能部门绩效改进，切实为业务发展提供支持与服务，特制定本办法。
第二条适用范围：本规定适用于各职能部门，包括战略投资部、财务管理部、经营管理部、人事行政部、市场推广部、信息技术部以及其他经总经理办公会明确的参照本办法执行的部门。
第三条管理职责（一）总经理办公会1、审定职能部门绩效考核管理办法的内容；2、审定职能部门年度绩效考核的结果。
（二）分管高管1、负责职能部门绩效考核管理工作的指导和监督；2、负责绩效考核申诉的最终处理意见；3、负责审签职能部门绩效考核结果的应用。
（三）集团公司副总经理1、指导所分管职能部绩效考核工作的开展；2、负责所分管职能部门年度绩效考核结果的反馈；3、审定并处理所分管职能部门绩效考核结果的申诉。
（四）人事行政部1、制订并组织实施职能部门绩效考核管理办法；2、收集、统计绩效考核结果，建立绩效考核档案；3、受理绩效考核申诉；4、执行绩效考核结果。
（五）职能部门负责人负责本部门绩效考核工作的开展和推动，对绩效考核结果进行反馈，受理员工申诉意见并反馈最终处理意见。
第四条年度绩效考核、年度综合测评结果作为职能部门员工岗位晋升、培训发展、薪酬兑现等的重要依据。
第二章绩效考核的内容第五条职能部门绩效考核的内容分为部门绩效考核和个人绩效考核两部分。
第六条部门绩效考核结果与部门负责人绩效考核结果、部门员工年度绩效等级评定挂钩，个人绩效考核结果与年度绩效等级评定、员工个人绩效奖金挂钩。
1、每年年初，人事行政部组织各职能部门制定年度绩效考核计划，明确年度重点工作内容，提取日常职责指标。
并制定《职能部门季度绩效考核评分表》。
2、人事行政部以季度为周期，收集部门绩效考核数据，反馈绩效考核结果。
3、《职能部门季度绩效考核评分表》采取上级评分方式，由分管高管对部门负责人进行评分，由高管会确定最终结果。
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
绩效考核与年终奖分配办法范本
绩效考核与年终奖分配办法范本一、绩效考核1.考核目的：为了更好地激发员工的工作积极性、提高工作效率，确保幼儿园的正常运营，特制定本绩效考核办法。
2.考核对象：所有在编员工。
3.考核内容：（1）工作态度：包括出勤、工作积极性、团队协作等方面；（2）工作能力：包括业务水平、教育教学能力、沟通能力等方面；（3）工作成果：包括完成任务的质量、创新性、对幼儿园的贡献等方面。
4.考核方式：采用季度考核和年终考核相结合的方式。
季度考核以自评、同事评价、园长评价等方式进行；年终考核以季度考核为基础，结合工作成果、业务竞赛等方面进行。
5.考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
考核优秀者将给予一定的奖励，不合格者将给予相应的处罚。
二、年终奖分配1.年终奖设置：年终奖分为个人奖和团队奖两部分，个人奖根据员工绩效考核结果分配，团队奖根据幼儿园整体业绩分配。
2.个人奖分配：（1）优秀员工：绩效考核结果为优秀的员工，将按工资的20%给予年终奖；（3）合格员工：绩效考核结果为合格的员工，将按工资的5%给予年终奖。
3.团队奖分配：根据幼儿园年度业绩，将年度净利润的10%作为团队奖，按照部门进行分配。
4.年终奖发放：年终奖将在年度结束后一个月内发放。
三、考核与奖分配的注意事项1.员工应认真参加考核，对考核结果有异议的，可在收到考核结果后五个工作日内向园长提出申诉，园长将在收到申诉后十个工作日内给予答复。
2.年终奖的分配将严格按照本办法执行，如有违反，将追究相关责任。
3.员工在年度内如有请假、迟到、早退等现象，将按幼儿园规定扣除相应工资，并影响年终奖的分配。
4.幼儿园有权根据实际情况调整考核内容和奖分配比例。
四、附则1.本办法自颁布之日起实施，原有相关规定与本办法不符的，以本办法为准。
2.本办法的解释权归幼儿园所有。
3.本办法的修订权归幼儿园所有。
绩效考核与年终奖分配办法范本了解绩效考核的目的，是为了更好地激发员工的工作积极性、提高工作效率。
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_923
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
公司绩效奖金和年终奖金管理办法
公司绩效奖金和年终奖金管理办法第一条本公司绩效奖金办法的施行，以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的，每月核算定期发给。
第二条本公司绩效奖金包括两项。
第一项为生产绩效奖金：发给对象包括现场主管、助理及模具制作保养人员。
第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及非直接参加生产作业的职员作业员。
但任何从业人员不得同时支领两项奖金。
第三条试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人员，概不发给绩效奖金。
第四条生产绩效奖的计算方式以该月份完工部分的生产金额计算。
首先依表列折算每人基本奖金，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的奖金。
但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。
每人基本奖金的折算标准如下表(略)。
第五条工作绩效奖金以当月份净利润为计算标准。
第六条绩效奖金的核发工作由经理室及各厂处长会同办理，经经理签准后发给。
第七条本办法第四条订定的完工金额得视现场作业人员的人数增减而调整；第五条制定的净利标准得视营业额的多寡而调整。
第八条年终奖金适用范围：1本公司从业人员年终奖金的发给，按规定办理；2本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用（但得视情况另行发给）。
第九条从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
第十条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以1个月计。
第十一条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金：1 辞职或解雇者；2 资遣者；3 停薪留职者（期间扣除）；4其他原因中途离职者。
第六条年终奖金的发放计算基数标准如下：本薪- 主管加薪- 职务加薪- 技术加薪。
第十二条从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金：1嘉奖一次：加发xx日份薪额的奖金；2小功一次：加发xx 日份薪额的奖金；3 大功一次：加发xx日份薪额的奖金；4 申诫一次：扣减xx日份薪额的奖金；5小过一次：扣减xx日份薪额的奖金；6 大过一次：扣减xx日份薪额的奖金。
职能部门绩效奖金制度范本
职能部门绩效奖金制度范本一、总则1.1 为了建立科学、合理的职能部门绩效奖金制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率和绩效水平，根据公司发展战略和人力资源管理需要，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司所有职能部门员工，包括人力资源部、财务部、市场部、销售部、研发部等。
1.3 绩效奖金分配应遵循公平、公正、激励与约束相结合的原则，体现员工个人绩效与团队绩效相结合、短期激励与长期激励相结合的方针。
二、绩效奖金构成2.1 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。
2.2 月度绩效奖金：根据员工当月工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的30%。
2.3 季度绩效奖金：根据员工季度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的20%。
2.4 年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的50%。
三、绩效考核指标与方法3.1 绩效考核指标分为个人绩效指标和团队绩效指标。
3.2 个人绩效指标包括：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力提升等。
3.3 团队绩效指标包括：部门整体工作任务完成情况、部门工作质量、部门协作程度、部门业务能力提升等。
3.4 绩效考核采用百分制，根据各项指标得分计算总分。
四、绩效奖金发放与计算4.1 月度绩效奖金根据当月绩效考核结果发放，绩效考核结果由部门经理审核签字，人力资源部负责发放。
4.2 季度绩效奖金根据季度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。
4.3 年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。
4.4 绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金月度绩效奖金 = 月度绩效分数× 月度绩效奖金标准季度绩效奖金 = 季度绩效分数× 季度绩效奖金标准年度绩效奖金 = 年度绩效分数× 年度绩效奖金标准五、绩效奖金的调整与申诉5.1 绩效奖金标准根据公司经营状况和员工平均收入水平适时调整，由人力资源部提出方案，报公司领导审批。
公司年终绩效奖金考核办法
一、目的和原则二、考核指标1.绩效指标应对员工的工作任务和工作目标进行量化和可衡量的描述。
指标应具备一定的挑战性，以激发员工的工作积极性和创造力。
2.考核指标应根据岗位职责和工作性质的不同进行设置，并结合个人绩效目标和部门目标进行综合评估。
3.考核指标应分为定量指标和定性指标。
定量指标可通过量化的数据来衡量员工的工作绩效，如销售额、客户满意度等。
定性指标则通过评估员工的工作态度、团队合作等方面来进行考核。
三、考核流程1.绩效目标设定每年初，员工和上级主管一起制定个人绩效目标。
个人绩效目标应与部门目标和公司目标相一致，并具备可衡量性。
2.过程考核在工作过程中，上级主管应定期对员工的工作态度、团队合作、专业知识和工作质量进行考察和评估。
过程考核的结果将作为绩效考核的依据之一3.绩效考核每年底，绩效考核委员会将组织全面评估员工的工作表现。
评估将综合考虑过程考核结果和个人绩效目标的完成情况，以及员工在岗位工作中的其他贡献。
评估结果将按绩效等级划分给出绩效得分。
4.绩效反馈绩效考核结果将通过面谈的形式向员工反馈，上级主管将与员工讨论绩效得分、职业发展和工作改进计划等相关问题，并提供适当的激励和奖励建议。
四、绩效奖金分配1.绩效奖金分配应根据员工的绩效得分和公司的绩效预算进行决定。
绩效得分越高，奖金比例越高。
2.绩效奖金可以分为标准奖金和特别奖金两部分。
标准奖金按绩效得分比例发放，特别奖金则是公司对杰出表现的员工进行特别奖励。
3.绩效奖金可以作为现金发放，也可以以公司股票、股权激励或其他形式给予。
五、绩效监督与申诉渠道1.绩效考核过程应该公平、公正，确保不受任何人身或个人偏见的影响。
2.员工在绩效考核结果出来后，如对结果有异议，可以通过正式的申诉渠道提出申诉，并提供相关证据和理由。
3.公司将组织专门的绩效申诉委员会，负责审查申诉案件，并作出最后的决定。
申诉结果一旦作出将是终局。
六、年终绩效奖金考核办法的修订与调整公司保留根据业务发展情况对年终绩效奖金考核办法进行修订与调整的权利。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法(仅供参考)
绩效工资考核实施细则及奖惩办法（仅供参考）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。
我的职能部门员工年终奖金分配与绩效考核执行方案
**餐饮服务管理总部员工09年度奖金分配方案及工作考评办法在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，09年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——这已成为为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累；为公司运营及服务体系建立健全和提升；进一步扩大品牌知名度和美誉度；实现公司战略目标和规划的关键。
为此，公司特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，制定并下达了09年度任务指标，。
这一任务指标的完成，需要全公司各部门紧密配合，全体员工齐心协力，共同实现。
总部各职能部门全体员工在达到高效敬业、服务一线要求的同时，还必须明确并严格执行总部的各项管理制度，团结协作，规运作，率先起到垂表率作用，为此，特制定本总部年度奖金分配方案及工作考评办法。
一、年度任务指标及奖励标准1、公司基础任务指标为：*万元。
完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：20000元。
2、公司冲刺任务指标为：*万元。
完成基础任务后，总部年度末奖金总额为：30000元。
二、总部奖金分配员工界定1、在实现以上任务指标后，凡属在总部工作满6个月以上的正式员工均参与奖金分配。
（含：董事长、总经办、行政总厨办、配送中心、财务部、采购部、工程部、人力资源部和综合办。
）工作未满6个月者，不参与奖金分配。
2、凡在年度末奖金发放之日前离职的员工不享受年终奖。
3、如因工作需要调动工作岗位或下店工作时，总部员工，尤其是管理人员应服从公司调动分配，不得推诿拒绝，否则不享受年终奖分配。
对于总部部门之间调动的员工年终奖奖金标准按照所调动岗位工作标准套用奖金计算公式核算发放；对于总部员工调至直属分店，按照各店09年度年终奖励办法执行。
三、奖金分配方案总部员工年度末奖金发放标准按照以下公式计算：总部员工年终奖=员工基本工资≒所在店员工工资总额ⅹ该店应发奖金总额ⅹ该员工工作考评月均得分/100。
绩效考核方案与年终奖发放办法
一、绩效考核方案1.目的2.考核周期公司将每年设定一个考核周期，一般为一年，具体的考核周期会在每年年初进行通知。
3.考核指标考核指标将根据员工的工作职责和所属部门的整体目标进行制定，一般包括以下几个方面：-工作质量：评估员工完成工作的准确性、完整性和及时性。
-工作效率：评估员工完成工作的速度和利用资源的能力。
-个人能力：评估员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
-工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心和专注度。
每个指标将根据重要性和权重进行评分，评分标准将在考核周期开始前进行明确和传达。
4.考核流程-考核目标设定：每个员工在考核周期开始前，与上级领导一起制定个人考核目标，并与整体部门目标相衔接。
-考核过程记录：员工在考核周期内，上级领导或者指定的考核人员会进行记录和反馈，确保考核结果客观和准确。
-考核结果评定：考核周期结束后，上级领导综合员工的考核结果进行评定，并与员工进行沟通和反馈。
-奖惩措施实施：根据考核结果，公司将采取相应的奖惩措施，包括奖金、晋升或培训等。
5.沟通与反馈在考核的每个环节，公司将注重沟通和反馈，确保员工对于考核过程有清晰的了解，并有机会进行自我反思和提升。
1.发放条件公司将根据员工的绩效考核来确定是否发放年终奖金。
一般情况下，只有绩效达到一定水平的员工才有资格获得年终奖金。
2.发放标准年终奖金的发放标准将根据绩效考核结果来确定，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖金。
3.发放时间年终奖金将在每年年底或年初进行发放，具体的发放时间将在年度绩效考核结果评定后进行通知和安排。
4.发放方式公司将通过银行转账、现金或其他形式将年终奖金发放给员工。
5.税务处理根据国家税法和政策，公司将按照规定扣除应缴税款后再发放年终奖金给员工。
6.奖金使用员工可以根据个人需求自由支配年终奖金，可以用于消费、投资或储蓄等。
7.公平公正公司将确保年终奖金的发放过程公平公正，遵循公开、透明和非歧视的原则。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案
一、目的为了不断督促员工实现、完成本职岗位工作过程，有效帮助企业达成目标，激励员工提升自身产值。
二、适用范围职能部门（总经办、财务部、人事行政部、设计部、工程
部）所有正式员工。
三、考核系数设置标准
绩效奖金计算举例说明：张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500X1.1=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：500
X0.9=450元
三、绩效工资级别
说明：
1、试用期员工不参与绩效考核。
2、考核为评分制，每项分值100分，最低0分。
3、考核者需对被考核者进行公正、公平的评价，不得存有私心。
4、考核者需提供相应数据来源。
财务部经理绩效考核指标量表
会计绩效考核指标量表
出纳绩效考核指标量表
采购部经理绩效考核指标量表
设计部经理绩效考核指标量表
设计部总监绩效考核指标量表
设计师绩效考核指标量表
设计师助理绩效考核指标量表
人事行政部经理绩效考核指标量表
前台/行政专员绩效考核指标量表。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围三、总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
四、考核原则1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。
绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是KPI工作绩效。
（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法90203.doc
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法[精选多篇]
![事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法[精选多篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/1daa8c0b2bf90242a8956bec0975f46527d3a79a.png)
事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法[精选多篇]第一篇：事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法事业单位绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法为落实工作目标责任制，确保全面完成20**年度工作任务，根据县** 《关于****目标任务考核奖励工作的通知》（***[20**]** 号）精神，现制定本单位20**年绩效工资及年终一次性奖励考核实施办法如下：一、考核对象县**事业单位在编在岗人员及借用的工作人员。
二、考核期限考核期限为20**年1 月1 日至20**年12 月31 日。
三、考核内容20**年工作目标考核，按照岗位目标和扩面目标实行双百分考核。
其中：岗位目标主要从职能目标、中心目标、服务目标和创新目标四个方面进行考核，四项目标的考核分分别为30 分、20 分、25 分和25 分。
四、考核办法1、岗位目标考核按照本单位制定的职能、中心、服务、创新目标要求，对照计分标准，按科室实行逐项考核，并由科室考核到人。
2、扩面目标考核按大组考核到科室，大组实行单位领导分管、科长负责制，并按科室考核到人。
第一扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科；第二扩面组由***同志分管，科室为***科、***科、***科、***科。
3、工作目标考核实行按季考核，年终兑现。
（1）每个季度考核一次，按照各科室岗位目标和扩面目标完成情况，实行双百分考核到人，并张榜公布。
（2）季度考核时将其结果登记，年终按照四个季度各工作人员岗位和扩面两项目标综合考核实际得分的平均数，按基本分 100 分实行奖励兑现。
五、奖励办法1、综合目标考核奖励办法：（1）绩效考核奖励：单位在编在岗人员，未完成全年目标的，按照实际考核得分，乘以本人 40%绩效工资部分，计算实得绩效工资；超额完成全年目标任务，实际得分高于100 分的，按照本人 40%绩效工资部分计发。
长期病休人员和借出人员直接按照本人40%绩效工资部分计发。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
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职能部门绩效工资及年度奖金考核办法
一、说明
本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围
1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）
2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）
3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）
4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）
5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）
本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程
1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据
1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
3、考核要素的确定及权重
考核指标主要依据部门及岗位职责，从“德”、“勤”、“能”三个方面，以及内部运营及外部客户等方面进行设计。
部门及个人的考核指标由各部门负责人提出，报人力资源部汇总讨论及调整后，由董事长审批确认。
（具体考核指标详见职能部门考核指标表）
4、绩效工资的计算方法
绩效工资=基本绩效工资*绩效系数
绩效系数的确定详见下表：
其中月度综合评分（C）=部门评分（A）*个人评分（B）/100
（1）当月休假超过10个工作日者，综合评分不能超过70分；
（2）经认定有重大失职行为者，综合评分不能超过60分；
（3）当月旷工1次者，综合评分不能超过70分，旷工2次者，综合评分不能超过60分。
（4）试用期员工进行绩效考核，但其绩效考核评分不影响期绩效系数，其绩效系数按1.0计算。
（5）当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次，或当月投诉次数超过3次者，综合评分不能超过60分。
5、年度奖金的计算方法
年度奖金=月度平均薪资*年度奖金系数
月度平均薪资=Σ月度税前工资/实际发放月数
年度奖金系数的确定详见下表：
年度综合评分=Σ月度综合评分/实际考核月数
（1）当年休假超过1个月者，评分不能超过80分；
（2）年度迟到、早退超过10次以上者，评分不能超过70分；
（3）受到降职以上处分者，评分不能超过65分；
（4）年度计划、总结未按时上交次数超过3次以上者，评分不能超过70分，超过5次以上者，评分不能超过60分；
（5）一个考核年度内，月度考核评分超过3次以上评分低于70分者，评分不能超过70分；评分超过2次以上评分低于60分者，评分不能超过60分。
（6）发生严重舞弊行为超过1次以上，重大责任事故超过2次以上，责任事故超过5次以上，或重大投诉次数超过3次以上，投诉次数超过5次以上，评分不能超过60分。
（7）由公司外派培训时间超过1个月以上者，其年度奖金的计算方法为
年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*非外派期间月度/12+（月度平均薪资*0.5）外派期间月度/12
（8）入职不满一年及休产假和工伤假的员工，其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算。
年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*实际在岗期间月度/12
五、考核结果的存档和查阅
1、人力资源部负责保管所有考核表，并将个人考核表存入员工档案。
每年1月10日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管。
2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人力资源部经理同意之后，到考核结果保管者处查阅。
六、考核申诉
1、申诉
员工对考核结果有异议的，可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉。
2、申诉处理
人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，以及导致差错的原因，并将处理意见反馈给申诉人。
当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时，部门及被考核者有权提出申诉。
如果申诉成立，因其他部门原则导致指标不能完成的，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。
因外部客观原因导致不能完成的，则可对于该考核指标不予扣分处理。
3、申诉时效
申诉则必须在评价后的三个工作日内进行，超过投诉时效的投诉将不予成立。
七、绩效考核结果应用
1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
2、促进管理者和员工的了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。
3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向。
4、为员工绩效及奖金的发放提供依据，月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩，月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩。
5、为员工的薪资层级调整提供依据。
6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。
八、其他
1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结，撰写绩效考核分析报告。
2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工，应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。
3、超过规定时限不提交考核结果的部门，视同本月没有考核处理。
4、职能部门的考核办法及考核指标，一经批准原则上在一个考核年度内，不再变更。
如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时，应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表，上交人力资源部，经董事长批准后方可实施。
5、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行
九、附则
1、本办法手册自2009年3月1日起正式实施，与本办法相关的规定、制度同时作废。
2、本办法最终解释权属公司人力资源部。