胜任力模型在F企业人力资源招聘中的应用研究

胜任力模型在F企业人力资源招聘中的应用研究

二胜任力与胜任力模型

(一)胜任力的内涵及构成

1、胜任力的起源

1970年，当时美国政府需要美国著名心理学大卫．C．麦克利兰(David C．Meaeu锄d)帮助他们甄选外交官。麦克利兰研究小组采用了行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，

即分析哪些因素能够影响外交官在未来工作中取得较大的成功。通过一系列的分析与总结，麦克利兰研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。1973年，他发表了《Test．ng for Competence Rather Than InteIIIgence》一文。在文章中，他批评了当时美国采用智力测验、

性向测验及学术成就等标准来预测工作绩效及选拔人员的现状，而提出了

C0mpetencc的概念。Competencc一词的中文翻译有很多种，如“素质"、“胜任

素质特征’’以及“胜任力"，综合考虑国内人力资源界在此领域的探索，并结合企业管理者的认知习惯，本论文主要采用“胜任力"这一译法。

20世纪90年代以来，胜任力研究的出发点，已经从关注个人绩效发展到关

注组织绩效的提高。有研究者提出，未来的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，而且还研究网络化的综合模式，它不仅能识别和发展个体和组织的胜任力，而且强调了二者内在规律的一致性。在人力资源管理实践中，企业需要建立高层管理者、部门管理者和员工之间的网络化胜任力结构模型。这就要求在进行胜任力研究的过程中，辨别企业的核心胜任力，并结合其战略目标和组织文化来开拓胜任力的研究方向。

2、什么是胜任力

胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行

为技能——．任何可以被可靠测量的、并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。

一般来说，具有以下三个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：

(1)胜任力是用行为方式表现出来的，是可观察、可测量的；

(2)胜任力是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的

两个层面，如胜任力冰山模型图2所示；

(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。

在图中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能"或“素质’’，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。胜任力的内容除了包括水面上人的知识与技能部分，还包括冰山水面下的潜能部分。

3、胜任力的构成要素

一般来说，胜任力是由动机、个性、自我形象、社会角色、价值观、知识、

技能等要素构成的。

(1)动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动

和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。比如，具有强烈成功动机的人常常会为自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈，争取做得更好。

(2)个性。指个人典型的、稳定的心理特征的总和，表现出来的是一个人

对外部环境和各种信息的反应方式、倾向。个性与动机可以预测个人在长期无人

监督下的工作状态。

(3)自我形象。指个人对于自身能力和自我价值的认识，是个人期望建立

5蛐A学位论文作者：韩奕胜任力模型在F企业人力资源招聘中的应用研究

的某种社会形象。自我形象的形成是一个具有社会性和渐进性的过程，并且需要借着感知领域的不断同化和异化持续塑造。

(4)社会角色。指个人在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致

的行为规范。个人所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识，也包含了他对社会期望的认识j

(5)价值观。指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重

要性的总评价和总看法，是决定人的行为的心理基础。价值观具有相对的稳定性和持久性，在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为，并且将对组织目标的实现起着完全不同的作用。

(6)知识。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

(7)技能。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。即对某一特定

领域所需技术与知识的掌握情况。

一般来说，知识与技能可以通过后天的学习、培训予以提升，但是潜能部分，

如动机、个性等则较难于评价和培养，往往所花费的成本较高，效果也不佳。因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此，一个人潜在的动机、价值观、内驱力、自我形象、社会角色等，在一定程度上也是持久不变而且是与众不同的。

从投入产出的角度而言，动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识

与技能等素质的构成要素共同决定并作用于人的行为，并最终影响绩效的产生。而素质构成要素之间则以潜在的部分“推动”或“阻碍"表象部分的方式，影响

素质作用于行为的过程乃至结果。素质、行动与绩效的关系式如下：

高绩效(做了什么)=合适的素质(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎

么做)

企业在用人时，应重点关注员工素质的培养，素质会影响到员工的行为，进

而提升个人绩效，最终促使企业业绩的增长。

4、胜任力的分类

首先，按照胜任力的构成要素，可分为基础胜任力与特殊胜任力两类。基础

胜任力是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，但它不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，又称“任职资格’’或“门槛素质’’。例如，对于一名销售员而言，其基础素质是指了解产品知识、填报发票的技能等。特殊胜任力指的是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定的比那些仅仅满足企业要求的人的目标高，这种素质就是区别高绩效与一般绩效的关键素质。

其次，按照企业所需的核心专长与技能，可将胜任力分为通用胜任能力、管

理胜任能力、专业胜任能力。通用胜任能力是企业核心价值观和文化等的反映，要求全体员工都应具备。管理胜任能力又称为可迁移能力，是指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开发与利用企业的人力资源，建立高绩效的团队，并使之具备企业构建核心专长与技能所必需的素质。专业胜任能力是指员工为完成其职责所具备的素质，一般在企业中可分为研发、生产、营销、客户服务、人力资源管理、财务管理、IT等。

(二)胜任力模型

1、胜任力模型概述

胜任力模型(Compctency Model)是指为完成某项工作，达成某一绩效目标

所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平，具体如图3所示。

胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力名称、胜任力定义(界定胜任力的