我国中小企业职业经理人发展研究

我国中小企业职业经理人发展研究

2014年07月15日15:01 来源：《中国人力资源开发》(京)2014年5期作者：潘江/铁

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打印纠错分享推荐浏览量 191 【作者简介】潘江，北京大学光华管理学院；铁钊，中国中小企业协会

改革开放三十五年来，我国的民营经济从无到有，从弱小到强大逐渐凸显了其在经济发展中重要作用。随着民营企业特别是中小企业的不断发展，社会各界的关注程度也越来越高，但笔者发现对于中小企业的研究大多集中在税费负担重、融资难、融资贵和市场准入不公平等外部因素，当然这些因素对中小企业发展产生了至关重要的影响，但“打铁还需自身硬”，中小企业发展的核心问题还是内部因素，还需苦练内功。除了加强研发、坚持创新和积极转型升级这些内因外，人力资源特别是职业经理人对于中小企业发展的意义引发研究兴趣。

一、我国中小企业职业经理人概念及特点

(一)中小企业职业经理人概念

职业经理人的概念是舶来品，是现代企业制度发展到一定阶段的产物。中小企业职业经理人是指在拥有完善公司治理制度，企业所有权和经营权分离的中小企业中被出资人聘请的，全面负责企业运营的高级管理人才。职业经理人已经成为一个科学性、专业性极强的社会职业，除了物质诉求的满足之外，其个人理想、价值的实现与企业发展绑定，体现出来职业精神(陶功浩，2009)。

中小企业职业经理人制度并不是与生俱来的，由于绝大多数中小企业是从改革开放后，伴随着经济结构调整和社会转型期的复杂多变环境发展起来的。企业在初创期多依靠企业家本人的个人能力、市场敏锐度和对未来的预判取得企业发展。绝大多数中小企业是企业家白手起家一步一步艰苦创业所建立，从一开始就是出资人和管理人天然的重合，待企业发展壮大后出资人对于企业难以割舍的情感和对自己企业的守护之情都决定了多数中小企业是老板兼任经理人，出资人和管理者重合。但是有调查显示中小企业的高层领导者的学历构成中，高中及以下学历占43.4%、中专和技校学历占18.5%、大专及以上学历占38.1%(孙健敏、穆桂斌，2009)。相对较低的受教育程度决定了中小企业的管理水平，限制了中小企业的人力资源发展。

(二)中小企业职业经理人的特点

由于我国中小企业的发展特殊性和中小企业人力资源管理的特点，决定了其职业经理人制度既区别于欧美等国的现代企业经理人，又区别于我国公有制经济中国有企业的职业经理人。

1.出现时机

我国中小企业从2005年的700万户增加到现在的1400万户。这不仅创造了80%以上的社会就业岗位、60%的GDP、50%的税收，发明专利也占50%以上，也对发展经济、推动科学进步、扩大社会就业，改善民生发挥着不可替代的作用。中小企业职业经理人是随着中小企业的发展壮大才出现的，而在中小企

业创业初期大多是由出资人兼任管理者。随着企业不断地发展壮大，企业规模、业务范围和员工数量都发生了巨大变化，一些创业初期隐藏的矛盾开始集中显现，部分出资人由于知识水平、管理能力和创新意识的欠缺使其充当管理者愈加力不从心，职业经理人便成为企业在这个阶段的必然需求。

2.人员构成

受限于中小企业的规模和资金，相对于拥有丰富管理经验、国际教育或工作背景、动辄百万年薪的大型国有企业职业经理人，中小企业的职业经理人主要是国有企业的技术人员和管理人员、“下海”的公务员、教师等构成(丁慧，2005)。另外还有一部分是企业初创时期的元老级员工，这部分人大多属于经验型和技术型的管理人员。

中小企业的特点决定了其发展初期大多采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者个人习惯与风格对企业管理特色的形成有深远影响，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用(湛新民、张炳申，2002)。企业的规章制度、过程把控和管理执行大多具有随意性，企业缺乏长期的战略规划和自上而下的统一制度，“人治”的色彩过于浓重(孙健敏、穆桂斌，2009)。但是由于我国经济发展的大环境好，35年的经济持续快速增长给广大中小企业带来了绝佳的发展机遇，外部的有利条件掩盖了企业内部的管理风险。

3.委托代理关系

国有企业的出资人是全体公民，委托政府聘请经理人对企业进行管理。在我国现阶段的国情下，国企的经理人具有相当的自主权，可以决定企业的发展规划和战略政策，甚至具有相应的行政级别。区别于国有企业的行政化、主体性职业经理人委托代理关系，中小企业职业经理人只是高级别的“打工仔”，受限于出资人的权力制约、人脉关系，其对企业的控制力远不如国有企业职业经理人。

4.激励机制

职业经理人的激励包括物质激励和精神激励两方面。现阶段，中小企业职业经理人中侧重于薪酬和股权等物质激励机制，但受限于企业和资金规模，这部分相对于国有企业和大型民营企业又毫无竞争力。有调查显示(刘艳艳、王培军，2007)职业经理人没有足够的信任、没有对以往的业绩给予肯定、没有更多的学习机会、没有给予合理的预期收益、上层领导没有提供足够的施展空间。对职业经理人的信任激励、公平激励、事业激励和权力激励等精神激励还未引起企业家的足够重视。

5.退出机制

不同于国有企业职业经理人的任命式，中小企业职业经理人的退出机制有两个大的发展方向。一是顺利度过与企业的磨合期后融入企业文化，通过自身努力带领企业发展，获得企业受益，这类中小企业职业经理人随着企业不断发展壮大及前期股权激励措施的实现可能会变身企业股东，通过管理层持股不断加强对企业的控制。二是部分中小企业职业经理人未能与企业顺利融合，而随着其改革措施的实施与规划的调整，职业经理人与企业出资人、老员工等利益团体的矛盾与冲突也越来越激烈与频繁，方向和理念的不同甚至会让企业的出资人感觉到逐渐失去对企业的控制，并逐渐插手企业的运营和管理，这必将加剧中小企业职业经理人与出资人的矛盾，直至矛盾无法调和，职业经理人遭到出资人解聘，黯然退场(陈剑平、童华斌，2008)。

二、中小企业职业经理人的作用

1.规范企业管理，提高管理水平

由于中小企业的发展特点，出资人在企业发展特别是创业初期付出了大量心血和精力，有些企业从家庭式小作坊或者几个人的小公司发展壮大，“人治”的痕迹明显，特别是在家族企业中，任人唯亲的现象普遍存在，家庭式的管理体制缺乏现代企业应有的规范管理制度，出资人缺乏现代化管理的思维，部分企业决策不科学甚至出现失误。中小企业职业经理人大多受过专业的企业管理教育，有着丰富的企业管理经验。他们的出现往往伴随着ISO标准化管理体系，注重流程化管理，建立适合企业发展的规章制度，摒弃企业长期以来形成的随意化、主观性、“人治”管理模式(赵永新、刘崇俊，2013)。这有利于企业从家族化管理向职业化管理转变，职业经理人通过一整套规范化运营机制建立明确企业权责，提高企业的科学管理水平。

2.制定战略规划，把握企业方向

中小企业职业经理人在确定受聘后往往需要对企业基本情况进行熟悉，了解企业的发展历史、运营状况及战略规划。职业经理人不同于一般员工，其工作带有明显的“人本”性，其个人价值和职业目标的实现与企业的经营策略及战略规划密切相关，而战略规划和经营策略的制定则关乎企业发展命脉(陶功浩，2009)。职业经理人丰富的从业经验和“空降”企业带来的立场优势为其制定科学合理的企业发展战略打下基础，把握好企业发展的正确方向，有利于激发全体员工的积极性和创造性，在实践中不断完善企业的发展战略和经营策略，调整经营模式、组织结构和运营流程。

3.开发人力资源，挖掘人才潜力

职业经理人治理企业的理念和想法的实现必须通过管理团队的实施才能落实，由于中小企业的规模所限，中小企业职业经理人在企业管理过程中会打造一支短小精悍的中层管理团队，充分调动团队成员的积极性，在企业发展壮大过程中锻炼团队，人才作为企业最宝贵的财富是职业经理人最为重视的资源之一，而受聘后的中小企业职业经理人往往期望能够证明自己的能力和想法，这一切的实现都有赖于一支有战斗力的管理团队，两者的契合使得中小企业职业经理人重视团队的打造，通过团队的成长带动企业的发展。

4.建设企业文化，提高企业凝聚力

面对中小企业内部纷繁复杂的社会关系和散兵游勇的职业习惯，中小企业职业经理人希望通过企业文化建设提高企业管理的规范化和科学化。打造具有凝聚力的企业文化是提高企业生产效率的基础，让积极、规范、充满正能量的企业文化深入每一个企业职工的内心，并且在日常工作中时刻要求自己的言行符合企业文化的要求，通过企业软实力的建设提高企业凝聚力，增强企业竞争力。

三、现阶段我国中小企业职业经理人的发展瓶颈

1.出资人与职业经理人的博弈

中小企业的出资人和拥有者在企业发展到一定阶段聘请职业经理人参与企业管理，但这一行为大部分是被动为之，是企业发展到一定阶段后企业管理已经超过了出资人的知识和能力之外的结果。但由于中小企业大部分是出资人或家族控股，从企业一建立他们就拥有绝对和直接的控制权，再加上创业过程中形成的对于企业难以割舍的情感和坚守，出资人对企业的控制欲并没有因为职业经理人的出现而减弱，甚至会在生产经营、销售管理等具体环节干涉职业经理人的工作开展。新入职的职业经理人缺乏对企业实际应有的权力，重大事件决策还仍然是由老板决策，职业经理人只能是起到智囊和具体操作的作用，不能按照自