我国中小企业职业经理人发展研究

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中小民营企业职业经理人选用方式研究

中小民营企业职业经理人选用方式研究

中小民营企业职业经理人选用方式研究
我国中小民营企业多以家族管理为主导,所有权与经营权合一的管理模式,随着市场全球化的竞争与合作,中小民营企业需要在增长方式、企业战略、管理结构等多方面转变,才会在发展变革中拔得头筹。

中小民营企业家由于自身专业知识与管理素质的差距,以家族血缘为核心的管理模式已无法适应民营企业自身的进步,民营企业家对卓越管理人才的需求量逐渐提高,选用职业经理人的将是企业发展的必然趋势。

但是如何选择与聘用职业经理人,内部选拔还是外部引入,是现阶段中小民营企业发展首先应解决的问题。

本文在总结国内外先进经验的基础上,结合我国中小民营企业发展现状,采用系统的分析手段,运用文献查阅法、相关性分析、层次分析、模糊综合评价等研究方法,构造影响因素判断矩阵,计算确定出各项影响因素的权重,进而运用多层次模糊综合评价法,构建中小民营企业职业经理人选用方式的决策模型。

本文坚持实证主义的方法论研究,构建中小民营企业职业经理人选用方式决策模型,这是本文的主要创新点。

同时本文选择一个典型中小民营企业,对选用方式决策模型进行实证应用研究,进一步提高了中小民营企业职业经理人选用与管理的有效性。

本文具有深远的现实意义,为中小民营企业职业经理人选用提供了可量化的评估依据、可操作的管理措施,为支撑民营经济可持续发展贡献了力量。

论我国职业经理人市场发展的现状及难点

论我国职业经理人市场发展的现状及难点

我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春 130012)摘要:近几年,我国职业经理人市场风起云涌,大批经理人不断涌现,但却很少有真正意义上的职业经理人。

职业经理人的稀缺,已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。

如何培育和规范我国的职业经理人市场,造就大批合格的职业经理人,是我国企业深化改革的又一个重大难题。

关键词:职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的,是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能,运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立对一个经济组织(或部门)开展经营或进行管理,并能取得突出成就的高级企业管理人才。

职业经理人是应企业所有者的需求而出现的,其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。

现代公司制的发展,使企业的规模和范围越来越大,结构越来越复杂,经营决策趋于专业化,企业的发展需要更多的专业管理人才。

而企业的所有者或是不适合某一管理职位,或难以承受所有的管理职能,要求企业所有权和经营权相分离,将企业的经营交给从事管理的专门人才。

这样,职业经理人就应运而生了。

职业经理人的出现,是企业专业化高度发展的结果,也是企业管理趋于成熟的标志。

职业经理人不是企业家,但却行使着企业家的部分职能。

有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①,后者其实就是职业经理人。

在现代市场经济中,职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键,能够有效地组织社会资源,实现财富的最大增值。

作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层,职业经理人有如下特性:一是良好的职业操守,符合职业道德和专业规范的要求;二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力,能较好地把握个人地工作热情,并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来;三是受过系统和良好的专业分工训练,有一定的专业优势;四是具有一定的价值或价格,并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现,也即获得报酬;五是具有流动性,能够进入人力资源市场自由和合理地流动。

职业经理人在中国企业研究

职业经理人在中国企业研究

职业经理人在中国企业研究近年来,随着中国社会经济的快速发展,企业竞争日益激烈,职业经理人在企业中扮演着越来越重要的角色。

他们是拥有专业知识和管理经验的管理者,能够为企业带来新的运营和管理方式。

一、职业经理人的定义职业经理人是指受雇于公司的经理人,他们拥有专业技能和管理经验,可以提供运营和管理方面的建议。

职业经理人不仅需要拥有管理和领导能力,还需要理解企业的经营和市场环境,能够根据实际情况与企业所处的市场进行相应的管理和运营。

二、职业经理人的优势职业经理人相对于企业内部的管理者,具有一定的优势和特点。

首先,职业经理人通常拥有更加专业的知识和管理经验,能够更加科学和有效地指导企业运营和管理。

其次,职业经理人相对于企业内部普通员工更具有决策权,能够在关键时刻做出正确的决策。

此外,职业经理人还有比较高的流动性和灵活性,他们可以随时适应企业变化和市场需求。

三、职业经理人在中国企业中的应用职业经理人在中国企业中的应用已经逐渐受到重视。

近年来,越来越多的国内外企业开始聘请职业经理人担任高层管理职位,以提升企业的竞争优势。

职业经理人以其专业知识和管理能力,成为企业重要的管理资源。

对于国内企业来说,虽然职业经理人的应用还不够广泛,但在国际市场上,职业经理人已经成为企业竞争的重要力量。

四、职业经理人在企业管理中的作用职业经理人在企业管理中起着至关重要的作用。

首先,职业经理人能够通过提高企业的管理效率和效果,提高企业的经济效益和市场竞争优势。

其次,职业经理人能够根据市场需求和客户需求,为企业提供合理的管理决策,提高企业的产品质量和服务水平。

此外,职业经理人还能够促进企业的持续发展和创新,有效地带动企业整体运营。

五、职业经理人的发展趋势随着中国经济的快速发展,职业经理人在企业中的应用和发展也呈现出一些趋势。

首先,职业经理人在企业中的作用和地位将逐渐得到提升和强化。

其次,职业经理人的需求将会越来越大,职业经理人的流动性和灵活性也将更加强调。

我国职业经理人市场发展状况研究

我国职业经理人市场发展状况研究

我国职业经理人市场发展状况研究作者:赵远东饶磊余帆来源:《管理观察》2012年第29期摘要:职业经理人是当前我国人才市场中最有活力与发展前景的高薪阶层,职业经理人的使命就是将自己的知识才华奉献给企业,经营管理好这个企业,能够为企业创造一定的经济价值。

而当前我国职业经理人市场还不是很完善,市场还存在很多弊病,这严重的影响了市场健康有序的发展,而当务之急是要建立完善的职业经理人市场机制,确保职业经理人市场的高质高量。

关键词:职业经理人发展状况人才市场1.我国职业经理人市场发展概况分析据中国企业联合会调查数据显示,在参与调查的职业经理人中,31—50岁的职业经理人占到总数的90%,中青年人群正在成为我国职业经理人队伍的中坚力量,和2008年度的调查结果相比,31—40岁年龄组的职业经理人增长明显,而30岁以下年龄级职业经理占比减少明显。

而我国女性职业经理人占比比2008年度有所提高,从2008年的占比24.7%增长到27.4%,增长了2.7个百分点。

调查结果同时显示,级别越高的群体中,女性职业经理人的比例越低,在企业主要领导中占11.8%。

这在一定程度上说明,在高级职业经理人群中,女性所占比例明显减小,女性职业经理人依然面临着职业瓶颈。

国资委公开资料显示,到2009年底,国企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才,从2004年的33.4万人增加到了52.1万人,增长了56%。

2.我国职业经理人市场存在问题分析2.1职业经理人市场供需体系不健全市场是进行资源配置的最有效的地方,大多数优秀的职业经理人都在市场中产生,在不断的竞争中成长起来。

虽然市场上有大量的优秀职业经理人存在,但是由于受我国传统计划经济体制的影响,国内一些企业特别是国有企业的职业经理人引进大部分还是实行统一调配任命机制,使得职业经理人失去了市场的自主配置作用,这样也会使得职业经理人的优胜劣汰规律受到破坏,不利于市场的健康有序发展,也会影响企业人才长远发展,阻止了那些优秀职业经理人的进入。

浅析国内职业经理人的发展现状

浅析国内职业经理人的发展现状
现 代 公 司 制 度 下 ,“ 业 人 ”大 致 可 企 以 分 为 四 类 ,即 出 资 人 ( 本 家 ) 资 、企 业 家 、经 理 人 员 和 工 人 。 西 方 企 , 论 认 J 【 理 为 ,企 业 的 活 动 实 际 上 包 括 市 场 决 策 和
【 关键 词】 职 业 经理 人 ; 代 企业 制 度 ; 场 经 济; 现 市 所 有权 ;经 营权
【 文章摘要】
现 代 企业 制度 的建 立 , 求 企业 的 要
何 职 业 化 、 市 场 化 、 以 及 国 际 化 , 是 一
所 有 权 和 经 营权 分 离 , 就 给 职 业 经 理 这 人 的需 求打 下 了基础 。本 文 着 重 基 于 美 国金 融 风 暴对 中 国企 业 带 来 的沉 思的 角 度 分析 了我 国 国 内 目前 职 业 经理 人 的 现 状 ,以 及存 在 的 问题 。 并 分析 和 阐述 了 目前 的现 实情 况 对 美 国 式 的职 业 经理 人 体 系带 来 了什 么样 的挑 战 ,那 么基 于我
国职 业 经理 人 的 发展 现 状 ,我 们应 该 从 哪 些 角度 去 进 行 研 究 。
个很值 得研究 的课 题 。北大 光华管 理学 院院 长张维迎 如是 说 :未来 中 国企 业能 否壮火 ,在 很大程 度上取 决于 职业 经理 人 队 伍 的 建 设 。 总 结 二 十 多 年 国 企 改 革 的 经 历 ,我 们 可 以 得 出这 样 的 结 论 :我 三 、 国外 现 状 研 究
生 产 过 程 两 大 互 相 衔 接 的 组 成 部 分 , 在 这 两 部 分 经 济 活 动 中 ,不 同 的 “ 业 人 ” 企 所 扮 演 的 角 色 不 同 。 经 济 学 家 认 为 ,衡 量 这 种 “ 同 ” 的 差 别 性 可 以 用 个 人 财 不 富 多 少 ,市 场 决 策 能 力 的 优 劣 以及 承 担 风 险 能 力 高 低 来 区 分 。 更 简 单 地 说 ,可 用 “ 富 ” 及 “ 场 能 力 ” 为 标 准 来 区 财 市 别 “ 业 人” 企 ,其 中 具 有 较 强 市 场 能 力 但 财富 不 多 的企 业 人 ,被称 之 为 经理 人 。 职 业 经 理 人 :从 产 权 理 论 的 角 度 看 , 职 业 经 理 人 是 指 在 一 个 所 有 权 、 法 人 财 产 权和经 营权 分离 的企业 中承担 法人 财产 权的保 值增值 责任 ,全面 负责企业 经营 管 理 , 对 法 人 财 产 拥 有 经 营 杖 和 管 理 权 , 由企 业 在 职 业 经 理 人 市 场 ( 括 社 包 会 职 业 经 理 人 和 企 业 内 部 职 业 经 理 人 市 场 ) 中 聘 任 , 而 其 自 身 以 年 薪 、 股 票 期 权等 为获 得报酬 主要方 式 的职业化 企业 经营 管理 专家 。 发 达 国 家 职 业 经 理 人 阶 层 的 生 成 与 发 展 大 体 经 历 了 三 个 阶段 : 第 一 阶 段 :从 14 年 世 界 上 第 一 位 1 8 职 业 经 理 诞 生 到 1 2 年 美 国管 理 协 会 成 95 立 。 这 个 阶 段 标 志 着 西 方 企 业 基 本 完 成 了业 主 式 ( 世 袭 式 ) 经 营 企 业 到 以聘 或 用经 理人 来经营 企业 的转换 ,也可 以看

科技型中小企业职业经理人发展现状及对策

科技型中小企业职业经理人发展现状及对策
科 技型 中小 企 业职 业经 理 人 发展 现 状及 对 策
赵永新 刘 崇俊
摘 要 :近 年 来 ,科 技 型 中小 企 业发 展 迅 猛 ,职 业 经 理 人 的 引进 已成 趋 势 ,但 当前 职 业 经 理人 的 生 存 环 境 堪 忧 ,本 文 以 河 北省 部 分 科技 型 中小企 业 为 样 本 ,对 科 技 型 中小企 业 职 业 经 理 人 发展 现 状 进 行 了研 究 .提 出相 关 解 决 对 策 ,以 期 对 其 健康 发 展 起 到 有 效 的推 动作 用。 关 键 词 :科 技 型 中小企 业 ;职 业 经理 人 ;现 状及 对 策
科技型 中小企业是 以创新 为使 命和 生存 手段 的企业 ,是 主 要 以科 技为生产力要 素的组织 。近年来 ,科 技型 中小企 业无论 从数量 还是资 产规模 、经济效 益 以及从 业人员 、科技活 动经费 和技术性收入都取得 了重大 发展后进人 再发展 的困难期 ,同时 随着市场化 的发 展也锻炼 了相 当一批职业 经理人 ,所 以,科技 型 中小 企业 引进 职 业 经 理 人 已经 具 备 了较 为成 熟 的条 件 。
职 业 经理 人 之 间 容 易 产 生 矛 盾 ,经 常 抵 触 职 业 经 理 人 等 致 使 经 理 人 不 能 正常 开 展 工 作 ,不 信 任 以 及 管 理 理 念 、价 值 追 求 不 同 使双方很难达 成共识。其实 ,与西方相 比,我们 的职业 经理整 体 表 现并 不 “ 职业” ,他 们 的不 足 是全 方 位 的 ,这 种不 足愈 发加 重 了他们 的生存压力 以及对 资本意 志的屈服 。导致其 职业行 为 的 扭 曲 ,例 如 ,在 职 消费 ,培 植 党 羽 ,侵 吞 老 板 资 产 等 。因 此 , 企 业 老板 与职 业 经 理 人 之 间 的 矛 盾 已经 成 为 众 多 企 业 的 主 要 矛 盾。

职业经理人发展现状

职业经理人发展现状

职业经理人发展现状职业经理人的发展现状随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈,职业经理人在现代企业中的地位越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任,对企业的发展起着关键的作用。

因此,职业经理人的发展现状备受关注。

职业经理人的需求不断增加。

随着企业规模的扩大和全球化竞争的加剧,企业需要具备专业管理知识和经验的人才来推动企业的发展。

因此,对职业经理人的需求不断增加。

各种类型的企业,无论是传统制造业还是高科技企业,都需要具备专业管理能力的人才来应对日益复杂的市场环境和竞争压力。

职业经理人的角色和职责不断演变。

在过去,职业经理人主要是负责企业的日常管理和运营,但现在他们的角色已经发生了很大的变化。

他们需要具备战略眼光和创新能力,能够预测市场变化并做出相应的决策。

此外,职业经理人还需要具备跨部门协作和团队管理的能力,以实现企业的整体目标。

职业经理人的培养和发展机会逐渐增加。

为了满足企业对专业管理人才的需求,各大高校和培训机构纷纷推出相关的管理培训项目和课程。

这些培训项目旨在提升学员的管理能力和领导力,使其能够胜任职业经理人的工作。

此外,一些企业也积极开展内部培训和发展计划,为员工提供晋升和成长的机会。

然而,职业经理人的发展也面临一些挑战。

首先,职业经理人需要快速适应不断变化的市场环境和技术进步。

他们需要不断更新知识和技能,以跟上时代的步伐。

此外,职业经理人还需要具备良好的沟通和人际关系能力,能够有效地与员工、合作伙伴和客户进行沟通和协调。

职业经理人的发展还受到企业文化和组织结构的影响。

一些企业对职业经理人的培养和发展投入不足,导致他们缺乏发展机会和晋升空间。

同时,一些企业的组织结构过于僵化,导致职业经理人的发展受到限制。

因此,企业需要积极创造良好的发展环境和机会,为职业经理人提供更多的发展空间。

职业经理人在现代企业中的地位和作用越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任,对企业的发展起着关键的作用。

随着经济的不断发展和企业竞争的加剧,职业经理人的需求不断增加,他们的角色和职责也在不断演变。

职业经理人发展趋势研究

职业经理人发展趋势研究
(一)建立在商业契约基础上的“用手投票” 制度,是职业经理人诞生的首要条件
虽然最早的工商贸易,往往是有家族成员的参 与,但随着工商贸易的规模与范围的扩大,家族成 员逐渐退出,建立在自由契约基础上的工商贸易, 是职业经理人存在的物质条件。如果没有商业和贸
易活动,职业经理人就没有必要存在。贸易和商业 一定会催生通用的贸易规则,也就是自由和公平的 贸易,尤其在罗马法的基础上形成了现在商业基本 规则,如恩格斯概括的那样“罗马法是商品社会的 第一部世界性法律”。
职业经理人发展趋势研究
文=时 杰
2020年5月4日是第101个青年节,《后浪》视频全网热播,有一份“90后”高管名单流传在 网上,在目前A股市场里,共有10位上市公司的董事长为“90后”。其中,年龄最小的为顺灏股 份董事长王钲霖,出生于1995年,是目前A股市场中最年轻的董事长。这些年轻人有一个值得关 注的特点,所有的年轻人高管的位置无一例外都是家族继承,没有一位是职业经理人。
公司治理的核心是契约精神,契约合同的核心 就是股东与职业经理人的契约,尤其在商业贸易的 范围和规模越来越大的时候,职业经理人对于商业 效率的提升作用就凸显出来。无论名称是总经理还 是CEO,现代职业经理人虽然头衔变来变去,所从 事的产业和过去也不太一样,但基本的契约精神一 脉相承。以公司法为母法的契约体系是现代职业经 理人诞生的最基础条件。这也是为什么1949年以后 我国职业经理人群体诞生的起点是1992年邓小平南 方谈话之后,我国确立了市场经济体制,市场经济 首先是法治经济,在1994年颁布的《公司法》和修 订的《合同法》,为我国贸易活动确立了基本的规 则。
如果从世界范围来看,进入21世纪,职业经理团队早已成为推动公司全球扩张和引领新产业 的主力军。尤其随着1990年代中后期,互联网技术的成熟、相关产业的崛起,具备市场敏锐性和 冒险精神的职业经理人群体,不断创造新产品、新业态,成为新的行业的领军人物和佼佼者。

完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议

完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议

完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议引言在市场经济体制下,国有企业承担着重要的经济和社会职能。

职业经理人作为国有企业的管理者,对于企业的发展具有至关重要的作用。

然而,我们也必须正视我国国有企业职业经理人制度存在的问题,并提出一些对策建议,以完善这一制度,进一步促进国有企业的可持续发展。

问题分析1. 职业经理人选拔机制不完善当前,我国国有企业职业经理人的选拔往往存在一些问题。

首先,由于局部利益和权力关系的影响,选拔过程中可能存在不公正现象。

其次,选拔标准缺乏科学性和客观性,往往更注重人际关系和政治背景,忽视了专业能力和管理经验的重要性。

2. 管理者能力不够突出一些国有企业职业经理人在管理能力方面存在一定的欠缺。

一方面,由于体制等原因,一些管理者缺乏培训和学习的机会,使得他们的管理能力无法得到提升。

另一方面,由于一些管理者长期处于舒适区,缺乏激励机制,导致他们没有动力去不断提升自己的能力。

3. 职业经理人激励机制不健全良好的激励机制对于吸引和激励优秀职业经理人至关重要。

然而,目前我国国有企业的激励机制还存在一些问题。

一方面,激励方式单一,主要以薪酬为导向,缺乏其他形式的激励措施。

另一方面,激励机制缺乏灵活性,无法满足不同管理者的个性化需求。

对策建议1. 完善选拔机制为了确保职业经理人的选拔公正和科学,我们建议采取以下措施:•引入独立的选拔委员会,由不同部门和专业人士组成,确保选拔过程的客观性和公正性。

•设立严格的选拔标准,注重职业经理人的专业能力和管理经验,用数据和事实来评估候选人的绩效。

•提供更多的培训和学习机会,帮助候选人提升管理能力和专业素质。

2. 加强管理者培训和学习为了提升国有企业职业经理人的管理能力,我们建议采取以下措施:•建立健全的培训体系,包括培训课程和培训计划,覆盖管理技能、领导力发展等方面。

•鼓励管理者参与行业交流和学术研讨,提升他们的专业素养和视野。

•加强绩效评估和反馈机制,及时发现管理者的不足并提供改进的机会。

我国职业经理人的发展之路

我国职业经理人的发展之路

我国职业经理人的发展之路作者:许红艳来源:《时代经贸》2012年第12期【摘要】我国逐渐通过体制改革,形成了职业经理人的这个特定群体。

在现代市场经济体制中,所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理机构、监督机构,形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构,这一法人治理结构需要职业经理人。

职业经理人以其英明决策和创新能力激活并保持着企业生命力,成为企业组织结构的设计者、修正者。

职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础,因此职业经理人在目前的经济体中产生重大而不可缺少的作用。

【关键词】职业经理人;现状;发展职业经理人起源于美国,最早在美国的铁路企业的业主没有管理好企业,认识到要请有能力的人管理企业,从此第一个职业经理人就诞生了。

职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念,但在中国,对职业经理人的定义还不统一。

一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力,并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

广泛来讲,职业经理人是根据横向功能分类的:生产管理、研发技术、财务行政管理等,纵向看企业也是由各个层次的职业经理人。

职业经理人,是一个舶来品概念,在国内素有“金领”之称。

通俗来讲,职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人,但不是凭资本吃饭的人,换言之他们是凭人力资本吃饭的人,而不是凭货币资本吃饭的人。

职业经理人在人才市场上是最有活力和前景的阶层。

经理人最重要的使命就是管理好企业,使其获得最大的经济效益。

而在中国现在民营企业正在大力发展并形成规模的时候,职业经理人的加入,正是给民营企业一个新的转变之机。

摆脱家族企业的传统模式,加入新鲜血液,使企业与国际接轨走上正途。

职业经理人进入国内还不完善,很多职业经理人为了避免重蹈之前职业经理人的覆辙,会在新公司中拥有一部分股份,做为公司的股东或老板之一而真正投入到公司之中,使自己从曾经被资本主宰的角色转变成资本的主人。

一方向与公司真正的融合,一方向也来博得老板的信任。

中小民营企业职业经理人困境的原因分析与对策研究

中小民营企业职业经理人困境的原因分析与对策研究

完美的评价标准 以及 民营企业 ” 务实 ”的本能 ,中小 民营企 业 创 新、制度、目标与内部融合要素的价值评判与行为决策是企业 在职 业经理人人选 与定位 的决策 上很可能会 出现期望过 高 、决 家与职业经理 人存在 的潜在冲突点 ,特 别是 在中小企业人员结 策草 率的倾 向,希望职业经理 人能够发 挥 ” 势如破 竹 ” 立竿 构、文化背景 、 、 权力分配 、 治理结构等各 方面均未完善的背景下 , 见影 ”的效果 ;另一方面 ,民营权益企 业家为 了引进心 仪 的职 ; 中突可能 性愈发 明显。在 民营企业前期发展 与规范过渡阶段 ,创 业经 理人 ,也容 易出现承诺过 高 、承诺 过度等谈 判倾 向 ,而对 新职 能往往表现 为个人化 ,也就是创新职能的发挥基本集 中于企 承诺 的内涵 与理解 ,企 、职 双方往往含 糊其辞 、各领其意 ,这 业家本人 ,整个企业的创 新源头来 自于企业家 ( 老板 )一人 ,老
际经营过程 中.中小型 民营企业 因受资源、企业特性 、经营惯 性 经营与个人行 为惯性的影响 . 企业 家往往有意无意地监控与管理 等 多方面 的影响 .往往堕入 “ 招人难 、留人更难 的窘境 :一方 企业具体 事务 .具有显形或 隐性 的、强大的参与权与奖惩 权 .加
面是企业 ” 求才若 渴” 礼贤下士 ” 而 另一方面 .职业经理 人 上以家族企业 的组织形式 以及员工与老板经历 、情感 、利益上的 、” ” 走马观花” 不欢而散” 、” 。现 阶段 .中小民营企业较普遍 存在职 共鸣、甚至是依赖 .使老板涵括三大权力的最大交集 。在伪装的
家的迷茫与焦急 。一直在企业 家怀里抱 着的企业 已经从一个 嗷
实际运营中 ,民营企业企 业家 与职业经理人存在一定方面的 财富是企业家精神 ,而这种精神集中体现在企业家的营销能力与

中国职业经理人的成长与发展

中国职业经理人的成长与发展

中国职业经理人的成长与发展摘要:职业经理人是人才市场最具活力与前景的阶层。

经理人的职业化也是目前中国企业迫切需要思考和解决的问题。

目前中国职业经理人的数量少、质量不高,相对于中国企业的市场化和国际化的发展而言,中国职业经理人队伍远未形成。

本文对阻碍和束缚中国职业经理人成长和发展的产权制度、管理机制和市场机制等主要因素进行分析,寻找问题的根源,以便帮助中国职业经理人的不断成长并发展壮大,尽快建设一支适应世界经济一体化的真正意义上的职业经理人队伍。

关键词:职业经理人;产权制度;管理机制;市场机制一、产权制度对职业经理人的束缚改革开放20多年来,中国民营企业和国有企业的管理体制已进行了多次调整和变动,但现代企业制度还没有完善,有的企业虽也建立了股份制,但实际操作起来仍没有真正按照现代企业制度的规则运行。

职业经理人应按照国际惯例行使经营管理权,而目前中国的企业,无论是国有企业,还是民营企业,其管理体制与运行机制与国际惯例的要求相比,还存在着相当大的差距。

国有企业虽然实行了政企分开,设立了董事会,但是他们不是真正的资产占有者,他们只是形式地代理董事职责。

企业的行政主管成为企业的董事会成员,一般不懂得企业的经营管理,因此,也不懂得将什么权力授予企业的经营管理者。

即使授予了,也会处处掣肘。

经营管理者虽然得不到授权,或是有限的授权,但责任重、压力大,一旦企业处于不利的境地,就会出现各执一词的尴尬局面。

新兴的民营企业和合资股份制企业的管理体制与运行机制比较灵活,但各自也存在一定的缺陷。

民营企业的家族化运作,影响了职业经理人的可操作性;股份制企业或多或少地受传统企业的影响,也会出现一些陈旧僵化的现象。

这种职业化的要求与非职业化的环境,是困扰职业经理人的关键因素之一。

二、企业内部管理机制不成熟,职业经理人难以履行职权企业经营管理内部环境的不规范,也是职业经理运作不尽如人意的一个主要原因。

职业经理是否胜任其工作,取决于多方面的因素,企业董事会与总经理的权利关系的设定,企业内部的组织架构,各部门管理人员的职业水准,以及职业经理的薪资报酬等一系列因素,都对职业经理能否正常发挥其作用,实现企业经营目标,有着十分密切的关系。

我国中小型家族企业职业经理人激励制度优化研究

我国中小型家族企业职业经理人激励制度优化研究

我国中小型家族企业职业经理人激励制度优化研究改革开放之后,我国家族企业出现了高速隆起,各类中小型家族企业大量涌现。

中国的家族企业,绝大多数是创业初见成效并且逐渐形成规模的中小企业。

我国家族企业已经成为私营经济的骨干力量,在推进经济增量增长、促进城乡劳动就业等层面发挥了难以替代的重大作用。

面临市场竞争的日趋激烈的挑战和冲击,家族企业的管理层开始引入职业经理人以提升公司的经营管理层次。

但是,很多中小型家族企业在实施外部化的职业经理人引进战略时,也开始面临很现实的难题。

委托人和代理人之间出现了利益冲突。

企业不信任职业经理人的能力,他们的才能也得不到有效的发挥。

在本文的研究中,立足中小型家族企业构建职业经理人激励制度的紧迫性、必要性这一初衷,应用相关资料、数据信息收集、归纳,分析梳理了我国中小型家族企业职业经理人激励制度的运行现状,通过分析指出了相关激励制度所存在的瓶颈性问题。

并充分依托相关前沿理论提出了优化、完善建议。

通过分析,得出如下结论:1.中小型家族企业在职业经理人激励制度构建上,不仅要重视物质激励因素,更要高度重视精神激励因素,只有这样才能将职业经理人的个人发展与公司经营目标保持一致,也才能让委托、代理双方实现互利共赢。

2.从当前我国的中小型家族企业在职业经理人激励制度构建来看,其瓶颈性问题重点体现在职业经理人薪酬激励制度不尽合理、中、长期性的股权期权以及精神类激励制度严重不足等等。

而正因这些不足,才难以体现对职业经理人作用、地位的尊重、对其贡献度和管理能力的认可。

而且大多数职业经理人尚没有获得公司的剩余价值索取权利,这些因素一同导致了职业经理人离职频繁,影响了我国家族企业的创新发展。

3.当前我国的中小型家族企业的职业经理人激励制度创建、完善,其侧重点在于合理构建薪酬收入激励制度、将其作为重要人力资源积极赋予公司剩余权益分配权利、将他们的薪酬激励制度与公司的经营绩效联袂对接、将长、短期的激励制度相互融合且以长期性激励为侧重,高度注重物质因素激励和精神因素激励的联袂衔接,严格遵循公平、效率双向衡量的绩效考核原则,设计更加科学、合理、规范的绩效考评指标系统。

中小企业总经理的行业趋势研究和战略调整职责

中小企业总经理的行业趋势研究和战略调整职责

中小企业总经理的行业趋势研究和战略调整职责随着时代的不断发展和经济的快速变化,中小企业总经理的职责和角色也不断发生变化。

在不同的行业中,中小企业总经理需要及时研究行业的发展趋势,并做出相应的战略调整,以确保企业能够蓬勃发展。

本文将分析中小企业总经理在行业趋势研究和战略调整中的职责,并提出相关的建议。

一、行业趋势研究的重要性行业趋势研究对于中小企业总经理来说至关重要。

只有了解行业的动态变化,才能够预见市场的需求和竞争对手的策略,从而做出相应的应对措施。

中小企业总经理需要通过收集和分析市场数据、行业报告以及关注有关行业的新闻和动态等方式,深入了解行业的发展趋势和市场环境。

二、行业趋势研究的方法和工具为了准确地了解行业的趋势,中小企业总经理可以利用以下几种方法和工具:1.市场调研:通过开展市场调研,了解消费者需求和竞争对手的情况,获取市场数据和趋势信息。

2.行业报告:定期阅读行业报告,了解行业的发展现状、趋势和预测等信息。

3.专业咨询:聘请专业的咨询机构或顾问,获取行业趋势和战略调整的建议,提供专业的分析报告。

三、战略调整的职责中小企业总经理在面临行业趋势变化时,需要根据市场的变化做出相应的战略调整。

战略调整的职责主要包括以下几个方面:1.分析和评估:总经理需要对行业趋势进行深入的分析和评估,了解其对企业的影响和潜在机遇。

2.制定战略:根据行业趋势的分析结果,制定相应的战略,包括市场拓展、产品创新、资源调配等方面的策略。

3.组织实施:总经理需要组织团队实施战略调整,确保各项战略在实施中能够得到有效落地。

4.监控和评估:总经理需要定期监控战略调整的效果,并进行评估和反馈,及时进行调整和改进。

四、战略调整的建议为了更好地应对行业趋势的变化,中小企业总经理可以采取以下几点建议:1.保持学习和创新的心态:不断学习行业新知识和技术,推动企业的持续创新和发展。

2.积极参与行业交流和合作:通过参加行业协会、交流会议等方式,了解行业的最新动态,并与同行进行合作,共同应对行业挑战。

中小企业总经理的人力资源和员工发展

中小企业总经理的人力资源和员工发展

中小企业总经理的人力资源和员工发展中小企业的总经理在管理公司运营的过程中,人力资源的合理利用和员工的发展至关重要。

本文将从招聘与选拔、培训与发展以及员工福利与激励等方面来论述中小企业总经理应如何管理人力资源,并促进员工的持续发展。

一、招聘与选拔招聘与选拔是企业人力资源管理的起点,也是保证员工质量的关键。

总经理应确立一套清晰的招聘流程,包括制定岗位需求、发布招聘信息、筛选简历、面试和背景调查等环节。

在选择员工时,除了考量其专业能力和工作经验外,还应注重其团队合作能力、沟通能力和适应能力。

此外,通过与各部门主管的沟通,总经理可以了解各个部门的具体需求和岗位特点,以便更精准地选拔合适的人才。

二、培训与发展培训与发展是中小企业员工持续成长和企业发展的关键环节。

总经理应建立健全的培训机制,包括新员工入职培训、岗位培训和职业发展规划等。

新员工入职培训应包括公司的组织架构、企业文化、工作流程等基础知识,以帮助新员工尽快适应公司环境。

岗位培训则应根据员工的职责和工作需要,提供相关的技能培训和专业知识学习。

职业发展规划则可以通过制定目标和职业路径,明确员工的发展方向,并提供必要的培训和晋升机会。

三、员工福利与激励员工福利和激励是激发员工积极性和提高员工满意度的重要手段。

总经理应制定合理的薪酬体系,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

此外,还可以提供员工培训补贴、职业发展辅导、健康保险等福利措施,以满足员工的物质和精神需求。

激励机制可以通过设立明确的晋升通道、表彰优秀员工、激励员工提出创新意见等方式,激发员工的工作热情和积极性,促进员工的成长和发展。

总之,中小企业总经理在管理人力资源和员工发展方面,应确立科学的招聘与选拔机制,注重员工培训与发展,营造良好的员工福利与激励环境。

只有通过合理的人力资源管理,才能激发员工的潜力,提高员工的工作效率,推动企业的持续发展。

中小企业总经理的行业分析与市场趋势能力

中小企业总经理的行业分析与市场趋势能力

中小企业总经理的行业分析与市场趋势能力随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈,中小企业总经理应具备行业分析与市场趋势能力,以适应市场的变化并制定正确的经营策略。

本文将探讨中小企业总经理需要具备的行业分析能力和市场趋势把握能力,并提供相关的案例和建议。

一、行业分析能力中小企业总经理的行业分析能力是指对所从事行业进行深入研究和分析的能力。

只有全面了解和把握所在行业的特点、竞争格局、发展趋势等,才能做出明智的决策和规划。

1. 了解行业特点:总经理首先应该了解所在行业的发展特点和规律。

例如,如果是金融行业,就需要了解金融产品、金融市场和金融监管等方面的知识;如果是制造业,就需要了解生产流程、供应链管理和质量控制等方面的知识。

2. 分析竞争格局:了解行业内各竞争对手的实力、市场份额和优势,对总经理制定竞争策略至关重要。

可以通过市场调研、利润分析和竞争对手资料搜集等方式来获取信息,从而更好地评估竞争态势。

3. 预测行业趋势:中小企业总经理应该具备预测行业未来发展趋势的能力。

通过紧密关注行业变化、政策法规和科技发展等方面的动态,总经理可以预测行业的未来走向,并作出相应的决策和调整。

案例:某中小企业总经理在深入研究汽车行业后,发现电动汽车市场正呈现高速增长的趋势,于是决定将公司的重心转向电动汽车零部件制造,取得了巨大的商业成功。

建议:中小企业总经理可以通过定期参加行业研讨会、阅读行业报告和与行业专家交流等方式来增强行业分析能力,保持对行业变化的敏感度。

二、市场趋势能力中小企业总经理的市场趋势能力是指能够把握市场发展趋势,并根据趋势进行决策和规划的能力。

对市场的敏感性和准确的把握能力将有助于企业的发展。

1. 分析市场需求:了解市场需求的变化和趋势对于中小企业的发展至关重要。

总经理应该通过市场调研和消费者反馈等渠道,了解产品或服务的需求变化,以便进行产品升级、创新和定价等方面的决策。

2. 紧跟市场新技术:随着科技的不断推进,各行各业都在不断涌现新的技术和解决方案。

中国职业经理人市场发育状况分析的开题报告

中国职业经理人市场发育状况分析的开题报告

中国职业经理人市场发育状况分析的开题报告一、研究背景和意义在改革开放以来的快速发展中,中国经济迅速崛起,中国公司也越来越多地面临着急需招揽高素质职业经理人的挑战。

职业经理人是现代企业的核心,能力出色的职业经理人可以为企业带来更多的创造性、创新性和发展潜力。

而职业经理人市场的发育程度也是衡量一个国家企业发展水平和经济发展水平的重要指标。

随着中国经济的不断发展,中国的职业经理人市场也在逐渐发育。

在现代企业中,职业经理人的地位和作用越来越受到重视。

职业经理人的好坏直接影响到企业的发展,对于一个国家的经济发展也起着至关重要的作用。

本文旨在通过对中国职业经理人市场发育状况进行分析,为企业提供招聘、管理、发展等方面的建议和启示,为相关政策制定提供参考。

二、研究内容和方法1. 研究内容本文将从以下几个方面进行分析:(1)职业经理人的概念和特征(2)中国职业经理人市场的现状和特点(3)主要影响职业经理人市场发育的因素(4)中国职业经理人市场的发展趋势和未来展望2. 研究方法本文将采用文献调研和实证研究相结合的方法:(1)文献调研: 对国内外有关职业经理人市场发育状况的相关文献进行收集、整理和分析。

(2)实证研究: 利用问卷调查等实证方法,调查中国职业经理人市场的当前状态,并分析其发展趋势。

三、预期成果通过本研究,可以得出以下几个成果:1. 对职业经理人市场的概念和特征进行分析。

2. 对中国职业经理人市场的现状和特点进行描述和分析。

3. 对影响职业经理人市场发育的因素进行分析和评估。

4. 对中国职业经理人市场的发展趋势和未来展望进行预测和分析。

5. 提出相关的管理策略和政策建议。

参考文献:1.王鋆生, 国内职业经理人市场现状分析[J]. 商业文娱论坛, 2020(11):1-5.2.邓珍, 职业经理人市场发育状况的研究[J]. 管理科学, 2021(5):19-24.3.周可, 职业经理人市场的国内外比较研究[J]. 经济管理研究, 2020(3):27-32.。

我国中小企业职业经理人发展研究

我国中小企业职业经理人发展研究

我国中小企业职业经理人发展研究2014年07月15日15:01 来源:《中国人力资源开发》(京)2014年5期作者:潘江/铁钊字号打印纠错分享推荐浏览量 191 【作者简介】潘江,北京大学光华管理学院;铁钊,中国中小企业协会改革开放三十五年来,我国的民营经济从无到有,从弱小到强大逐渐凸显了其在经济发展中重要作用.随着民营企业特别是中小企业的不断发展,社会各界的关注程度也越来越高,但笔者发现对于中小企业的研究大多集中在税费负担重、融资难、融资贵和市场准入不公平等外部因素,当然这些因素对中小企业发展产生了至关重要的影响,但“打铁还需自身硬",中小企业发展的核心问题还是内部因素,还需苦练内功.除了加强研发、坚持创新和积极转型升级这些内因外,人力资源特别是职业经理人对于中小企业发展的意义引发研究兴趣.一、我国中小企业职业经理人概念及特点(一)中小企业职业经理人概念职业经理人的概念是舶来品,是现代企业制度发展到一定阶段的产物。

中小企业职业经理人是指在拥有完善公司治理制度,企业所有权和经营权分离的中小企业中被出资人聘请的,全面负责企业运营的高级管理人才.职业经理人已经成为一个科学性、专业性极强的社会职业,除了物质诉求的满足之外,其个人理想、价值的实现与企业发展绑定,体现出来职业精神(陶功浩,2009)。

中小企业职业经理人制度并不是与生俱来的,由于绝大多数中小企业是从改革开放后,伴随着经济结构调整和社会转型期的复杂多变环境发展起来的.企业在初创期多依靠企业家本人的个人能力、市场敏锐度和对未来的预判取得企业发展。

绝大多数中小企业是企业家白手起家一步一步艰苦创业所建立,从一开始就是出资人和管理人天然的重合,待企业发展壮大后出资人对于企业难以割舍的情感和对自己企业的守护之情都决定了多数中小企业是老板兼任经理人,出资人和管理者重合.但是有调查显示中小企业的高层领导者的学历构成中,高中及以下学历占43.4%、中专和技校学历占18.5%、大专及以上学历占38.1%(孙健敏、穆桂斌,2009)。

职业经理人制度及其在中国的实现研究

职业经理人制度及其在中国的实现研究

职业经理人制度及其在中国的实现研究
在现代企业中,职业经理人起着越来越重要的作用。

我国已加入WTO,我国企业,尤其是国有企业,将面对来自国内外的日趋激烈的市场竞争,优秀经理人才的匮乏严重制约着国有企业发展和国有企业竞争力的提高。

而优秀经理人才匮乏的一个重要的原因是中国企业管理者的非职业化,缺乏吸引人才、激励人才、监督人才的一整套完整的制度,还没有形成类似西方发达国家(如美国)的职业经理人制度。

本文对职业经理人及职业经理人制度的研究,将有利于丰富现代企业理论,有利于建立和完善职业经理人制度,有利于职业经理人的成长及职业经理人队伍的壮大,有利于企业经济效益的提高,因此,具有重要的理论和现实意义。

全文共分三部分。

第一部分是绪论部分,全面介绍本文,阐明了其研究意义、研究内容和研究方法,概述了国内外相关研究的现状,重点介绍了国内外对职业经理人和职业经理人制度的研究。

第二部分,包括第二章和第三章,主要是对职业经理人的产生,发展,现状,职业经理人的特点及分类等进行了分析研究,提出了职业经理人的六方面必备素质、五大职业特征、四种职业能力、两种分类方式。

第三部分,包括第四章和第五章,主要分析了职业经理人在我国国有企业、私营企业、外资企业的现状,阐明了中国的职业经理人制度的主要内容。

着重探讨了国有企业经营者的职业化和市场化问题,职业经理人制度如何在国有企业实现,职业经理人的激励与约束机制,职业经理的选择、使用与成长机制,职业经理人的考核与评估制度,提出了国有企业经营者职业化和市场化的具体对策以及职业经理人在中国实现所必须建立和完善的相关制度。

最后,对全文进行了总结,并提出了研究展望。

中国职业经理人市场的问题和对策研究的开题报告

中国职业经理人市场的问题和对策研究的开题报告

中国职业经理人市场的问题和对策研究的开题报告
题目:中国职业经理人市场的问题和对策研究
研究背景与意义:
随着中国经济的快速发展,企业对高素质职业经理人需求增加,职业经理人市场也日益活跃。

然而,目前职业经理人市场仍面临一系列问题,例如信息不对称、招聘
难度大、人才流失等。

因此,研究中国职业经理人市场问题及其对策,具有重要意义。

研究内容:
本文主要分析中国职业经理人市场存在的问题及其对策,包括以下方面:
1. 职业经理人市场现状和发展趋势
2. 职业经理人市场存在的主要问题
3. 对策建议:如何解决职业经理人市场问题
4. 研究方法
研究方法:
本文采用文献研究、案例研究和问卷调查等方法进行研究。

其中,文献研究主要是针对过去学者、机构的研究成果进行梳理和分析,案例研究主要是收集企业在职业
经理人招聘和发展方面的成功经验,问卷调查主要是从职业经理人和企业角度收集问
题信息和解决方案。

研究成果预期:
通过本次研究,预计可以深入了解中国职业经理人市场存在的主要问题和原因,制定相应的对策和建议,提高中国职业经理人市场的运作效率和效益,实现经济发展
和人才培养之间的互动和共赢。

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我国中小企业职业经理人发展研究2014年07月15日15:01 来源:《中国人力资源开发》(京)2014年5期作者:潘江/铁钊字号打印纠错分享推荐浏览量 191 【作者简介】潘江,北京大学光华管理学院;铁钊,中国中小企业协会改革开放三十五年来,我国的民营经济从无到有,从弱小到强大逐渐凸显了其在经济发展中重要作用。

随着民营企业特别是中小企业的不断发展,社会各界的关注程度也越来越高,但笔者发现对于中小企业的研究大多集中在税费负担重、融资难、融资贵和市场准入不公平等外部因素,当然这些因素对中小企业发展产生了至关重要的影响,但“打铁还需自身硬”,中小企业发展的核心问题还是内部因素,还需苦练内功。

除了加强研发、坚持创新和积极转型升级这些内因外,人力资源特别是职业经理人对于中小企业发展的意义引发研究兴趣。

一、我国中小企业职业经理人概念及特点(一)中小企业职业经理人概念职业经理人的概念是舶来品,是现代企业制度发展到一定阶段的产物。

中小企业职业经理人是指在拥有完善公司治理制度,企业所有权和经营权分离的中小企业中被出资人聘请的,全面负责企业运营的高级管理人才。

职业经理人已经成为一个科学性、专业性极强的社会职业,除了物质诉求的满足之外,其个人理想、价值的实现与企业发展绑定,体现出来职业精神(陶功浩,2009)。

中小企业职业经理人制度并不是与生俱来的,由于绝大多数中小企业是从改革开放后,伴随着经济结构调整和社会转型期的复杂多变环境发展起来的。

企业在初创期多依靠企业家本人的个人能力、市场敏锐度和对未来的预判取得企业发展。

绝大多数中小企业是企业家白手起家一步一步艰苦创业所建立,从一开始就是出资人和管理人天然的重合,待企业发展壮大后出资人对于企业难以割舍的情感和对自己企业的守护之情都决定了多数中小企业是老板兼任经理人,出资人和管理者重合。

但是有调查显示中小企业的高层领导者的学历构成中,高中及以下学历占43.4%、中专和技校学历占18.5%、大专及以上学历占38.1%(孙健敏、穆桂斌,2009)。

相对较低的受教育程度决定了中小企业的管理水平,限制了中小企业的人力资源发展。

(二)中小企业职业经理人的特点由于我国中小企业的发展特殊性和中小企业人力资源管理的特点,决定了其职业经理人制度既区别于欧美等国的现代企业经理人,又区别于我国公有制经济中国有企业的职业经理人。

1.出现时机我国中小企业从2005年的700万户增加到现在的1400万户。

这不仅创造了80%以上的社会就业岗位、60%的GDP、50%的税收,发明专利也占50%以上,也对发展经济、推动科学进步、扩大社会就业,改善民生发挥着不可替代的作用。

中小企业职业经理人是随着中小企业的发展壮大才出现的,而在中小企业创业初期大多是由出资人兼任管理者。

随着企业不断地发展壮大,企业规模、业务范围和员工数量都发生了巨大变化,一些创业初期隐藏的矛盾开始集中显现,部分出资人由于知识水平、管理能力和创新意识的欠缺使其充当管理者愈加力不从心,职业经理人便成为企业在这个阶段的必然需求。

2.人员构成受限于中小企业的规模和资金,相对于拥有丰富管理经验、国际教育或工作背景、动辄百万年薪的大型国有企业职业经理人,中小企业的职业经理人主要是国有企业的技术人员和管理人员、“下海”的公务员、教师等构成(丁慧,2005)。

另外还有一部分是企业初创时期的元老级员工,这部分人大多属于经验型和技术型的管理人员。

中小企业的特点决定了其发展初期大多采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者个人习惯与风格对企业管理特色的形成有深远影响,创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用(湛新民、张炳申,2002)。

企业的规章制度、过程把控和管理执行大多具有随意性,企业缺乏长期的战略规划和自上而下的统一制度,“人治”的色彩过于浓重(孙健敏、穆桂斌,2009)。

但是由于我国经济发展的大环境好,35年的经济持续快速增长给广大中小企业带来了绝佳的发展机遇,外部的有利条件掩盖了企业内部的管理风险。

3.委托代理关系国有企业的出资人是全体公民,委托政府聘请经理人对企业进行管理。

在我国现阶段的国情下,国企的经理人具有相当的自主权,可以决定企业的发展规划和战略政策,甚至具有相应的行政级别。

区别于国有企业的行政化、主体性职业经理人委托代理关系,中小企业职业经理人只是高级别的“打工仔”,受限于出资人的权力制约、人脉关系,其对企业的控制力远不如国有企业职业经理人。

4.激励机制职业经理人的激励包括物质激励和精神激励两方面。

现阶段,中小企业职业经理人中侧重于薪酬和股权等物质激励机制,但受限于企业和资金规模,这部分相对于国有企业和大型民营企业又毫无竞争力。

有调查显示(刘艳艳、王培军,2007)职业经理人没有足够的信任、没有对以往的业绩给予肯定、没有更多的学习机会、没有给予合理的预期收益、上层领导没有提供足够的施展空间。

对职业经理人的信任激励、公平激励、事业激励和权力激励等精神激励还未引起企业家的足够重视。

5.退出机制不同于国有企业职业经理人的任命式,中小企业职业经理人的退出机制有两个大的发展方向。

一是顺利度过与企业的磨合期后融入企业文化,通过自身努力带领企业发展,获得企业受益,这类中小企业职业经理人随着企业不断发展壮大及前期股权激励措施的实现可能会变身企业股东,通过管理层持股不断加强对企业的控制。

二是部分中小企业职业经理人未能与企业顺利融合,而随着其改革措施的实施与规划的调整,职业经理人与企业出资人、老员工等利益团体的矛盾与冲突也越来越激烈与频繁,方向和理念的不同甚至会让企业的出资人感觉到逐渐失去对企业的控制,并逐渐插手企业的运营和管理,这必将加剧中小企业职业经理人与出资人的矛盾,直至矛盾无法调和,职业经理人遭到出资人解聘,黯然退场(陈剑平、童华斌,2008)。

二、中小企业职业经理人的作用1.规范企业管理,提高管理水平由于中小企业的发展特点,出资人在企业发展特别是创业初期付出了大量心血和精力,有些企业从家庭式小作坊或者几个人的小公司发展壮大,“人治”的痕迹明显,特别是在家族企业中,任人唯亲的现象普遍存在,家庭式的管理体制缺乏现代企业应有的规范管理制度,出资人缺乏现代化管理的思维,部分企业决策不科学甚至出现失误。

中小企业职业经理人大多受过专业的企业管理教育,有着丰富的企业管理经验。

他们的出现往往伴随着ISO标准化管理体系,注重流程化管理,建立适合企业发展的规章制度,摒弃企业长期以来形成的随意化、主观性、“人治”管理模式(赵永新、刘崇俊,2013)。

这有利于企业从家族化管理向职业化管理转变,职业经理人通过一整套规范化运营机制建立明确企业权责,提高企业的科学管理水平。

2.制定战略规划,把握企业方向中小企业职业经理人在确定受聘后往往需要对企业基本情况进行熟悉,了解企业的发展历史、运营状况及战略规划。

职业经理人不同于一般员工,其工作带有明显的“人本”性,其个人价值和职业目标的实现与企业的经营策略及战略规划密切相关,而战略规划和经营策略的制定则关乎企业发展命脉(陶功浩,2009)。

职业经理人丰富的从业经验和“空降”企业带来的立场优势为其制定科学合理的企业发展战略打下基础,把握好企业发展的正确方向,有利于激发全体员工的积极性和创造性,在实践中不断完善企业的发展战略和经营策略,调整经营模式、组织结构和运营流程。

3.开发人力资源,挖掘人才潜力职业经理人治理企业的理念和想法的实现必须通过管理团队的实施才能落实,由于中小企业的规模所限,中小企业职业经理人在企业管理过程中会打造一支短小精悍的中层管理团队,充分调动团队成员的积极性,在企业发展壮大过程中锻炼团队,人才作为企业最宝贵的财富是职业经理人最为重视的资源之一,而受聘后的中小企业职业经理人往往期望能够证明自己的能力和想法,这一切的实现都有赖于一支有战斗力的管理团队,两者的契合使得中小企业职业经理人重视团队的打造,通过团队的成长带动企业的发展。

4.建设企业文化,提高企业凝聚力面对中小企业内部纷繁复杂的社会关系和散兵游勇的职业习惯,中小企业职业经理人希望通过企业文化建设提高企业管理的规范化和科学化。

打造具有凝聚力的企业文化是提高企业生产效率的基础,让积极、规范、充满正能量的企业文化深入每一个企业职工的内心,并且在日常工作中时刻要求自己的言行符合企业文化的要求,通过企业软实力的建设提高企业凝聚力,增强企业竞争力。

三、现阶段我国中小企业职业经理人的发展瓶颈1.出资人与职业经理人的博弈中小企业的出资人和拥有者在企业发展到一定阶段聘请职业经理人参与企业管理,但这一行为大部分是被动为之,是企业发展到一定阶段后企业管理已经超过了出资人的知识和能力之外的结果。

但由于中小企业大部分是出资人或家族控股,从企业一建立他们就拥有绝对和直接的控制权,再加上创业过程中形成的对于企业难以割舍的情感和坚守,出资人对企业的控制欲并没有因为职业经理人的出现而减弱,甚至会在生产经营、销售管理等具体环节干涉职业经理人的工作开展。

新入职的职业经理人缺乏对企业实际应有的权力,重大事件决策还仍然是由老板决策,职业经理人只能是起到智囊和具体操作的作用,不能按照自己的想法正常开展工作(赵永新、刘崇俊,2013)。

另一方面,职业经理人进入企业后要通过一系列的改革实现自己的价值,大部分职业经理人相对于出资人更具有创新精神和制度化改革的意愿,但这在出资人看来可能会是激进的冒险,甚至危及他的家族企业或个人财富,而且这一过程必然会撼动出资人在企业中的绝对和直接的控制权。

职业经理人的工作将始终伴随着与出资人的博弈而展开。

2.企业长期战略与短期收益的平衡由于中小企业职业经理人出现的特殊时期,其往往承载着出资人的重托与厚望,希望通过职业经理人的专业化管理与经营让企业的发展在可预期的时间内尽快跨上一个新台阶。

但实践中,中小企业职业经理人从确认被聘用到熟悉企业再到管理实施需要一个时间周期,中小企业的信息公开及规范化经营管理程度远不及大型企业集团,再加上部分中小企业家族化的运营模式都增加了职业经理人实现自我价值的过程。

职业经理人的目标就是增加企业管理的规范化与科学化,稳步有序的增加企业收益,其行政导向决定了大部分职业经理人会推行规范化管理流程,但这可能会导致企业旧运营模式的颠覆性变革,触动老员工甚至出资人的利益(陈剑平、童华斌,2008)。

职业经理人在摸索中蹒跚实现自己的个人追求和价值,对企业的战略规划和管理方式也会随着了解的不断深入而改变,在磨合中平衡企业的长期战略规划与短期收益,职业经理人的价值在和出资人的耐心赛跑。

3.职业经理人面临的艰难选择中小企业大部分是具有创业精神的出资人经过长时间摸爬滚打辛苦创立的,这种“个人色彩”是与生俱来的特点。

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