三驾马车构建人才培养体系(讲义版)精品资料
“三驾马车”构建企业人才培养体系模板共70页文档
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
“三驾马车”构建企业人才培养体系 模板
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然
汽车企业人才培训体系的构建1(1)
以人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估，定期做员工
满意度调查
பைடு நூலகம்
重视企业内部沟通，包括上级与下属之
间、同事与同事之间
重视员工发展的长远计划
重视优秀人才的选拔与培训
思越咨询
5
为什么要进行人才培育
变革: 企业进行变革，而环境变动快速， 组识必须学习更强化适应力以确保变革 的成果。
竞争: 环境变动快速，组识必须学习比 竞争者更能取悦客户。
汽车企业人才培训体系的构建
马本军先生 中华汽车培训网
企业经营的三大支柱
思越咨询
2
人力资源六大杠杆
企业组织能力
员工思维模式 员工管理
员工能力
组 织 文 化
评 估 与 奖 励
组 织 设 计
信人 息员 沟配 通置
培 训 发 展
思越咨询
3
人力资源的核心内容
选人
育人
人力资源管理
用人
留人
思越咨询
4
成功企业人员管理的特点
•
9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 1时56 分20秒 上午1时 56分01 :56:202 0.9.12
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。9/12/2
020 1:56:20 AM01:56:202020/9/12
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。9/12/2
• 建立企业人才培育的整体思路
• 试绘体系图
• 结合其它系统或制度
• 汇整体系结构
• 衡量实施可行性
• 建立人才培育的管理思越信咨询息系统
10
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 1220.9. 12Saturday, September 12, 2020
“三驾马车”构建企业人才培养体系(68P)
人才激励应该建立科学的激励 机制，制定合理的奖励标准， 根据员工的表现和贡献进行奖 励，以提高员工的积极性和创 造力。
人才激励还需要注意公平性和 透明度，避免出现不公平和暗 箱操作的情况，以免影响员工 的积极性和企业的稳定发展。
“三驾马车”的实施效
03
果
提高员工素质
01
02
03
员工技能提升
外部引进
外部引进是企业获取优秀人才的重要 途径之一，通过引进外部人才，可以 快速提升企业的整体实力和竞争力。
外部引进的方式可以包括招聘、猎头 公司推荐、人才市场引进等，企业可 以根据实际情况选择适合的方式。
外部引进的人才应该具备企业所需的 技能和经验，能够快速适应企业文化 和工作环境，为企业创造价值。
培训体系改革
改革传统的培训体系，引入现代培训方法和理念，提高培训的针 对性和实效性。
人才梯队建设
建立完善的人才梯队，选拔和培养具有潜力的员工，为其提供更多 的发展机会和挑战。
激励机制
建立有效的激励机制，通过奖励和晋升等方式激发员工的积极性和 创造力，推动企业的转型升级和创新发展。
THANKS.
案例分享
05
某知名企业的人才培养体系
内部培训
职业发展规划
该企业重视员工培训，定期组织内部 培训课程，涵盖技能提升、领导力发 展等多个方面。
制定个性化的职业发展规划，为员工 提供晋升机会和职业发展空间，激发 员工的积极性和创造力。
导师制度
实施导师制度，资深员工担任导师， 为新员工提供指导和支持，促进其快 速融入和成长。
通过培训和实践，员工的 专业技能和知识水平得到 提高，能够更好地胜任工 作，提高工作效率。
三驾马车”构建人才培养体系精品资料
万科核心能力模型包含九个能力
• 职业操守 • 开放合作 • 前瞻思维
客户意识 学习成长 持续创新
结果导向 理想激情 追求卓越
万科2004年开发的“人才资质模型” 源自2005年6月22日万科网站
管理能力学习内容
管人
创新思维 情商修炼 压力管理 时间管理 沟通艺术
领导艺术 非人管理 教练技术 团队建设
企业HR及培训经理经常面临 这样的压力:
–辛辛苦苦安排的培训计划，得不 到高管和其他团队的支持； –明明培训对员工非常有帮助，但 学员参与就是不积极； –公司总是将HR及培训经理看成 后勤服务人员，其工作价值得不 到重视。
培训实施营销化
——正如业务经理需要懂得人力资源管理一样，人力资 源及培训经理也需要懂得营销。
二、学习地图
基于胜任能力模型的员工学习路径图
学习地图为不同层级、不同岗位的员工提供具有针对 性的学习内容。可以让员工找到其从一名最底层的新 员工进入企业开始，直至成为公司最高领导人的学习 发展路径。
胜任能力模型
胜任能力模型是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果 直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机的特殊组合。 它能描述企业中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个 性特质，以及什么样的行为表现才能成就工作的高绩效。
“三驾马车”构建人才培养体系
1、培训的定义
培训是让员工称职的一种手段。
培训的价值在于缩短员工从不称职到称职的时 间，从而提升绩效。
（宝洁的观点）
有关培训与发展的三大变化
员工变化
翰威特咨询公司的“2007年中国最佳雇主研 究”表明，职业发展机会已经成为中国企业员工 敬业度的首要驱动因素，以微弱优势取代2005年 研究中排名第一的“薪酬”因素。
企业核心竞争力的三驾马车内容提要重点
企业核心竞争力的三驾马车内容提要核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础,是企业赖以生存和发展的关键要素.它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。
企业战略、人本、文化可以被看成三面体的企业管理金字塔，而战略的高端是愿景、文化的高端是价值观、人本的高端是使命，它们构成了金字塔的顶部。
企业惟有将愿景、价值观、使命感结合起来，才能真正构成企业的核心竞争力。
一、序论核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。
简单地说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。
它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力.核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，是企业赖以生存和发展的关键要素.一个连续成功的企业必定有其核心能力，这种能力需要开发、培养、不断巩固以及更新,因为即使建立了核心竞争力，也还有可能再瓦解。
如何保持企业的竞争力就成了企业经营管理中的重要问题。
企业战略、人本、文化可以被看成三面体的企业管理金字塔,而战略的高端是愿景、文化的高端是价值观、人本的高端是使命,它们构成了金字塔的顶部。
企业惟有将愿景、价值观、使命感结合起来,才能真正构成企业的核心竞争力。
二、本论（一）战略知识经济是现代的主流经济，是现代经济的主要增长点和主导发展方向,其最直观和最基本的特征是:知识作为生产要素的地位空前提高；知识需求成为人类实现其它一切期望的前提，知识生产本身成为社会经济生活的中心.知识经济给企业经营环境带来了深刻的变革，最明显的特征是企业经营环境的不确定性越来越强，变化越来越快。
企业战略是企业综合考虑顾客需求、企业资源和市场竞争这三个因素，寻找实现企业自身所定义的价值创造的途径。
三驾马车构建人才培养体系讲义版
三驾马车构建人才培养体系讲义版三驾马车是指产学研三合一的人才培养模式，随着社会经济的快速发展和科技进步的推动，人才培养已经成为国家发展的核心要素之一。
建设人才培养体系，是为了适应经济社会的需要，培养能适应现代化发展要求的各类人才，促进国家经济和社会的可持续发展的目标而进行的一项重大任务。
下面我们就来谈谈如何构建一个完善的人才培养体系。
一、产学研结合是人才培养体系的基石产学研结合是人才培养体系的核心要素，通过产学研的紧密结合，可以使教育培养与实践相结合，提高培养的深度和广度，培养出适应社会发展的各类人才。
1.产学研结合的重要性产学研结合是人才培养的基础，可以有效地解决“人才断层”问题，增加学生的实践能力和就业竞争力。
通过与企业的合作，可以提前了解行业需求，调整教育内容，使教育与实践相结合。
通过与科研机构的合作，可以培养学生的创新能力和科研素质，提高学生的综合素质。
2.产学研结合的方式产学研结合可以通过校企合作、开展实训实习、组织科研创新等方式实现。
与企业的合作可以有针对性地培养特定行业的人才，提供实践机会和就业机会。
开展实训实习可以提高学生的实践能力和解决问题的能力。
组织科研创新可以培养学生的创新意识和科学研究能力，提升学生综合素质。
二、素质教育是人才培养体系的基础素质教育是培养学生综合素质和人文素养的重要手段，通过开展素质教育可以培养学生的创新能力、团队协作能力和社会责任感，为学生成为有道德素养和社会责任感的公民奠定基础。
1.培养创新能力创新能力是推动社会发展的核心能力之一，通过创新能力的培养，可以为国家经济和社会的可持续发展做出贡献。
通过开展科技创新竞赛、科研项目等方式，引导学生主动参与科研创新活动，培养其创新思维和实践能力。
2.培养团队协作能力团队协作能力是现代社会必备的能力之一，通过培养团队协作能力，可以提高学生的协调沟通能力和团队合作意识。
通过开展团队项目、社团活动等方式，培养学生的团队协作能力和领导才能。
“三驾马车”构建人才培养体系
“三驾马车”构建人才培养体系随着经济社会的发展，人力资源在各行各业中的地位日益重要。
培养高素质的人才已成为各国关注的热点问题。
为此，建立一个科学、完善的人才培养体系势在必行。
我认为，实现这一目标需要借助“三驾马车”，即教育、产业和政府三者的紧密结合。
首先，教育是人才培养的基础。
教育体系应当具备培养创新、实践能力的能力。
这就要求教育机构在课程设置、教学方法、评估机制等方面进行改革，注重培养学生的创新思维和实践能力。
另外，教育机构应当与行业紧密合作，了解行业需求，根据实际情况调整课程设置，确保所培养的人才能够真正适应社会的需要。
其次，产业是人才培育体系的重要组成部分。
产业界要根据行业的实际情况、未来发展趋势，提前规划并设立招聘岗位。
同时，产业界也要加强与教育机构的合作，开展实践教学、职业培训等活动，提供更多的机会给学生进行实际操作和实践锻炼。
此外，产业界还应积极参与人才的评估和选择过程，既保障了培养出的人才符合产业需求，又确保了人才培育的有效性。
最后，政府在人才培养体系中扮演着推动、引导和服务的角色。
政府应当加大对教育的投入，改善教育基础设施，提高师资水平，增加教育资源的公平分配。
此外，政府还应加强与企业、高校等机构的合作，建立健全人才流动机制和评价机制，促进人才的自由流动，调动各方面的积极性。
政府还可以通过制定相关政策、提供财政支持等方式，为人才培育提供必要的支持和保障。
通过教育、产业和政府三者的紧密结合，可以构建一个科学、完善的人才培养体系。
教育为人才的培养提供了基础，产业界提供了实践平台和就业机会，政府为人才培育提供了必要的保障和支持。
只有三者紧密配合，形成合力，才能够达到优化人才结构、提高人才质量的目标。
在构建人才培养体系的过程中，还需要注意一些问题。
首先，要注重多元化发展，鼓励学生全面发展，在各个领域都能有所涉猎。
其次，要注重实践能力的培养，通过实践活动和实习实训等方式，让学生在实际操作中积累经验和技能。
现代人力资源管理的“三驾马车”-现代人力资源管理
现代人力资源管理的“三驾马车”作者：上官丽英来源：《现代企业文化·理论版》2016年第10期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）05-000-01摘要随着我国经济的不断提高，市场经济发展也越来越快，在激烈的市场环境下，人力资源管理对于企业发展有着重要的意义，如何将人力资源的有效性充分发挥出来，对于提高企业的效益和效率有着发展。
关键词企业人力资源管理“三驾马车”在世界经济飞速发展和外部人才市场剧烈变化的今天，人才作为企业的一项重要的隐形资本，已成为企业价值增长的源头。
随着时代的发展，对企业人力资源管理角色提出了新的要求，人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前，与业务部门紧密合作，为提升企业价值共同作出贡献。
因此，人力资源的工作将不再是以往的孤立和静态，而应该成为全局和动态的工作。
一、人力资源管理“三驾马车”的基本概念人力资源管理“三驾马车”概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001年引入中国。
其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，人力资源管理架构因此也划分为三个重要模块：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享中心（HRSSC）、人力资源专家（HRCOE），即人力资源管理的“三驾马车”。
HRBP的关键职能是：从HR视角出发参与业务部门管理工作，依据业务部门所需提供相应的解决方案，并能够在业务部门推广与应用。
也所谓马车的车轮，是接触地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能够将第一手信息准确地转换为HR信息与人力资源中心、人力资源专家共享评估，并将获得的资源或解决方案准确的转换为业务信息在业务部门推广与应用。
所以HRBP岗位是信息转换与方案实施的角色定位；在人才选择上必须具备：1、理解企业运营或项目运作；2、沟通协调能力强并了解HR。
全面认识HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）
全⾯认识HR“三驾马车”（“HR三⽀柱模型”）HR“三驾马车”（“HR三⽀柱模型”）概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，⼤概2001、2002年引⼊中国。
其核⼼思想就是把⼈当做“资本”⽽不是“资源”，将“⼈⼒资本”当成⼀项业务来经营，重新定位了⼈⼒资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元⼀样运作，以实现业务增值，在这个业务单元⾥，有⼈负责客户管理、有⼈负责专业技术、有⼈负责服务交付，于是对HR组织进⾏了重新设计，将HR的⾓⾊⼀分为三，即HR“三驾马车”。
实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。
打开今⽇头条，查看更多图⽚1、HR BP（Business Partner ⼈⼒资源业务合作伙伴）定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，⼀⽅⾯提供统⼀的服务界⾯，提供端到端的解决⽅案；另⼀⽅⾯“将指导员配到连队”，为公司核⼼价值观的传承和政策落地提供组织保障。
通常扮演如下⼏个⾓⾊：· 战略伙伴：在组织和⼈才战略、核⼼价值观传承⽅⾯推动战略的执⾏；· 解决⽅案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决⽅；· HR流程执⾏者：推⾏HR流程，⽀持⼈员管理决策；· 变⾰推动者：扮演变⾰的催化剂⾓⾊；· 关系管理者：有效管理员⼯队伍关系。
2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise⼈⼒资源专业知识中⼼或⼈⼒资源领域专家）定位：HR的领域专家，确保设计⼀致性，建⽴HR专业能⼒，提升公司⼈⼒资源政策、流程和⽅案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术⽀持。
通常扮演如下⼏个⾓⾊：· 设计者：运⽤领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和⽅案，并持续改进其有效性；· 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；· 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理⼈员提供本领域的技术⽀持。
“三驾马车”构建人才培养体系PPT(共68页)
专业能力 管理能力 核心能力
管理人员 通用能力模型
管理人员通用能力模型
核心能力
管理能力
专业能力
是指适用于公司全体员 工的工作胜任能力，它 是公司企业文化的表现， 是公司内对员工行为的 要求，体现公司公认的 行为方式。
是指在企业内多个角色 都需要的技巧和能力， 但重要程度和精通程度 有所不同。通用管理能 力是所有管理人员都需要 掌握的能力。
……
尽职尽责
诚实守信
IBM核心能力的十个要求
• 与客户建立伙伴关系 • 协同合作的影响力 • 拥抱挑战 • 横向思维 • 基于信息作出判断
✓《企业大学考察》（走进惠普商学院、西门子管理学院、IBM···） ✓《精益六西格玛管理实践》（走进英格索兰与副总裁余锋交流） ✓《战略规划十步法》（走进惠普商学院深度学习其管理方法）
6、学习沙龙
大众教育大众
课程以讲师讲授为主，而沙龙则是以学员分享为主。沙龙形式既可 用于构建交流圈子，又可用于咨询式培训及解决方案讨论等。
4、小班系统课
系统性的技能学习
小班课适合于技能训练的课程，以讲授与互动交流相结合。
系统课一般按照岗位任务要求进行 内容设计，再附加班级运作模式，如 《实战培训经理班》课程安排，
《培训体系构建》 《内训师培养与管理》 《年度培训计划制定与执行》
5、商务考察
读万卷书，还要行万里路
走进标杆企业，实地观摩与体验标杆公司的工作方法，获得最直 接的感受。
话题聚焦
一般论坛都是只就一个关键话题来展开， 话题需与市场发展趋势或者企业当下所关注的 焦点问题相结合。如果能与评选活动相配套， 效果会更好。
360度展开言论
汽车企业人才培训体系的构建1(ppt 10)
满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之
间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与培训
5
为什么要进行人才培育
变革: 企业进行变革，而环境变动快速， 组识必须学习更强化适应力以确保变革 的成果。
竞争: 环境变动快速，组识必须学习比 竞争者更能取悦客户。
• 建立企业人才培育的整体思路
• 试绘体系图
• 结合其它系统或制度
• 汇整体系结构
• 衡量实施可行性
• 建立人才培育的管理信息系统
10
汽车企业人才培训体系的构建
马本军先生 中华汽车培训网
企业经营的三大支柱
企业 股 顾员 东 客工
2
人力资源六大杠杆
企业组织能力
员工思维模式 员工管理
员工能力
组 织 文 化
评 估 与 奖 励
组 织 设 计
信人 息员 沟配 通置
培 训 发 展
3
人力资源的核心内容
选人
育人
人力资源管理
用人
留人
4
成功企业人员管理的特点
能力: 组识必须学习并强化能力，以获 得生存及成长。
6
教育培训学习的三个阶段
观念的 改变
绩效的 改变
行为的
改变
7
台湾中华汽车人才培育体系
厂外教育培训
厂内教育培训
工作岗位培训 海外研修
中华汽车协力会 自
核
专
我
心
培训中心公开班
发ห้องสมุดไป่ตู้
管
案
展
教
服务部办理的
育
汽车专业课程
三驾马车构建人才培养体系讲义版(ppt70张)
专业能力 管理能力 管理人员 通用能力模型
核心能力
管理人员通用能力模型
核心能力
是指适用于公司全体员 工的工作胜任能力，它 是公司企业文化的表现， 是公司内对员工行为的 要求，体现公司公认的 行为方式。
管理能力
是指在企业内多个角色 都需要的技巧和能力， 但重要程度和精通程度 有所不同。通用管理能 力是所有管理人员都需要 掌握的能力。
7、企业内训
班级课程、系统项目构建以及个性化课程定做， 如《KA经理特训班》《销售经理特训班》《内训师特训班》···
8、商战名家网络服务
学习模式总结
学习模式的精妙之处在于围 绕一个主题整合使用，从多 个维度深度影响学习者，从 而达到极佳的效果。
案例： 以企业推进“职业化”为例，参考的学习模式设计如下： 1.全员性的“职业化”榜样评选，树立标杆进行表彰鼓励； 2.“职业化”主题论坛，推进职业化观念与行为意识的树立； 3.“职业化”小班训练课程，强化行为改变； 4.“职业化”标杆单位的考察交流，向标杆学习； 5.“职业化”榜样沙龙，榜样的力量是无穷的； 6.其他形式，包括读书沙龙、网上课程等。
郎咸平《中国经济的发展趋势》 董明珠《格力的营销模式创新》 罗振宇《企业的战略形象塑造》
4、小班系统课
系统性的技能学习
小班课适合于技能训练的课程，以讲授与互动交流相结合。
系统课一般按照岗位任务要求进行 内容设计，再附加班级运作模式，如 《实战培训经理班》课程安排， 《培训体系构建》 《内训师培养与管理》
《年度培训计划制定与执行》
5、商务考察
读万卷书，还要行万里路
走进标杆企业，实地观摩与体验标杆公司的工作方法，获得最直 接的感受。
《企业大学考察》（走进惠普商学院、西门子管理学院、IBM···） 《精益六西格玛管理实践》（走进英格索兰与副总裁余锋交流） 《战略规划十步法》（走进惠普商学院深度学习其管理方法）
重温人力资源的四角色和三驾马车论文
重温人力资源的四角色和三驾马车论文重温人力资源的四角色和三驾马车论文HR的角色定位应该是什么？在这个变革时代，需要静下心来思考。
尤里奇的四角色模型大家一定想问，大师对于人力资源的四角色是如何定义的？主要从两个维度诠释（详见图表）。
战略伙伴人力资源为什么要成为战略伙伴？踏实做自己的专业不行吗？请问：专业的价值何在？现在很多企业都在做人才发展，请问：人才发展是短期能够达成的吗？这些人才是为企业当下还是未来准备的？统一回答为“未来”。
但如果你不知道企业未来的发展战略，何以知道企业应该培养或引进哪些方面的人才？何以知道哪些业务对于企业未来发展是重点？如果我们做的是事后跟随的工作，用人时是否能从市场上获取人才？这样是否会提升组织的用人成本？这些人进来能够适应企业吗？新老员工之间到底该如何平衡？因此，成为企业的战略伙伴，并不是要求老板重视你，而是你要关注老板的需求，他才是你在企业中的真正大客户。
抓住了他的需求，你在企业中怎能没有价值？变革先锋现在，企业唯一不变的就是变。
尤其在大社会背景+经济背景，再遇上互联网+，你不想变都不可能，企业不变更无法跟上社会的发展步伐。
这时，人力资源难道能坐以待毙吗？我们难道不考虑组织机构如何配套、组织流程如何跟进、人员能力如何发展，而仅是跟随？如果我是老板，都会坚决地说NO！因此，时代告诉我们，要想有价值，你首先要思变、擅变、并主动变，这才是王道。
员工卫士（员工关系）人力资源从业者，首先要关注人，关注人就要关注人性，要懂得如何激发员工的潜能，抑制人性的弱点，通过激励、绩效等手段达成这些目的。
但同时，我们要关注员工的工作和成长的环境，成为员工与管理者间的润滑剂。
这是我对“员工卫士”的理解，也是我们所说的员工关系。
这样劳资双方的利益也是能够充分保障的。
员工卫士并不是站在劳方和资方，更多的是关注劳资双方利益的平衡，做到彼此间理解、信任，帮助企业打造良好的雇佣关系，从而发展企业和个人。
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学习地图
建议学习模式
学习特点
核心能力
评选、论坛、沙龙、名师讲 以观念改变为主要目的，培
座、内训
养员工的价值观与企业文化
管理能力
系统小班课、内训、企业内 强调互动性、以行为改变和
部开发课程、商务考察
个人绩效提升为目的
专业能力
系统小班课、专题沙龙、考 学以致用、标杆学习法，讲
察学习、内训
究权威性
学习地图
✓《企业大学考察》（走进惠普商学院、西门子管理学院、IBM···） ✓《精益六西格玛管理实践》（走进英格索兰与副总裁余锋交流） ✓《战略规划十步法》（走进惠普商学院深度学习其管理方法）
6、学习沙龙
大众教育大众
课程以讲师讲授为主，而沙龙则是以学员分享为主。沙龙形式既可 用于构建交流圈子，又可用于咨询式培训及解决方案讨论等。
……
内部讲师 财务经理 ……
授课技巧 课程设计 课程开发
……
成本控制 预算管理 税务筹划
……
……
产
HR战略
企业
销
人
财
发
招聘 薪酬福利 培训发展 绩效管理 员工关系
企业大学校长
培训经理
内部讲师
培训管理员
人才培养项目就是以岗位胜任能力模型为基础，围绕企业中关键岗位的核心 能力及素质进行系统性培训管理。每一个关键岗位都可对应一个人才培养项目。
MTP—中层管理者技能训练 非财务经理的财务管理 无边界管理—推到部门墙 非法务经理的法务管理 问题分析与解决 从优秀专才走向管理者 项目管理实战 卓越执行力体系构建 ……
企业大学校长班、人力资源经理班、培训经理班、内部讲师班、招聘经理班、消费 专业能力 品销售经理班、工业品销售经理班……
三、学习引擎
设计培训项目需要包装
如：万科的“新动力”计划等
推动培训执行需要传播
包括宣传片、企业内刊、宣传栏、内部邮件、BBS、宣传册… 以及外部媒体平台。
拉动培训需求需要互动参与
如评选活动、交流活动、展现活动……等等
提升培训价值需要创建品牌
如课程品牌、培训项目品牌、企业大学品牌……等等
影视片
网站
传单
杂志
学S习eo现u场l
从新员工成长为高层管理者的学习发展路径， 不同的层级学习不同的内容。
员工在同一个岗位要学习的各类内容与课程计划。
学习地图与益策课程
学习地图
益策课程
核心能力 企业根据自身的实际情况安排相应的课程
管理能力
创新思维训练 情绪管理与压力缓解 有效沟通技巧 高效领导力 非HR经理的人力资源管理 高绩效团队建设与管理 基于教练技术的员工辅导 九型人格—识人用人与性格分析 ……
益策2010年更新版的员工核心能力
管理能力学习内容
管人
创新思维 情商修炼 压力管理 时间管理 沟通艺术
领导艺术 非人管理 教练技术 团队建设
……
管事
目标管理 非财管理 分工授权 执行体系 激励辅导
绩效管理 管理变革 项目管理 问题解决
……
专业能力学习内容
人力资源经理
任职资格 招聘面试 培训发展 薪酬福利 绩效考核 员工关系
2、主题论坛
论坛在于通过举办现场活动来普及重要观念及策略，有如下
几个特点：
话题聚焦
360度展开言论
传播性强
话题聚焦
一般论坛都是只就一个关键话题来展开， 话题需与市场发展趋势或者企业当下所关注的 焦点问题相结合。如果能与评选活动相配套， 效果会更好。
360度展开言论
论坛言论需要顾及多个维度，以利于受众充 分接受信息。公众话题多半从官、产、学、研四 个维度展开，企业管理话题可从领导、专家、员 工、合作伙伴等角度展开。
“三驾马车”构建人才培养体系
版权所有 益策(中国)学习管理机构 Copyright 2002-2010 Good Idea. All Rights Reserved
1、培训的定义
培训是让员工称职的一种手段。
培训的价值在于缩短员工从不称职到称职的时 间，从而提升绩效。
（宝洁的观点）
有关培训与发展的三大变化
4、小班系统课
系统性的技能学习
小班课适合于技能训练的课程，以讲授与互动交流相结合。
系统课一般按照岗位任务要求进行 内容设计，再附加班级运作模式，如 《实战培训经理班》课程安排，
《培训体系构建》 《内训师培养与管理》 《年度培训计划制定与执行》
5、商务考察
读万卷书，还要行万里路
走进标杆企业，实地观摩与体验标杆公司的工作方法，获得最直 接的感受。
是指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技能， 通常情况下，独特的能 力大多是针对岗位来设 定的，各专业岗位匹配 不同的专业技能。
适用于 全体员工
适用于 全体管理者
不同岗位匹配 不同专业能力
核心能力学习内容
积极心态
每个企业岗位的核心 能力不一样，需要根 据企业的实际情况确 定。
团队协作
敬业精神
核心能力
1、如何借助益策学习平台构建人才培养体系？
完全通过自身团队学习完成， 无须借助咨询及顾问服务， 既符合企业自身要求， 又能节省大量经费。
学习方法
学习管理安排： 按照“培训-内化-执行”流程，确保所学方法论和课程 能沉淀到企业体系中；
成立项目学习团队，成员包括： HR部门+内部讲师（专职讲师及职能部门有关负责人）， 一般3-5人。
——胜任能力创始人，哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士
专业能力 管理能力 核心能力
管理人员 通用能力模型
管理人员通用能力模型
核心能力
管理能力
专业能力
是指适用于公司全体员 工的工作胜任能力，它 是公司企业文化的表现， 是公司内对员工行为的 要求，体现公司公认的 行为方式。
是指在企业内多个角色 都需要的技巧和能力， 但重要程度和精通程度 有所不同。通用管理能 力是所有管理人员都需要 掌握的能力。
人才培养项目案例——企业大学校长岗位
核心能力
管理能力
企业根据自身的实际情 况自行安排
管人： 创新思维 情商修炼 非人管理 教练技术
团队建设 ……
管事： 沟通艺术 管理变革 项目管理 问题解决
分工授权 ……
专业能力
企业大学的战略定位 企业大学的模式构建 企业大学的组织体系 企业大学的系统化建设
……
学习模式与学习地图的结合
二、学ห้องสมุดไป่ตู้地图
基于胜任能力模型的员工学习路径图
学习地图为不同层级、不同岗位的员工提供具有针对 性的学习内容。可以让员工找到其从一名最底层的新 员工进入企业开始，直至成为公司最高领导人的学习 发展路径。
胜任能力模型
胜任能力模型是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果 直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机的特殊组合。 它能描述企业中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个 性特质，以及什么样的行为表现才能成就工作的高绩效。
由于企业需求的个性差异，既有课程很难满足企业特定需求。沙龙活动可通 过专家的教练或指引，激发学员的分享，既让学员得到有效学习，又可获得个性 化解决方案，取得课程难以达到的效果。
7、企业内训
班级课程、系统项目构建以及个性化课程定做， 如《KA经理特训班》《销售经理特训班》《内训师特训班》···
8、商战名家网络服务
TOPIS
电邮
光碟
报纸
书籍 短信
学习传播——跨媒体实现学习的二次传播
3、学习考核与管理 只有纳入管理的学习才有效益
将学习行为纳入考核与管理范畴，一般采取上岗资质、 证书、学分制、荣誉表彰、员工发展等多种形式。
典型学习引擎案例
广州移动 —— 学习引擎打造国学大讲堂
学习方法案例
如何借助益策学习平台构建人才培养体系？
核心方法论
三驾马车构建人才培养体系
“三驾马车”
学习模式 学习地图 学习引擎
①评选（商战名家排行榜评选活动）
学习模式
八种形式构成益策学习模式
②主题论坛
③大型公开课
④小班系统课
⑤商务考察
⑥学习沙龙
⑦企业内训
⑧商战名家网络服务
评选
评选也是学习，适合于普适性的观念及行为推广
倡导什么，就评选什么！犹如学校的三好学生评选
学习安排包括培训管理员培训、课程体系 建设及师资队伍培养三方面。
培训管理员培训 课程体系建设 师资队伍培养
培训管理员培训
针对培训管理人员及课程设计师等
*** 学习方法论课程，奠定人才培养体系的基石*** 学习《学习路径图》课程，掌握员工学习路径图的设计； 学习《课程设计》课程，形成企业自身课程设计的模板 学习《课程开发》课程，形成自身课程开发的模板 培训总监和HR总监参加《企业大学校长班》 培训经理参加《培训经理特训班》。。。
传播性强
由于论坛具有高规格、大规模的特性，所 有具有很强的传播性。借助公众传媒或者企业 内部传媒，可以起到特别的造势效果。
3、大型公开课
一般针对名师或者观念、策略性话题，可以采用大型公开课形式。
这种形式授课，以传授为主，不注重互动交流。
郎咸平《中国经济的发展趋势》 董明珠《格力的营销模式创新》 罗振宇《企业的战略形象塑造》
市场变化
从益策所接受的客户培训需求来看，单次、 单点的培训需求越来越少，而系统化的培训项目 越来越多，企业开始将培训作为一个系统性的项 目来看待。
人才培养概念
人才的成长不仅仅来自于课堂学习；
更取决于学习态度、学习环境、学习资源、学习 形式以及学习内容等多方面因素。
正在发生的企业学习革命
从技能培训到人才培养； 由关注“技能运用”到注重“人的成长”。
学习模式总结
学习模式的精妙之处在于围 绕一个主题整合使用，从多 个维度深度影响学习者，从 而达到极佳的效果。