人力资源的风险控制文档
人力资源部工作风险控制
人力资源部工作风险控制工作总结一、工作概述在过去的一段时间内，我作为人力资源部的一员，主要负责工作风险控制的相关工作。
通过深入研究和实践，我对人力资源部工作风险控制的重要性有了更深刻的认识，并采取了一系列措施来降低风险。
二、职责及工作内容在工作中，我主要负责以下几方面的工作：1. 制定和完善风险管理政策：通过研究相关法规和政策，并结合公司实际情况，制定和完善风险管理政策，确保公司各项工作在合规的前提下进行。
2. 风险评估与控制：针对各项工作流程，我开展了全面的风险评估，并确定了潜在的风险点。
同时，我通过制定和执行相应的控制措施，及时遏制和降低风险的发生和影响。
3. 员工培训和意识提升：意识是风险控制的重要前提条件之一。
在工作中，我开展了一系列的培训活动，包括员工风险意识培养、安全操作培训等，提高了员工对风险控制的认知和能力。
4. 紧急事件应对与处理：紧急事件时必须迅速作出反应和处理。
在过去的一段时间里，我积极参与并协助公司应对各类突发事件，减少了潜在的损失，并确保了员工和公司财产的安全。
三、取得的成果通过一系列的努力，我取得了以下几方面的成果：1. 风险控制水平的提升：通过建立和执行风险管理政策和控制措施，公司的风险控制水平得到了显著地提升。
相关风险的发生概率和影响程度得到了有效的控制。
2. 员工风险意识的增强：通过培训和意识提升活动，员工对风险控制的认知和理解得到了显著提高，纷纷遵守公司的风险控制要求，减少了潜在的安全隐患。
3. 紧急事件的应对效果：在面对紧急事件时，我及时作出反应，并配合团队采取有效的措施。
公司的损失得到了最小化，并保障了员工的生命安全和财产安全。
四、工作心得与启示1. 重视风险控制，做好预防工作：风险控制是公司稳定发展的基石，需要引起高度的重视。
通过加强预防性工作，有效减少了风险的可能性。
2. 培养员工风险意识，提高应变能力：员工是公司最重要的资源之一，在风险控制中起着至关重要的作用。
人力资源风险点及防控措施完整版.doc
人力资源风险点及防控措施完整版.doc 人力资源风险点及防控措施目录一、引言1.1 概述1.2 目的1.3 背景二、人力资源风险点2.1 人事管理风险2.1.1 用工合同风险2.1.2 人员流动风险2.1.3 离职风险2.1.4 员工满意度风险2.2 绩效管理风险2.2.1 目标设定风险2.2.2 绩效评估风险2.2.3 激励合理性风险2.2.4 绩效奖励风险2.3 培训与发展风险2.3.1 培训需求评估风险 2.3.2 培训成效评估风险 2.3.3 培训行动计划风险 2.3.4 培训预算风险2.4 工资福利管理风险2.4.1 工资结构风险2.4.2 福利政策风险2.4.3 社会保险风险2.4.4 薪酬待遇满意度风险 2.5 劳动关系管理风险2.5.1 劳动合同风险2.5.2 劳动争议风险2.5.3 工会关系风险2.5.4 员工满意度风险三、人力资源风险防控措施3.1 人事管理风险防控措施3.1.1 定期审查用工合同3.1.2 建立员工关系维护机制3.1.3 加强员工满意度调查3.1.4 提供离职辅导和转岗安置服务 3.2 绩效管理风险防控措施3.2.1 设定合理的目标和指标3.2.2 建立绩效评估标准3.2.3 提供激励和奖励机制3.2.4 定期评估绩效管理制度3.3 培训与发展风险防控措施3.3.1 培训需求调研3.3.2 定期评估培训成效3.3.3 制定详细的培训计划3.3.4 控制培训预算3.4 工资福利管理风险防控措施3.4.1 设计合理的工资结构3.4.2 遵守相关法律法规3.4.3 定期评估福利政策3.4.4 提供完善的社会保险3.5 劳动关系管理风险防控措施 3.5.1 定期审查劳动合同3.5.2 建立有效的争议解决机制 3.5.3 积极与工会进行沟通3.5.4 加强员工满意度调研四、附件附件1：人力资源流程图附件2：人力资源风险评估表附件3：用工合同范本附件4：员工满意度调查问卷五、法律名词及注释法律名词1：劳动合同的书面协议，明确双方权利和义务。
人力资源风险管控方案怎么写
人力资源风险管控方案怎么写范本一：正文：概述本人力资源风险管控方案旨在组织有效识别、评估和管理人力资源风险，以最大程度地降低对组织目标的影响。
本方案包括以下几个方面的细化内容。
风险识别与评估1.1 组织人员流动风险识别及评估1.1.1 了解组织内外部因素对人员流动的潜在影响1.1.2 识别和评估关键岗位和核心人才的流动风险1.1.3 分析员工离职率及其原因，并对影响员工留任的因素进行评估1.2 员工绩效风险识别及评估1.2.1 定义有效的绩效指标，以衡量员工绩效1.2.2 识别和评估绩效不达标的因素及其潜在影响1.2.3 分析并解决绩效管理过程中存在的风险和挑战1.3 员工满意度风险识别及评估1.3.1 收集并分析员工满意度调查结果1.3.2 识别和评估导致员工不满意的原因1.3.3 制定改善员工满意度的具体措施，并进行评估和监控风险控制与管理2.1 人员流动风险控制与管理2.1.1 制定员工流动管理政策和程序2.1.2 建立员工留用计划和激励机制2.1.3 加强员工培训和发展，提高员工职业发展空间2.2 员工绩效风险控制与管理2.2.1 建立绩效管理体系，并确保其与组织目标的一致性2.2.2 提供必要的培训和支持，以提高员工绩效2.2.3 定期评估和监控绩效管理过程的有效性和公正性2.3 员工满意度风险控制与管理2.3.1 制定员工满意度管理政策和程序2.3.2 提供良好的工作环境和福利待遇2.3.3 听取员工意见和建议，并及时采取改进措施附件1. 人力资源风险评估表2. 员工满意度调查问卷3. 绩效考核表格法律名词及注释1. 劳动法：指国家对劳动者与用人单位之间劳动关系的法律规定的总称。
2. 双倍工资：指用人单位违反劳动法规定，未按时支付劳动者工资的情况下，应当支付两倍工资的赔偿。
范本二：正文：概述本人力资源风险管控方案的目标是识别、评估和控制人力资源风险，以确保组织的可持续发展。
本方案的实施将包括以下几个方面的具体细化内容。
人力资源风险和它的控制
人力资源风险和它的控制案例一：员工离职带走机密信息风险某公司的高级技术员离职后，带走了包含公司机密信息的电脑文件。
该行为给公司的竞争力和商业机密带来了风险。
控制措施：公司应在员工签订雇佣合同时明确离职时的义务和责任，包括禁止擅自带走公司机密信息。
同时，定期进行内部审查和监控，确保敏感信息得到妥善保管。
案例二：员工滥用公司资源风险在某公司，一名员工滥用公司资源，例如使用公司电脑进行个人娱乐活动，浪费了公司的时间和资源。
控制措施：公司应建立明确的使用公司资源的规定，明确规定员工只能在工作需要时使用公司资源。
并且，应定期监控员工的使用情况，及时发现并采取措施应对滥用行为。
案例三：性骚扰风险一名员工在公司内对另一名员工进行性骚扰，导致被骚扰员工的工作环境恶化，影响其工作效率和心理健康。
控制措施：公司应建立零容忍的性骚扰政策，并提供安全的投诉渠道。
对于性骚扰行为，应立即采取行动，包括调查、纪律处分和提供支持给受害者。
案例四：员工泄露公司商业机密风险某公司的员工向竞争对手泄露了公司的商业机密信息，导致公司在市场上的竞争地位受损。
控制措施：公司应加强对员工的背景调查和审查，确保雇佣合同中包含保密条款。
此外，应限制员工对敏感信息的访问权限，并定期进行安全培训，提高员工对保密概念的认识。
案例五：员工盗窃公司财物风险一名员工在公司内盗窃了公司的财物，给公司的经济利益带来了损失。
控制措施：公司应建立健全的内部控制制度，包括对财物的严格管理和监控。
同时，应加强员工的敬业精神和道德意识培养，提高员工对道德风险的认识。
......（继续案例六至二十，每个案例以类似的格式描述风险和控制措施）。
人力资源管理存在的风险及控制措施
人力资源管理存在的风险及控制措施1. 前言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，人力资源管理也存在一些风险，如果不加以妥善控制，可能导致组织内部不稳定和业务受损。
本文将探讨人力资源管理存在的风险，并提出相应的控制措施。
2. 风险分析2.1 招聘风险在招聘过程中，可能存在以下风险：- 招聘流程不规范：招聘程序不清晰、岗位描述不准确等，可能导致招聘结果不理想。
- 招聘歧视：在招聘过程中存在对某些群体的歧视，可能违反相关法律法规，造成法律风险和声誉损失。
2.2 培训风险培训是发展员工能力和提高绩效的重要手段，然而，也存在以下风险：- 培训内容不合理：培训内容与实际工作要求不符，可能导致培训效果不佳。
- 培训资源不足：缺乏适当的培训资源，可能影响员工的研究效果。
2.3 绩效评估风险绩效评估是衡量员工工作表现和促进员工发展的重要工具，但也存在以下风险：- 评估标准不公平：评估标准存在主观性和不公正性，可能导致员工不满和不公平对待的风险。
- 评估结果滥用：评估结果可能被滥用作为升职、加薪和奖励的依据，导致组织内部动荡和员工士气下降。
3. 控制措施3.1 招聘风险控制措施为降低招聘风险，组织可以采取以下措施：- 建立完善的招聘流程：明确招聘程序和岗位要求，确保招聘过程规范化和透明化。
- 岗位描述准确性确认：确保岗位描述精准，并通过多方面的反馈和调研来核实岗位需求。
3.2 培训风险控制措施为降低培训风险，组织可以采取以下措施：- 制定科学合理的培训计划：根据员工需求和组织战略目标，制定具体、有针对性的培训计划。
- 多渠道获取培训资源：积极寻找适合的培训资源，可以是内部培训资源或外部专业机构。
3.3 绩效评估风险控制措施为降低绩效评估风险，组织可以采取以下措施：- 设置公正的评估指标：明确评估标准，确保客观性和公正性。
- 定期培训评估人员：确保评估人员具备专业知识和评估技能。
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持紧密连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
人力资源风险点及防范措施
人力资源风险点及防范措施一、引言本文档旨在探讨人力资源管理中存在的风险点，并提出相应的防范措施，以帮助组织有效管理人力资源，降低潜在风险。
二、风险点分析1. 招聘风险：不合适的招聘流程和标准可能导致招聘到不合格的员工，增加组织的人员流动率和培训成本。
2. 员工离职风险：员工离职可能导致人员流动增加，影响组织运营稳定性。
3. 培训投资风险：不及时调整培训计划和投资可能导致员工技能不符合组织需求，降低工作效率和竞争力。
4. 人力成本控制风险：不合理的薪酬制度和福利待遇可能导致人力成本偏高，影响组织财务状况。
5. 法律合规风险：不遵守劳动法律和法规可能导致法律纠纷和处罚，损害组织声誉。
三、防范措施以下是几种防范人力资源风险的措施：1. 招聘风险的防范措施：- 制定明确的岗位职责和招聘流程，确保候选人符合要求。
- 加强面试和背景调查，验证候选人的能力和背景。
- 提供新员工试用期，以确保他们适应组织文化和工作要求。
2. 员工离职风险的防范措施：- 改善员工福利待遇和工作环境，增加员工留任意愿。
- 提供晋升和发展机会，激励员工长期奉献。
3. 培训投资风险的防范措施：- 定期评估培训需求，制定合理的培训计划和预算。
- 引入外部专家进行培训，确保培训内容与组织发展相匹配。
4. 人力成本控制风险的防范措施：- 设定合理的薪酬制度，根据员工绩效和市场情况进行调整。
- 制定福利政策，提供具有吸引力的福利待遇。
5. 法律合规风险的防范措施：- 确保员工手册和劳动合同符合当地劳动法规和政策。
- 定期进行内部法律培训，提高员工对法律法规的认识和遵守意识。
四、结论通过认真分析人力资源管理中的风险点，并采取相应的防范措施，组织可以降低潜在风险，更有效地管理人力资源，促进组织的稳定发展。
人力资源管理的风险控制
人力资源管理的风险控制人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到雇佣、培训、奖励、绩效管理等各个方面。
然而，随着市场的发展和环境的变化，人力资源管理也面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理的风险控制措施以确保企业的稳定和发展。
一、招聘风险控制招聘是企业获取合适人才的重要环节。
然而，不当的招聘可能导致企业面临各种风险，如员工流失、入职不符合要求等。
为了降低招聘风险，企业应制定明确的招聘需求，并采取科学的招聘方法，如面试、测试等，以确保招聘到符合岗位要求的人才。
二、培训风险控制培训是提高员工绩效和公司竞争力的关键环节。
然而，不合理的培训计划可能导致资金浪费和低效果。
为了控制培训风险，企业应根据员工的实际需求和发展目标制定培训计划，并选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训等，以确保培训的有效性和经济性。
三、绩效管理风险控制绩效管理是激励员工和提升其工作动力的重要手段。
但是，不合理的绩效管理可能导致员工积极性下降和不满意离职等问题。
为了控制绩效管理风险，企业应建立合理的绩效评估体系，并确保评估的公正性和科学性。
此外，及时的反馈和激励措施也是关键，以提高员工的工作动力和满意度。
四、劳动合同风险控制劳动合同是雇佣关系的重要依据，但不合规范的劳动合同可能导致法律风险和劳动争议。
为了控制劳动合同风险，企业应建立完整的合同管理体系，并确保合同的书面化、合规性和透明度。
此外，合同的签订和续签过程应符合法律规定，以降低法律风险的发生。
五、员工福利风险控制员工福利是提高员工满意度和留住人才的重要手段，但是不合理的员工福利政策可能导致财务风险和不公平待遇。
为了控制员工福利风险，企业应根据公司情况和员工需求制定合理的福利政策，并确保其可负担性和公平性。
此外，员工福利政策的执行应符合法律法规，以避免潜在的法律风险。
六、保密和信息安全风险控制保密和信息安全是企业核心竞争力的重要组成部分，但不恰当的保密措施和信息安全管理可能导致商业机密泄露和企业形象受损等问题。
人力资源管理方面风险及防控措施
管理者缺乏有效的领导力和沟通技巧，不能与员工建立良好的
员工对组织的决策和发展缺乏了解，参与度低，导致信息不对 称和沟通障碍。
员工离职率过高
招聘环节存在问题
招聘过程中可能存在信息不对称、面试官能力不足等问题，导致 招聘到的人才不符合组织需求，影响员工队伍的稳定性和素质。
企业文化建设
制定企业文化宣言
制定企业文化宣言，明确企业价值观、使命和愿景，让员工更 加清晰地了解公司的发展方向和目标。
推广企业文化
通过各种渠道推广企业文化，让员工在日常工作中逐渐接受和认 同企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
员工活动与团队建设
组织各种员工活动和团队建设活动，增强员工之间的沟通和协作 能力，提高员工的工作效率和团队合作意识。
04
薪酬与福利风险
薪酬水平不合理
薪酬水平低于市场平均水平
01
可能导致企业难以吸引和留住优秀人才，降低企业竞争力。
薪酬结构不合理
02
固定薪酬与绩效薪酬比例不当，可能影响员工积极性和工作动
力。
缺乏薪酬调整机制
03
长期固定薪酬水平可能使员工失去工作热情和动力，影响企业
绩效。
福利制度不完善
福利项目单一
培训内容过时
01
02
03
缺乏创新
培训内容陈旧、缺乏创新 ，没有及时更新和调整， 不能满足员工不断变化的 需求。
缺乏实践性
培训内容过于理论化，缺 乏实践性，不能帮助员工 在实际工作中解决问题和 提高效率。
缺乏针对性
培训内容没有针对不同岗 位和层级的员工进行分类 和定制，导致培训效果不 显著。
培训效果评估不足
设计科学的培训计划和评估体系
人力资源风险及控制措施
人力资源风险及控制措施英文回答。
Human Resource Risks and Control Measures.Human resources (HR) risks are potential events or situations that could negatively impact an organization's workforce and overall performance. These risks can arise from various sources, including internal and external factors. Effectively identifying, assessing, and mitigating HR risks is crucial for maintaining a healthy and productive workforce.Common HR Risks.Some of the most common HR risks include:Recruitment and Selection: Incorrect hiring decisions can lead to unqualified or unsuitable employees, resulting in poor performance, low morale, and increased turnover.Employee Performance: Poor performance can stem from lack of skills, motivation, or inadequate training and development. It can negatively affect productivity, customer satisfaction, and profitability.Compliance with Labor Laws: Non-compliance with labor laws and regulations can lead to legal penalties, fines, and reputational damage.Discrimination and Harassment: Discrimination and harassment create a hostile work environment, reduce employee morale, and increase the risk of lawsuits.Employee Turnover: High turnover rates can result in lost productivity, increased recruiting and training costs, and disruption of operations.Health and Safety: Workplace accidents, injuries, and illnesses can lead to absenteeism, lost productivity, and increased insurance costs.Employee Relations: Poor employee relations can cause conflicts, low morale, and productivity issues.Data Security: Loss or misuse of sensitive employee data can result in legal liabilities, reputational damage, and financial losses.Control Measures for HR Risks.To effectively mitigate HR risks, organizations can implement various control measures, such as:Establish Clear Policies and Procedures: Develop and communicate clear policies and procedures for all HR processes, including recruitment, performance management, compliance, and employee relations.Thorough Recruitment and Selection: Utilize rigorous screening and selection processes to ensure the hiring of qualified and suitable candidates.Continuous Performance Management: Regularly assessemployee performance and provide feedback, coaching, and development opportunities to improve performance andaddress areas of improvement.Compliance Training and Auditing: Conduct regular training on labor laws and regulations and implementinternal audits to ensure compliance.Prevent Discrimination and Harassment: Establish clear policies against discrimination and harassment, conduct regular training, and create a reporting system to address incidents promptly.Retention Strategies: Implement strategies such as competitive compensation and benefits, career development opportunities, and employee recognition programs to reduce turnover rates.Workplace Safety Programs: Develop and implement comprehensive workplace safety programs, including training, hazard assessments, and emergency preparedness measures.Employee Relations Program: Establish a structured employee relations program that includes open communication, grievance procedures, and conflict resolution mechanisms.Data Security Measures: Implement robust data security measures, including data encryption, access controls, and regular security audits, to protect sensitive employee data.Conclusion.Proactively identifying, assessing, and mitigating HR risks is essential for maintaining a healthy and productive workforce. By implementing appropriate control measures, organizations can minimize the likelihood and impact of HR risks, ensuring compliance, enhancing employee morale, and fostering a positive work environment.中文回答。
人力资源管理中的安全风险控制
恢复性策略
在安全风险导致组织遭受损失 后，采取措施恢复正常的运营 和管理状态。
预案制定
针对不同类型的风险制定详细 的应对预案，包括应急预案、
危机管理预案等。
THANKS
感谢观看
在员工晋升过程中，应将安全意识和 表现作为重要的考核指标，优先考虑 具备良好安全记录的员工。
鼓励员工参加安全专业资格认证和进 修课程，提升自身安全素质和职业竞 争力。
04 绩效管理中的安 全风险控制
绩效评估标准与流程
评估标准明确
确保绩效评估标准清晰、具体， 避免主观性和模糊性，降低评估
过程中的风险。
，以便更好地适应工作。
02
培训与指导
为新员工提供必要的培训和指导，帮助其快速融入公司文化和团队，提
高工作技能和效率。
03
试用期考核
制定试用期考核标准，对新员工的工作表现进行全面评估，确保其具备
转正的条件。同时，对于表现不佳的员工，及时进行沟通与指导，避免
安全风险的发生。
03 培训与发展中的 安全风险控制
面试官培训
对面试官进行培训，提高其专业素 质和职业道德，避免因面试官的主 观偏见或不当行为导致安全风险。
面试内容设计
设计合理的面试内容，包括专业知 识、沟通能力、团队合作等方面的 测试，全面评估应聘者的综合素质 。
试用期安全风险控制
01
明确岗位职责与要求
在试用期内，明确岗位职责和要求，让员工了解自己的工作内容和标准
员工心理健康关怀
关注员工心理健康状况，提供必要的心理辅导和支持，预防因心理 问题引发的安全事故。
员工权益保护
确保员工权益得到保障，避免因权益受损引发的安全风险。
企业文化建设
人力资源岗位职责风险范本(2篇)
人力资源岗位职责风险范本
1、协助上级制定提升人力资源发展的管理战略及监督执行;
2、与公司各业务块负责人深入交流，根据各业务块的发展需要设计相应的人才计划;
3、主导招聘工作，进行初步面试、跟踪面试结果及确认人选落实工作（薪资谈判、OFFER发放）;
4、维系现有招聘渠道，拓展新招聘渠道，优化招聘流程，提升招聘效率、质量;
5、根据公司特点设计合理的薪酬体系;
6、培训体系建立与管理，根据各部门的发展需要制定相应培训计划，并监督执行;
7、完善企业文化建设，负责员工关怀，各项福利、组织各类集体活动安排等，以及对外宣传;
8、上级交代的其他事项。
人力资源岗位职责风险范本（二）
1.负责根据企业的战略发展目标和各部门的人力资源需求制定人力资源规划并报领导审批;
____组织实施审批通过的人力资源规划，并及时向领导汇报实施进度;
____组织拟定企业招聘、培训以及绩效考核等制度，拟定人力资源岗位说明书以及管理流程;
4.负责组织进行各部门人力资源需求以及员工需求调查和分析，制定具体的招聘计划以及培训计划;
5.负责招聘计划的实施，协助进行面试;
6.负责员工的入职与离职手续的办理工作，处理劳动合同纠纷;
7.负责组织员工绩效考核工作的实施。
8.完成领导交给的其他任务。
人力资源风险防范及应急处理预案(整理版)
人力资源风险防范及应急处理预案(整理版)人力资源风险防范及应急处理预案1. 引言本文档旨在为组织提供人力资源风险防范及应急处理的预案。
在现代商业环境中，人力资源管理面临着各种风险和挑战，包括员工离职、劳动纠纷、职业疲劳等。
通过建立风险防范措施和应急处理预案，组织可以更好地预防和应对这些人力资源风险。
2. 风险防范措施为降低人力资源风险的发生概率和影响，组织应采取以下风险防范措施：2.1 合理招聘和选拔在招聘和选拔过程中，组织应制定明确的岗位要求，并通过面试、背调等手段筛选出合适的人才。
此外，组织还应确保招聘程序的公平性，避免任何形式的歧视。
2.2 健全劳动合同为了保护组织和员工的权益，组织应与每位员工签订法律有效的劳动合同。
合同内容应明确规定双方的权责，包括工作内容、薪酬、工作时间、保密条款等。
2.3 提供培训和发展机会通过为员工提供培训和发展机会，组织可以提高员工的技能水平和职业满意度，从而减少员工离职风险。
培训内容可以包括职业技能培训、领导力发展等。
2.4 建立有效的绩效评估制度建立科学合理的绩效评估制度可以激励员工的积极表现，同时也可以及时发现和解决绩效问题。
组织应确保绩效评估的客观性和公正性。
2.5 加强员工沟通与参与组织应建立良好的员工沟通渠道，鼓励员工参与组织决策过程。
充分沟通和参与可以增强员工对组织的归属感和合作意识，减少员工不满和抱怨。
3. 应急处理预案在人力资源风险发生时，组织应及时采取应急措施，以最小化风险对组织的影响。
以下是一些常见的应急处理预案：3.1 快速反应和处理在人力资源风险发生时，组织应立即启动应急预案，并指定专人负责应急处理工作。
快速反应和处理可以减少风险的扩散和恶化。
3.2 调查和解决问题组织应进行全面调查，了解人力资源风险的具体原因和影响，并采取适当的措施解决问题。
调查过程应公正、客观，确保相关人员的合法权益。
3.3 沟通与协调在应急处理过程中，组织应与相关部门和当事人进行有效沟通和协调。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制一、引言企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，涉及到众多法律法规和政策。
为了保护企业的合法权益，防范潜在的法律风险，本文将细化介绍企业人力资源管理中存在的法律风险，并提供相应的防范措施和控制方法。
二、用工制度管理1. 选调和录用（1）法律风险分析：存在不合法选调和录用员工的风险，可能导致劳动纠纷和人事争议。
（2）防范措施和控制方法：建立完善的选调和录用制度，遵守相关法律法规和政策，如《劳动合同法》和《就业促进法》等；进行严格的招聘程序，确保员工的资质和背景真实可靠；签订明确的劳动合同，明确双方权利和义务。
2. 用工合同管理（1）法律风险分析：存在不合法或不规范的劳动合同，可能引发劳动纠纷和雇佣风险。
（2）防范措施和控制方法：制定标准化的劳动合同，明确规定双方权益和义务；合同签订前进行充分的沟通和协商，确保合同内容符合法律规定；及时更新劳动合同，符合变动情况。
3. 劳动关系管理（1）法律风险分析：劳动关系可能存在冲突和争议，可能导致集体行动和诉讼。
（2）防范措施和控制方法：建立和谐稳定的劳动关系，加强沟通和协商；及时解决员工投诉和纠纷，降低诉讼风险；遵守劳动法律法规，确保福利待遇和工作环境符合要求。
三、薪酬福利管理1. 薪酬管理（1）法律风险分析：存在薪酬不公平的风险，可能引发员工不满和骚动。
（2）防范措施和控制方法：建立公正透明的薪酬制度，确保薪资合理和公平；定期进行薪酬调查和评估，与市场水平保持一致；及时解决员工对薪酬的疑虑和不满。
2. 社会保险和公积金管理（1）法律风险分析：未按规定缴纳社会保险和公积金可能引发法律纠纷和行政处罚。
（2）防范措施和控制方法：确保按时足额缴纳社会保险和公积金；加强与社保和公积金机构的沟通和配合，及时了解相关政策和规定；及时处理员工的社保和公积金问题，避免风险积累。
四、劳动用工风险防范1. 职业健康与安全（1）法律风险分析：忽视职业健康与安全可能触犯相关法律法规，引发员工伤害和责任纠纷。
人力资源管理过程风险管控
人力资源管理过程风险管控人力资源管理是公司运营中不可或缺的一环，可别小看了这些看似简单的“招人、用人、留人”工作，背后可是有着一大堆风险在等着你呢！每当聊到风险管理，大家总是心里发虚，仿佛那不是什么能轻松驾驭的东西。
其实呢，咱们把这事儿说白了，就是确保公司的员工不会成为企业发展的“定时炸弹”。
想象一下，如果人事管理出现了问题，老板的头发可能会掉得比你还快，所以在管理过程中，风险管控真的很重要。
说到人力资源管理的风险，大家可能脑袋里会冒出“员工流失”这个词，没错，这的确是个大问题。
谁都知道，员工流失不仅是损失了一个好人，最关键的还得把那些从前能干活的“熟练工”换成一个个新人，培训成本和时间成本那是你一只手数不清的。
特别是一些核心岗位的人一旦离职，别说公司运营，恐怕连公司的气氛都能被掀个底朝天。
所以呢，这就是人力资源管理中必须控制的风险之一，老板要随时做好预判，防止“雷区”被踩到。
再说，招聘过程中有一条风险也不能忽视，那就是招错人。
哎呀，很多时候看着简历上那一堆“牛逼”的技能，眼前一亮，以为找到了梦中情人，结果一入职才发现，那技能根本不靠谱，或者更糟糕的是，根本就不是他自己的。
大家都知道，做生意就是做风险嘛，不想犯错，必须要谨慎。
招聘的过程中，那种“擦亮眼睛”的心态必须得有！不然你一不小心招了个“纸上谈兵”的专家，最后拖了整个团队的后腿，风险就在这里了。
说白了，招错了人，公司就得为此付出时间、金钱和精力的代价。
这种情况怎么避免？你得用点“火眼金睛”，要做到对招聘信息的核查和背景调查，让招聘这个过程更有保障。
好了，话说回来了，说到员工入职后的管理，也得小心那些“潜在的炸弹”。
你说这个人挺踏实的，平时也没啥问题，但突然有一天，他把公司内部的机密泄露给了竞争对手，这就把整个企业的核心竞争力给丢了。
这种事可真让人头疼！在这种情况下，公司就得加强员工的合同管理和保密协议，毕竟把公司的未来和一些敏感信息交给员工管理，不可大意！这就像是把你的珍珠交给一个随时可能转身卖掉它的小偷。
人力资源管理方面风险及防控措施
中
严格按照《国家电网公司培训班管理办法》，按职称级别支付培训费用，不得超标准发放酬金。
《国家电网公司培训班管理办法》[国网（人资/4)511-2014号]
108
超范围列支培训费
中
按照《国家电网公司教育培训管理规定》由员工自行承担在职学历教育费用。严格按照《国家电网公司培训班管理办法》相关规定控制培训费用发生类别。严禁无关费用的发生和报销。
《国家电网公司供电企业机构编制管理办法》（国网（人资/4）140-2013）第十一条、十二条、十三条
69
人员配备超公司批复方案
轻
《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法》（国网（人资/4）141-2013）第三十四条
70
超职数配备领导干部
领导干部超职数配备
轻
按照国网公司关于干部配备相关管理规定，落实批复方案，加强干部配备管理。
各类补贴、返还、政府奖励等未纳入工资总额
各类补贴、返还、政府奖励等未纳入工资总额
中
规范福利费发放，严禁在工资总额计划外发放通讯费、节日补贴等补贴费用，各类奖励项纳入工资总额管理。
《国家电网公司人力资源管理通则》国网（人资/1）96-2014第三十八条；《国家电网公司工资收入管理办法》国网（人资/2)508-2014第十四条
《国家电网公司银行账户管理实施办法》中第九条；《国家电网公司会计基础工作规范》(国家电网财（2011）1283号)第六十条；《企业会计准则-基本准则》第十二条；《国家电网公司福利计划管理暂行办法》
105
疗养费管理及支出不规范
中
加强职工疗养费管理，明确疗养费的使用范围，严格区分旅游费与疗养费区别，避免以旅游的形势代替疗养，规范疗养费用列支。
人力资源风险控制
3：电子证据管理
电子证据在实践中最常见的几类包括短信、微信（qq） 、电子邮件。
A.举证时需证明该证据的真实性，在合同中应当记录当事 人的手机、微信、QQ、邮箱ID。
B.电子证据容易删改，对于重要事项可通过公正或技术手 段予以固定。手机短信内容可通过短信中心提取，但是必 须申请法院调取，期限为一个月之内。
案例：王某经招聘进入某企业担任技术研发部主管，后因 其缺乏工作经验、业务能力不足连续两年未能通过企业年 终考核。此种情况下，企业若要与其解除劳动合同应当应 当如何处理。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动 合同。
对于患病或者非因工负伤的员工，若要解除劳动关系， 必须在规定的医疗期满后，确定不能从事原工作，并经用 人单位另行安排一次后依旧不能胜任时，方可解聘。 对于违纪、未能达到考核目标的情形要注意保存相关记 录文件。
二、资信管理
指定专人负责下列工作
1、改进工作流程，规定对新客户必须使用工具逐一查验， 并将查验结果记录于合同审批表。 2、对现有客户，使用上述工具进行资信清查。并将清查 情况建表统计。 3、可否设计一整套制度，对企业客户的资信从调查情况、 应收账款数额、期限等角度设定权重集合评分？ 4、对于合同对象，定期按照分数决定预付款比例或调整 授信额度。 5、调整合同审批表模板。写明分值或资信调查结果
建议：
1.清理制度内容，对内容涉及有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项的制度。补充与职工代表大会讨论/协商 的记录文件，职代会（职工）提出方案和意见的记录文件。
人力资源风险点及防控措施
人力资源风险点及防控措施人力资源风险点及防控措施1.引言人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、绩效管理等工作。
然而，人力资源工作中存在各种风险和挑战，需要采取相应的防控措施来降低风险并保护组织的利益。
2.招聘风险及防控措施2.1 岗位需求分析风险在招聘之前，进行不充分或者不许确的岗位需求分析可能导致招聘错误，浪费时间和资源。
为减少风险，应该确保岗位需求与组织战略一致，并与相关部门进行充分沟通。
2.2 招聘程序风险招聘程序的不规范性可能导致歧视、不公正对待等问题。
为减少风险，应该建立招聘政策和程序，并确保公开、透明、公正的招聘过程。
2.3 候选人背景调查风险不进行充分的候选人背景调查可能导致招聘不适当的人选，对组织造成潜在的风险。
为减少风险，应该进行细致的背景调查，包括核实学历、工作经验、资格证书等信息。
3.员工离职风险及防控措施3.1 离职知识流失风险员工离职可能导致组织知识的流失，影响组织的运转和竞争力。
为减少风险，可以建立知识管理系统，鼓励员工分享知识和经验。
3.2 知识产权保护风险离职员工未能妥善保护组织的知识产权可能导致信息泄露和侵权行为。
为减少风险，应该制定保密协议，并对员工进行知识产权意识教育。
3.3 内部竞争风险离职员工加入竞争对手可能对组织造成潜在的风险。
为减少风险，可以通过竞业限制协议来限制员工的行为。
4.绩效管理风险及防控措施4.1 绩效评估偏见风险绩效评估中存在主管偏见可能导致评估结果不公正。
为减少风险，应该建立客观、公正的绩效评估指标和过程，并进行评估结果的核查和复核。
4.2 绩效激励失效风险绩效激励计划的设计不当可能导致激励失效，无法达到预期的动力效果。
为减少风险，应该制定清晰的激励计划，并与员工进行有效的沟通和反馈。
5.员工培训风险及防控措施5.1 培训需求误判风险对员工培训需求的误判可能导致培训效果不佳，浪费资源。
为减少风险，应该进行准确的培训需求分析，并制定有针对性的培训计划。
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每年
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编制人： 编制时间：
控制实施证据
控制文件的文号及名称
年度招聘需求计划表、年度大 学生招聘需求计划、招聘申请 表、招聘管理规定
《招聘管理规定》5.2招聘需 求计划
岗位说明书
提名委员会的会议记录及审核 意见、董事会的会议记录及会 议决议
公司薪酬体系不合理，可能导致人才 流失、经营效率低下。
预防性控制
人工
人力资源开 建立销售业务人员考核与激励管理制度和销售人员开拓大 发中心主任 客户激励制度
每月
rlzy-07-03
公司薪酬体系不合理，可能导致人才 流失、经营效率低下。
预防性控制
人工
人力资源开 发中心主任
建立子（分）公司经营年薪考核办法和创利奖励管理规定
教育培训管理程序、员工培训 考核程序
编制人： 编制时间：
控制实施证据
控制文件的文号及名称
总部绩效考核指标库、目标计 划及执行（部门）、目标计划 及执行（员工）、总部中心负 责人考核管理卡、总部人员工 作业绩评价表、总部副部长及 以上人员考核管理卡、总部一 般员工考核管理卡、员工绩效 结果汇总表
总部绩效考核办法
预防性控制
人工
董秘办拟制并经董事会发布的董事会提名委员会工作细 董事会提名 则，明确了高级管理人员的引进流程，董事会提名委员会
委员会 负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行 讨论审查，并提交公司董事会审议。
人工
人力资源开发中心组织相关业务部门编制岗位说明书，明 人力资源开 确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，在进行人才 发中心主任 引进时严格按照岗位要求进行引进，遵循公司的招聘计划
控制点编号
风险描述
rlzy-08-01
员工长期固守其岗位，其他人无法了 解其工作情况，对于控制薄弱的岗位 容易出现舞弊现象
控制类型 预防性控制
风险控制文档
业务流程名称：人力资源 编制部门： 人资中心
控制方法(自 动/人工)
控制岗位
控制措施
编制人： 编制时间： 控制频率（随时/ 日/周/月度/季度
/年度）
员工没有签订保密协议，无法约束员 工的保密行为。
预防性控制 预防性控制
人工 人工
人力资源管 新员工的试用期时间根据劳动合同年限约定，人事部门在 理部部长 试用期第一个月内与其签订劳动合同。
技术中心主 技术项目立项时，项目参与人员均须签订《技术保密协议
任
》。
随时 随时
rlzy-03-02
员工没有签订保密协议，无法约束员 工的保密行为。
董事会提名委员会工作细则
岗位说明书
招聘申请表、竞聘申请表/员工 简历、笔试测试、面试记录、 民主测评记录、内部竞聘公示 招聘管理规定 通知、员工基础信息登记表、 录用审批表、录用通知书、
编制人： 编制时间：
控制实施证据
控制文件的文号及名称
岗位回避申请单
管理人员回避规定
劳动合同 技术保密协议 保密协议
编制人： 编制时间：
控制实施证据
无
控制文件的文号及名称
劳动合同管理规定
劳动合同管理规定
员工辞职申请表、员工辞职 （调动）公务交接清单表、离 任审计报告
劳动合同管理规定
入职培训记录
人力资源的分析报告
经营目标责任书、公司（第一 经营责任人）业绩考核表、公 司经营层考评表、年度员工绩 效考评结果表
《子（分）公司经营层年薪制 考核办法》、《创利奖励管理 规定》、《薪酬总额管理规定 》、《加班管理规定》
XXXX技术人员年度考核表 普工的薪酬体系
《技术人员考核与激励管理规 定》、《薪酬总额管理规定》 、《加班管理规定》
每年
rlzy-07-04 rlzy-07-5
公司薪酬体系不合理，可能导致人才 流失、经营效率低下。
公司薪酬体系不合理，可能导致人才 流失、经营效率低下。
预防性控制 预防性控制
人工 人工
人力资源开 发中心主任
建立技术人员考核与激励管理体系
人力资源开 发中心主任
建立合理的普工薪酬体系
每月 不适用
单位名称：XX有限公司 最后更新时间：
培训开发部 员工入职时进行退出机制宣贯，以确保员工对公司退出机 部长 制的了解。
随时 随时
rlzy-10-01
公司对人力资源执行情况缺少合理的 评估，导致公司的人力资源要求不符 合公司发展的需要。
发现性控制
人工
每年年末，人力资源开发中心主任收集各部门人力资源现 人力资源开 状和发展要求后评估公司人力资源计划的执行情况，针对 发中心主任 其中的缺陷和不足提出调整意见和方案，形成人力资源计
风险控制文档
业务流程名称：人力资源 编制部门： 人资中心
控制方法(自 动/人工)
控制岗位
控制措施
编制人： 编制时间： 控制频率（随时/ 日/周/月度/季度
/年度）
人工
管理人员在执行公务时，凡涉及本人或与本人有上述亲属
关系的任免、调动、奖惩、工资晋升、专业技术职务评聘
、发展党员、违纪违法案件查处、项目招投标、生产经营
人工
人力资源开 公司财务、采购等部门的关键岗位应定期轮岗，但无明确 发中心主任 轮岗的频率、期间、轮换方式。
每年
rlzy-09-01
人力资源退出机制不当，可能导致法 律诉讼或企业声誉受损。
预防性控制
人工
1、人力资源开发中心按照有关法律法规规定，结合企业 人力资源开 实际，制定颁发了《劳动合同管理规定》，建立健全员工 发中心主任 退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的
党委办主任
承包和基建承包项目的确定等，要自觉申请回避。回避有 三种情形：一是涉及员工本人利害关系的；二是涉及与员
工有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、
近姻亲关系的亲属的利害关系的；三是有可能影响公正的
。
随时
rlzy-03-01 rlzy-03-03
企业员工选聘后直接上岗，不签订劳 动合同，非法用工。
人工 人工
人力资源开发中心负责组织对于选聘人员进行上岗前的相 培训开发部 关技能的培训，上岗前制定上岗考核表并经考核人审批后
部长 执行，对于考核期结束后有考核人对选聘人员进行考核检 查其是否达到上岗要求，并在上岗考核表上签字确认。
1、公司在制定预算阶段，各部门主管结合业务发展规划 、职位任职要求及员工需求，拟制本部门年度培训需求计 培训开发部 划。人力资源开发中心汇总整理后制定年度培训计划草案 部长 及相应预算，报公司审批后执行。 2、各子分公司综合部及相关部门负责各子分公司各岗位 员工的培训、考核、评定。
党委书记
1、业务部门及各子分公司每年根据公司的发展战略和年 度经营计划进行人员需求预测，人力资源部经理根据内外 部人员供给情况进行人员供给预测并制定公司人力资源年 度需求计划，并经过公司总经理审批后执行。 2、人力资源部编制了招聘管理规定，其中规范了人力资 源引进的相关流程，该制度经过公司总经理审批后发布执 行。
条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。
不适用
rlzy-09-3 rlzy-09-2
人力资源退出机制不当，可能导致法 律诉讼或企业声誉受损。
人力资源退出机制不当，可能导致法 律诉讼或企业声誉受损。
预防性控制 预防性控制
人工 人工
人力资源开 发中心主任
人力资源部员工关系主管负责安排员工在离职前办理离职 手续，做好工作交接；对于退出机制中规定的关键岗位， 由内部审计部门做好离任审计后方可离职。
预防性控制
人工
人力资源开 发中心主任
企业根据需要与中层以上管理人员、财务人员、市场岗人 员以及掌握本单位关键技术的技术、研发人员签订[保密协 议]。
随时
rlzy-04-01
无法满足岗位要求，可能导致企业目 标无法实现。
预防性控制
rlzy-05-01
公司没有培训长效机制，导致员工不 能胜任当前工作。
预防性控制
随时 每年
单位名称：XX有限公司 最后更新时间：
控制点编号
风险描述
控制类型
风险控制文档
业务流程名称：人力资源 编制部门： 人资中心
控制方法(自 动/人工)
控制岗位
控制措施
编制人： 编制时间： 控制频率（随时/ 日/周/月度/季度
/年度）
rlzy-06-01
缺少完善人力资源的激励约束机制， 可能导致企业员工流失或业绩低下， 无法实现企业目标。
董事会薪酬与考核委员会的会 议决议
高级管理人员薪酬管理办法、 董事会薪酬与考核委员会工作 细则
业务员的岗位考评表、业务员 的业绩考评表、大客户开拓项 目团队成员信息表、申请开拓 客户基本情况表、大客户开拓 立项审批表、大客户开拓进度 评审表（年度评审）等
《销售业务人员考核与激励管 理规定》、《大客户开拓激励 暂行管理规定》、《薪酬总额 管理规定》、《加班管理规定 》
每年
rlzy-02-4
高管的引进方式不合理，导致引进的 高管不能胜任本职工作，影响公司经 营发展的需要。
预防性控制
人工
人力资源开发中心组织相关业务部门编制岗位说明书，明 人力资源开 确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，在进行人才 发中心主任 引进时严格按照岗位要求进行引进，遵循公司的招聘计划
进行招聘、面试及背景调查等。
《招聘管理规定》5.7.1试用期 管理、《劳动合同管理规定》 《技术创新项目管理规定》 5.2.9项目成果
劳动合同管理规定
试用期转正申请表、入职培训 记录、励志培训记录、岗位培 训记录、轮岗培训记录、上岗 证
招聘管理规定