高级经济师资料整理

1、流动资产：货币资金、交易性金融资产、应收及预付款项；非流动资产：
可供出售金融资产、持有至到期投资、长期至到期投资、长期股权投资、固定资产、无形资产等。

2、流动负债：短期借款、交易性金融负债、应付票据、应付账款、预收账款、应付职工薪酬、应交税费、应付利息、应付股利；非流动负债：长期借款、应付债券、长期应付款。

3、所有者权益包括实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润。

盈余公积和未分配利润都属于企业净收益的积累，合称留存收益。

4、确认资产要素的条件：符合资产要素的定义；经济利溢很可能流入企业；成本或价值能够可靠地计量5、确认负债要素的条件：经济利益很可能流出企业；未来流出的经济利益的金额能够可靠地计量。

6、所有者权益的来源：所有者投入的资本、直接计入所有者权益的利得和损失、留存收益。

7、费用定义同时具备日常活动发生的，会导致所有者权益减少的，与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出。

8、会引起资产和所有者权益同时变动的是投资者投入的资本和溢价发生股票。

9、反映财务状况：资产、负债、所有者权益；反映经营成果的：收入、费用、利润10、收入定义：源自企业日常经营活动，收入可以重复且持续发生。

费用：只有在经济利益很可能流出导致企业资产减少或负债增加，且经济利益的流出额能够可靠地计量时才予以确认。

11、财务报表分类：资产负债表（静态、流动性）、利润表、现金流量表、所有者权益表、附注12、现金流量表：经营活动、投资活动、筹资活动。

13、财务分析方法：比较、比率、超势14、短期偿债能力：流动比率、速动比率、现金流动负债比率；长期偿债能力：资产负债率、产权比率、已获利息倍数；获利能力分析：营业利润率、成本费用利润率、盈余现金保障倍数、总资产报酬率、净资产收益率、基本每股收益、市盈率；运营能力分析：应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转率、总资产周转率；发展能力分析：销售增长率、资长增长率、资本累积率15、短期决策：生产、定价、存货决策；
16、现金流出量：在固定资产上的投资；在流动资产上的投资；营业现
金支出。

现金流入量：营业现金收入、生产线出售报废时的残值收入、收回的流动资金17、长期投资决策非贴现分析法：回收期法、平均报酬率法；长期投资决策贴现分析法：净现值法、内含报酬率法、现值指数法。

18、会计恒等式两边同时发生增减的：用银行存款偿还前欠应付货款、购进材料未付款、从银行提现。

1、定基增长速度与环比增长速度的关系是各环比增长速度加一后的连乘积
等于定基增长速度加一。

2、发展速度与增长速度相比较：增长速度不包括基期水平。

3、时间数列中的平均发展速度是各时期环比发展速度的几何平均数4、编制总指数：综合指数和平均数指数5、指标：指标名称、指标所属时间、一定地点、指标的数值、计量单位6、统计调查的基本要求：准确及时7、统计指标按功能：评价、数量、监测指标8、统计的职能：信息、监督、咨询职能9、专门组织的调查方式：普查、重点调查、典型调查、抽样调查10、统计总体的特征：大量、同质、具体性。

11、非全面调查：抽样调查、重点、典型调查；12、重点调查：非全面
调查、专门调查、可用于经常性调查和一次性调查。

2、人员甄选：知识、能力、个性、动力(价值观)；程序：初步筛选、初步
面试、心理能力测试、诊断性面试、背景调查、能岗匹配分析、体检、决策和录用。

方法：初步筛选、笔试、面试、情境模拟和心理测验等。

3、组织结构化设计：企业的组织结构是指为实现企业目标，修全体员工进
行分工协作，在职务范围、责任、权力方面形成的结构体系。

设计的参数：特征因素（管理层次、幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化程度、制度化程度、职业化、人员结构）权变因素（企业环境、战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期）程序：分析内外部确定方针和政策，职能分析设计、充计组织结构框架、联系方式设计、管理规范充计、人员配备和培训体系设计、运行制度设计等。

类型：职能、矩阵制、事业部、团队结构、虚拟组织、无边界组织等。

4、组织发展（变革）：对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题、鼓
励参与。

传统的组织发展方法：结构技术、人文技术（敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展）现代的（全面质量管理、团队建设）
5、有效领导：领导特点（影响力、指导激励能力）；领导技能（技术、人际、
概念）领导行为理论：俄亥俄（关心工作、关心人）权变理论（费德勒权变变、路径目标理论）领导的决策过程：西蒙，管理即决策。

智力活动、设计活动、选择活动。

明茨伯格：确认、发展、选择。

领导的决策模型：经济理性模型、有限理性模型、社会模型。

领导决策风格：指导、分析、概念、行为。

6、劳动力市场的认识：政府转变职能、改善供求关系失衡现状（设置高校
专业、扩大就业渠道、建立就业扶持政策、加大职业教育）、消除劳动力市场分割（解决就业歧视、建立保险制度、规范劳动关系、完善市场监督、加大劳动监察）、规范劳动力市场秩序（公平和谐劳动关系）、发挥工会组织作用。

7、科技创新大会，人才管理体制改革（结用人单位自主权、科研项目负责
人制、加大人才引进力度、建立人才培养模式、完善人才评价激励、人才服务保障人才服务绿卡、鼓励机关事业单位人员离岗创业）
8、京津冀人才一体化：协同发展，打破人才机制，实现三地人才一体化。

首先要进行顶层设计，依托人才发展规范，围绕人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障五个互不干涉节提出建议。

做到：资格互认，建立京津冀人才一体化联盟、建立高级专家数据为、实现三地资源共享、建立京津冀干部人才挂职机制，吸引国际人才，建立产业园区人才吸引计划；建立京津冀人才智库、设立年度京津冀人才一体化论坛等。

9、激励：马斯洛：生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现，未实现的才
有激励作用。

赫茨伯格的双因素理论（成就感、别人的认可、挑战性和趣味性是激励因素，有更好、保健（组织政策、监督方式、人际关系、工作环境，只能防止不满不能起激励作用）ERG理论：奥尔德弗，生存、关系、成长需要，提出了挫折退化观点。

应用：目标管理、参与管理。

10、人力资源规划：组织目标和战略分析；提供人力资源信息、人员预测、
供需匹配、制定执行战术计划、评估人力资源规划。

定量需求预测方法：时间序列分析、比率分析、回归分析法。

定性：德尔菲、主观判断法。

内部预测法（技能清单、人员接替模型、马尔可夫），
11、薪酬管理原则：对外竞争力、对内公平性、对员工有激励性，符合企业
财务约束。

12、总体战略（成长、稳定、转向或紧缩战略），经营战略（成本领选、差异
化、聚集战略）
13、绩效目标体系构建（确定组织战略目标、对目标进行分解、绩效管理指
标体系的构建）
14、人力资本是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息获得的凝
结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

人力资源投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

主要形式：教育、培训、医疗保险、劳动力流动，建立统一完状况的劳动力市场和良好的人力资本激励机制。

15、十二五，人才强省：十二五纲要指出：把引进和培养高层次创新人才作
为实施人才强省战略的重点，强化人力资源是第一资源理念，坚持服务发展、人才优先、以人为本、创新机制、高端引领、整体开发的方针、创新人才发展机制、推动人口大省向人才强省转变。

问题：人才综合实力弱、结构失衡、布局不合理、创新人才少、领军人才缺。

实施巨人计划、整合人力资源信息、建设人才家园、创新体制机制、健全人才培训体系。