航空公司人力资源管理
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• 目的 既使员工得到有助于提高表现的帮助，又加强了上下级间的沟通 、和理解，可有效提高士气。
• 反馈方式 反馈安排在评核之后，由直接评核人与员工单独进行，讨论表 现指标的完成情况，分析自我评价与上级评价之间的差异、原因 及表现改善对策。
2020/3/8
• 管理培训生制度—培养高级管理通才
管理通才和管理专才 管理培训生的宣传、报考 管理培训生选拔程序 管理培训生事业发展道路
3个月导入培训--3年3大类部门管理岗位锻炼--GML GML的晋升路线 内部管理培训生与GML
2020/3/8
• “工程培训生”制度
—培养高级工程管理人才
2020/3/8
2、表格自动提交给其直接评核人填写 3、最后，该表格由非直接评核人（非直接上级，一般为部门总
经理）审查，以确保评核的恰当、公正
评核人不但要确定被评核人的表现等级，还要对每一大类表现 作出文字式的评估，以便让员工明确知道其优劣所在。
2020/3/8
表现管理程序之三
评核反馈
• 缺少反馈的评核是没有价值的 因此，国泰人非常重视反馈环节，每年有两次评核反馈。
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入国泰、工作转换、升迁、培训发展 ，以及福利待遇等各个方面。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色介绍
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
• 组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A ）
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之三
重视员工职业发展，提供公平、丰富的个人 职业发展机会
• 内部职位转换政策 目的—稳定员工队伍，鼓励职工不断进取 做法—职位空缺优先在内部公告，员工申请，人事部评估确定
人选。之后才对外发布广告。
意义—
鼓励员工管理自己的事业，调动了员工的主观能动性； 职位获得了能与之匹配的高素质人才，实现“人适其事，事得其 人” ，“人尽其才，才尽其用”； 员工调职、晋升掌握在人事部专业人员手中，保证选聘工作的公 正、公平，同时发挥专业手段的作用，避免主观性。
国泰航空公司人力资源管理
2020/3/8
关于国泰航空公司
• 发展史：国泰隶属于英资公司－太古集团，于1946年以1架ＤＣ
３ 起 家 ， 历 经 ５ ３ 年 的 发 展 ， 现 已 拥 有 约 6 3 架 Ｂ 7 7 7 ， B747， A330，A340机型的大型机队，飞行航点47个，国家25个，雇员 14100名。
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
• 对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
• 生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
• 成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 • 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
• 服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
• 对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
2020/3/8
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素 。现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级） ：
• 职位 5级制度
A、B、C、D、E Z
• 充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
• 三个部门设有专职招聘队伍 • 现代人才评价方法—人才评估中心 • 人员聘用流程
最后一栏是“是年整体表现”，同样5个等级，对被评核者年度表现 作出总体评价。
2020/3/8
Baidu Nhomakorabea 表现管理程序之二
发放电子表格给员工及其评核人填写
1、员工本人填写
1998年起，国泰增加了“自我评核”一栏，用以表明员工皆 有责任去管理自己的表现。通过内部网络，每年6月及12月人 事部将表现管理系统开放给各位员工填写，然后
2020/3/8
求变、创新的国泰航空
• 最佳业绩行动
80年代，国泰航空遇上经营困难，于90年代初开展了 一项最佳业绩行动，其核心是降低成本，增加收益， 以后者为重点。
• 优质服务与盈利的连锁关系
‘发自内心的服务’ ‘内部顾客服务’
2020/3/8
国泰人力资源管理
国泰实行“以人为本”的管理，认为员工是 公司最重要的战略资源，努力提供条件以利 于员工自我发展，让员工真正满意，从而保 证一支稳定的高素质的员工队伍。
2020/3/8
• 理想职业登记制度
所有员工均有权在内部网络上登记5个自己心目中的理想职位， 但必须是与现在同级或高、低不超过一级的职位。例如，B级员 工可登记A、B、C三级的职位。当职位出现空缺时，所有该职位 登记者将被自动纳入内部选拔程序，由人事部进行考核选拔。
该制度可激励职工根据自身能力和职业期望，为自己规划一条可 以预见的事业发展之路，促使员工为实现理想而不断学习进取。 同时，公司各职位也有了后备人员储备，可以保证生产经营的连 续性。
• 业绩：1995年载客一千多万人次，载货逾53 万吨，营业额超过
39亿美元，利润达3.8亿美元。1998年亏损。1999年盈利21.9亿港 元。国泰航空公司以保证安全与优质服务著称，已成为世界上最成 功的航空公司之一。
• 战略联盟：国泰于1998年9月与美航、英航、加拿大航、澳洲航
一起创建了全球第二大航空战略联盟‘寰宇一家’，现该联盟已发 展到包括8家国家级大型航空公司，在为乘客提供更广阔的优惠选 择和联盟服务同时获取更多的商机。
• 反馈方式 反馈安排在评核之后，由直接评核人与员工单独进行，讨论表 现指标的完成情况，分析自我评价与上级评价之间的差异、原因 及表现改善对策。
2020/3/8
• 管理培训生制度—培养高级管理通才
管理通才和管理专才 管理培训生的宣传、报考 管理培训生选拔程序 管理培训生事业发展道路
3个月导入培训--3年3大类部门管理岗位锻炼--GML GML的晋升路线 内部管理培训生与GML
2020/3/8
• “工程培训生”制度
—培养高级工程管理人才
2020/3/8
2、表格自动提交给其直接评核人填写 3、最后，该表格由非直接评核人（非直接上级，一般为部门总
经理）审查，以确保评核的恰当、公正
评核人不但要确定被评核人的表现等级，还要对每一大类表现 作出文字式的评估，以便让员工明确知道其优劣所在。
2020/3/8
表现管理程序之三
评核反馈
• 缺少反馈的评核是没有价值的 因此，国泰人非常重视反馈环节，每年有两次评核反馈。
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入国泰、工作转换、升迁、培训发展 ，以及福利待遇等各个方面。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色介绍
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
• 组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A ）
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之三
重视员工职业发展，提供公平、丰富的个人 职业发展机会
• 内部职位转换政策 目的—稳定员工队伍，鼓励职工不断进取 做法—职位空缺优先在内部公告，员工申请，人事部评估确定
人选。之后才对外发布广告。
意义—
鼓励员工管理自己的事业，调动了员工的主观能动性； 职位获得了能与之匹配的高素质人才，实现“人适其事，事得其 人” ，“人尽其才，才尽其用”； 员工调职、晋升掌握在人事部专业人员手中，保证选聘工作的公 正、公平，同时发挥专业手段的作用，避免主观性。
国泰航空公司人力资源管理
2020/3/8
关于国泰航空公司
• 发展史：国泰隶属于英资公司－太古集团，于1946年以1架ＤＣ
３ 起 家 ， 历 经 ５ ３ 年 的 发 展 ， 现 已 拥 有 约 6 3 架 Ｂ 7 7 7 ， B747， A330，A340机型的大型机队，飞行航点47个，国家25个，雇员 14100名。
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
• 对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
• 生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
• 成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 • 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
• 服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
• 对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
2020/3/8
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素 。现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级） ：
• 职位 5级制度
A、B、C、D、E Z
• 充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
• 三个部门设有专职招聘队伍 • 现代人才评价方法—人才评估中心 • 人员聘用流程
最后一栏是“是年整体表现”，同样5个等级，对被评核者年度表现 作出总体评价。
2020/3/8
Baidu Nhomakorabea 表现管理程序之二
发放电子表格给员工及其评核人填写
1、员工本人填写
1998年起，国泰增加了“自我评核”一栏，用以表明员工皆 有责任去管理自己的表现。通过内部网络，每年6月及12月人 事部将表现管理系统开放给各位员工填写，然后
2020/3/8
求变、创新的国泰航空
• 最佳业绩行动
80年代，国泰航空遇上经营困难，于90年代初开展了 一项最佳业绩行动，其核心是降低成本，增加收益， 以后者为重点。
• 优质服务与盈利的连锁关系
‘发自内心的服务’ ‘内部顾客服务’
2020/3/8
国泰人力资源管理
国泰实行“以人为本”的管理，认为员工是 公司最重要的战略资源，努力提供条件以利 于员工自我发展，让员工真正满意，从而保 证一支稳定的高素质的员工队伍。
2020/3/8
• 理想职业登记制度
所有员工均有权在内部网络上登记5个自己心目中的理想职位， 但必须是与现在同级或高、低不超过一级的职位。例如，B级员 工可登记A、B、C三级的职位。当职位出现空缺时，所有该职位 登记者将被自动纳入内部选拔程序，由人事部进行考核选拔。
该制度可激励职工根据自身能力和职业期望，为自己规划一条可 以预见的事业发展之路，促使员工为实现理想而不断学习进取。 同时，公司各职位也有了后备人员储备，可以保证生产经营的连 续性。
• 业绩：1995年载客一千多万人次，载货逾53 万吨，营业额超过
39亿美元，利润达3.8亿美元。1998年亏损。1999年盈利21.9亿港 元。国泰航空公司以保证安全与优质服务著称，已成为世界上最成 功的航空公司之一。
• 战略联盟：国泰于1998年9月与美航、英航、加拿大航、澳洲航
一起创建了全球第二大航空战略联盟‘寰宇一家’，现该联盟已发 展到包括8家国家级大型航空公司，在为乘客提供更广阔的优惠选 择和联盟服务同时获取更多的商机。