人员素质测评-导论第1节人才测评含义
第一章_人员测评导论萧鸣政版本
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三、人员测评的概念
1、人员测评的定义 指测评主体从特定的人力资源管理目的出发， 借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行 的测量和评价。
人员测评的内核是人员素质测评
• 测验：测验是用以测量个体的行为或作业的工具。如《国家 体育锻炼标准》测验、基础体力测验、急行跳高和跳远测验 等。 • 测验通常分为智力测验、能力测验、人格测验、成就测验、 态度测验等。
在人力资源管理中，人员测评与人才测评的含义是一 样的。
小测验：
在一个暴风雨的夜晚，你一个人开着车一个车站。等公车的 有3个人，一个是再不抢救就要死去的老太太，一个是救过 你命的医生，你做梦都想报答他，一个是你这辈子最爱的女 人/男人，错过了你会后悔一辈子。车上只能载一个人，你会 带谁？
Answer :给医生车钥匙，让他带着老人去医院， 我则留下来陪我最爱的人一起等公交车
测评：测量和评价的总称。 • 测量是指按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程 。 • 评价是指在数字度量的基础上加以深入的主观分析。 • 二者联系：测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和 目的。
人才测评 对具有一定才能 的个体的测评
？
人员测评 对16岁以上 具有正常劳动能3、管理游戏 游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个 小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公 司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化 的目标，并做好计划与组织工作。
4、案例分析讨论 5、角色扮演 第二天 1、公文处理 2、无领导小组讨论 第三天
素质测评第一章
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。
人员素质测评知识点整理_第一章素质测评导论
第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念识记：素质、素质的构成、素质测评素质：指个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
领会：素质的特性、人员素质测评与人才素质测评的关系素质的特性：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）分解性（9）层习性与相对性人员素质测评与人才素质测评的关系：人员素质测评与人才素质测评，（1）相异的地方是测评所指向的范围不同。
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向范围具有交叉关系。
（2）人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（二）素质测评的主要类型识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。
是人力资源管理中常见的一种素质测评。
开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
也称为勘探性素质测评。
诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则选拔性测评的特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则应用：人员素质测评的5种类型及特点（三）素质测评的主要功用。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
人员素质测评
三、人才测评类型的选择
1、按测评标准分：无目标测评、常模参照 测评、效标参照测评
2、按测评范围分：单项、综合 3、按测评技术与手段分：定性、定量、中
性 4、按测评主体分：自我、他人等 5、按测评时间分：日常测评、期中测评与
期末测评、定期测评与不定期测评
6、按测评结果分：分数测评、评语测评、 登记测评、符号测评
7、按测评活动分：动态测评、静态测评 8、按测评客体分：领导干部测评、管理人
才测评、工人测评 9、按测评目的与用途分：选拔性测评、配
置性测评、开发性测评、考核性测评、诊 断性测评
人才测评的方法
纸笔测验： 评价中心： 面试： 人员评定：
第二节 人才测评的发展
一、中国古代人才测评的思想及方法 （一）古代人才测评的思想成就
六、按测评要求划分 1、最高作为测验： 2、典型作为测验： 七、按测评性质分类 1、构造性测验： 2、投射性测验：
八、按测评解释分类 1、常模参照测验： 2、标准参照测验： 九、按测评应用分类 1、教育测验： 2、职业测验： 3、临床测验：
古代人才测评的方法
1、口试 2、纸笔测验 3、作业测验 4、自然观察与实践考察 5、旁敲侧击
（二）古代人才测评的不足
1、选材目标局限了测评的正性 2、选材制度制约了测评的全面性 3、考官自身的腐败制约了考评的客观性
二、心理测验的历史及发展概况
（一）起源与发展 （二）心理测验的定义 心理测验实质上是行为样组客观的和标准
（四）人才测评的主要方法
测量：根据一定的法则给人的各项素质要 素指派数字，使其具有类似“数”的性质 和形式，从而用数字的方法对人的素质进 行描述。
评价：应用数学描述来确定测量对象的价 值和意义。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人才测评第1章 人才测评概述
目录
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单击此处添加文字内容 人才测评概述
单击此处添加文字内容 人才测评的指标标准的建立
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单击此处添加文字内容 心理测验 单击此处添加文字内容 评价中心 单击此处添加文字内容 绩效考核测评
单击此处添加文字内容 人才测评的设计与实施
严格性
4
准备性
第1章 人才测评概述
1.3.人才测评的应用
1.3.3 在培训中的应用
特点
具体含义 指开发性测评对人力资源带有调查性，主要 了解并区分个体或组织的总体素质结构中的 优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质 或有开发价值的素质等 指开发性人才素质测评一般是与素质潜能开
勘探性
配合性
发或组织人力资源开发相配合进行的，是为 开发服务的 指开发性人才素质测评的主要目的是通过测
人才测评 概述
第1章 人才测评概述
1.1 人才测评的理解
1.1.1 人才测评的定义
定义
指测评者针对被测评者某一方面 的素质测评指标体系进行测量和
评估的人力资源管理活动并采用
科学的方法，收集被测评者在的 综合业绩表现。
第1章 人才测评概述
1.1 人才测评的理解
1.1.2 人才测评的作用 人才测评的作 用
一、比奈-西蒙量表的发展
（1）1905年的比奈-西蒙量表有 30个由易到难排列的项目 （2）1908年，比奈发表修订后的 比奈-西蒙量表，使总数达到59个 （3）1911年发布了修订版的量表
第1章 人才测评概述
1.1 人才பைடு நூலகம்评的理解
1.1.7 人才测评的效度
效度的类型
人员素质测评导论
第一章人员素质测评导论素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
素质的特征(1)基础作用性。
(2)稳定性。
(3)可塑性。
(4)表出性。
(5)差异性。
(6)综合性。
(7)可分解性。
素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
——萧鸣政一般而言，要测评的素质包括（身体素质和心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。
人员素质测评的概念以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
包括广义的测评与狭义的测评。
广义的测评包括主观性测评和客观性测评主观性测评个人面试证明核查简历评价主要缺陷：表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准狭义的测评即客观性测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.其核心是关系。
测评既测量和评价。
人事测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
第一章人员素质测评概论
人员素质测评的客观性
– –
二、人员素质测评的历史与发展
（一）中国人员素质测评的历史与发展
1、中国古代人员素质测评
–
–
–
中国古代测评的内容 中国古代人员素质测评的制度 中国古代人员素质测评方法
我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度
素质测评方式 选 举 考（考察、考试、考验） 选拔制度 贤能制、禅让制等 察举、荐举、贡举、保举等 九品中正、科举制、考课制、 试用、试事、军功制、比武竞
技等
用 传统绩效考核制度
– – –
2、中国近代人员素质测评
民国时期 社会主义探索时期 改革开放新时期
（二）西方人员素质测评的历史与发展
1、心理测验的产生和发展
–
–
–
心理测验的早期尝试 心理测验的正式诞生 心理测验的发展
2、人员素质测评在军事上的成功运用 3、管理科学对人员ห้องสมุดไป่ตู้质测评的促动 4、学科理论的发展与成熟
三、人员素质测评在组织管理中的运用
（一）人员素质测评在招聘与配置中的运用 （二）人员素质测评在培训开发中的运用 （三）人员素质测评在绩效考核中的运用
（四）人员素质测评在团队管理中的应用 （五）人员素质测评在职业生涯管理中的运 用
人员素质测评
中南财经政法大学工商管理学院王淑红
第一章
人员素质测评概论
一、人员素质测评的涵义
（一）人员素质测评的概念
概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量 与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、工作 技能、个性倾向及特征、能力及发展潜力等），实施测量 和评价的活动 。
《人才测评》第1章 人才测评概述
人才测评
第二节 人才测评发展状况
人才测评自古已有，早在我国古代就已经蕴 含了大量的人才测评思想。而西方的学者则 将人才测评发展为科学的理论与方法。人才 测评的概念源于对人的心理特征和能力的测 量，随着测评工作更加专业化，人才测评方 法和人才测评工具等不断被丰富，使得对人 才的测评更加客观准确。目前，人才测评已 经在各行各业得到广泛应用。
20
人才测评
第一节 人才测评基本理论
•3．开发性测评
•开发性测评的特点主要有：第一，开发性测评带有调 查性，主要了解被试者总体素质结构中，哪些是优势 素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜 在素质，哪些素质具有开发价值等。第二，开发性测 评一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合 而进行的，是为人才开发服务的。第三，开发性测评 的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐 发展，以及进一步提高，而不在于评定有无哪种素质 或哪种素质好与不好。
18
人才测评
第一节 人才测评基本理论
•2．配置性测评
•配置性测评具有针对性、客观性、严格性、准 备性等特点，主要表现为：第一，测评目的的针对性。配
置性测评的目的是根据所配置的（工作）职位要求，寻找合适的申请者。如 针对甲、乙两职位的测评过程必定有所区别，针对甲职位的配置性测评结果 也不能运用到乙职位的人事配置上去。第二，测评标准的客观性。配置性测 评的标准，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。第三，测评 的严格性。严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施 中。例如，飞行员的驾驶工作，绝不能因为找不到合格的人员而降低要求， 但这并不意味着标准越高越好，让一个大学毕业生从事门卫工作的业绩，远 远不如高中毕业生。第四，测评的准备性。这主要体现在人力资源管理过程 的开端性上。依据配置性测评结果所做的人事配置，只是保证工作效率的一 种必要条件，是一种可能性，是一种准19备。随着工作要求与人员素质的变化 ，配置之后还要进行适当的调配，不要“一配定终身”。
人员素质测评第一章导论
心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特 点。
本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具 备的基本条件和基本特点。
第一节 基本概念
2，素质与绩效 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的 前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可 能状态。
3，操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
作
诚实
主动性
行政管理能 力
第二节 主要类型
三、开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，
以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
答案：
• 如果他最终拿回来说他还是不会，那说 明他人很老实，可以从事保管和财务的 工作。
• 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助 了。
• 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。 最后新买了一个，而且比我的那个更大， 更灵活！他绝对是做盗版的好材料！
人才测评第一部分第一章
第Ⅰ篇：人才测评理论
首先，要了解学生对人才测评课的情况
1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你对这门课 的了解程度可以打多少分？
2.你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。 3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。 4.你还有什么需要补充的？请任意写上。
为什么要学习人事测评？
在企业管理中，认识测评可以提供合适的人才基础。 在个人生活中，人才测评可以提供一生的伙伴和机遇
激励制度是一个组织激发士气，保留人才，提高自己的 竞争力的重要制度。
有效的激励制度的设计，首先在于对激励对象需求的准 确把握，其次在于对激励对象能力素质和价值贡献的准 确评估，最后才是具体激励方式的设计和实施。
人才测评能够帮助管理者准确把握员工需求；能够客观 评估员工的能力素质和价值贡献。
常用工具：360度评估、满意度调查、心理测验、以及 某些技术资格和能力水平考试等。针对高层，还会用到 评价中心技术等。
5.在职业兴趣与职业选择方面有霍兰德职业适应性测验（ SDS）、美国埃德加.H.少因等。这些工作经过汉化和修订 有的取得了中国地区的常模
卡特尔16PF人格测验
卡特人格16PF测验
霍兰德职业适应性测验（SDS）
霍兰德职业兴 趣测试 、
勇于开始，才能找到成功的路
DISC行为方 式测试（性格 测试）、业定 位测试（职业 锚测试）、职 业能力倾向测 试 的免费网 址。
的道艺要求，与 加强 吏治和武功密切相联。这种人才选拔
制度在奴隶社会向前发展的进程中，曾起过积极的促进 作
用，作为一种人才选拔制度，它在历史上具有开创意义，
对后来的选士制度产生了深远的影响。
2.荐举制和养士制：春秋；面试的最早形式。 3.军功制：秦朝；现代绩效考评制度的发端 4.察举制和九品中正制度：魏晋南北朝；口试与
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of People，s Quality课程性质：专业核心课执笔人：吴连霞审定人：丁兆礼一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的学习，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力图做到理论与实践相结合，通过课堂演练及游戏的形式使学生掌握认识自己、认识他人的素质测评方法，并努力创造机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际生活及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差异性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分解性。
3．素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
员工素质测评精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
第1章 人员素质测评的基本概念和基本理论
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
对于以上三个问题，从以下两个方 面展开：
分析问题： 1，以上三个问题都涉及到“如何看穿人”； 2，在日常生活中，同学相处、同事相处、亲人相处或 亲情、友情、爱情等人际交往中，“如何看穿人”？
信其行，拒其言；
日久见人心；
举例：
眼睛是心灵的信使； 他或她在乎自己；
口蜜腹剑；
忠言逆耳；
结论：
1、识人、用人等人力资源管理职能性工作，不能单 纯依靠直觉、经验。 方法的局限性 对象的复杂性 2、识人、用人等人力资源管理职能性工作，需要系 统性、有组织的知识、方法。 该知识、方法有一定的理论基础。 该知识、方法经过学理上的推导；经过实 践的的验证。
所谓甄别和评定，是指对人才素质优劣、水平高低状况的 鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡 量被测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资 格条件和常模标准。
2.诊断和反馈作用
诊断是通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的 问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测 评对象素质与能力缺点的信息。
（3）人与人相匹配。
（4）工作与工作相 匹配。
素质与能力可测性原理
原理一：素质与能力测评的可能性 原理二：素质与能力测评的现实性 素质与能 力测评模 式—— 黑箱理论
所谓“黑箱理论”，就是将看不见、 摸不到的系统内部状态的复杂对象看 做一个“黑箱”，把外部对系统内部 状态的作用看做输入，而把系统内部 状态对外部的作用看做输出。
人员素质测评理论与方法章节知识点名词解释复习资料汇编
人员素质测评理论与方法章节知识点名词解释复习资料汇编目录第一章人员素质测评导论 (1)1、人员测评的基础性作用表现在两个层面 (1)2、人员测评概念 (1)3、素质的心理学含义 (1)4、素质概念 (1)5、本书素质观 (1)6、素质的特征 (1)7、素质的构成 (1)8、素质间的关系 (2)9、个体素质分类 (2)10、素质特点 (2)11、心理健康与创新意识 (2)12、素质测评 (2)13、素质测量 (2)14、素质评测的功能 (3)15、素质测评的不足 (3)16、绩效的含义 (3)17、绩效的表现形式主要体现在 (3)18、绩效的特征 (3)19、绩效评估 (3)20、绩效评估的目的 (3)21、绩效评估的作用 (4)22、绩效分析方法 (4)23、人员测评方法 (4)24、测量的基本含义 (4)25、评鉴三要素 (4)26、测量与评鉴的区别与联系 (4)27、人员测评的内容 (5)28、人员测评对组织机构的意义 (5)29、人员测评对个人的作用 (5)30、心理测验 (5)31、IQ公式 (5)32、离差智商 (5)33、心理测量 (5)34、人格问卷 (5)35、古代中国的测评思想与方法 (6)36、人才素质测量评价与政府行为 (6)第二章人员测评原理 (6)1、人员测评基本原理 (6)2、人员测评的基本原则 (6)13、人员测评的基本类型 (6)4、选拔性测评的特点 (7)5、配置性测评 (7)6、开发性测评的特点 (7)7、诊断性测评结果 (7)8、鉴定性测评的特点 (7)9、分析集中趋势指标 (7)10、离中趋势 (7)第三章 (8)1、人员测评指标模块 (8)2、人员的心理素质系统包括三个子系统 (8)3、衡量劳动者素质发展的标志 (8)4、测评指标体系的设计原则 (8)5、人员测评体系的设计步骤的两种思路 (9)6、指标体系设计应该注意的问题 (9)7、构建测评体系的基本方法中个案研究法 (9)10、指标权重 (10)11、加权形式 (10)第四章 (10)2、测评标准三要素 (10)3、测评标准分类 (10)4、评语式标准 (10)5、期望行为式标准 (11)6、人才测评标准体系具有三个特征 (11)7、测评标准的建构应遵循以下原则 (11)8、人才测评标准体系的编制程序 (11)9、对比式标准 (11)10、目标管理标准的编制方法 (11)11、测评量表 (11)12、测评量表的特征 (12)13、编制量表一般遵循以下程序 (12)第五章 (12)1、测评信度 (12)2、斯匹尔曼-布朗公式 (12)3、信度测验法 (12)4、人员测评效度 (12)5、测评效度的影响因素 (12)6、计算效度系数的方法 (12)第六章 (13)1、人格的主要特性 (13)2、人格基本因素 (13)23、自陈量表测定法 (13)4、投射测验的特点 (13)5、明尼苏达多相人格测验 (13)第七章 (13)1、发散性思维的评判标准 (13)2、机械能力 (14)第八章 (14)1、能力倾向 (14)第九章 (14)1、面试法 (14)2、面试法的特点 (14)3、面试法分类 (15)4、面试提问方式 (15)5、面试题目题型 (15)第十章 (15)1、评价中心法 (15)2、评价中心法的特点 (15)3、评价中心法的主要形式 (15)第十一章 (16)1、目标管理法的适用 (16)2、核查表法与评价量表法的不同 (16)3、关键事件法 (16)4、行为锚定评价量表法 (16)5、对个体考评方法 (16)第十二章 (16)1、对测评人员的要求应从以下方面考虑 (16)2、测评核心 (17)3、职务权重相加法的特点 (17)4、测评误差的调整分为 (17)5、个体结构分析的分析方法 (17)6、群体比较分析方法 (17)第十三章 (17)1、管理现代化标志 (17)2、人才测评管理信息系统具有以下功能 (17)3、人员测评管理信息系统的设计特点 (18)4、人员测评管理信息系统的设计原则 (18)3第一章人员素质测评导论1、人员测评的基础性作用表现在两个层面认知人，评价人12、人员测评概念人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）3、素质的心理学含义包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。
人员素质测评
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性，就是它的可塑性。
素质的第四个特性，是它的内在性。
素质的第五个特性，是它的表出性。
素质的第六个特性，是它的差异性。
素质的第七个特性，是它的综合性。
素质的第⼋个特性，是它的可分解性。
素质的第九个特性，是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成？个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分：效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各⾃应遵循什么原则？（1）选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五：第⼀，整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
人才测评基础知识
第一部分、人才测评总论1.人才测评的定义人才测评——以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。
它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。
其中心理测验的应用最为方便与常见。
2.人才测评的常用方法● 心理测验——标准化的心理测验是最常用的方法◇技术要点：工具的选用，结果的分析；◇优点：具有投入少、周期短、效率高、相对比较深入；◇不足：心理测验的识别、组合和选用，心理测验结果的理解和分析都需要专业化人员进行；同时，心理测验结果在专业的技术人员指导和咨询的条件下，能够发挥更大的作用。
● 结构化面谈——是传统面谈方式的极大进步，显著地提高了预测的成功率◇技术要点：严密的评价要素和题目设计、规范化的面谈过程和评分标准设计，考官技能；◇优点：简便易行，财力投入少，针对性强◇不足：对考官技能要求非常高，人力和时间投入大，结果信息不够深入。
● 情景模拟——文件筐作业、小组讨论、案例分析等情景模拟方式是考察人员实际工作能力的好方法，标准化的情景设置和评价方式平衡了评价人员的主观判断，也提高了准确性。
◇技术要点：工作取样、典型情景设计、考官的技能技巧◇优点：直接针对具体的岗位，考察实际工作能力、针对性强、实际效果好；◇不足：投入大、周期长，对专业技术人员的要求非常高。
3.人才测评的分类按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
● 选拔性测评是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。
特点：第一、整个测评特别强调测评的区分功能。
第二、测评标准的刚性最强。
测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动。
第三、测评过程特别强调客观性。
使测评过程不断客观化，这种客观化的明显标志就是对测评方法的数量化与计算机化的追求。
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有一个基层主管，组织考察了他4年，也调查了 他的同事和下属，对他都是赞不绝口。结果被提拔 到集团的管理岗位之后，两年来并没有突出的表现 ，甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责人 很是不解，他过去的表现不是很出色吗？难道我们 看错了人？
为什么要学习人才测评？总结：
在企业管理中，认识测评可以提供合适的人才基 础。
在个人生活中，人才测评可以提供一生的伙伴和
机遇。 在学习生涯和职业生涯选择中，人事测评可以保 证正确的人生道路。
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二 、 课程内容体系：
根据“人才”的内涵，可概况出人才的本质特征： （1）创造性 （2）时代性 （3）可开发性 （4）适应性
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2、什么是素质？
直闯红灯，没素质 竞技体育比赛中，运动员心理素质不良工作中， 业务素质优秀 针对高分低能，提倡素质教育 加强思想教育，提高政治素质
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当我们聘用或提拔的时 候，我们所看到的是…
而我们真 正得到的 是这些!
But sometimes that seven-eights that floats below the surface unseen is what makes them a critical danger to our businesses – so much so that if we had seen that large volume of hidden attributes we might have avoided them altogether!
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字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指 事物本来的性质和特点。 素质一词来源于英语competency，意思是能力、技能 。素质又被称为“能力”、“资质”、“才干”等，常 常与英语中“competence”、“skill”、“ability”、 “talent”等同时使用。 素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要 包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
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答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我 的梦中情人一起等公车!"
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试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢 ？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了 魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一 星期。” 考官把魔方交给你了，你会怎么做？
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人才一词出于古老的《易经》的“三才之道”，“《易》 之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。 兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”
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1、以上问题都涉及到“如何看穿人”；
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2、在日常生活中，同学相处、同事相处、 亲人相处或亲情、友情、爱情等人际交 往中，“如何看穿人”？
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答案：
把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。
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答案：
如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意 ，可以从事软件开发部的工作。
教材： 《人才测评理论与方法》郑安云主编 清华大学出版社、 北京交通大学出版社
参考书：
1.《员工素质测评》 赵琛徽主编 海天出版社 2.《心理测量》 金瑜 主编 华东师范大学出版社 3.《人事测评理论与方法》 唐宁玉主编 东北财经大学出版社， 4.《人才测评》 寇家伦 编著 中国发展出版社
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人才 人才测评有关概念 人才 测评 概念 原理 人才测评发展、种类及方 法 人才测评原理及内容 素质 人才测评 理论原理 技术原理 人才测评目标、内容 与指标 心理测验 测评 方法 技术 面试 结构化面试
行为面试
评价中心技术 人才测评方案
无领导小组讨论
角色扮演
公文筐处理
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我们有没有聘用或提拔 过一些表现大大超出我 们的期望的人?
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求职者可能是很会说但不一定会做的人，你怎么去判断他 适合不适合这个岗位？
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第一章
第 1节 内容要点： 人才 素质； 人才测评：
人才测评概述
人才测评的含义
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一、人才、素质及素质测评概念
1、什么是人才？ 人才——“才”即“才能 ”。通俗地说就是指有本 事的人。 人材——“材”即“木材 ”。即可造之材的意思。 “人材”经过精心雕琢而 成为人才。
成绩考核：
出勤10%+作业/课堂表现40%+期末考查50%
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了解学生对人才测评课的情况
1.如果0分是完全不了解，10分是非常了解，你对这门课的了解 程度可以打多少分？
2.你希望从这门课中得到什么？请具体罗列。
信其行，拒其言；
日久见人心；
举例：
眼睛是心灵的信使；
他或她在乎自己；
口蜜腹剑； 忠言逆耳；
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看一个人的心术，要看他的眼神。 看一个人的身价，要看他的对手。 看一个人的底牌．要看他身边的好友。 看一个人的性格，要看他的字写得怎样。 看一个人是否快乐，不要看笑容，要看清晨梦醒时的一刹 那表情。 看一个人的胸襟，要看他如何面对失败及被人出卖。 看两个人的关系，要看发生意外时，另一方的紧张程度。
3.你对老师上课有什么要求？请具体罗列。
4.你还有什么需要补充的？请任意写上。
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试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个梦中情人，是你做梦都想与之陪伴终生 的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择？请解 释一下你的理由。
人才测评涉及以下方面： 1、招聘 2、提拔 3、培训需求的分析；培训内容的设计；培训效果 的检验； 4、绩效考核方法的客观性；考核结果的公平性； 5、组织变革需要确定症结所在；
人员素质测评，可实施于人力资源管理工作领域中的多个 环节，其重要性在人员招聘、选拔、配置中尤为明显；其 基础性的方法、技巧、程序也可以运用在培训、考核、诊 断中。
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案例分析——龙永图先生选秘书
龙永图，他是中国复关及入世 谈判的首席谈判代表，现任博 鳌亚洲论坛的秘书长。 问： 什么样的秘书是适合的秘书？
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How many people have ever hired someone who turned out to be much better than they seemed to be in the interview.
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当我们聘用或提拔的时 候，我们所看到的是…
Here’s what you get!
People are like icebergs when they attend interviews – they float into the room looking powerful, whiter than white – a wonderful force of nature.
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留才
(preservation)
选才
(pick)
(perception)
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ识才
育才
(professional)
用才
(placement)