论试用期内劳动者合法权益的保护
论试用期内劳动者权益的保障
论试用期内劳动者权益的保障一、本文概述本文旨在探讨和阐述试用期内劳动者权益的保障问题。
试用期作为雇佣关系中的一个特殊阶段，既是用人单位评估劳动者能力、适应性的关键时期，也是劳动者熟悉工作环境、融入团队的重要过程。
在这一过程中，劳动者的权益保障显得尤为重要。
本文将从试用期劳动者的基本权益出发，分析当前劳动者在试用期内面临的主要权益问题，如工资待遇、劳动条件、解雇保护等，并结合相关法律法规和典型案例，探讨如何完善试用期劳动者权益的保障措施。
通过本文的研究，旨在提高社会各界对试用期劳动者权益保障问题的关注，推动相关政策的完善和实施，为构建和谐稳定的劳动关系提供理论支持和实践指导。
二、试用期劳动者的基本权益试用期是劳动者与用人单位相互了解、协商选择的过程，但并不意味着试用期劳动者的权益可以被忽视或剥夺。
相反，试用期劳动者应享有与正式员工相当的基本权益保障。
试用期劳动者应享有获得合理劳动报酬的权利。
尽管试用期的工资可能略低于正式员工的工资，但这并不意味着可以随意压低工资，甚至低于当地的最低工资标准。
试用期劳动者的工资应按时、足额支付，不得拖欠。
试用期劳动者应享有劳动安全保障。
这包括提供符合国家标准的劳动工具和劳动防护用品，确保劳动者在劳动过程中的安全和健康。
同时，用人单位还应为试用期劳动者提供必要的职业培训，以提高其职业技能和安全意识。
再次，试用期劳动者应享有社会保险和福利待遇。
尽管试用期的劳动者可能尚未成为公司的正式员工，但他们仍应享有基本的社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
用人单位还应为试用期劳动者提供与正式员工相同的福利待遇，如年假、带薪病假等。
试用期劳动者应享有平等就业和选择职业的权利。
这包括不受性别、年龄、种族、宗教信仰等因素的歧视，以及根据个人能力和意愿选择职业的权利。
用人单位在试用期结束后，应根据劳动者的工作表现和能力，决定是否将其转为正式员工，而不能以其他不正当的理由拒绝转正。
试用期劳动者的基本权益保障是维护劳动者权益的重要环节。
论试用期间劳动者合法权益的保护
论试用期间劳动者合法权益的保护试用期是劳动者进入公司后的一段时间内，公司对劳动者进行考察，以确定是否能够正式聘用的阶段。
试用期的存在对于公司和劳动者都是一种保障，公司可以更好的了解劳动者的工作能力和态度，而劳动者也有机会适应公司的工作环境和文化。
在试用期间，劳动者的合法权益常常容易受到忽视和侵犯，因此有必要加强对试用期劳动者合法权益的保护。
试用期劳动者应当享有劳动合同保障的权利。
劳动者进入公司后，应当与公司签订劳动合同，并在合同中明确规定试用期的起止时间和试用期终止后的条件。
这样可以有效地保护劳动者的权益，避免出现试用期过长或试用期结束后公司不履行相关权益的情况。
试用期劳动者应当享有基本的工资和福利待遇。
虽然试用期是公司对劳动者进行考察的阶段，但劳动者在这段时间内同样应当享有基本的工资和福利待遇。
公司不应当因为劳动者处于试用期而削减其工资或者取消其福利待遇，这样做是违反劳动法的规定的，也是对劳动者权益的侵犯。
试用期劳动者应当享有平等的工作机会和合理的考核标准。
在试用期内，公司对劳动者的考核标准应当合理公正，并且应当根据实际工作情况进行评定，而不是凭空想象或者主观臆测。
公司在招聘和选拔时，也应当给予所有应聘者平等的机会，不应当因为劳动者处于试用期就对其提出不切实际的工作要求。
试用期劳动者应当享有法定的休息和假期权利。
劳动者在试用期内同样需要休息和放松，以保持良好的工作状态和心态。
公司不应当因为劳动者处于试用期而剥夺其休息和假期的权利，应当合理安排休息和假期时间，以保障劳动者的身心健康。
试用期劳动者是劳动力市场中的重要组成部分，其合法权益应当得到充分的保护。
公司在招聘和选拔试用期劳动者时，应当遵守劳动法的规定，保障劳动者的合法权益，避免出现对劳动者权益的侵犯和不公平待遇。
只有这样，才能够营造一个公平、公正的劳动关系，促进企业和劳动者双方的共同发展。
论我国试用期劳动者权利的保护
论我国试用期劳动者权利的保护摘要：试用期是现今国际上普遍承认的一项劳动制度，也是我国劳动合同法规定的可以特殊约定的事项之一。
对完善我国试用期制度的立法及解决实践操作中遇到的试用期的相关问题提出意见对策如下：严格规定试用期范围；确定试用期的劳动报酬；解决劳动者的社会保障问题；积极应对滥用试用期解除权问题，旨在维护试用期劳动者权益、构建和谐劳动关系、促进社会主义市场经济健康发展和维护社会稳定。
关键词：试用期；劳动权利；保护一、试用期概述1.试用期的概念关于试用期的概念，国内学者有多种解释。
王全兴在其《劳动合同法条文精解》中说道：“试用期是指包括在劳动合同期限内的,劳动关系还处于非正式状态,用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。
”[1]而郑尚元在其《劳动法学》中则把试用期理解为：“劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定的试用工作的期限,即指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。
”[2]我国劳动行政部门也对试用期进行了解释,他说“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期”。
综上所述，试用期是指用人单位对新招收的合同制职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
试用期是一个劳动者是否成功录用的考察期，是劳动合同的先行执行部分，是构成劳动合同的重要组成部分。
2.试用期的作用“约定试用期的目的,在于考察劳动者是否符合录用条件,用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况,从而使职工和用人单位在试用期内对彼此的情况作进一步的了解,并根据实际情况和法律规定做出是否履行或解除劳动合同的决定。
”[3]贾俊玲在其《劳动法学》一书中如是说。
笔者认为，虽然用人单位可以通过录用前的评估测试及面试来选择劳动者，劳动者也可以通过对用人单位进行多方面查询来了解用人单位，但间接的知晓远不如直接的实践来的详细切实。
试用期劳动者权益保障问题及对策的探讨
试用期劳动者权益保障问题及对策的探讨一、引言试用期是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要阶段，对于双方来说都具有一定的风险。
然而，在现实生活中，试用期劳动者的权益保障问题仍然存在不少问题，本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
二、试用期劳动者权益保障问题1. 试用期工资待遇低许多用人单位在试用期支付给劳动者的工资待遇较低，甚至低于当地最低工资标准。
这导致劳动者在试用期间生活质量受到影响，权益受到侵害。
2. 试用期劳动合同不规范部分用人单位在试用期劳动合同的签订上存在不规范现象，如合同期限、工作内容、工资待遇等条款不明确，容易引发纠纷。
3. 试用期解除劳动合同随意性大一些用人单位在试用期解除劳动合同的随意性较大，劳动者在试用期间面临较大的就业压力。
4. 试用期劳动条件差部分用人单位对试用期劳动者的工作环境、劳动条件等方面不重视，存在安全隐患。
三、试用期劳动者权益保障对策1. 完善相关法律法规加强试用期劳动者权益保障，需要从法律法规层面进行完善。
建议对《劳动合同法》等相关法律法规进行修订，明确试用期的工资待遇、合同期限等规定。
2. 加强劳动监察劳动监察部门应加强对试用期劳动者权益保障的监察力度，对违反规定的用人单位进行严肃处理。
3. 建立健全劳动者权益保障机制用人单位应建立健全劳动者权益保障机制，确保试用期劳动者的工资待遇、劳动条件等方面符合法律法规规定。
4. 提高劳动者素质劳动者自身应提高法律意识和维权意识，了解自己的权益，敢于维护自己的合法权益。
5. 加强社会监督社会各界应关注试用期劳动者权益保障问题，发挥舆论监督作用，推动用人单位履行社会责任。
四、结论试用期劳动者权益保障问题关系到劳动者的切身利益，需要各方共同努力。
通过完善法律法规、加强劳动监察、建立健全劳动者权益保障机制等措施，有望切实保障试用期劳动者的合法权益。
试用期内劳动者的权益保护研究
期 内劳 动者 的权 益 问题极 易 产生 纠纷 。一 些用 人 单位 对 试 用期 内的 劳动 者肆 意掠 夺 其廉 价 的劳 动力 资源 ，试 用
工 的权益 受 到不法侵 害 的现 象十 分严重 。 二 、 动 者在试 用期 内权益 受到侵 犯 的现 实表现 劳
当 事 人 可 以 约 定 试 用 期 ，也 可 以 不 约 定 试 用 期 。 也证 用人 单 位正 常 的生产 经 营秩序 ， 进 社会 和谐 发展 的 基本 前提 。但 是 ， 促 一些 用人 单位 为规避 法定 的责任 和义 务 ，在试 用 期 内不愿 与劳 动 者签订 劳动 合 同 ，在 一 定程 度上 影 响 了试 用 工 的就 业 稳 定感 和对用 人单 位 的归 属感 ， 不利 于劳 动者 实 现就业 权 。 劳动者 ， 尤其 是 在 试用 期 内的劳 动 者 ， 毫无 疑 问 是弱 者 ， 社会 应 当保 护扶 助 这个 群体 ． 通过 劳动 法律 法 规 的实施 ， 实现 用人 单位 和 劳动者 之 间力 量与 利益 的平 衡 ，从 而促
试 用 期 是依 据 我 国《 动法 》 《 动合 同法》 劳 和 劳 规定 ，
在劳动 合 同中可 以 由用人 单位 和 劳动 者协 商约 定 的条款
之一 。 先 ， 劳动法 》 二 十一条 规定 ：劳 动合 同可 以约 首 《 第 “
定试用 期 ， 用期 最长 不得 超过 六 个月 。 ” 试 这一 规定 实 际 上 包含 了以下几 层含 义 ： 一 ， 动合 同 中的试 用期 不是 第 劳
用 期 内 ，用 人 单 位 对 新 录 用 劳 动 者 的 思 想 品 质 、工 作 态
度 、 际工 作 能力 、 务水 平 以及 身体 状 况等 进 行考 察 ， 实 业
法学专业毕业论文关于劳动合同中试用期制度的探讨
法学专业毕业论文关于劳动合同中试用期制度的探讨劳动合同中试用期制度的探讨在劳动关系中，试用期制度是一种常见的用工制度，旨在为用人单位和劳动者提供一种相互试验与了解的机会。
试用期可以为劳动者提供适应工作环境和岗位要求的时间，也可以为用人单位评价劳动者的工作能力和适应性提供依据。
然而，试用期制度的实施与运用也存在一些争议和问题。
本文将从劳动法的角度对劳动合同中试用期制度进行探讨，旨在对该制度的合理性和应用进行分析和评价。
一、试用期制度的法律基础和定义劳动合同法是我国劳动关系的法律基础，它对试用期制度进行了相应的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期是指劳动者在入职后一定时间内，在实际工作中受到用人单位考验、检查其适应工作需要方面的一种机制。
试用期的最长期限不得超过6个月，且试用期期间不计算工龄。
二、试用期的作用与意义1. 为劳动者提供适应工作的时间：对于新入职的劳动者而言，试用期可以让其更好地适应工作环境和适应岗位要求。
在试用期内，劳动者可以通过实际工作中的学习与总结，提高自己的工作技能和业务水平，以更好地适应工作的需要。
2. 为用人单位评估劳动者能力：试用期可以为用人单位提供一个相对较长的时间来对劳动者进行全面、深入的考察与评估，从而判断其是否适合该岗位。
通过实际工作表现和工作态度等方面的观察，用人单位可以更准确地评估劳动者的工作能力和潜力，并作出是否予以转正的决定。
三、试用期制度的问题与争议1. 试用期期限过长：一些用人单位利用试用期将其延长至最长六个月，甚至更长，这在实际操作中可能存在滥用试用期的嫌疑。
长期试用期可能会导致劳动者在长时间内得不到相应的待遇和权益保障，丧失了合理的工作安排和收入来源。
2. 不合理地解除劳动合同：一些用人单位在试用期内或试用期结束后，往往以“不适应工作需要”等理由解除劳动合同，从而避免缴纳相关的社会保险费用和给付劳动者的合理赔偿。
这种行为可能导致劳动者权益的被剥夺，违反了劳动法的规定。
论我国试用期内劳动者合法权益的保护
论我国试用期内劳动者合法权益的保护近年来，我国的经济蓬勃发展，就业形势日益严峻。
在这种情况下，试用期制度成为了越来越多企业的选择，尤其是在人力资源密集型行业和年轻人就业市场中更为常见。
然而，试用期制度也成为了一些企业侵犯劳动者合法权益的“缺口”，因此加强试用期内劳动者的合法权益保护，对于维护劳动关系稳定，促进经济发展和社会和谐，具有重要意义。
本文将从试用期制度的概念和特点入手，分析试用期内劳动者的权益保护现状和存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、试用期制度的概念和特点试用期制度是指单位与拟聘用的劳动者约定的可以适用于正式聘用前的一段时间，在这段时间内，劳动者在单位可以在正式签订合同前接受试用期间的考核，单位也可以通过考核情况决定正式聘用或者不予聘用或辞退。
试用期的约定应当为劳动合同正式签订前，单位对劳动者技能水平、工作能力、职业素养、服务态度、合作能力等方面作出评价的时间段，考核时限不得超过六个月。
试用期间，劳动者对单位的工作规定和企业文化等有更全面的认识，单位也能更加全面和深入地了解到劳动者的工作能力和个人优缺点。
试用期制度具有以下特点：1. 涉及时间短暂。
通常试用期时间不超过6个月，即劳动者和用人单位可以在6个月内互相考察，协商解除合同，不会对用人单位造成巨大的薪资负担。
2. 充分考试劳动者的综合素质。
试用期内，用人单位可以全面了解劳动者的能力、认真程度、团队合作意识、职业道德水平等。
3. 满足用人单位的用工需求。
试用期制度可以让用人单位更多地将劳动者选入岗位，从而更好地满足用工需求。
二、试用期内劳动者的权益保护现状和存在的问题试用期内劳动者是就业的新生力量，其合法权益的保护问题受到越来越多人的关注，虽然试用期制度有其自身的优势，但是种种问题也存在着。
试用期内劳动者的权益保障目前尚存在以下问题：1.试用期内工资过低。
“半工半学”的试用期制度在保证用人单位更好地考核员工的同时，使劳动者在获得工作经验的前提下低于正式工的薪资待遇。
完善劳动合同试用期的立法建议
完善劳动合同试用期的立法建议劳动合同试用期是劳动法中一个重要的制度安排，旨在为用人单位和劳动者提供一段相互了解、相互适应的时间。
试用期的设立对于缓解用人单位在雇佣新员工时面临的风险，并对员工及时发现不适应工作岗位的问题具有重要意义。
但当前劳动合同试用期制度还存在一些问题，亟需进一步完善。
以下是我对劳动合同试用期的立法建议：首先，应明确试用期的最长期限。
根据现行《劳动合同法》规定，《试用期不得超过六个月》。
但实际情况中，这一期限的灵活性不足，往往难以满足用人单位的实际需求。
因此，建议将试用期的最长期限延长到一年，并设定严格的条件限制：除非特殊情况，否则试用期不得超过六个月；如果用人单位需要延长试用期，应向劳动者书面通知，并取得劳动者的同意；对集中用工、农忙时期等特殊行业和情况可以适当延长试用期的最长期限，但必须符合实际情况和当地政策。
其次，应强化试用期保障措施。
目前的规定相对倾向于保护劳动者的利益，试用期结束后如果用人单位不与劳动者签订正式劳动合同，劳动者享有终止劳动关系的权利，并享受相应的赔偿。
但试用期本身就是为了让用人单位更好地了解劳动者的情况，因此应更加注重用人单位的权益保护。
建议在劳动法中加入规定，试用期结束后，用人单位有权决定是否与劳动者签订正式劳动合同，并对此作出相应的解释和说明，以免因为法律限制导致用人单位无法选择最适合自己的员工。
同时，应明确试用期期间的权益保障。
试用期期间，劳动者的权益应得到适当的保护，以防止用人单位滥用试用期。
首先，建议规定试用期工资应不低于正式员工的最低工资水平，以保障劳动者的基本生活需求；其次，在试用期内，用人单位不得因故意或恶意的原因解雇劳动者，否则应承担相应的法律责任；最后，建议规定试用期内，劳动者享有的休假、福利、保险等权益应当与正式员工一致，以确保劳动者在试用期间的权益受到充分保障。
另外，应加强试用期培训和评估机制。
试用期是用人单位评估劳动者的重要阶段，加强试用期培训和评估，有助于提高劳动者对岗位职责和工作要求的了解，并为劳动者提供提升职业能力的机会。
论试用期劳动者权益的法律保护
论试用期劳动者权益的法律保护背景试用期是许多企业在招聘新员工时必须经过的一个环节。
这一阶段对于雇主来说是对员工进行考核的机会，而对于员工来说则是证明自己的机会。
但是，试用期也存在着一些问题，尤其是在保护劳动者权益的方面。
在试用期内，雇主可以较为自由地解除劳动合同，而劳动者的权益则面临很大的风险。
因此，如何保护试用期劳动者的权益成为一个值得深入研究的问题。
试用期的界定根据《中华人民共和国劳动法》，试用期是劳动合同约定的一段时间，在此期间，用人单位可以考核劳动者的工作能力、工作业绩、是否符合录用条件等。
试用期的期限不得超过六个月，但是在特殊情况下可以延长。
试用期的延长期限不得超过三个月。
试用期劳动者的权益想要保护试用期劳动者的权益，我们首先要了解试用期劳动者享有哪些权益：1.工资福利：试用期劳动者的基本工资应当不低于用人单位所在地最低工资标准的百分之八十，享有劳动法规定的工时、休假、保险等福利待遇；2.劳动安全：雇主应该对试用期员工进行职业培训，提高其个人安全意识，保障员工的生命安全；3.合同保障：用人单位应当在试用期结束前，与员工签订劳动合同，明确双方的权利义务；4.人身尊严：在试用期内，雇主不得歧视试用期员工，侵犯其人身权益。
试用期劳动者权益的保护如何在法律体系内保护试用期劳动者的权益呢？以下方法可能有所帮助：1.增强试用期合同的法律效力：在劳动法规中加强对于试用期合同的法律保护。
增设试用期合同履行期间中期考核机制，规定合法解除劳动合同应当按照法定程序，避免因“试用期”而滥用解除权；2.加强对于试用期员工的培训：及时加强员工的职业技能和安全知识，提高员工的能力；3.建立健全的劳动法规制度：建议相关部门加强对于用人单位的监督，将法律咨询热线、申诉电话等资源全面搜集以帮助试用期员工在劳动争议中获得更多的权益保障；4.健全人身尊严保护机制：严惩出现在试用期内歧视、侵犯试用期员工人身权益等违法行为的用人单位。
关于劳动用工试用期规定的司法解释
关于劳动用工试用期规定的司法解释劳动用工试用期是指用人单位与劳动者签订劳动合同后，在确定是否与劳动者建立长期稳定劳动关系前，可以对劳动者进行一定期限的考察。
我国《劳动法》第二十二条规定，劳动合同可以约定试用期。
试用期是用人单位与劳动者考察相互是否符合工作要求和是否适合建立劳动关系的时间。
试用期不得超过六个月。
根据此规定，我国的劳动用工试用期具有合法性和规定的限制。
关于劳动用工试用期的规定和解释，在我国司法实践中有多个解释和判例，这些解释对于正确理解劳动用工试用期规定和应对争议具有重要意义。
首先，最高人民法院于1996年颁布实施的《最高人民法院关于劳动争议处理若干问题的解释》第四条对劳动用工试用期进行了解释。
该解释明确规定，劳动者试用期工资不得低于用工单位对同岗位的其他员工平均工资。
这一解释的出台主要是为了防止用人单位利用试用期收取过低的工资，妨碍劳动者正常权益。
试用期工资不得低于同岗位员工平均工资，也是保护劳动者合法权益的重要内容。
此外，根据最高人民法院于2008年颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条的规定，“用人单位在与劳动者订立劳动合同时约定试用期的，在试用期内解除劳动合同，给劳动者造成损害的，应当根据与劳动者约定的方法、程序支付赔偿金。
”这一解释规定了试用期解除劳动合同的赔偿方式。
根据这一规定，劳动者在试用期内，如果被用人单位解除劳动合同，用人单位应根据约定的方法和程序支付相应的赔偿金。
这一规定有利于保护劳动者在试用期内的合法权益，也规范了用人单位在解除劳动合同时的责任和义务。
此外，进一步细化劳动用工试用期规定的是最高人民法院于2013年发布的《关于适用《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的解释（二）》。
该解释提出，试用期在一个合同期内不得多次约定。
这一解释明确了试用期约定的次数限定，旨在防止用人单位利用多次试用期约定，以延长试用期时间，损害劳动者的权益。
另外，《最高人民法院关于人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定：劳动用工试用期结束，未作出辞退、保留、继续试用等决定的，即试用期转为劳动合同关系。
学习《劳动合同法》保护劳动者合法权益
学习《劳动合同法》保护劳动者合法权益学习《劳动合同法》保护劳动者合法权益⼀、加⼤了对试⽤期劳动者的保护⼒度劳动合同法限定了试⽤期期限。
劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉；劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过两个⽉；三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。
以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。
同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。
劳动合同法限定了试⽤期⼯资的最低⽔平。
劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并强调试⽤期⼯资不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。
劳动合同法限定⽤⼈单位不得随意解除试⽤期劳动者。
在试⽤期中，除劳动者有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形外，⽤⼈单位不得解除劳动合同。
⽤⼈单位在试⽤期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
⼆、不订⽴劳动合同，责任加重：单位不签合同须付2倍⽉⼯资。
劳动合同法规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资；⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年仍然未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，除按照以上规定⽀付⼆倍的⼯资外，还应当视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同。
同时，1个⽉内签合同不算违法。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，只要在⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴了书⾯劳动合同，其⾏为即不违法。
三、⽤⼈单位强迫劳动将受罚⽤⼈单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予⾏政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同法规定的四类情形是：以暴⼒、威胁或者⾮法限制⼈⾝⾃由的⼿段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者⼈⾝安全的；侮辱、体罚、殴打、⾮法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者⾝⼼健康造成严重损害的。
劳动者权益的法律保护有哪些内容
劳动者权益的法律保护有哪些内容《劳动合同法》：第7、10、11、14、82条，劳动合同法明确规定：用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在日常的工作生活当中，用人单位与劳动者双方的关系是最受关注的一点，劳动者通常处于弱势地位，所以我国专门制定了相关的法律法规来保护劳动者的合法权益，那么劳动者权益的法律保护有哪些内容呢？我们通过下文来了解一下。
一、用人单位必须与劳动者签订劳动合同《劳动合同法》：第7、10、11、14、82条劳动合同法明确规定：用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
二、劳动者可以要求订立无固定期劳动合同《劳动合同法》第14条劳动法仅规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年一种情形劳动者可以要求订立无固定期限劳动合同，而且主动权掌握在用人单位手里，用人单位在老职工工作近十年，劳动合同到期后，即将其解雇，以规避订立无固定期劳动合同，致使劳动者无法享受到该待遇。
劳动法规定了订立无固定期劳动合同的四种情形：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同中的法律保护期
劳动合同中的法律保护期是指劳动合同在有效期内，用人单位和劳动者双方依法享有的权益受到法律保护的时间期限。
在我国，劳动合同的法律保护期主要涉及试用期、固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同等方面。
本文将从这几个方面阐述劳动合同中的法律保护期。
一、试用期试用期是用人单位和劳动者在劳动合同期内相互了解、考察的阶段。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期最长不得超过六个月。
在试用期内，用人单位和劳动者双方的权益均受到法律保护。
1. 用人单位在试用期的权益保护用人单位在试用期内有权对劳动者的工作能力、工作态度、综合素质等进行考察。
在此期间，用人单位可以根据实际情况决定是否继续履行劳动合同。
此外，用人单位在试用期内不得降低劳动者的工资待遇，不得解除劳动合同。
2. 劳动者在试用期的权益保护劳动者在试用期内享有与正式员工同等的工资待遇、福利待遇以及劳动保护。
试用期满后，用人单位如无正当理由不得解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前解除劳动合同的，应当提前通知用人单位。
二、固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定在一定期限内履行完毕的劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，固定期限劳动合同的最短期限为一年，最长期限为十年。
在固定期限内，用人单位和劳动者双方的权益受到法律保护。
1. 用人单位在固定期限内的权益保护用人单位在固定期限内有权按照劳动合同的约定，要求劳动者履行工作职责。
在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同，除非劳动者有严重过错或者符合法律规定的其他解除情形。
2. 劳动者在固定期限内的权益保护劳动者在固定期限内享有稳定的工作保障。
在此期间，用人单位如无正当理由不得解除劳动合同。
劳动者在固定期限内提前解除劳动合同的，应当提前通知用人单位。
三、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者未约定合同终止时间的劳动合同。
在无固定期限内，用人单位和劳动者双方的权益受到法律保护。
论中职生顶岗实习期问劳动权益的法律保护
论中职生顶岗实习期问劳动权益的法律保护【摘要】目前，中职生顶岗实习期间以劳动报酬和劳动安全为核心的劳动权益纠纷已引起社会的普遍关注。
解决实习生劳动保护问题的根本途径是要让中职生顶岗实习期间的劳动权益得到有效的法律制度保障。
【关键词】中职生顶岗实习劳动权益法律保护目前，广大中等职业学校贯彻教育部“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，大力推行工学结合、校企合作的培养模式，实行在校学习和顶岗实习相结合。
每年我国有500万以上的中职学生在企业顶岗实习。
但是，令人担忧的是，中职生实习期间却处于管理的“真空”阶段，中职生实习合法权益体系尚不健全。
他们一旦出现工伤、薪酬等权益方面的纠纷问题，学校、企业、学生家庭极易陷入旷日持久的纠纷，从而制约了职业教育的发展。
实习生实习期间的劳动保护纠纷已引起社会的普遍关注，积极探索与构建中职生顶岗实习期间劳动权益法律保障体系势在必行。
一、顶岗实习的涵义、性质和法律关系顶岗实习是指学生在实习基地与企业员工从事一样的生产实践活动。
它不同于传统意义上的实习，参加顶岗实习的学生在一个真实的工作环境中，是以职业人的身份从事生产性工作，承担工作岗位规定的责任和义务。
顶岗实习是中等职业学校安排在校学生实习的一种方式，是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年，第三年到专业相应对口的指定企业，带薪实习6-12个月，然后由学校统一安排就业。
多年以来，顶岗实习已发展成为中等职业学校半工半读、工学结合办学模式下学生实习的最主要方式，不仅三年级的学生去顶岗实习，一、二年级的学生也利用假期去企业顶岗劳动，获取一定的报酬，用于支付学习和生活开支。
学生顶岗实习具有双重属性。
一方面，实习生在实习过程中得到了运用课堂知识和接受实践锻炼的机会，有利于工作能力的提高；另一方面，实习生的劳动同样为实习单位创造了价值，因此，顶岗实习兼具“教育培训”与“社会化劳动”的性质。
实习学生从身份到行为的双重性产生了这样一个法律后果，即学校和实习单位都对实习学生负有相应的法律责任。
论试用期间劳动者合法权益的保护
论试用期间劳动者合法权益的保护试用期是劳动者进入一个新工作岗位后的一段时间，旨在对其进行考察和培训，确定其是否适合该岗位。
在试用期间，劳动者应享有一定的合法权益保护，以确保其在工作中的公平待遇和权益。
在试用期间，劳动者应享有与普通员工相同的待遇和保障。
根据《中华人民共和国劳动法》第10条的规定，劳动者享有平等就业的权利，不得因为在试用期内就业而受到歧视或不公正待遇。
试用期的工资、福利、工时等应与正式员工一样，不得因试用期而降低或削减。
在试用期间，劳动者应享有合适的工作环境和条件。
根据《中华人民共和国劳动法》第32条的规定，用人单位应当为劳动者提供符合卫生、安全条件的劳动环境，保障劳动者的身体健康和人身安全。
试用期工作地点、工作设施、劳动保护等方面应满足相关法律法规的要求，确保劳动者的安全和健康。
在试用期间，劳动者应享有合理的工作时间和休息休假权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第34条的规定，试用期的工作时间、休息制度、休假安排等应与正式员工一致。
试用期工作时间不应超过法定工时，劳动者应享有合理的工作休息制度和休假权益。
在试用期间，劳动者的劳动合同和个人信息应得到保护。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第19条和23条的规定，劳动合同应明确约定试用期的期限，期满后根据劳动者的工作表现进行是否签订正式劳动合同的决定。
试用期结束后，劳动者的个人信息和隐私应得到保护，用人单位不得滥用或泄露个人信息。
试用期间劳动者的合法权益应得到保护，包括待遇平等、工作环境合理、工作时间休息休假权益和劳动合同个人信息的保护等。
用人单位应严格遵守相关法律法规，保障劳动者在试用期间的权益，确保其在公平公正的环境下完成试用期工作。
劳动者也应了解自身权益，如发现权益受损，有权依法维护自己的合法权益。
劳动合同论文：浅议劳动合同试用期的相关法律问题
劳动合同论文：浅议劳动合同试用期的相关法律问题一、劳动合同试用期概述劳动合同试用期是用人单位和劳动者在正式建立劳动关系前，双方约定的一段考察期。
在这段时间内，用人单位可以对劳动者的工作能力、职业素养等进行评估，劳动者也可以对工作环境、企业文化等进行了解。
试用期的设定，旨在保护双方的合法权益，降低因不匹配带来的风险。
二、试用期的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。
试用期的长短根据劳动合同期限的不同而有所区别，一般不得超过六个月。
三、试用期的约定条件1. 试用期的期限：试用期的约定应当明确，且不得超过法定期限。
2. 试用期的工资：劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，且不得低于当地的最低工资标准。
3. 试用期的解除：用人单位在试用期内解除劳动合同，应说明理由，劳动者在试用期内解除劳动合同，应提前三天通知用人单位。
四、试用期内的权利与义务1. 劳动者的权利：试用期内，劳动者享有与正式员工同等的劳动条件和劳动保护。
2. 劳动者的义务：劳动者应遵守用人单位的规章制度，完成约定的工作任务。
3. 用人单位的权利：用人单位有权在试用期内对劳动者的工作表现进行评估，并据此决定是否继续聘用。
4. 用人单位的义务：用人单位应为劳动者提供必要的工作条件和培训。
五、试用期解除劳动合同的法律问题1. 解除条件：用人单位在试用期内解除劳动合同，应有充分的理由，如劳动者不符合录用条件等。
2. 解除程序：用人单位应遵循法定程序，提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。
3. 劳动者解除：劳动者在试用期内解除劳动合同，应提前三天通知用人单位，无需支付违约金。
六、试用期的争议解决1. 协商解决：双方应首先尝试通过协商解决试用期内出现的争议。
2. 劳动仲裁：若协商不成，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 法律途径：对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
论试用期间劳动者合法权益的保护
论试用期间劳动者合法权益的保护试用期是指用人单位对新聘用的劳动者进行一定期限的实质性考察和培训，以确定其是否符合用人单位的招聘要求，是否适宜从事所聘用的工作。
在这一过程中，劳动者与用人单位之间存在着相对弱势的关系。
因此，试用期间劳动者的合法权益需要得到保护。
一、保险权益的保护用人单位应在试用期间按照国家规定参加各项社会保险，包括社会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
试用期间劳动者应享有与正式员工同等的社会保险待遇，用人单位不得因其处于试用期而拒绝为其缴纳社会保险费。
二、工资待遇的保护试用期工资是员工入职后的第一笔薪水，往往也是员工在用人单位的第一次接触。
试用期工资应当符合国家相关法律的规定，用人单位不得低于当地最低工资标准。
同时，在试用期间，用人单位应根据劳动者的实际工作表现，及时调整其工资待遇，保障其合法权益。
三、劳动条件的保障试用期的工作环境和工作条件应符合国家相关法律的规定，用人单位应向劳动者提供相应的防护设施和保护设备，为劳动者提供相应的培训和技能培训。
同时，用人单位不得要求试用期间劳动者加班和超时工作，保障其身体和心理健康。
四、权益保障的救济途径如果试用期间劳动者的合法权益受到侵害，可采取以下救济途径：1、试用期间禁止解雇，如果用人单位解除或变更劳动合同，应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。
2、向用人单位提出书面申诉，要求用人单位为其解决问题。
3、向劳动部门投诉，申请仲裁或者走法律程序维护自己的合法权益。
总之，在试用期间，用人单位应当严格按照法律规定行事，保障劳动者的合法权益。
与此同时，试用期间的劳动者也应当了解自己的权利，通过适当的途径维护自己的合法权益。
只有这样，才能形成和谐稳定的劳动关系，促进经济的可持续发展。
论试用期间劳动者合法权益的保护
论试用期间劳动者合法权益的保护1. 引言1.1 试用期的概念试用期是指用人单位为了考察劳动者是否符合要求而设立的一段时间，在此期间窥探劳动者的工作表现、工作态度等各方面表现。
试用期一般为三个月，并可根据用人单位的需要延长至六个月。
试用期的设立有助于用人单位更全面地了解劳动者的能力、素质和适应能力，从而为双方建立起更稳固的雇佣关系提供一个机会。
在试用期内，劳动者应当认真履行自己的工作职责，不断提升自己的工作能力和水平。
用人单位也应当根据实际情况对劳动者的表现进行及时、公正的评价，并给予必要的指导和培训。
试用期可以被看作是劳动合同的一个“缓冲期”，在这个期间内，双方都有权根据自己的实际情况做出是否继续合作的决定，这也是为了保障双方的合法权益。
1.2 试用期间的劳动者权益意义试用期间的劳动者权益意义是指在劳动者进入新工作岗位后所享有的合法权益和保障。
试用期是雇主和劳动者双方在试用期内了解对方工作能力和适应情况的阶段，因此劳动者在这个阶段的权益保护显得尤为重要。
试用期间的劳动者权益意义在于保障劳动者的工作权利和薪酬待遇。
在试用期内，劳动者应当享有与正式员工同等的工资待遇和福利待遇，不能因为处于试用期而降低薪资水平或剥夺福利。
这样可以确保劳动者在试用期间能够得到公正的对待，维护劳动者的合法权益。
试用期间的劳动者权益意义还包括保障劳动者的劳动保护和安全。
在试用期内，雇主应当为劳动者提供适当的工作条件和劳动保护措施，确保劳动者的安全和健康。
劳动者在试用期内应当得到尊重和保护，不应受到任何形式的歧视或侵犯。
试用期间的劳动者权益意义在于确保劳动者在试用期内能够享有基本的工作权益和保障，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
加强试用期劳动者权益保护，对于建立健康的劳动关系，推动经济社会发展具有重要意义。
2. 正文2.1 试用期间劳动合同的签订试用期间劳动合同的签订是保护劳动者合法权益的重要环节。
根据《劳动合同法》的规定，雇主与劳动者应当在试用期开始前与结束时书面订立劳动合同，且劳动合同应明确约定试用期的具体期限。
论我国试用期劳动者合法权益的保护
论我国试用期劳动者合法权益的保护摘要近年来，随着经济的快速发展，体制的不断变革，法治社会的不断健全，劳动者在试用期中的权益保障得到不断完善，劳动者越来越享受当前社会所带来的福利。
但在实际经济生活中，有些企业为了规避责任，逃离法律制裁，寻找法律的“空档口”，在用工用人方面存在很多问题，特别是在试用期内存在试用期“陷阱”问题，加上劳动者受知识结构的限制，能够通过法律手段来保障自己权益的劳动者非常少，致使劳动者只能“任人宰割”。
探讨如何保障试用期中劳动者的合理、合法权益，构建和谐的劳资关系，营造公平公正的良好社会环境，是当前亟待解决的一个重大课题。
本文分析了劳动试用期相关的理论，为本文的研究提供了充实的研究基础，剖析存在的问题，比如用人单位的法律责任不完善、劳动者的法律责任不明确、解除的程序条件过高、用人单位违法违规操作，单方面滥用解除权，严重的危害者劳动者的合法权益等；最后提出完善用人单位的法律责任、明确劳动者的法律责任、完善劳动者解除的程序条件、强化管理，规范用人单位的法律行为等对策和建议。
关键词：试用期；劳动者；合法权益；论文类型：应用研究I目录1绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究意义 (1)1.3研究的内容和方法 (2)1.3.1研究内容 (2)1.3.2研究方法 (2)2相关理论概述 (3)2.1劳动合同试用期的含义 (3)2.2试用期劳动者权益 (3)2.3劳动合同试用期的原则 (4)2.3.1试用期约定自由原则 (4)2.3.2倾斜保护原则 (5)3试用期劳动者合法权益的保护存在的问题 (6)3.1用人单位的法律责任不完善 (6)3.2劳动者的法律责任不明确 (6)3.3解除的程序条件过高 (7)3.4用人单位违法违规操作，单方面滥用解除权 (7)4试用期劳动者合法权益的保护建议 (9)4.1完善用人单位的法律责任 (9)4.2明确劳动者的法律责任 (9)4.3完善劳动者解除的程序条件 (10)4.4强化管理，规范用人单位的法律行为 (10)致谢 (12)参考文献 (13)附件： (14)网络学院毕业论文独创性声明 (14)毕业论文知识产权权属声明 (14)I I1绪论1.1研究背景在我国市场经济不断发展的背景下，用人单位数量不断增加，劳资关系成为经济社会中的主要社会关系。
保护新员工的法律规定(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业数量和规模不断扩大，新员工进入职场的人数也在逐年增加。
新员工是企业发展的新鲜血液，他们的权益保护直接关系到企业的稳定和社会的和谐。
为了保障新员工的合法权益，国家出台了一系列法律法规，以下将从多个方面详细介绍关于保护新员工的法律规定。
一、劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是我国保护新员工权益的重要法律依据。
以下是该法律中关于新员工保护的主要内容：1. 劳动合同签订：用人单位应当与新员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同应当包括以下内容：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2. 试用期：用人单位可以与新员工约定试用期，但试用期最长不得超过六个月。
在试用期内，用人单位应当按照劳动合同的约定，支付新员工工资。
3. 试用期工资：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4. 解除劳动合同：用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
劳动者在试用期内解除劳动合同的，应当提前三天通知用人单位。
二、劳动法《中华人民共和国劳动法》是保障劳动者合法权益的基本法律，其中关于新员工保护的规定包括：1. 劳动条件：用人单位应当保障新员工的劳动条件，不得安排新员工从事危害身体健康的工作。
2. 劳动时间：用人单位应当合理安排新员工的劳动时间，不得强迫劳动者加班。
3. 劳动报酬：用人单位应当按时足额支付新员工工资，不得拖欠或者克扣工资。
4. 社会保险：用人单位应当依法为新员工缴纳社会保险费。
三、女职工和未成年工特殊保护1. 女职工：用人单位应当遵守《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，保障女职工的合法权益。
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论试用期内劳动者合法权益的保护[摘要]试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而约定的时间期限。
《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者的试用期都做出了相应的规定。
从现实情况来看，劳动者在试用期内的权益最容易受到用人单位的侵犯，保护试用期内劳动者的权益具有极其重要的意叉。
劳动者应增强自我保护意识，通过多种社会和法律救济手段切实保护好试用期内的合法权益。
[关键词]劳动法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护劳动关系的和谐稳定是保证用人单位正常的生产经营秩序．促进社会和谐发展的基本前提。
但是，～些用人单位为规避法定的责任和义务．在试用期内不愿与劳动者签订劳动合同，在一定程度上影响了试用工的就业稳定感和对用人单位的归属感．不利于劳动者实现就业权。
劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体．通过劳动法律法规的实施．实现用人单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
一、试用期的含义试用期是指用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核而在劳动合同中约定的时间期限。
具体而言，在试用期内．用人单位对新录用劳动者的思想品质、工作态度、实际工作能力、业务水平以及身体状况等进行考察，以核实其是否符合本单位的录用条件。
从而确定双方是否继续履行劳动合同。
劳动合同可以约定试用期。
试用期的长短应根据法律规定以及用人单位根据不同工种和岗位的实际情况来约定。
试用期是依据我国《劳动法》和《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以由用人单位和劳动者协商约定的条款之一。
首先，《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
”这一规定实际上包含了以下几层含义：第一．劳动合同中的试用期不是法定的必备条款，而是当事人双方在订立合同时．认为有必要加以约定的条款。
是双方合意的结果。
在劳动合同中当事人可以约定试用期，也可以不约定试用期。
也就是说．试用期具有自愿选择的特性。
第二，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。
试用期应当包含在劳动合同期限中。
试用期是在劳动合同订立后，当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期，该期限并非独立于劳动合同期限以外，因此，试用期具有非独立的特性。
第三．我国现行劳动法对试用期做了强制性的上限规定，即最长不得超过六个月，当事人双方只能在六个月以内，并根据本单位的具体情况或工种、岗位的需要进行约定，但约定不得违反法律的强制性规定。
这就表明了试用期具有法律限制的特性。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》对试用期作了进一步明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的。
试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。
”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
当然．作为劳动合同可以约定试用期的法律依据是目前在法律层面上对试用期的最'权威、最具体的规定。
用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。
实践中．由于劳动关系双方当事人行为的随意性，围绕试用期内劳动者的权益问题极易产生纠纷。
一些用人单位对试用期内的劳动者肆意掠夺其廉价的劳动力资源。
试用工的权益受到不法侵害的现象十分严重。
二、劳动者在试用期内权益受到侵犯的现实表现(一)先试用再签劳动合同。
在现实中．一些用人单位在招用劳动者时，只单独与其签订一个试用期协议或口头约定试用期．要求劳动者先试用几个月后再签订劳动合同。
试用期限一般为三个月到六个月不等，有的可能更长，试用期满后再决定是否正式录用。
用人单位这种随意用T的行为。
就是为了规避劳动法律，其目的在于试用期内可以廉价使用劳动力并且方便与劳动者解除合同。
例如：大学刚毕业的小吴曾应聘到一家公司做工地现场资料员。
当初公司只与他签下三个月的试用期合同．并许下试用期表现经考核过关就补签劳动合同，小吴明知这种合同对试用期新人的权益保护存在着很大的风险，但迫于无奈，“找过的几家企业家家如此”，只好签下了。
一些试用工为了能给用人单位留下好印象。
不辞辛苦地为其劳动，面临的却是随时都有可能在试用期未满就被用人单位解雇的风险。
本案中，用人单位将试用期与劳动合同期限划分成完全相互独立的两个阶段。
这显然是违反法律规定的。
《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”立法宗旨在于制止用人单位滥用试用期而损害劳动者的合法权益。
因此。
签订劳动合同是约定试用期的前提条件，在实践中。
用人单位对劳动者先试用再签合同或者单独约定试用期的行为背离了法律所追求的公平和公正，因而是无效的。
(二)试用期内工资的支付违背法律规定。
由于劳动法对试用期的规定非常原则。
欠缺具体操作的条款，现实中用人单位违背法律规定，违背同工同酬的法律原则，试用期内的报酬非常低廉，使试用期变成了“白用期”，严重损害了劳动者的合法权益。
例如：王某、张某、李某被某私营公司录用。
并与公司签订了3年期的劳动合同。
合同中约定的试用期为3个月，试用期的工资为350元，试用期满后的工资为550元。
王某听说当地的月最低工资是400元。
就和张某、李某到公司人事部去问个究竟。
公司人事部经理答复他们．本地的最低工资是400元，但这是对正式员工规定的。
他们处在试用期，不能适用这个规定。
试用期的工资完全可以由企业自主确定。
经理出示一份文件，其中规定：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。
几天后，有人告诉张某，曾经有个打工者因为试用期工资低于最低工资400元，而跟单位打了一场官司，结果打工者居然胜诉了。
Ⅲ如果本案发生在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后。
则不能违背该法第二十条规定：“试用期内劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”因此，用人单位支付给劳动者的工资应当遵循“两个不低于”标准。
该条法律规定的主要目的就是要求用人单位对于试用期内从事相同工作。
付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。
即应当对其实行同工同酬．以维护劳动者在试用期内的劳动报酬权。
(三)延长或者重复使用试用期。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
”这就是说试用期仅适用于初次就业或者再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。
《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
”第三款又规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满三个月的，不得约定试用期。
”《劳动合同法》是全国人大常委会颁布的法律．其效力高于原劳动部制定的行政规章。
据此，对劳动者而言，无论是否改变工种，用人单位都只能与其约定一次试用期。
用人单位在试用期满后又与劳动者重新约定试用期或续订劳动合同时重新约定试用期的做法显然是违法的。
可是在现实生活中却屡见这种侵害劳动者权益的情况发生。
比如，马小姐被某中日合资公司聘为日语翻译．在与该公司签订的劳动合同中规定：试用期为三个月。
马小姐先是被公司安排给一位日方副总经理做翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误。
引起了副总的不满。
后被凋到公关部，从事资料翻译工作。
一个多月后，马小姐因患胃溃疡造成胃出血，住院治疗一个多月。
出院时，还差半个月试用期届满，于是公司作出决定：由于马小姐在翻译工作中出现过差错。
又休了一个月病假，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，将马小姐的试用期延长三个月。
依据《劳动法》第二十五条第一项和第三十九条第一项规定。
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
首先，对“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。
用人单位在此情况下不能再以试用期不合格为由解除劳动合同。
其次，“不符合录用条件”的“条件”应当先公布．为用人单位和劳动者所共知。
在法律规定的范围内，劳动者有权提出异议。
第三，劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的。
用人单位不得单方面解除劳动合同。
值得注意的是。
“录用条件”应当以法律法规规定的条件和招聘时用人单位规定的知识文化、技术条件、身体状况、思想品质等条件为准。
因此。
在试用期间，用人单位如果提出确凿的证据证明劳动者不符合“录用条件”就可以随时解除劳动合同。
此外。
依据《劳动法》和《劳动合同法》，在这种情况下用人单位可以不需要向劳动者支付经济补偿金。
若超过试用期，除《劳动法》第二十五条第二款至第四款规定的情形外，用人单位必须具备一定的条件按法定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予劳动者一定的经济补偿金。
实践中，一些用人单位在劳动者试用期满后。
仍然以试用期不合格为借I--I单方面解除合同．以逃避应当支付的经济补偿金，损害劳动者的合法权益。
《劳动法》第二十六条第一款规定：“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。
”在试用期生病虽能解除合同，也应当在医疗期满后且不能从事原来的工作或另行安排工作的情况下才能解除，据此，用人单位在实践中并不能以劳动者生病为由。
逃避应支付的医疗保险费而单方面解除合同。
(五)试用期变为“逃保期”。
根据劳动法的规定。
只要建立劳动关系就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险．并为劳动者办理住房公积金。
对试用期内的劳动者。
用人单位应当为其办理社会保险手续．不得以任何借口拒缴社保费。
但是，在实践中，许多用人单位不给试用期的劳动者上保险，甚至为了逃避应缴纳的保险费用，还将劳动合同更名为劳务合同，规避缴纳社会保险的义务。
他们经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者．试用期内无须缴社保费。
“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费．低成本轮换使用劳动力的“法宝”。
成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。
(六)不当限制劳动者的劳动合同解除权。
依据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三Et通知用人单位，可以解除劳动合同。
通知的形式可以是书面形式也可以是口头形式。
体现了试用期的灵活性。
同时规定的不是随时通知解除。
这样有利于用人单位及时作出安排。
法律条文中并未涉及到劳动者本人在试用期内解除合同的违约责任问题。