人才激励体系构建
企业如何构建完善的人才管理体系
企业如何构建完善的人才管理体系一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源，构建完善的人才管理体系对企业的发展至关重要。
本文从人才招聘、培训、考核和激励四个方面，探讨如何构建完善的人才管理体系。
二、人才招聘人才招聘是企业建立完善的人才管理体系的重要环节。
企业应该通过多种途径招聘人才，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
在选择招聘途径的同时，还应该结合企业的文化和发展战略来定位和吸引人才。
在人才招聘过程中，企业应该注重真实性、准确性和全面性，对招聘渠道和信息进行审核和筛选，保证招聘信息准确、真实、不误导。
同时，企业应该加强对人才招聘环节的管理和控制，制定招聘流程、标准和规范，遵循公正、公平、公开的原则，确保招聘过程的透明和公正。
三、人才培训人才培训是企业构建完善的人才管理体系的重要组成部分。
企业应该根据职业发展要求和员工需求制定培训计划，并根据人才类型、工作职责和业务需求选择相应的培训方式和方式。
在人才培训过程中，应该注重质量和效果，对培训的过程、内容和效果进行监控和评估。
同时，企业应该鼓励员工主动学习，为员工提供学习机会和平台，提高员工的技能和素质，助推企业的发展。
四、人才考核人才考核是企业管理中的重要环节，是有效激励和管理员工的重要手段。
企业应该根据岗位要求和业务需求，制定科学、公正、合理的考核标准和流程，对员工的绩效及时进行评估和反馈。
在人才考核过程中，应该注重员工的意见及反馈，建立员工绩效管理信息系统，共同参与考核流程，形成企业内部良好氛围及企业文化。
五、人才激励人才激励是企业吸引和留住人才的关键因素。
企业应该根据员工的不同需要和期望，采取多种方式进行激励。
其中：薪酬激励、福利待遇、职业发展、复合式激励等是企业常用的激励方式。
在人才激励过程中，应该注重个性和差异化，根据员工的不同需求和期望，为员工提供有针对性的激励方案，让员工感受到企业的关爱和重视，提高员工的工作热情和积极性。
战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素
战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素在现代企业管理中，人力资源发挥着举足轻重的作用。
战略人力资源管理旨在通过科学合理地组织、培养和激励人才，以支持企业实现其战略目标。
人才发展与激励体系设计是战略人力资源管理的关键环节，而人力资源规划与绩效管理则是实施这一体系的重要手段。
本文将着重探讨战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素。
一、人才发展与激励体系设计1. 人才发展人才发展是指通过培训、职业规划、晋升等方式，帮助员工提升能力和素质，促进其个人发展和职业成长。
人才发展应当与企业战略目标相一致，因此需要有明确的战略人力资源规划作为支撑。
同时，人才发展也需要根据员工的不同需求，量身打造个性化的培养计划，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。
2. 激励体系设计激励体系设计是为了激发员工的工作动力和创造力，通过制定符合员工价值观和动机的激励机制，来提高员工的工作积极性和满意度。
激励体系设计应当包括多种激励手段，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇、荣誉表彰等。
此外，激励体系设计还应注重公平性和公正性，避免过多激励导致内部竞争过于激烈而影响员工关系。
二、人力资源规划与绩效管理1. 人力资源规划人力资源规划是为了合理配置人力资源，以满足企业战略目标的需要。
人力资源规划需要从宏观层面把握企业内外环境的变化，如人口结构、劳动力市场、产业发展趋势等，以及人力资源需求的预测，来制定合理的招聘、培养和流动计划。
人力资源规划的关键在于准确的需求预测和合理的资源配置，以便在关键时刻拥有合适的人才。
2. 绩效管理绩效管理是为了评估和提升员工的工作绩效，以支持企业达成其绩效目标。
绩效管理的关键在于设定明确的目标和指标，为员工提供及时的反馈和指导，并根据绩效结果进行激励或处罚。
绩效管理应当重视员工的参与和交流，建立双向的绩效评估机制。
同时，绩效管理还应注重公平性和公正性，避免主观评价和一刀切的做法。
人才激励机制留住核心人才
人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。
而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。
本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。
一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。
然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。
人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。
二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。
不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。
公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。
2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。
除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。
这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。
3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。
通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。
这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。
三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。
企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。
此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。
2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。
3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。
航天企业科技人才“四位一体”激励体系的构建与实施
2023年·第07期9航天工业管理现以核心技术取得竞争领先、以核心人才赢得竞争优势。
3．激发组织发展活力的需要随着“互联网+”等信息技术的蓬勃发展以及大众创业、万众创新等政策的实施，个体实现自身价值的方式日趋多元化。
同时，新兴商业航天企业对专业航天人才需求旺盛，凭借薪酬待遇优势不断加大对高端人才的引进力度。
在这样的人才竞争环境下，研究院薪酬分配结构性矛盾依然存在，组织发展活力不足，迫切需要完善科技人才激励体系，建立健全技术、知识等生产要素按贡献参与分配的市场化激励机制。
二、总体思路深入贯彻落实国家关于持续深化收入分配制度改革、加大骨干人才激励力度的要求，结合研究院实际情况，构建科技人才“一二四”激励体系，突出一个导向，推动两个转型，完善四个支撑。
1．突出一个导向一个导向是指以价值创造者为本。
突出以价值创造者为本是研究院事业发展的关键和面向未来的价值导向，要尊重、依靠、激励、培养创造价值的科技人才，增强研究院内生动力。
2．推动两个转型两个转型是指激励方式转型和激励重心转型。
其中，激励方式转型是指从单点的薪酬激励向系统的激励体系转型，用足激励“政策包”，用好激励“工具箱”，形成激励“组合拳”。
激励重心转型是指从全员普适性激励转为科技骨干人才重点激励，实现激励资源向骨干人才的倾斜，彻底解决骨干人才激励不足问题，形成“高位突出、低位明显”的激励态势。
3．完善四个支撑四个支撑是指薪酬激励、事业激励、荣誉激励和情感激励。
在四个支撑中，薪酬激励是基本，事业激励是根本，荣誉激励和情感激励是保证。
三、主要措施1．薪酬激励：用薪酬留人，构建利益共同体研究院坚持发挥薪酬激励的主导和牵引作用，不断建立健全以岗位价值、任职能力为基础，以业绩贡献为依据的薪酬激励体系，加大科技人才对科技成果转化收益的分享力度，积极探索多要素参与分配的激励方式，逐步建立起以基本工资、绩效工资、中长期激励为核心的薪酬架构。
（1）加快健全基本工资体系依托科技人才职业发展通道建设，基于任职资格标准及评价机制，建立与科技人才职业发展通道相匹配的成长激励机制，将能力要素纳入基本工资范畴，实施任职资格工资，构建科技人才薪酬与任职资格评价结果挂钩的激励体系。
如何构建高效的人才管理体系
如何构建高效的人才管理体系人才是一个企业最宝贵的资源，构建一个高效的人才管理体系对于企业的发展至关重要。
本文将从招聘、培养、激励和留住几个方面探讨如何构建一个高效的人才管理体系。
一、招聘招聘是人才管理的首要步骤，它决定了企业获得什么样的人才。
为了构建一个高效的人才管理体系，企业应从以下几个方面考虑：1.明确需求：在招聘之前，企业需要明确自身的需求。
这包括对人才的技能要求、经验要求、文化匹配度等。
只有明确需求，才能有针对性地招聘合适的人才。
2.多元化渠道：企业应该通过多种渠道来招聘人才，如网络招聘、校园招聘、人力资源公司等。
这样可以拓宽招聘范围，提高找到合适人才的机会。
3.建立人才库：企业应该建立一个人才库，将所招聘的人才信息进行储存和整理。
这样可以提高人才的重用率，降低招聘成本。
二、培养人才培养是构建高效人才管理体系的核心环节。
它不仅可以提升员工的能力水平，还可以增加员工的归属感和忠诚度。
1.制定培训计划：企业应该制定适合各个岗位的培训计划，并且根据员工的实际情况和职业规划进行个性化培养。
2.培养导师制度：为新员工和晋升员工提供导师制度。
通过与高级员工的交流和指导，新员工能迅速融入企业文化，晋升员工能快速成长。
3.提供学习机会：企业可以为员工提供学习的机会，如职业进修、学习活动、行业交流会等。
通过这些学习机会，员工能不断提升自己的知识和技能。
三、激励激励是构建高效人才管理体系的重要手段，可以提高员工的积极性，增加企业的生产力。
1.薪酬激励：企业应该设计合理的薪酬制度，将薪酬与员工的绩效挂钩。
同时，还可以设立奖励机制，激励员工主动创新和贡献。
2.晋升机制：企业应该建立公平、透明的晋升机制，让员工有晋升的机会和动力。
同时，要根据员工的能力和潜力来确定晋升的路径和标准。
3.员工福利：除了薪酬和晋升，企业还应该提供良好的员工福利，如弹性工作制度、健康保险、休假制度等。
这样可以增加员工对企业的归属感和满意度。
构建人才的全面激励体系——湖北日报报业集团人才建设笔谈
策划 ， 迅速改变工作 被动局面 ， 一度被动 的媒体重 显生机 ； 使 有的立足新高度 ， 眼新 目标 ， 着 自我高要求 ， 不断创新工作方
管理 的核心在 于激励 ， 括物质激 励和精 神激励 、 包 政策
式方法 ， 不断创造新的业绩； 有的敢为人先， 大胆开拓， 勇于探 索， 扎实巧干， 加快新媒体发展， 一举创造全国奇迹； 有的积极
激励和环境激励 、 短期激励和长远激励， 等等。现代管理学强 学习新知识 ， 运用新的管理理念， 加大市场运作力度， 管理成 调“ 以人为本”， 眼人的全面发展 。实现人 的全面发展 ， 着 要 本下 降， 效益 大幅度上升 ， 。各类人才在各 自的岗位上争 等等
求 以人性化的角度研究并力求适应人的多方面需求 。正是从
促使 各类人 才努力学 习 、 岗敬业 、 爱 为集 团多作贡献 产生 了 分 同志因为年龄和其他方面 的原因 ，在竞岗中实职 改成 了非
非常明显的积极作用。事实告诉我们， 经过公开竞争， 经过多 领导职务， 把岗位腾给了年轻和更适合的同志。 这些同志为创 个 程序 的公 开运作 。 经过 各个环 节的认 真选择 ， 很多竞 建新 的管理机制做 出了奉献 ，几年来在各 自的岗位上也干得 经过
走上了领导岗位， 下一轮竞争可能因某些原因而落岗； 也可能 运动场上体育健儿你追我赶、 争先恐后、 顽强拼搏， 起根 这次落了岗，而下一次竞争你重新得到大家公认又再次走上
领导 岗位 。 的管理机制还规定 ， 新 只有在一个岗位 上连续干满
本 性作用的是运动场上 的规则和机制 。调动 人才 的积极性 ， 激励人 才的创造力 ， 发人才 的拼搏精 神 ， 焕 根本要 靠管理运 行机制不断创新 。 ５年来 ，集 团体制 和机 制创新 首先从 干部 人事 管理上 突 破， 对激活 、 调动人才的积极性起 了重 大作用 。科级以上干部
建立健全人才激励机制。促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制。
促进人才队伍建设建立健全人才激励机制是贯彻落实科学发展观的必要措施，也是促进人才队伍建设的根本保证。
为了调动人才的工作积极性，我们需要采取一定的激励方式。
根据多年的实践，人才激励方式主要有以下几种：一、政策激励。
政策是反映客观规律和大多数人利益的集中体现，因此可以通过政策来调动人才的积极性。
在制定规定时，要注意与党和国家政策规定相符合，反映大多数人的利益。
二、目标激励。
一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，增强组织的凝聚力和战斗力。
在设置目标时，要注意既不能太高，也不能过低，要把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。
三、感情激励。
人的认识和行为都是在一定的情感推动下完成的。
积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会妨碍工作的进行。
因此，在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四、信任激励。
人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。
因此，要尊重同事、信任他们，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。
五、成就激励。
满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。
在工作中，要注意肯定他人的成绩，注意他人职级待遇的合理晋升，赋予他们适当的权力。
有效的人才激励方式可以调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。
在人才队伍建设中，我们需要探索更多有效的激励方式，建立健全的人才激励机制，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力，为实现科学发展做出更大的贡献。
带来他们所期望的结果，这些结果包括物质回报、社会认可和自我实现等。
在应用期望理论时，需要关注以下三个方面：首先，需要了解员工的期望，包括他们对工作和职业发展的期望。
其次，需要提供适当的激励，以满足员工的期望。
最后，需要确保员工能够实现他们的期望，这需要提供必要的资源和支持。
人才激励机制实施方案
人才激励机制实施方案一、背景分析。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。
而如何激励和留住优秀的人才，成为了企业面临的重要问题。
因此，建立科学合理的人才激励机制，对于企业的长期发展至关重要。
二、目标设定。
1. 提高员工的工作积极性和创造力，激发员工的工作激情；2. 建立公平公正的激励机制，增强员工的归属感和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才，为企业发展提供持续的人才支持。
三、实施方案。
1. 薪酬激励。
建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，进行差异化激励。
同时，注重透明公平，确保员工对薪酬激励的满意度和认可度。
2. 职业发展激励。
为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，建立健全的晋升制度和岗位竞聘机制。
通过培训、学习和项目经验积累，激励员工不断提升自身的能力和素质。
3. 福利激励。
除了基本的福利待遇外，还可以根据员工的个人需求和家庭状况，提供个性化的福利激励，如弹性工作制、育儿假、带薪年假等，满足员工的多样化需求。
4. 荣誉激励。
建立荣誉奖励制度，对于在工作中表现突出、取得显著成绩的员工进行表彰和奖励。
同时，通过员工表彰大会、优秀员工展示等形式，树立典范，激励全员向优秀人才看齐。
5. 心理激励。
重视员工的心理需求，建立员工心理咨询和辅导机制，关注员工的情感体验和工作压力，提供情感支持和心理激励，增强员工的工作满意度和幸福感。
四、实施效果评估。
建立完善的激励机制评估体系，定期对激励机制的实施效果进行评估和反馈。
通过员工满意度调查、绩效考核结果、员工流失率等指标，全面评估激励机制的有效性和可持续性，及时调整和改进激励机制。
五、总结。
建立科学合理的人才激励机制，是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业持续发展的重要保障。
通过薪酬激励、职业发展激励、福利激励、荣誉激励和心理激励等多方面的综合激励，可以有效提高员工的工作积极性和创造力，增强员工的忠诚度和归属感，为企业的长期发展提供持续的人才支持。
人才储备部门的人才激励机制
人才储备部门的人才激励机制人才是企业发展的重要资源，为了更好地吸引和留住优秀的人才，构建一套有效的人才激励机制尤为重要。
对于人才储备部门来说，如何激励和激发这些人才的潜力，提高团队的整体素质和绩效，是一项关键任务。
本文将探讨人才储备部门的人才激励机制，以提供一些建议和思路。
一、建立科学的绩效评估体系在人才储备部门中建立科学的绩效评估体系是激励机制的基础。
通过明确的目标和评估标准，可以使员工明确自己的工作职责，清楚了解对于优秀表现的评定标准。
同时，绩效评估应该注重多方面考核，既包括个人贡献，也需要考虑团队合作和创新能力等因素。
通过这样的评估体系，可以激励员工不断提升自身能力，实现个人和团队的共同目标。
二、提供广阔的发展空间人才渴望有机会展示自己的才华和能力，因此，为人才储备部门提供广阔的发展空间是激励机制中的重要环节。
除了提供良好的培训和学习机会外，还应该注重岗位的晋升和职业发展。
建立科学的晋升制度，能够激发员工不断进取的动力，促使他们更加积极地投入工作。
同时，合理的薪酬体系也是提高激励效果的重要手段，激励员工通过优秀表现获取更多的回报。
三、激发潜能的激励措施除了提供广阔的发展空间外，还需要采取一系列具体的激励措施，激发人才潜能，提高员工的工作积极性和创造力。
例如，可以设立优秀员工荣誉称号，不仅可以增加员工的归属感，还能激励其他员工的积极性。
此外，可以开展丰富多彩的员工活动，营造融洽的团队氛围，增强员工的凝聚力。
另外，给予适当的奖励和福利也是激励员工的重要手段，例如提供灵活的工作时间、股权激励计划等，能够更好地满足员工的物质和精神需求。
四、建立良好的沟通机制在人才储备部门中，建立良好的沟通机制对于激励人才起到至关重要的作用。
定期的团队会议，能够使团队成员分享工作经验、总结经验教训，并对团队目标进行有效沟通和指导。
此外，上级领导应该积极与员工进行沟通，了解他们的需求和想法，及时解决问题，提供支持和帮助。
构建 激励体系
构建激励体系构建激励体系是企业管理中的一个重要环节。
一个好的激励体系可以激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作效率和满意度，进而推动企业的发展。
本文将从激励体系的重要性、构建激励体系的原则以及常见的激励方式等方面进行探讨。
一、激励体系的重要性激励体系对于企业的发展至关重要。
首先，激励体系可以增强员工的工作动力。
当员工意识到自己的付出和努力会得到公正的回报时，他们会更加投入工作，积极主动地完成任务。
其次，激励体系可以提高员工的工作效率。
通过设定明确的目标和奖励机制，员工会更加专注和努力地工作，以实现个人和团队的目标。
此外，激励体系还可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的离职率，提高组织的稳定性和竞争力。
二、构建激励体系的原则构建激励体系需要遵循一些原则，以确保激励的有效性和公正性。
首先，激励体系应该与企业的目标和价值观相一致。
激励的方向和方式应该与企业的战略目标和核心价值观相契合，以确保员工的行为和努力符合企业的长期发展需要。
其次，激励体系应该具有公平性和公正性。
激励措施应该基于员工的贡献和绩效，而不是主观偏好或歧视。
此外，激励体系还应该具有可操作性和可持续性。
激励措施应该明确、具体且可衡量，同时能够持续地激励员工的积极性和创造力。
三、常见的激励方式构建激励体系可以采用多种方式来激励员工。
以下是一些常见的激励方式：1.薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬可以通过基本工资、绩效奖金、年终奖金等形式来体现。
2.晋升机会：提供晋升机会是一种重要的激励方式。
员工有机会晋升到更高的职位，可以增加他们的动力和积极性。
晋升可以通过内部竞聘、培训提升等方式来实现。
3.培训和发展：提供培训和发展机会是一种重要的激励方式。
员工可以通过学习和成长来提升自己的能力和技能，进而获得更好的职业发展机会。
4.股权激励：股权激励是一种长期激励方式。
员工可以通过持有公司股票或股权来分享企业的成长和价值，提高他们的归属感和忠诚度。
建立健全人才激励机制
建立健全人才激励机制
为了促进经济发展，各行各业都需要高素质、创新性的人才。
而想要吸引和留住这些人才，就需要建立健全的人才激励机制。
首先，企业可以提供有竞争力的薪资和福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房补贴等，以及可以让员工个人获得物质和精神上的回报，比如股票期权、职业发展机会等。
其次，企业可以为员工提供有意义的工作，让他们感到自己的工作对企业和社会都有贡献，同时也充分尊重员工的个人兴趣和需求，提高员工的工作满意度，减少员工的流失率。
此外，企业可以为员工提供良好的工作环境和企业文化，加强员工间的交流和合作，建立良好的团队精神和企业认同感。
针对不同类型的人才，企业可以采用个性化的激励机制，如对于技术研发人员，可以设置技术贡献奖，对于销售人员，可以设置业绩奖励等。
同时，企业也可以根据员工的工作表现进行评奖，以激发员工的工作积极性和创造力。
总之，建立一个健全的人才激励机制，需要全方位、多层次的考虑和措施的支持和保障。
只有如此，企业才能够吸引和留住优秀的人才，提高人才的生产力和贡献，让企业在市场竞争中获得优势，实现可持续性发展。
论国有企业的人才激励机制
论国有企业的人才激励机制人才激励机制是指通过各种激励手段，使国有企业中的人才能够更好地发挥自己的才能和能力，为企业的发展做出贡献。
国有企业在市场竞争激烈的环境中，要想保持竞争力，就必须建立有效的人才激励机制。
下面从薪酬激励、晋升激励和培训激励三个方面，探讨如何构建国有企业的人才激励机制。
首先，薪酬激励是国有企业人才激励的核心。
国有企业要吸引和留住优秀的人才，必须给予他们合理的薪酬待遇。
国有企业可以根据员工的职位、工作表现和市场价值等因素，制定不同的薪酬体系，使之与企业的效益相匹配。
此外，国有企业还可以引入股权激励计划，将一部分股权分配给优秀的员工，让他们成为企业的股东，从而激发其积极性和创造力。
其次，晋升激励是国有企业人才激励的重要手段。
国有企业应该建立公正透明的晋升机制，通过岗位轮岗、竞聘上岗等方式，为优秀的员工提供晋升的机会。
同时，国有企业还可以采取评优制度，定期评选出表现优秀的员工，并给予适当的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和进取心。
再次，培训激励是国有企业人才激励的重要环节。
国有企业需要面对日新月异的市场环境和业务需求，因此，培训是非常重要的。
国有企业应该建立全面的培训体系，包括内部培训、外部培训和留学计划等，为员工提供不断学习和提升的机会。
同时，国有企业还可以设立培训奖励计划，对参加培训并在培训中表现出色的员工给予奖励，激发员工学习和成长的动力。
除了以上三个方面，国有企业还可以通过建立良好的工作环境和企业文化来提升人才的归属感和满意度。
不断改善工作条件、提升员工福利待遇，营造和谐的企业氛围和团队合作精神，都可以激励员工更好地投入工作。
然而，需要注意的是，人才激励机制不能只关注于物质奖励，还应综合考虑员工的工作成就感、成长空间、个人发展等方面的需要。
因此，国有企业要根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励计划，使之更符合员工的价值观和发展目标。
总之，构建国有企业的人才激励机制是国有企业在市场竞争中保持竞争力的必然要求。
健全完善人才激励机制
健全完善人才激励机制
健全完善人才激励机制是企业人力资源管理的重要任务之一。
它旨在通过建立一套科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和效益。
在建立健全人才激励机制时，企业应该注重以下几个方面：
1. 制定合理的薪酬政策。
企业应该根据员工的岗位、绩效、能力和贡献等因素，制定合理的薪酬政策，确保员工的收入与其工作表现相匹配。
2. 建立绩效考核制度。
企业应该建立科学、公正、透明的绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。
3. 提供培训和发展机会。
企业应该为员工提供丰富的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和管理能力，实现个人职业发展目标。
4. 营造良好的企业文化氛围。
企业应该营造一种积极向上、团结协作、互相尊重的企业文化氛围，让员工感受到企业的温暖和关怀。
建立健全人才激励机制需要企业在多个方面下功夫，才能取得良好的效果。
只有这样，才能真正吸引和留住优秀人才，为企业的发展做出更大的贡献。
健全人才激励措施
健全人才激励措施引言在一个组织中，人才是最重要的资源之一。
为了留住和激励优秀的人才，组织需要建立起完善的人才激励措施。
通过激励措施，组织可以提高员工的工作积极性、创造力和生产效率，从而实现组织共同目标的达成。
本文将介绍如何健全人才激励措施，以确保组织能够吸引、保留和培养优秀的人才。
设立竞争激励机制竞争激励机制是一种有效的人才激励措施。
通过设立竞争激励机制，组织可以让员工之间进行积极的竞争，从而激发出他们的潜力和创造力。
竞争激励机制可以通过以下几种形式实现：1.绩效考评：组织可以设立严格的绩效考评制度，根据员工的表现来评定其工资和奖金水平。
这种方式可以激励员工积极工作，争取更好的绩效评价结果。
2.岗位竞争：组织可以鼓励员工之间申请更高职级或更具挑战性的岗位。
通过岗位竞争，员工可以不断提升自己的能力，并得到更好的职业发展机会。
3.团队比赛：组织可以组织一些团队比赛或项目竞标，激发员工之间的团队合作和竞争意识。
这种方式可以提高团队的凝聚力和工作效率。
设立竞争激励机制可以激发员工的工作动力，提高其工作表现和个人能力的发展。
提供培训和发展机会除了竞争激励机制，提供培训和发展机会也是有效的人才激励措施。
通过不断提升员工的能力和技能，组织可以帮助员工实现个人的职业目标，提高其在组织中的价值和地位。
以下是一些提供培训和发展机会的方式：1.内部培训：组织可以设立内部培训计划，为员工提供各种专业知识和技能培训，帮助他们提升自己的能力和技术水平。
2.外部培训：组织可以资助员工参加外部培训课程或研讨会，让他们接触最新的行业动态和技术趋势，提高自己的专业素养。
3.留学机会：对于特别优秀的员工，组织可以提供留学机会，让他们深造并获得更高的学术资格。
通过提供培训和发展机会，组织可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，从而实现个人与组织共同发展。
薪酬和福利激励除了竞争激励和培训发展，薪酬和福利激励也是吸引和保留人才的重要手段。
适当的薪酬和福利可以提高员工的满意度和工作动力，增强其对组织的归属感。
现代企业如何建设人才激励体系论文
现代企业如何建设人才激励体系当前时代是一个展现个性的人才辈出时代。
在现实社会中，人的因素被放置于前所未有的新高度上。
实践证明，留住与用好人才已成为人们十分关注的热点，同时也推动了企业的管理和创新，让企业能够快速成长。
当前，随着经济市场化步伐的加快，对于企业人力资源的使用率却相当低，导致人才外流甚至浪费的现象普遍存在着。
导致这一情况的主要因素之一就在于企业没有建立起良好的人才激励体系，导致人才的成就感无法得到相应的满足，而是被视为企业获取利润的工具。
有鉴于此，现代企业一定要优先考虑到人力资源管理体系之构建，从而建设更加完善的人才激励体系。
一、激励机制基本理论概述行为科学理论的观念是，推动人的行为发生的动力因素包括行为者需要、行为动机、既定任务和目标等。
动力主要是指一系列推动我们做好事情的力量，是一种存在于其内心世界的内容。
然而，人们的内在动力往往会受各种外界因素之影响，而这些影响动力的外部因素也就成为了一种外在激励。
与此同时，人的行为具有方向性，激励理论所研究的内容就是要立足于激励以实现行为的强化与弱化，并对行为方向加以引导，以求实现和组织目标的一致与协调，推动各项工作的更好开展。
二、企业建设人才激励体系必要性分析如今，愈来愈激烈的市场竞争导致企业越来越注重于各类人才的留用和培养，企业竞争在实质上就是人才竞争，这已得到了企业界的普遍认同。
然而，现实中一些企业虽然开出了高薪，然而却难以招到或留住所需要的人才。
依据这一现实，企业人力资源管理工作者实施了专题调查研究，其结论主要是员工对企业缺乏归属感，而员工缺乏对于工作的认同感，归根结底是因为企业未能真正建立起良好的人才激励体系，无法为员工提供更好的发展良机会与薪酬福利机制，最终将导致企业人才的极大流失，甚至还会严重影响到企业之运转与发展。
所以，强化企业人才激励体系之建立和完善，从而促进企业内部人才的培养，这已成为当前我国企业界所面临的最重要问题之一。
三、现代企业建设人才激励体系的具体措施（一）树立正确的人才观激励观树立正确的人才观是企业建设人才激励体系的重要基础。
人才激励方案人才激励策略方案
人才激励方案人才激励策略方案人才激励方案人才激励策略方案随着经济的发展，企业对人才的需求越来越重要。
在这个竞争激烈的环境下，如何吸引、留住和激励优秀的人才成为了各个企业共同的难题。
本文旨在提出一套全面有效的人才激励方案，以满足企业引进和留住人才的需求。
一、激励体系的建立一个完善的激励体系对于人才的吸引和留存至关重要。
首先，我们可以建立以工资水平为基础的激励机制。
通过设立差异化的薪酬政策，根据不同层级和岗位的难度与价值确定薪资水平，使员工感受到公平和激励。
其次，我们还可以提供丰富的福利待遇，比如包括医疗保险、子女教育津贴、假期和年终奖金等。
这些福利可以帮助员工解决生活问题，提高员工的生活质量和满意度。
最后，建立科学的职业发展规划和晋升通道，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，使员工感受到企业对其个人成长的重视和支持。
二、员工培训与发展培训和发展是提升员工能力和潜力的重要手段。
我们可以制定一套系统的培训计划，包括新员工培训、职业技能培训、管理能力培训等，以提升员工的专业技能和综合素质。
同时，我们还可以通过定期的员工评估，为优秀员工提供定向培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力。
三、工作环境与企业文化良好的工作环境和积极向上的企业文化可以激励员工的工作积极性和创造力。
我们可以提供舒适的办公场所、先进的办公设备和便利的工作条件，确保员工在舒适的环境中开展工作。
同时，积极树立积极向上、团结协作的企业文化，鼓励员工敢于创新、勇于担当，营造积极向上、和谐宜人的工作氛围。
四、激励的有效评估和反馈激励方案的有效性需要进行定期的评估和反馈。
我们可以通过定期的个人面谈、满意度调查、绩效评估等方式，了解员工对于激励方案的满意度和改进建议，并及时进行调整和优化。
同时，及时对员工的表现给予肯定和奖励，激励员工提高工作绩效和发挥潜力。
通过以上方案的实施，我们可以建立一套全面有效的人才激励方案，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
如何构建完善的人才管理体系
如何构建完善的人才管理体系人才是企业乃至国家发展的重要资源，而人才管理则是保证这些资源得以最大化利用的关键。
如何构建完善的人才管理体系，一直是各大企业和组织面临的一个重要问题。
本文将围绕这一主题，从招聘、培养、激励、评估等方面展开探讨，为大家提供有价值的参考。
一、招聘招聘环节是人才管理体系的第一步，它直接决定着后续人才管理工作的开展。
在招聘过程中，要注意以下几点：1.明确定位：在确定招聘需求时，应当做好岗位定位，包括工作职责、任职资格、薪资福利等方面的要求。
只有明确岗位要求，才能吸引到最符合条件的人才。
2.积极宣传：在招聘广告宣传方面，企业应该寻求多种途径，如职业介绍所、网络、招聘会等，同时在宣传中突出企业的文化、利益和福利，以吸引人才。
3.科学评估：在招聘面试中，应当制定科学的考核题目和评估标准，并做好记录工作。
面试官还要善于运用心理学、行为主义等知识，全面、准确地评估面试者的能力和个性，以确保选拔到真正适合的人才。
二、培养企业人才管理的核心是人才培养。
无论是从群体角度还是从个人角度，都需要持续地学习和进步。
1.预期性管理：首先要对员工进行规划和定位，根据员工的职位和能力制定合理的培训计划。
其次，应当建立评估体系，及时了解员工的培训情况和薪资福利待遇，并根据员工的表现及成长情况来制定相应的晋升计划。
2.人才交流机制：企业应当建立良好的人才内部交流机制，以让员工间互相学习与合作，提高团队工作效率。
同时，可以利用这种机制提高员工的带领能力和团队合作能力，让员工体验到企业关注他们的职业生涯发展。
3.内部培训体系：企业内部教育培训是企业管理体系发展的必要组成部分。
在内部培训过程中，应当注重实质性的知识和技能培训，帮助员工能够快速适应企业的文化、战略和管理实践，并在此基础上不断完善自己的职业能力。
三、激励企业应当建立相应激励措施，以进一步刺激员工的积极性和创造性。
1.薪酬管理：薪酬制度是激励员工向更高目标迈进的重要工具。
六个一 构建阶梯式成长激励体系
六个一构建阶梯式成长激励体系在现代社会中，人们对于个人成长和进步的追求越来越强烈。
为了激励个体不断超越自我，许多组织和机构开始构建阶梯式成长激励体系。
这个体系以六个一为核心，包括目标一、挑战一、奖励一、支持一、发展一和认可一。
下面将详细介绍这六个一是如何构建一个完善的阶梯式成长激励体系。
目标一是指为每个个体设定明确的发展目标。
一个好的成长激励体系应该为每个人制定具体、可衡量和可达到的目标，使其能够明确自己的努力方向。
目标的设定不仅要与个体的能力和职责相匹配，还要有一定的挑战性，能够激发个体的积极性和创造力。
挑战一是指为个体提供具有一定难度和挑战性的任务和项目。
挑战可以激发个体的潜能，促使其在实践中不断成长和进步。
一个好的成长激励体系应该能够根据个体的能力和发展需求，为其提供适当的挑战，使其能够在努力中实现自我突破。
奖励一是指根据个体的表现和成果给予适当的奖励和回报。
奖励可以是物质的，如金钱、福利等，也可以是非物质的，如荣誉、认可等。
奖励的形式和程度应该与个体的贡献和成果相匹配，能够激励其持续付出和努力。
支持一是指为个体提供必要的资源和支持。
一个好的成长激励体系应该能够为个体提供所需的信息、培训、工具等资源，使其能够更好地完成任务和实现目标。
同时，还应该给予个体必要的指导和支持，帮助其解决问题和克服困难。
发展一是指为个体提供发展机会和平台。
一个好的成长激励体系应该能够为个体提供广阔的发展空间和机会，使其能够不断学习和成长。
这包括提供职业培训、岗位轮换、项目经验等，帮助个体不断提升自己的能力和素质。
认可一是指对个体的成长和贡献给予肯定和认可。
一个好的成长激励体系应该能够及时、公正地对个体的成果和贡献进行评价和认可，使其能够得到应有的尊重和赞赏。
认可可以激发个体的自信和积极性，促使其更加努力地追求进步。
通过以上六个一的构建，一个完善的阶梯式成长激励体系可以为个体提供明确的目标、具有挑战性的任务、适当的奖励、必要的支持、广阔的发展机会和及时的认可。
人才建设激励机制
人才建设激励机制人才建设激励机制是指通过一系列的政策和制度来激励和吸引人才，促进他们的发展和创新创业。
在当前经济发展的背景下，人才建设已经成为各个国家和地区竞争力的核心要素。
为了培养和吸引更多的优秀人才，需要建立一套完善的激励机制。
首先，人才建设激励机制应包括完善的教育培训体系。
教育是培养人才的基础环节，应该注重培养学生的创新能力和实践能力。
可以采取多种形式的课程设置，如开设创新创业类课程、实践课程和实习实训等，鼓励学生积极参与创新创业活动。
此外，还应该加大对教育培训的投入，提高教育资源的配置效率，确保每个学生都能够接受优质的教育。
其次，人才建设激励机制应包括有吸引力的工作环境和待遇。
优秀人才往往对工作环境和待遇有着较高的要求，只有提供良好的工作条件和合理的薪酬待遇，才能吸引他们长期留在一个地方并发挥他们的才能。
政府和企业应提供有竞争力的薪酬体系，制定灵活的福利政策，给予人才更多的发展机会和培训机会，让他们感受到自己的价值得到认可，激发他们的工作热情和创造力。
再次，人才建设激励机制应包括公平的晋升和评价机制。
优秀人才都希望自己的才能和努力能够得到公正的评价和认可，这样才能更好地发挥自己的能力。
应建立科学、公正的评价体系，通过考核和晋升等机制，给予优秀人才更多的发展机会。
政府和企业应加强人才的梯队建设，制定完善的岗位晋升制度和薪酬等级制度，营造公平竞争的环境，激励人才不断进取。
最后，人才建设激励机制应注重人才引进和流动。
优秀人才的流动对于不同地区和机构之间的合作和共享是非常有益的。
政府和企业应提供吸引人才的条件和机制，鼓励优秀人才从事创新创业和产业转移等活动。
同时，还应加强与外国人才的合作和交流，吸引更多的优秀人才来到本地区工作和生活，促进人才的国际交往和合作。
总之，人才建设激励机制是一个复杂而系统的工程，需要政府、企业和教育机构等多方共同努力。
只有全面建立和完善人才建设激励机制，才能有效地培养和吸引更多的优秀人才，促进经济和社会的可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
需要层次理论 五层或七层
E.R.G 理 论 三大类
满足 — 上升 逐级上升 只有一种优势需要 天生的、内在的 僵化的
满足 — 上升；挫折 — 退化 可以越级上升或倒退 可以同时追求几种需要 天生 ＋ 后天学习 变通的
表7—1 需要层次理论与E.R.G理论的比较
2.3 三重需要理论
由哈佛大学的戴维· 麦克莱兰德提出。麦克莱兰德认为对一 个人工作行为影响最大的动机因素有三个， 成就需要（need for achievement），即个体在工作中追 求卓越、成就感和成功的欲望； 权力需要（need for power），即力图控制工作环境中的 其他人，促使他人服从自己的意志的欲望； 亲和需要（need for affiliation），即在工作中寻求与他人 建立友善而亲近的人际关系的欲望。
激励在组织运作中的作用越来越重要
激励，是人才管理的重要工作之一。做好激励，对于增强组 织活力、获得和持续保持竞争力有非常重要的意义，具体表现 在以下几个方面： （1）提升忠诚度，增强组织对人才的吸纳力和保持力 （2）培养敬业精神，提高人才对企业的贡献率 （3）激发创造力，促进人才潜能释放和价值发挥 （4）形成牵引力，营造良性竞争的组织文化氛围
2.5 认知评价理论
认知评价理论（cognitive evaluation theory）认为“内在 动机因素”（成就感、职责、胜任愉快等）和“外在动机因素” （薪水、晋级、良好的工作环境等）之间存在互动。当对某种 工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内 在激励作用便会降低。 认知评价理论是对传统奖励制度的挑战。传统的奖励制度 认为各种外在奖励应依工作绩效而定；认知评价理论则认为这 样会降低员工的内在动机，使他们不再从工作本身寻找意义， 而是向“钱”看。 认知评价理论强调外在酬劳对内在激励的负面作用，反对 将酬劳与绩效完全挂钩。但是这种理论只适用某些特殊的行业， 那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定 内在激励作用的工作。而大部分的底层工作都不太能提供内在 性的激励，只有部分专业性要的行为， 必须遵循以下强化原则： 1）目标强化原则：要有明确的目标体系，达到目标 给予奖，未达到目标予以惩罚； 2）“小步子原则”：将总目标分割成若干小目标。 3）及时反馈、及时强化原则。 4）奖惩结合，以奖为主的原则。 5）物质奖励与精神奖励相结合的原则。 6）定期不定期相结合、定值不定值相结合的原则。
此外，公平理论除了分配公（distributive justice）外，还存 在程序公平（procedural justice）的问题，即报酬分配程序的 公平性。它会影响员工对组织的承诺、信任、流动意图等。现 在越来越强调管理的透明度，其实就是要加强程序公平性，提 升员工的工作动机。
2.9 期望理论
由于强化理论忽视内在动机等心理因素，所 以，有观点认为它不是严格意义上的激励理论。 但在塑造员工行为的过程中，强化理论是不可 回避的。另外，在使用强化时，还要全面分析 各种强化因素。 强化理论只注重个体行为的效果，对员工个 人的业绩予以奖励，导致员工只考虑自己的工 作，不愿意帮助其他员工。而团队作业中更强 调团队配合，所以，强化理论不适用于团队的 激励。
图7－1 马斯洛的需要层次理论
马斯洛认为不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下，其 需要结构会有所不同，但总会有一种需要占优势地位，称为“优势需要” 或“主导需要”，如图7 — 2所示。如果要激励某个人，根据马斯洛的需要 理论，只要知道他现在处于哪个需要层次，就可以有的放矢地实施激励措 施。
1）努力 — 绩效关系（成功的可能性） 2）绩效 — 奖励关 系（获奖的可能性） 3）奖励 — 目标满足关系（吸引力）
2.10 当代激励理论的整合
此模型以期望理论的“三种关系”作为基本构架。从模型中可以得到 以下启示： 1）机遇 2）培训 3）绩效评价 4）奖酬政策 5）个人化激励 6）成就激励和目标激励
2.6 目标设置理论
目标设置理论（goal-setting theory）是60年代末期由爱德 温· 洛克（Edwin Locke）提出的。其理论内涵包括以下几个方 面。 1）目标的明确性具有激励作用 2）目标难度适中具有激励作用 3）及时反馈目标 4）自我设置目标 目标管理理论应用的前提是必须能够对员工的工作设定明确 的、可测量的目标和要求。
任务一 激励概述
激励的概念
动机（Motivation）：是任何行为发生的内部动力，动机对 行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。 激励：是帮助和促使人们产生动机的过程。 人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施， 调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值 的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作 的理由的过程。
图7—2 马斯洛优势需要分析 生理
自我 实现 自我 实现
安全 爱与归属 尊重的需求
自我 实现
尊重的需求 爱与归属 安全 生理
尊重的需求
爱与归属 安全 生理
2.2 E.R.G理论
E.R.G理论是由耶鲁大学的克雷顿· 奥德弗在大量调查研究 的基础上提出的。奥德弗认为人有三种核心需要： 生存需要（Existence），即维持生存的物质条件，相当 于马斯洛的生理与安全需要； 关系需要（Relatedness），即维持重要人际关系的欲望， 相当于马斯洛的爱和部分尊重的需要； 成长需要（Growth），即追求自我发展的愿望，与马斯 洛的尊重和自我实现的需要相对应。
3.2 行为矫正技术
案例分析 艾默瑞航空货运公司在集装箱刚刚出现的时候，出于节约 经费的考虑，要求搬运工人尽可能地使用集装箱；但最初调查 的结果表明，集装箱利用率只有45 ％。经过分析发现，社会 认可、工作难度和工作量的增加是集装箱利用率低的原因。于 是采取如下干预措施：在每天结束时，要求搬运工提供一张清 单，计算自己的集装箱利用率。结果在使用干预策略的当天， 集装箱利用率就达到了90 ％以上。几个月以后取消这种干预， 利用率也一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方 案在3年内为公司节省了200万美元。
期望理论（expectancy theory）是由维克多· 弗鲁姆 （Victor· Vroom）在《工作与激励》一书中提出的 期望理论的核心是工作环境中的三种关系，这三种关系对员工 激励至关重要，如图7—5所示。 1） 2） 3） 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标
图7 — 5 期望理论中的三种关系
建立激励体系的必要性
组织在建立激励机制的过程中，由于认识上和操作上的误区， 在激励方面出现的偏差。 1）重视金钱物质激励手段，忽视内在的发展性激励机制 金钱物质激励方式的优势：简便易操作；感受直观、可量化 可比较；起效迅速 以金钱物质激励为主的激励机制的局限性：激励效果泛化， 引导性不明确 ；激励效果短暂 ；短期功利行为导向；缺乏对 能力素质的影响力 2）激励机制的持久性不够，缺乏自我发展和调整能力 3）对激励定位不清，激励缺乏系统性，资源没有得到整合 4）缺乏原创性，生存基础薄弱 5）缺乏需求调查和鉴别能力，未能实现有的放矢做激励
没有不满
表7—2 赫 茨 伯 格 的 激 励 理 念
图7—3显示了保健因素和激励因素对工作满意的相关关系
图 7－ 3 保健因素和 激励因素与 工作满意 的相关关系
保健因素（hygiene factors），与工作中的不满情绪密切相 关，这些因素解决不当，就会导致不满，但是即使解决好了， 至多也只是没有不满而已。一般工作环境中的保健因素大致有： 组织的政策和行政管理措施、技术监督系统、与上级或主管的 关系、工作条件或工作环境、薪金或工资、与同级的关系、个 人的生活条件和环境、与下级的关系、地位或角色、工作安全 性等。 激励因素（motivating factors）同工作满意度密切相关，具 备这些因素，可以令人产生满意，提升工作动机；若不具备这 些因素，也不至于令人不满。具有激励作用的因素有：工作富 于成就感、工作成绩得到认可或承认、工作本身富于挑战性、 有职务、负有一定的责任、个人发展的前景和可能性、提升的 机会。 由激励 － 保健理论我们知道，做好员工激励工作要从两个 方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；二是提 供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效 果。
任务二 激励理论
马斯洛的需要层次理论 E.R.G理论 三重需要理论 激励 － 保健理论 认知评价理论 目标设置理论 强化理论 公平理论 期望理论 当代激励理论的整合
2.1 马斯洛的需要层次理论
自我实现的需要 审美的需要 求知的需要 尊重的需要 爱与归属的需要 安全需要 生理需要
2.7 强化理论
强化理论（reinforcement theory）是在俄国心理学家巴普 洛夫（Barpuloph）创立的经典性条件反射以及美国心理学家 斯金纳(Stina)创立的操作性条件反射基础上提出的。 强化理论认为，行为结果对行为本身具有强化作用；通过 对行为施以不同的强化反应，或加强或减弱行为发生的机率。 强化理论提出了四种基本的强化类型： 一是积极强化型，即给予愉快的或满意的刺激； 二是消极强化型，不给予甚至中止愉快的或期望的刺激，如不 表扬或撤消优秀称号等； 三是惩罚型，即施予不愉快的或厌恶的刺激，如罚款、停工、 批评等； 四是忽视型，取消任何能够维持行为的强化物，如不置可否。
模块七 激励与人才激励体系构建
激励概述 激励理论 激励理论在工作中的应用——激 励方案简介 组织人才激励体系的三大支柱 组织人才激励体系的设计
学习目标
系统了解强化激励工作对于组织的重要性 和必要性 掌握激励理论及在组织中的实际应用方案 理解激励体系的三个支柱以及组织人才激 励体系的框架，为系统解决组织的激励问题 提供思路。
2.4 激励 － 保健理论
激励 － 保健理论（motivation-hygiene theory）是 由心理学家弗雷德里克· 赫茨伯格提出的。赫茨伯格 在进行调查时发现，人们在对工作满意时所关注的因 素与人们对工作不满时所关注的因素大相径庭，如表 7—2所示。