渠道部绩效考核办法

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渠道部绩效考核办法

渠道部绩效考核办法
渠道部薪酬及绩效考核办法
（建议稿）
为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。

本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。

一、薪酬结构
渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。

三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法
1、不同渠道提成比例
2、绩效工资计算方法
总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例
总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资
销售达成率低于70%者不计提成
达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例
四、销售支持岗位绩效工资计算方法
销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。

1、绩效工资基数
取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。

2、职位系数
3、核算方法
绩效工资基数×
职务系数
部门平均职务系数
四、补充说明
1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公
平。

2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产
品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。

3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

渠道拓展部绩效考核实施计划方案

渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。

销售额可按区域、产品线和个人进行统计。

2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。

3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。

4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。

渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。

三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。

目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。

2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。

3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。

同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。

4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。

5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。

评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。

6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。

四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。

2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。

3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。

渠道销售绩效考核方案

第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。

第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。

第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。

各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。

第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。

第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。

销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。

2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。

销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮制定。

如： 2022 年全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万，且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度至少为 37. 5 万；经公司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。

渠道绩效提成制度

渠道销售提成制度1、工资组成渠道销售的工资组成由保底工资+绩效考核工资+年底奖金三部分组成。

2、保底工资根据职级之不同。

渠道经理级别工资XXXXX元渠道专员级别工资XXXXX元3、绩效考核工资绩效考核工资根据公司年度指标，按品项占比，按区域划分进行考核。

（详见图表1、2渠道销售工资考核；及本埠、外埠指标分解表。

）按达成率进行发放。

4、奖金4.1、奖金制度实行年度总找平，发放公司年度利润（除投资成本，人资成本，40%再发展基金，税费及日常费用及其相关）的5%，按照职级不同，经理享受3.5%，专员1.5%红利。

4.2、超期款奖励年底发放，与利润提成共同组成奖金制度。

（详见表3）渠道、销售提成制度第一章渠道绩效工资渠道、销售提成制度第二章本埠外埠指标分解渠道、销售提成制度第三章超期款奖励制度渠道、销售提成制度第四章激励方案4.1晋升工资激励方案为进一步调动渠道销售人员的工作积极性，建立其长效激励机制，确保公司经营目标的实现，对符合条件的渠道销售人员，公司可给予晋升工资的奖励。

一、适用范围：承担渠道销售指标任务的所有销售人员。

二、奖励办法及条件1、实行半年度一次考核，半年度销售指标达成率100%及以上的所有销售人员，给予晋升一级工资的奖励。

2、渠道销售经理、渠道销售专员同时达到如下标准时，给予晋升一级工资的奖励：A、年度销售指标达成率：渠道销售经理90%、渠道销售专员95%；B、渠道销售经理连续三年80%，渠道销售专员85%：3、获得工资晋升的渠道销售人员，本年度内在销售岗位工作不少于9个月（以全年指标计）；调动市场时分段考核；当年提职人员不少于9个月的方可参加工资晋级奖励。

4.2销售系统旅游奖励方案一、奖励目的为鼓励销售系统人员自我加压，争创一流，不断在工作中突破自我，再创佳绩，确保全年销售指标的完成。

公司决定建立带薪旅游奖励制度。

对在上一年度工作中业绩突出，超额完成工作指标的销售系统员工给予旅游奖励。

渠道部绩效考核

渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。

（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。

2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。

第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。

1、在本单位连续工作满3年。

2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。

3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。

4、连续两年获得先进工作者。

（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。

2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。

二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。

三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。

渠道拓展部绩效考核实施方案

绩效考核的意义
01 帮助员工了解自己的工作表现
绩效考核可以让员工清楚地了解自己在工作中的表现，从而有针对性地改进自己的工作方式和方法。
02 提高员工工作效率
通过绩效考核，员工可以明确自己的工作目标，从而更加有针对性地开展工作，提高工作效率。
03 促进部门目标的实现
绩效考核不仅关注员工个体的发展，还关注整个部门或团队目标的实现。通过合理的绩效考核体系，可以促进部门整体目标的实现。
态度考核指标设定
01
02
03
工作责任心
考核员工对工作的认真程度和责任心，如工作积极主动、认真负责等。
纪律性
评估员工遵守公司规章制度和纪律的情况，如出勤率、工作纪律等。
客户服务态度
衡量员工对客户的态度和服务质量，如客户满意度、服务态度等。
03
绩效考核周期及权重分配
年度绩效考核
总结与回顾
03
通过自我总结与评价，被考核者可以提升自己的工作能力和业
绩，更好地适应工作需求。
上下级沟通与反馈
面对面沟通
在绩效考核完成后，考核者和被考核者需要进行面对面的沟通，就考核结果进行讨论和解释。
建设性反馈
在沟通中，上级需要给予下级建设性的反馈，指出优点和不足之处，并给出改进建议。
下一步行动计划
双方需要就下一步的工作目标和行动计划进行讨论和确定，确保工作顺利进行。
05
绩效考核结果的应用
个人绩效与薪酬挂钩
员工个人绩效与薪酬直接相关，根据绩效结果确定薪酬调整幅度和奖金发放。
通过薪酬激励，鼓励员工提高工作积极性和工作质量，实现部门整体绩效提升。
团队绩效与奖励挂钩
01 团队绩效与整体奖励直接相关，根据绩效结果确

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案背景渠道管理部是公司重要部门之一，其负责公司产品渠道开发和管理等工作。

为了保证部门业绩不断提升，制定科学的考核方案显得尤为重要。

目的本文档旨在制定一套科学、系统的渠道管理部考核方案，以确保部门在日常工作中的高效运转和良好的业绩表现。

方案内容一、考核对象考核对象为渠道管理部门全体员工，包括各级管理人员和实际执行人员。

二、考核内容1.营销业绩考核–每月考核本部门实际完成的销售业绩；–考核周期为一个月，周转天数和业绩同比增长率标准为20%。

2.渠道开发考核–每季度考核本部门新开发的渠道数量；–考核周期为一个季度，标准为开发一个渠道的时间不超过45天。

3.服务质量考核–每月考核本部门的产品使用者满意度情况；–考核周期为一个月，标准为满意度达到90%以上。

三、考核标准1.满分为100分，各项考核指标权重如下：–营销业绩考核占50分；–渠道开发考核占30分；–服务质量考核占20分。

2.营销业绩考核评分标准：–实际达成销售业绩满分；–未达成销售业绩，但周转天数和业绩同比增长率达标得30~50分，否则得0分。

3.渠道开发考核评分标准：–每新开发一个渠道得5分，最高可得30分；–开发时间超过45天且未成功得到有效评价得0分。

4.服务质量考核评分标准：–满意度达到90%以上满分；–满意度低于80%得0分。

四、考核奖惩1.考核合格者一次性奖励500元，优秀者一次性奖励1000元；2.每季度考核优秀者可评为部门明星员工；3.未达标者将纳入考核问责名单，并根据实际情况采取相应的处罚措施。

总结本文档制定了渠道管理部门的考核方案，旨在促进部门业绩的不断提升，同时也为员工提供了一个公正、公开的竞争平台，激发员工工作积极性和主动性。

渠道管理部门将按照本方案的要求开展各项工作，并不断完善和优化方案，确保方案不断符合企业的实际情况。

房地产渠道部派单组绩效考核制度

房地产渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核制度（2019年五月版）一、派单组为了扩展中天·栖溪里项目的营销渠道，同时促进公司年度销售业绩，渠道部招募在校大学生作为渠道营销实生，组建成派单组，阶段性从事拓展营销工作。

他们在短时间内向市场传播项目信息，协助达成销售目标。

1.工作性质实生主要协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。

根据渠道部的工作安排，向目标客户进行派单及解说，短时间内向客户传递项目信息及价值点，引起客户兴趣，当场邀约客户到访项目，登记意向客户信息，并进行回访追踪，直至成功邀约至销售案场，从而达成销售目标。

2.工作时间每天上午9:00-12:00，下午13:00-17:00，一天工作8个小时，晚上加班18:00-20:00共2个小时，视需要而定。

中午12:00-13:30为午间休息和交流时间，傍晚17:00-18:00为晚上就餐时间。

一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。

3.工作标准员工每天工作，工作量必须达到一定的标准，具体工作标准参照下表执行：3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准4.薪资体系4.1基本工资工作类别为全天班。

4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖，旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人，调动团队和个人的积极性，促进营销目标达成与突破。

各项专项奖励如下表所示：5.报销补贴员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销。

管理员因工作需要产生一定的通讯费用，每月给予100-200元的通讯补贴，凭通讯给予报销。

为了激励员工的工作积极性，公司制定了奖励制度。

在销售方面，只要员工在阶段性成交中排名第一且成交量达到2套及以上，就可以获得奖励。

具体奖励标准如下：每组奖励20元、每组奖励100元、每套奖励500元、奖励300元、奖励500元、奖励800元和奖励1000元。

此外，如果员工全天不加班，每人每天可以获得100元的薪资，如果全天含加班，每人每天可以获得120元的薪资，但不包含餐补。

渠道考核办法

渠道考核办法第一篇：渠道考核办法中国联通丰镇分公司渠道营销经理绩效考核办法（试行）为了提高渠道营销经理的绩效水平和工作积极性，建立科学的考核和薪酬分配制度，全面提升社会渠道建设、管理和服务工作水平，特制定本办法。

一、考核对象：渠道网格经理、销售经理二、工效挂钩办法（一）根据工作职责，渠道销售经理的绩效工资，与绩效考核分值挂钩，采取100分制，按月考核。

当月实发绩效＝基本绩效×绩效考核得分/100 基本绩效是根据市公司对渠道网格的考核办法考核后所得的绩效。

（二）考核指标由渠道业务发展指标、规划建设指标、管理服务指标三部分构成，其中渠道业务发展指标占100分，渠道规划建设、管理服务指标为扣分项。

渠道销售经理绩效考核得分＝渠道业务发展指标得分－规划建设指标扣分－管理服务指标扣分-其他扣分（三）渠道业务发展指标及计分办法1、根据市公司下达各单位的重点业务考核指标及渠道销售经理责任区域的渠道情况，按月确定每名渠道销售经理所负责渠道的业务发展考核指标的具体值，包括2G、3G的业务发展数量。

2、业务发展月绩效分值为100分，按任务完成比例得分，计分办法如下：（1）渠道业务发展指标得分＝渠道销售经理责任区内合作厅、便利店、MINI厅当月实际业务发展数量/当月业务发展任务数量×100（2）渠道营销经理责任区域内渠道所发展的2G、3G业务均计作1个任务单位。

（四）渠道规划建设指标及计分办法按照市公司规定的标准考核渠道销售经理的合作营业厅、便利店、MINI厅建设工作完成情况。

1、渠道建设指标根据公司下达的渠道建设任务指标，每少完成一户扣2分，最多扣10分。

2、渠道发展有效率渠道发展有效率指标考核渠道建设的有效性，渠道营销经理渠道发展有效性指标为100%，达到考核指标不扣分，未达标的，每低1个百分点扣1分。

最多扣10分。

渠道发展有效率=有效的合作厅、便利店、MINI厅总量/渠道营销经理所负责的现有合作厅、便利店、MINI厅总量*100% 注：有效渠道即单个渠道（合作厅、便利店、MINI厅)月度发展2G、3G、固定电话、宽带等业务量累计达到2户以上视为有效渠道。

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司渠道部。

3. 渠道部组织架构图4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售奖金薪资级别对照表项目薪等岗位底薪备注一渠道经理5000-8000一、试用期内各岗位只有底薪+提成，无补助。

二、每个职级每年2次加薪机会，表现突出者另计。

空间内具体数额由上级主管定。

二渠道主管4000-5000三渠道专员2500-40004.2 岗位津贴4.3 出差补助注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。

2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。

4.4 全勤奖渠道部各人员全部双休制。

工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月200元。

具体规定以公司行政规定为准！4.5 提成注：渠道专员提成根据不同的机型提点不同，常规机型3个点，豪华机型5个点，特价机型1个点4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。

注：销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。

4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各负责人在每月28日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部，由营销总部做销售达成评估。

4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报，由渠道部经理审核，由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核，营销中心统一核定。

4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。

注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 试用期员工亦可参加提成及奖金考核。

3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。

5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核。

渠道分销部绩效考核方案和人员分工

渠道分销部绩效考核方案
一、业绩考核
说明：1、X任务完成率低于85%的人员，（奖金）*50%；
2、奖金组成=（量提成+毛利提成）*考评分；
3、N小于6000元，无提成系数；
4、考评分采用360考评方式（分为销售员互评、后台评分
【XXXX】、主管确定最终分数）
二、具体事项能力
渠道分销组织架构以及人员分工
※黄哲：武汉各电脑城无店面IT公司、行业公司、面对终端用户的电脑公司；
邱凯：除襄樊、宜昌外，地市商家销售；以及现有武汉系统集成商老客户；
邱永强：武汉市系统集成商以及现有汉口终端用户；
另设专职渠道分销一名。

负责DELL产品分销；。

渠道kpi绩效考核方案

渠道KPI绩效考核方案概述针对渠道业务的KPI绩效考核方案，是为了通过数据化的手段，对代理商、经销商等渠道合作伙伴的业绩进行评估和激励，提高其对公司销售目标的贡献度，优化公司与伙伴之间的协作关系。

考核指标1.销售额目标完成情况2.客户满意度、售后服务质量和效率3.渠道拓展能力、市场份额占比和竞争力4.推广活动参与情况和效果5.库存周转天数和整体库存水平考核权重对于不同的考核指标，我们会赋予不同的考核权重，以更好地体现其对公司目标的重要贡献。

在具体的考核方案中，每个指标的权重值将会按照公司及其伙伴的业务特点进行具体调整。

考核标准考核标准是绩效评估的核心部分，其合理性和公正性直接关系到考核方案的实施效果和合作伙伴的认可度。

我们将根据业务类型、市场环境、竞争压力等维度，制定渠道考核指标的量化标准和评估方法，其中包括：1.业绩类指标，如目标销售额完成率、订单量增长率等，建立月度、季度或年度考核周期，以及对超额完成业绩的激励措施和惩罚机制；2.服务质量类指标，如产品售后服务响应时间、故障解决率等，建立客户投诉反馈和满意度调查机制，为合作伙伴提供客户满意度提升方案和培训支持；3.战略合作类指标，如推广活动投入、产品换代转型、市场份额占比等，建立定期商务洽谈机制，为伙伴公司的长远发展和业务扩展提供战略支持和建议。

绩效考核结果和奖惩机制考核结束后，我们将根据伙伴的绩效表现，进行奖惩分配，建立“先进典型”模式引领业务合作和发展方向。

同时，我们也将积极推进绩效结果的沟通和交流，与合作伙伴共同商讨和完善业务管理和协作体系。

总结渠道KPI绩效考核方案是优化渠道合作和提高业务绩效的重要手段。

在具体实施中，我们将遵循“公正、公开、公平、透明”的原则，发挥引导作用、激励创新、鼓励合作，实现公司、伙伴和客户的互利共赢。

传统渠道部绩效考核机制

传统渠道部绩效考核机制试运行方案一、目的为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定以下绩效考核制度。

二、岗位及职责、权限传统渠道部共分为五个岗位：部门总监、大区经理、渠道经理、渠道主管、渠道专员；1、部门总监：⑴职责①负责全国传统渠道的管理与部门管理，监督及指导所辖岗位员工，将工作合理分配至具体员工；②结合公司发展需求制定销售计划与方案，并分配销售任务与督促完成部门销售任务；③调研同行业及相关市场信息，相关工作信息数据的汇总统计、分析，并出具相关报告，对于相关工作和具体实施计划提供文字支持；④为优化部门建设及部门工作的程序化、正规化提出建设性意见，使各项基本工作协作更为顺畅，科学化、合理化；④完成上级领导安排的其它临时性工作；⑵权限①下属部门人员编制的建议权；②对本部经理级以下人员的人事任免权；③下属员工考评及奖励、处罚权；④下属部门规章制度的建议权：⑤对更合理、高效的工作流程的建议权；⑥可要求相关部门和人员配合工作；⑦对本部经理上报或提交的各种申请和报批文件进行审核并签署意见；2、大区经理：⑴负责大区的渠道管理与大区人员管理；⑵结合部门总监制定的任务与公司发展需求制定大区销售计划与方案，并分配销售任务与督促大区成员、自己完成大区销售任务；⑶调研同行业及相关市场信息提供予公司；⑷完成上级领导安排的其它临时性工作；3、渠道经理：⑴负责渠道的销售与管理，完成大区经理所分派的任务，并按大区经理、部门总监的要求定期向公司反馈实际的市场信息；⑵完成上级领导安排的其它临时性工作；4、渠道主管：⑴负责渠道的销售与管理，完成大区经理所分派的任务，并按大区经理、部门总监的要求定期向公司反馈实际的市场信息；⑵完成上级领导安排的其它工作；5、渠道专员：⑴负责渠道的销售与管理，完成大区经理所分派的任务，并按大区经理、部门总监的要求定期向公司反馈实际的市场信息；⑵完成上级领导安排的其它临时性工作；三、薪酬福利1、部门总监：基本底薪5000元+岗位工资1500元+各种补贴1500元，共8000元+提成；2、大区经理：基本底薪3000元+岗位工资1000元+各种补贴1000元，共5000元+提成；3、渠道经理：基本底薪2500元+各种补贴1000元，共3500元+提成；4、渠道主管：基本底薪1700元+各种补贴800元，共2500元+提成；5、渠道专员：基本底薪1200元+各种补贴600元，共1800元+提成；6、渠道经理及以下人员试用期为3个月，试用期间基本底薪×80%；7、新上岗大区经理岗位试用期为2个月，试用期间基本底薪与岗位工资×80%；8、新上岗总监岗位试用期为4个月，试用期间基本底薪与岗位工资×80%；四、基本底薪增长1、部门总监：⑴每满一年基本底薪增加500元/月；⑵每满一年并整部门在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，基本底薪增加1000元/月；2、大区经理：⑴每满一年基本底薪增加400元/月；⑵每满一年并所负责的大区在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，基本底薪增加800元/月；3、渠道经理：⑴每满一年基本底薪增加300元/月；⑵每满一年并个人在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，基本底薪增加600元/月；4、渠道主管：⑴每满一年基本底薪增加200元/月；⑵每满一年并个人在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，升级为渠道经理；5、渠道专员：⑴每满一年基本底薪增加100元/月；⑵每满一年并个人在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，升级为渠道主管；五、提成比例为增强销售人员的自主经营能力，强化成本意识，特将传统渠道部提成比例设为毛利提成比；1、毛利注释：⑴出货价－原料成本－工费－证书费－包装费－物流费－税金－销售辅助经费=毛利；销售辅助经费注释：①明星签售会、风水讲座、投资讲座等为了现场销售而产生的经费；②为回报一次性达到一定进货量或年进货量较大的客户，赠送产品或其它为回报客户而产生的成本或经费；⑵毛利提成部分－相应费用（差旅费、公关费、工资、区域内宣传物料超出规定部分的成本）=最终提成；2、提成比例：⑴渠道经理、主管、专员，所负责区域的销售额毛利×6%－相应费用=区域最终提成；①一人负责一个区域时，拿区域最终提成的全部；②两人共同负责同区域时，如是同级别，各拿区域最终提成的一半；不同级别，级别高者拿区域最终提成的60%，低者拿区域总提成的40%；③三人共同负责一个区域时，如是同级别，各拿区域最终提成的平均数；如一人级别高两人级别相同，级别高者拿40%，其他两人各拿30%；如三人分别为渠道经理、渠道主管、渠道专员，则渠道经理42%、主管33%，专员25%；⑵大区经理，大区总销售额毛利×3%－相应费用=大区经理最终提成；⑶总监，全国总销售额毛利×1%－相应费用=总监最终提成；3、“相应费用”对摊公式（工资自摊）⑴渠道经理及以下级别，所负责区域“相应费用”×0.6（毛利提成比相应比例），如多人负责同一区域，则再×实际拿提成比例；⑵大区经理，所负责大区“相应费用”×0.3（毛利提成比相应比例）；⑶全国“相应费用”×0.1（毛利提成比相应比例）；4、其它：⑴当提成比减去相应费用后成负数时，提成以外的薪酬福利不受影响；⑵本文件试行期间，提成不扣除“相应费用”；⑶本文件试行之日起至2011年12月31日，“相应费用”不包含工资；六、晋升处罚机制1、大区经理：⑴大区连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的50%，扣除一个月的提成；⑵大区连续5个月平均业绩未达到公司所制定任务的60%，下降一级为渠道经理；⑶一年中有8个月未完成公司所制定任务的80%或以上，下降一级为渠道经理；⑷连续一个季度区域销售毛利少于区域内相应费用的三陪，下降一级为渠道经理；⑸一年中有5个月区域销售毛利少于区域内相应费用三陪，下降一级为渠道经理；⑹连续三个个相应费用超过最终提成，下降一级为渠道经理；2、渠道经理⑴连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的60%，下降一级为渠道主管；⑵连续半年平均业绩未达到公司所制定任务的70%，下降一级为渠道主管；⑶一年中有8个月未完成公司所制定任务的90%或以上，下降一级为渠道主管；⑷连续三个月相应费用超过最终提成，下降一级为渠道主管；⑸一年中有7个月达到公司所制定任务的100%或连续4个月超过120%，晋升为储备大区经理，每月发放500元储备干部补贴，当有大区经理被降级时，最优秀的储备大区经理补上，任大区经理后第二个月开始，按大区经理要求执行“晋升处罚机制”；3、渠道主管⑴连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的60%，下降一级为渠道专员；⑵连续半年平均业绩未达到公司所制定任务的70%，下降一级为渠道专员；⑶一年中有8个月未完成公司所制定任务的90%或以上，下降一级为渠道专员；⑷连续三个月相应费用超过最终提成，下降一级为渠道专员；⑸一年中有6个月达到公司所制定任务的100%或连续3个月超过120%，晋升为渠道经理，晋升为渠道经理的第一个月开始，按渠道经理要求执行“晋升处罚机制”；4、渠道专员⑴连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的50%，无条件辞退；⑵连续半年平均业绩未达到公司所制定任务的60%，无条件辞退；⑶一年中有8个月未达到公司所制定任务的90%，无条件辞退；⑷连续五个月相应费用超过最终提成，无条件辞退；⑸一年中有5个月达到公司所制定任务的100%或连续2个月超过120%，晋升为渠道主管，晋升为主管的第一个月开始，按渠道主管要求执行“晋升处罚机制”；5、渠道经理、主管连续两个月未完成任务的80%并排名最后一名，下降一级；渠道专员连续两个月未完成任务70%并排名最后一名，无条件辞退；七、奖励制度1、月度奖金：⑴总监——①部门销售额完成任务的110%或以上，月毛利提成部分－相应费用×110%发放；②完成150%或以上，月毛利提成部分－相应费用×120%发放；⑵大区经理——①大区销售额完成任务的110%或以上，月毛利提成部分－相应费用×115%发放；②完成150%或以上，月毛利提成部分－相应费用×130%发放；⑶渠道经理、主管、专员——①个人销售额或共同负责的区域销售额完成任务的110%或以上，月毛利提成部分－相应费用×120%发放；②完成150%或以上，月毛利提成部分－相应费用×140%发放；2、季度奖金：⑴总监——①部门销售额季度平均每月完成任务的100%或以上，奖励4000元；②完成120%或以上，奖励8000元；⑵大区经理及大区成员——①大区销售额季度平均每月完成任务的100%或以上，并完成任务的比例排名为所有大区第一，大区奖励4000元；a.大区经理：奖励金额÷大区人数×1.3；b.剩下部分大区成员共分，按具体贡献由总监分配；②平均完成120%或以上，并完成任务的比例排名为所有大区第一，大区奖励10000元；a.大区经理：奖励金额÷大区人数×1.3；b.剩下部分大区成员共分，按具体贡献由总监分配；⑶渠道经理、主管、专员——①个人销售额季度平均每月完成任务的100%或以上，并完成任务的比例排名为第一者，奖励2000元；②完成130%或以上，并完成任务的比例排名为第一者，奖励8000元；3、年度奖金：⑴总监——①部门销售额年度平均每月完成任务的95%或以上，奖励20000元；②完成120%或以上，奖励50000元；③完成150%或以上，奖励150000元；④完成200%或以上，奖励300000元；⑵大区经理及大区成员——①大区销售额年度平均每月完成任务的95%或以上，并完成的任务比例排名为所有大区第一，大区奖励20000元a.大区经理：奖励金额÷大区人数×1.3；b.剩下部分大区成员共分，按具体贡献由总监分配②完成120%或以上，并完成的任务比例排名所有大区第一，大区奖励50000元，分配方法同上；③完成150%或以上，并完成的任务比例排名所有大区第一，大区奖励100000元，分配方法同上；④完成200%或以上，并完成的任务比例排名所有大区第一，大区奖励200000元，分配方法同上；⑶渠道经理、主管、专员——①个人销售额季度平均每月完成任务的95%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励10000元；第二名者奖励5000元，第三名者2000元；②完成120%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励20000元，第二名者奖励10000元，第三名者奖励5000元；③完成150%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励40000元，第二名者奖励20000元，第三名者奖励10000元；④完成200%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励80000元，第二名者奖励40000元，第三名者奖励20000元；八、其它制度1、提成发放：每月最终提成（包括执行完奖励制度第1条后的最终提成），当月发放50%（如出现退货情况，下月发放提成时按比例扣除已发的相应提成），每季度的月剩余部分在第二季度的第二个月发放50%，每年农历年前发放阳历年1至12月的月提成的剩余部分；2、开发新区域：开发新区域时，第一、第二个月相应费用中不包含薪资，第三个月开始正常执行；3、金银任务额比例：纯金、纯银任务额的比例为3：1。

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案一、背景及目标在工程渠道部门中，销售业务是核心业务之一，直接影响企业的销售业绩和市场份额。

因此，建立一个科学合理的薪酬绩效考核方案，能够激励销售人员的积极性，提高销售团队整体绩效水平，实现销售目标的达成。

本薪酬绩效考核方案的目标如下：1.激励销售人员的积极性，提高销售业绩；2.培养销售人员的技能，提升销售团队的整体素质；3.提高销售流程和组织效率，加快项目销售进程；4.促进销售人员之间的沟通与合作，实现共赢。

二、考核指标1.个人销售业绩：个人销售业绩是考核的核心指标，通过销售额、销售周期等指标来评估销售人员的工作能力和成果。

2.新客户开发：新客户开发是企业发展的重要保证。

通过统计销售人员开发的新客户数量和销售额，评估销售人员在开拓新市场和新客户方面的能力。

3.客户维护与发展：客户维护与发展是销售工作中不可忽视的一环。

通过统计每个销售人员负责的客户的回头率、订单升级率和客户维护情况等指标，评估销售人员的客户管理能力。

4.技能培训与学习：销售人员需要不断提升自身的销售技巧和业务知识。

通过考核销售人员的参与培训和学习的情况，评估销售人员的学习能力和适应能力。

5.团队合作与沟通：销售人员需要与团队成员密切合作，共同完成销售任务。

通过考核销售人员的协作能力、团队沟通和合作情况，评估销售人员的团队合作能力。

三、考核方式1.个人销售业绩：根据销售额、销售订单数量、销售周期等指标，设定销售业绩目标，并依据实际销售情况进行绩效评估，实行奖励与惩罚相结合的方式。

2.新客户开发：设定新客户数量和销售额目标，并根据销售人员的实际开发情况给予相应的奖励。

3.客户维护与发展：通过定期客户满意度调查，评估销售人员对客户的维护情况。

根据客户回头率、订单升级率等指标，并根据实际情况给予相应的奖励。

4.技能培训与学习：要求销售人员每年进行一定时间的技能培训和学习，并根据参与培训的时间和效果给予相应的奖励。

渠道拓展部绩效考核实施办法

渠道拓展部绩效考核实施办法⼀、⽬的为了建⽴和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员⼯明确⾃⼰的⼯作任务和努⼒⽅向，让管理⼈员充分了解下属的⼯作状况，同时促进员⼯⼯作效率的提⾼，保证渠道拓展部⼯作任务的顺利完成，特制定本⽅案。

⼆、适⽤范围本⽅案适⽤于*****员⼯。

三、考核原则12345以绩效考评体现的是相对公平。

四、考核周期1、渠道拓展部员⼯绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核⼀年开展四次，于每季度结束后次⽉20前完成上季度考核，即季度考核的开展⽉份为1、4、7、10⽉；3、年度考核时间为：次年1⽉1⽇-1⽉20⽇（如遇春节，时间另⾏通知）。

五、绩效考核依据与内容1、考核依据员⼯个⼈绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度⼯作⽬标、季度/年度⼯作计、⼯作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进⾏考核。

2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。

3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度⼯作评价（业绩及KPI指标完成情况进⾏评价）、能⼒、态度考核，其权重设置为：年度⼯作评价占70%；⼯作能⼒占20%；⼯作态度占10%。

3.2 年度⼯作评价：年度⼯作评价考核年度KPI完成情况。

被考核员⼯提供年度⼯作总结，内3.33.4123、考核阶段3.1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的⼯作表现和考核标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进⾏审核；3.2 绩效⾯谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进⾏⾯谈，讨论绩效改进的⽅式和途径。

七、绩效考核各阶段操作指引1．⼯作⽬标及⼯作计划时间表的确定每年初，根据公司年度总⽬标，确定部门⽬标及部门KPI，各部门对⽬标进⾏分解，确定部门员⼯的⼯作⽬标，原则上，员⼯年度总⽬标需于每年1⽉底前制定完毕，同时将个⼈年度总⽬标进⾏划分，确定季度⽬标，在制定各考核期内⼯作⽬标时，需确定相应计划完成时间等信息。

渠道部绩效考核

渠道部七月份绩效考核
一、考核适用范围
本考核办法适用于渠道部所有成员。

二、考核目的
七月份公司既定回款目标为100万，为提高工作效率，充分发挥员工工作积极性，迅速提升工作能力，特制订本考核办法。

三、考核时间
2017年7月1日~2017年7月31日24:00止
四、考核标准
按月考核，考核分为团队考核与成员个人考核
1，团队考核：渠道部7月份整体任务指标为回款20万，包含自主开发与公司原有签约客户
1）若达标，团队负责人薪资按工资标准100%发放，同时团队所有成员享受本月回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除团队负责人10%绩效，团队实习成员延长实习期，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
2，个人考核：渠道部负责人李超7月份个人任务指标为回款12万，包含自主开发与公司所分配客户
1）若达标，个人薪资按工资标准100%发放，同时享受回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除个人10%绩效，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
3）新员工虽然本月没有业务指标，但是同样享受本月回款额10%的业绩奖励，多劳多得，切不可满足于屈指可数的底薪。

工程渠道部销售业务薪酬绩效考核方案

工程渠道部薪酬绩效考核方案一、目的。

为有效激励工程销售人员，维持市场长期、良好的发展，提升客户满意度；拟在工程渠道部推行绩效奖金考核机制，特制定本办法。

二、适用对象工程渠道部销售业务员。

三、工程渠道部销售业务员工作职责工程渠道局部为工程开发组与工程服务组，分别设置工程开发业务员与工程服务业务员。

工程项目开发组主要负责工程项目信息收集、项当前期拜访、产品送样、项目合同报价、投标及签订及协助战略组回款等工作；工程服务组主要负责工程项目的落地执行工作，包括项目的跟单、送货、安装售后、回款等工作。

三、薪酬标准(一)薪酬构成1工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成+年终考核奖金2月度工资=基本工资+岗位补贴+绩效工资+话费补贴+全勤奖+住房补贴+业绩提成3业绩提成(1)工程业务业绩提成点数与项目综合毛利率、应回款时间相关。

(2)工程业务员提成点数与合同价格对照表如下表。

注：综合毛利率=(销售价-成本价)/销售价(含物流、安装、客户返点、税费、公司让利等)(3)工程开发业务员在应回款时间内回款的，提成点数不变；超过回款时间的，30天内的提成点数打85折，超31-60天的提成点数打75折。

以此类推，回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。

提成点数最低保底0.1%。

(4)工程服务业务员在应回款时间内回款的，提成点数不变；超过回款时间的，30天内的提成点数打85折，超过31-60天的提成点数打75折；以此类推，回款天数每超30天的提成点数打折递增1折。

提成点数保底0.2%。

(5)业绩提成按月核算计提，当月业绩金额为当月项目回款金额。

4绩效工资(3)绩效考核以月为单位，按月考核核算发放。

(4)绩效工资计算公式为：月度绩效考核奖金*(绩效考核分数/100)5年终奖金(1)工程业务员年终奖金与年度综合表现评分、年度回款挂钩。

(2)工程业务员年终奖金考核细则如下。

(3)工程开发业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.5%*(年度综合表现得分/100)(4)工程服务业务员年终考核奖金=年度回款总金额*0.3%*(年度综合表现得分/100)(5)年终奖金年底统一核算，年终发放。

网略渠道管理部薪酬绩效考核办法

网略渠道管理部薪酬绩效考核办法
为了进一步提高大家工作热情，调动大家工作积极性、进一步提升工作效率、加强大家分工、合作工作意识，特制订本薪酬办法。

一、计算工资方式：
1、基本薪资+绩效工资
2、绩效工资以一个季度为基本单位进行计算
二、基本薪资：
网络渠道管理主管：
网络渠道管理专员：
三、绩效薪资：
1、全年销售任务：xxxx台次，季度销售目标任务如下表
2、制定台次提成标准
3、提成系数：X
4、季度绩效提成计算办法：
5、制定年度任务完成与否提成标准
6、薪资核定：
基本薪资+季度绩效提成±年度绩效提成差额=全年薪资。

渠道部奖励办法

渠道部绩效考核奖励办法一、目的为建立合理明确的奖励制度以强化团体纪律,提高积极性，以公平的奖励标准激励员工向善上进, 促使本公司管理工作推行顺畅, 使公司业绩持续增长,特制订本奖励办法。

二、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员三、绩效奖励原则：1、销售人员是公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。

2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。

3、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。

4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配。

5、设立销售部公共奖励基金，由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励。

6、销售人员的业绩考核以客户发货为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。

若发生（退款）时，在当月扣减当月销售（回款）金额。

7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。

8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立销售高手奖和爱心大使奖。

9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。

10、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：（1）按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。