人力资源管理发展历程 文献综述

文献综述

人力资源管理发展进程

引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。

一、人力资源管理的若干概念

人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：

1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。

1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。

2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。

3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。

2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。

1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。

2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。

3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。

3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。

1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管

理的制度、法令、程序和方法的总和。

2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活

动。

3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。

4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资

源部门或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不大。例如，人力

资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作(余成凯，1997)。

5．第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。

1）人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相结

合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时

对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共

事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作

效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。

3）人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。①

二、西方人力资源管理的演变直至形成

1．现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论

19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。因此,出现了专门的管理人员, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。19 世纪末到20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。

像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20 世纪20 年代, 泰勒Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。

然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效的人事管理是可以提高员工的劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。

2. 霍桑实验和人际关系运动

由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实, 20 世纪30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924 年到1932年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用。人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事管理的职能被极大地丰富了。

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①参见董克勇主编：《人力资源管理概论》，39～41页，北京，中国人民大学出版社， 2007