人力资源管理发展历程 文献综述
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
人力资源管理人力资源管理文献综述
（人力资源管理）人力资源管理文献综述单位代码01学号******* 26分类号密级文献综述人力资源管理2010年3月18日人力资源管理摘要随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；和此同时，人力资源管理系统于西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正于成为我国应用管理软件重点发展的领域之壹。
关键词：企业，人力资源，管理HumanResourceManagementAbstractWiththeglobalemphasisonknowledgeandtalent,businessawarenessof theimportanceofhumanresourcesmanagement,HumanResourcesManage mentSystemasasoftwareproduct,enterprisesareincreasinglyconcernedabo utit;Atthesametime,humanresourcesmanagementsystemintheWesternde velopedcountrieshaveenterpriseresourcemanagementasanintegralpart,al ongwithdevelopmentofChina'smanagementsoftwaremarket,humanresou rcemanagementsystemapplicationmanagementsoftwareinChinaisbecomi ngthekeydevelopmentareas.Keywords:Enterprises,HumanResources,Management1绪论人力资源管理[1]这个概念首先是于1954年由PeterDrucker于《管理实践》壹书中引入的。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
人力资源管理相关文献综述
人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。
在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。
前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。
后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。
目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。
随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。
综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。
银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。
本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。
工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。
人力资源管理i国内外研究综述
国内外研究综述国外研究现状人力资源管理源于传统的人事管理。
从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。
综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。
第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。
主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。
1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。
1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。
1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。
第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。
这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。
主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。
彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。
第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。
此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理（Human Resource Management, HRM）作为一门管理学科，其发展历程可追溯至上世纪二十年代。
人力资源管理主要涉及到企业与员工之间的关系、员工的招聘、培训与发展、绩效管理、员工关怀与福利等方面。
其发展历程如下。
人力资源管理的发展可以从人力资源管理的起源开始讲起。
20世纪20年代，在美国马萨诸塞州哈佛大学的劳动研究中心，由于工厂生产的发展，管理者面临着劳动力短缺，因此需要管理和使用人力资源的方法。
于是就出现了人力资源管理这个词。
起初，人力资源管理主要是关注雇员与雇主之间的劳动关系，以及如何管理与激励雇员。
到了20世纪50年代，美国企业管理开始呈现一体化趋势，人力资源管理开始向企业管理中心转变。
人力资源管理不再仅仅是简单的雇佣和管理员工，而是更加注重员工的潜力开发和培训。
企业开始重视员工的技能、知识、态度和能力等能为企业创造竞争优势的因素。
进入20世纪60年代，随着全球经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源管理的重要性凸显出来。
企业开始将员工视为资产，开始重视人力资源的战略管理。
人力资源部门的职能开始扩展到人才招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。
人力资源管理开始与企业的战略目标和发展紧密结合。
到了20世纪90年代，信息技术的发展使得人力资源管理进入了一个全新的阶段。
人力资源管理开始利用互联网和信息系统，建立起人力资源管理的电子化和自动化系统。
这使得人力资源管理更加高效和精确，员工的招聘、培训、绩效评估等工作都可以通过网络进行，极大地提高了人力资源管理的效率。
至今，人力资源管理的发展仍在不断推进。
随着人工智能等新技术的发展，人力资源管理的方式也在不断变革。
例如，人力资源管理开始引入大数据分析和预测性分析，以更好地为企业提供决策支持。
总之，人力资源管理作为一个重要的企业管理学科，经历了从关注雇主与雇员的关系到注重员工培训和能力开发，再到战略管理和信息化的发展历程。
人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程
人力资源管理发展历程可以追溯到19世纪末，在美国工业化快速发展的背景下，企业开始意识到员工是组织最重要的资源之一。
然而，当时的人力资源管理仅仅是处理员工的简单聘用和薪资问题，并没有将其纳入战略管理的范畴中。
到了20世纪初，工业组织的规模不断扩大，人老资料的需求也变得越来越复杂。
于是，人力资源管理开始重视招聘、选拔和培训员工，并面临管理大量员工的挑战。
这一时期的人力资源管理更加关注员工的工作满意度和组织效能。
随着经济的发展和市场的竞争加剧，人力资源管理逐渐从传统的人事管理转向战略管理。
20世纪70年代至80年代，人力资源管理在组织内的地位不断提升，被视为实现组织目标的重要手段。
人力资源管理开始关注员工的激励和绩效评估，试图通过激励员工的工作动力和能力来实现企业的竞争优势。
进入21世纪，互联网和信息技术的发展给人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。
人才招聘、培训和绩效管理等工作得以更加高效和便捷地进行。
此外，人力资源管理开始注重员工的福利待遇、工作环境和工作生活平衡，以提高员工的工作满意度和员工绩效。
如今，人力资源管理正发展成为组织中不可或缺的重要部门，与企业的战略和目标紧密结合。
它不仅关注人力资源的各项管理工作，还将员工的发展和组织的发展紧密联系在一起，致力于为企业提供人力资源支持，助力组织的持续创新和发展。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源治理进展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素养的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占据市场，是企业在猛烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源治理的真实面目，就必须将人力资源治理放回到其形成与进展的具体历史环境中去观看，本文以人力资源治理的概念、起源、进展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源治理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和明白得人力资源治理，使人力资源治理的作用更好的表达出来，为现代企业治理和进展而服务。
一、人力资源治理的若干概念人力资源治理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后显现的。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源治理作为治理的一般职能来加以论述。
此后，随着人力资源治理理论和实践的不断进展，国内外产生了人力资源治理的各种流派他们从不同侧面对人力资源治理的概念进行了阐述，综合起来，能够讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
要紧是从人力资源治理的目的动身来说明它的含义，认为他是借助对人力资源的治理来实现对组织的目标。
1）人力资源治理确实是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源治理确实是通过各种治理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源治理是利用人力资源实现组织的目标。
2．第二类。
从人力资源治理的过程或承担的职能动身来进行说明，把人力资源治理看成是一个活动过程。
1）人力资源治理是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2）人力资源治理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录用、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程治理。
人力资源管理专业论文文献综述2
人力资源管理专业论文文献综述文献综述引言在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。
但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。
（赵曙明的《人力资源管理研究》）因此不解决人力资源管理问题将影响民营企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。
以此为背景，我尝试对民营企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业的人力资源管理。
按照自己论文的提纲，进行文献搜索。
把文献的搜索范围定位到了2000年以后有关民营企人人力资源管理方面的书籍及报刊，在此基础上进行查找。
正文论文大体分为三部分来写，第一部分：民营企业人力资源管理的概述通过对人力资源的含义，作用和地位及现阶段我国民营企业人力资源管理的现状地阐述来对民营企业人力资源管理的概况作简单的叙述。
现今民营企业现状：1、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。
2、缺乏有效的个体激励机制。
（张德《人力资源管理》） 3、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。
4、对人力资本的投入和开发不够。
（谌新民《新人力资源管理》）赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 2001张德《人力资源管理》企业管理出版社 2001谌新民《新人力资源管理》中央编译出版社2002董克用叶向峰《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003余凯成等《人力资源管理》大连理工大学出版社 2002陈维政等《人力资源管理》高度教育出版社 2004第二部分：我国民营企业人力资源管理面临的主要问题及原因并对其进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题及解决问题的作用。
现今民营企业人力资源管理面临的问题：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
文献综述 企业人力资源管理系统【用心整理精品资料】
企业人力资源管理系统1、文献综述1.1 人力资源管理简介21 世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。
飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境,组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力, 维持生存并促进持续发展。
人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。
但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝, 真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标.1.2 人力资源管理的任务人力资源管理工作的主要任务有：进行人力资源的规划和分析贯彻平等就业机会原则聘任员工从事人力资源开发确定报酬和福利处理员工与劳资关系人力资源规划和分析包括几方面的任务.在进行人力资源规划的过程中，经理人员将预计未来影响劳动力供求的有关因素。
人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系,它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分. 政府在遵从平等就业机会法规方面的要求，无疑将对所有其他人力资源管理工作产生重大影响。
例如企业在进行战略性人力资源规划时，为贯彻在雇用少数民族成员和妇女方面的赞助性行动的要求，就必须为雇用各种各样的雇员留有充分的余地。
另外当招聘、选拔和培训人员时，所有经理人员都必须遵守平等就业机会法规的要求. 聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。
职务分析是聘任工作的基础。
根据职务分析所得结论,就可以准备工作说明书和职务要求细则,这两项都是在招聘中所需使用的材料。
毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望
毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望人力资源管理作为管理学的一个重要分支，一直以来都备受关注。
在当今竞争激烈的社会环境中，人力资源的合理配置和管理对于企业的发展至关重要。
因此，对人力资源管理领域的研究也日益深入。
本文将就人力资源管理的国内外研究概况进行综述，并展望未来的发展方向。
一、国内人力资源管理研究概况近年来，国内人力资源管理领域的研究取得了长足的进步。
在学术界和实践领域，人力资源管理被越来越多地看作是企业成功的关键因素之一。
国内研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，也是企业发展的基石。
国内研究者在人力资源规划方面的研究主要集中在如何科学合理地进行人力资源需求预测、人才储备和人才培养等方面，为企业提供了重要的决策支持。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
国内研究者在绩效管理方面的研究主要关注如何建立科学的绩效评价体系、激励机制和绩效考核方法，以提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要途径。
国内研究者在员工培训与发展方面的研究主要关注如何制定有效的培训计划、提高培训效果和评估培训成果等问题，为企业提供了重要的人才支持。
4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。
国内研究者在薪酬管理方面的研究主要关注如何建立公平合理的薪酬体系、激励员工的工作动力和提高员工的工作满意度等问题，为企业提供了重要的激励支持。
二、国外人力资源管理研究概况与国内相比，国外人力资源管理领域的研究更加深入和广泛。
国外研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 多元化与包容性国外研究者更加注重人力资源管理的多元化与包容性。
他们关注员工的多样性，倡导公平、包容和多元化的管理理念，致力于打造一个多元化和包容性的工作环境。
2. 灵活性与创新性国外研究者更加注重人力资源管理的灵活性与创新性。
人力资源开发文献综述
人力资源开发文献综述第一篇：人力资源开发文献综述一文献综述目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。
同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。
这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。
（一）企业人力资源开发的内涵人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。
HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。
二人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。
而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。
简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。
从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。
一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。
人力资源管理类文献综述
在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。
经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素,一个是资本，一个是人才。
总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争.而对于一个企业来说,核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。
核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂,对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。
关于核心员工管理的研究在近年来不断增多，这是与核心员工在企业中的重要作用不可分开的。
在这些研究中，对于核心员工的管理中的流失与保留是比较多的，但对于核心员工的激励、招聘、培训方面的研究则相对较少，对于核心员工的这几个方面的进一步研究将有利于企业在核心员工的高效率管理中发挥更大的作用，使企业对于核心员工的管理更有利于企业核心竞争力的创造和提升，进企业的快速发展。
因此，在以后的对于企业核心员工的研究中,应对这几个方面予以侧重。
通过对以前文献的阅读来看，目前理论界对于核心员工的管理主要停留在激励、培训等物质性方面较多，而创造优秀的核心文化方面来建构核心员工的心理契约,以此软实力来对核心员工进行有效管理的研究则相对较少。
文化对人的影响是潜移默化的，也许会感觉依靠企业文化的影响来留住企业的灵魂会不能达到理想的效果，但是文化的影响又是深远持久的，一旦员工真正接受了企业的文化，并在日常的工作中行为的表现能够受到文化的明显影响，那么可以说文化此时能够发挥的作用将会是无法估量的。
因此当企业在对核心员工采取激励等方面的工作的同时应注重构建企业特色文化，增强文化对核心员工的影响，双管齐下，将核心员工牢牢的保留在企业中。
第一，企业未来要发展成为什么样子，是一体化还是多元化？这个问题主要是企业发展方向.一般而言，在企业内部的核心人才在未来发展中起到很关键的作用，拥有多种行业或者多种领域的建军人才对企业的多元化发展是明显有益的.从另一个方面来说，企业要实现未来发展的愿景，随着业务的变化，企业规模的扩张，必定需要各种人才有所建树。
人力资源管理发展历程文献综述
人力资源管理发展历程文献综述人力资源是组织管理中不可或缺的一个领域，如何提高员工的效率，才是企业管理的目标之一。
在管理者的持续努力下，人力资源管理不断地成长，其历程也愈加全面和复杂。
为了更好地理解人力资源管理的发展历程，本文将对人力资源管理发展的文献进行综述分析。
一、理论框架人力资源管理的发展历程在一个理论框架下，这个框架最早的出现是由美国社会学家埃尔维斯·赫斯伯格在1960年提出的社会系统理论。
这一理论将人和组织两者看作是一个相互作用和相互依赖的系统，强调了组织环境对于人力资源管理的重要性。
社会系统理论奠定了组织人力资源管理的理论基础，成为后来其他理论的起点。
二、发展历程1、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到20世纪初期的美国工业公司。
那个时期的企业管理基本上是以技术管理为核心，往往忽视了人力资源的重要性。
但是随着人们对人类因素重视的加强，人力资源管理逐渐显露出其价值。
中期到1950年代，人力资源作为一个独立的管理领域开始呈现出依托性和专业性。
2、人力资源管理的专业化1960年代，人力资源管理进入了一个快速发展的时期。
在这个时期，人员培训和开发成为了重要的管理手段之一。
大部分企业也开始建立起独立的人力资源部门，从而强化了人力资源管理的专业化和系统性。
3、人力资源管理的国际化随着全球化的发展，人力资源管理的实践也获得了不断提升和改善。
人力资源管理实践的国际化趋势影响了组织的发展和运营，在全球化的背景下，强调了团队合作、知识分享、以及员工奖励和鼓励等因素。
这些因素对全球公司的生效管理以及员工绩效的评估具有非常重要的意义。
4、灰色区域的探索人力资源管理的不断发展和完善，也带来了新的管理形态和趋势。
随着劳动力市场的不断分化发展，一些管理问题进入了灰色区域。
相关研究类似于人力资源管理伦理那样的领域，提高企业在未来的管理决策中的敏感度和判断力。
三、总结人力资源管理的发展历程中承载着不断向上的动力，同时也在不断反思和完善。
文秘知识-企业人力资源管理文献综述范文 精品
企业人力资源管理文献综述范文摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。
在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。
文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。
关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述一、企业人力资源管理信息系统的演进企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。
杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。
由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。
当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。
第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。
第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。
第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。
它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。
蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。
他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
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文献综述人力资源管理发展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。
一、人力资源管理的若干概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。
1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1．第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。
1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。
2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。
3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。
2．第二类。
从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。
1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。
2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。
3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
3．第三类。
主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。
1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。
3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。
4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
4．第四类。
主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
持这种观点的人所占的比例不大。
例如，人力资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作(余成凯，1997)。
5．第五类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
1）人力资源开发与管理是指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。
3）人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的过程。
①二、西方人力资源管理的演变直至形成1．现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。
因此,出现了专门的管理人员, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。
从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。
19 世纪末到20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。
许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。
像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。
20 世纪20 年代, 泰勒Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。
泰勒提出了科学管理的 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。
然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果的发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效的人事管理是可以提高员工的劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。
2. 霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实, 20 世纪30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
1924 年到1932年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。
这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。
主管培训、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用。
人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。
人事管理的职能被极大地丰富了。
________________①参见董克勇主编：《人力资源管理概论》，39～41页，北京，中国人民大学出版社， 20073. 组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响在 20 世纪60 年代和70年代达到了顶峰,但在这之前的很长时间里,行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。
早在1913 年, 行为科学的研究先驱明兹伯格(Mintzberg) 就出版了#心理学与工作效率∃一书,从行为科学的角度来看,它对早期的人事管理产生了很大的影响。
组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。
20 世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的3种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。
这 3 个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格(McGreor) 的X 理论和Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 的激励- 保健双因素理论。
4. 人力资源的提出20 世纪50年代以前, 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人, 而不是社会人的基础上。
当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。
因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现在仍然在进行之中。
5. 人力资源管理的形成在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特·巴克( E. Wight Bakke) ,一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。
他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。
根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。
彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在20 世纪50 年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。
虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段———人力资源管理。
三、人力资源管理理论十几年来，学者们对人力资源管理领域进行了努力的探索，一个显著的标志就是公开发表的相关论文在成倍增长。
纵览关于人力资源管理的诸多文献，我们归纳出三类一般意义上的人力资源管理理论，分别称为战略的、描述的和规范的人力资源管理理论。
1. 战略的人力资源管理理论战略的人力资源管理理论内核是“适配”。
适配的思想起源于生物进化论，认为处于充满风险和变化的环境之中的生命体，其生存和发展取决于是否能与所处的环境状态相一致。
这一思想被引入后，学者们便着迷于探索人力资源管理与企业环境、战略等相关要素间的适配，并相信良好适配能为企业带来更高的绩效。
1984年，迈尔斯和斯诺提出了一个具有重要影响的人力资源管理与企业战略相适配的理论模型。
根据不同的战略对企业组织的不同要求，迈尔斯和斯诺为每一种企业战略设计了不同的人力资源管理实践组合。
（见表1 ）2.描述的人力资源管理理论描述的人力资源管理理论的共同特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。
这一类理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更宽泛的研究领域，并表述一些相互关系。
其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。
由拉特格斯大学的兰德尔·舒勒教授提出的模型则是描述的人力资源管理理论的代表。
在通过人力资源管理实践达成企业目标的过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定的角色，高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任.因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标。
3. 规范的人力资源管理理论这种理论或模型的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。
由沃尔顿提出、阿瑟论证的控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出的市场型与内部型模式便是规范的人力资源管理理论的范例。