劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题
劳动仲裁中的争议焦点
劳动仲裁中的争议焦点劳动仲裁作为一种解决劳动纠纷的方式，经常涉及各种争议焦点。
在劳动关系中，雇主与雇员之间的权益问题常常成为争议的焦点。
本文将讨论劳动仲裁过程中可能涉及的关键问题，并提供一些解决这些争议问题的建议。
一、工资支付问题工资支付是劳动关系中最为核心的问题之一。
在劳动仲裁中，雇员通常会申诉工资未支付或支付不足的情况。
争议的焦点主要包括工资标准、加班工资和工资支付周期等。
在处理这类争议时，仲裁机构需要仔细审查双方的劳动合同、工资支付记录和相关的证据。
同时，仲裁机构也需要参考劳动法律法规，确保遵循公平和合法的原则。
解决这类争议的一个建议是建立健全的工资支付制度，明确规定工资标准、支付时间和方式，并确保雇主按时足额支付工资。
此外，劳动仲裁机构可以加强对雇主的监管，及时处理工资纠纷，维护雇员的合法权益。
二、劳动合同解除问题劳动合同解除是劳动关系中常见的争议焦点之一。
雇主或雇员可能因为各种原因希望解除劳动合同。
在劳动仲裁过程中，争议的焦点主要包括解除合同的合法性和赔偿问题。
仲裁机构需要综合考虑劳动法规定和双方合同约定，判断解除合同是否符合法律规定，并对合同解除后的赔偿进行合理的界定。
为了避免劳动合同解除争议的发生，建议雇主和雇员在签订合同时明确规定合同解除的条件和程序，并遵守合同的约定。
此外，劳动仲裁机构可以加强对劳动合同解除争议的调解工作，协助双方妥善解决争端。
三、劳动保障问题劳动保障问题也是劳动仲裁中常见的争议焦点之一。
雇员可能会申请仲裁来维护自己的劳动权益，比如工伤赔偿、社会保险等问题。
在处理这类争议时，仲裁机构需要审查相关的劳动法规，确保雇员享有合法的劳动保障权益。
为了解决劳动保障争议，建议雇主应加强对劳动保障的宣传和管理，确保雇员的权益得到保障。
同时，仲裁机构也可以加强对劳动保障问题的宣传和调查，提高雇员的知情度和维权能力。
四、劳动环境问题劳动环境问题是劳动关系中的重要焦点之一。
雇员可能会申请仲裁来维权，比如要求改善工作环境、提高劳动条件等。
劳动纠纷案由汇总
劳动纠纷案由汇总一、工资纠纷工资纠纷是劳动纠纷中最常见的一种。
雇主未按照合同约定或法律规定支付工资，或者拖欠工资，都属于工资纠纷。
例如，员工在合同规定的时间内完成了工作，但却未能按时领取工资；或者雇主以各种理由拖欠员工的工资。
这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或法院起诉来维护自己的权益。
二、加班纠纷加班纠纷是指员工因工作需要，按照合同约定或法律规定加班，但雇主未支付加班工资，或者加班工资计算不合理。
例如，员工每天加班两小时，但雇主只支付一小时的加班工资；或者雇主将加班工资计算在基本工资中，从而降低了员工的实际收入。
在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或法院起诉来维护自己的合法权益。
三、工伤纠纷工伤纠纷是指员工在工作中因工作原因受伤或患病，但雇主未按照法律规定支付工伤赔偿金或提供相应的医疗救助。
例如，员工在工作中发生意外，导致身体受伤，但雇主拒绝支付工伤赔偿金或提供医疗救助。
在这种情况下，员工可以向劳动保障部门投诉或通过法院起诉来维护自己的合法权益。
四、解雇纠纷解雇纠纷是指雇主未按照法律规定或合同约定解雇员工，或者解雇员工时未支付相应的经济补偿。
例如，雇主随意解雇员工，未提前通知或未支付解雇补偿金；或者员工因病或怀孕而被解雇，违反了劳动法的相关规定。
在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或法院起诉来维护自己的合法权益。
五、违法用工纠纷违法用工纠纷是指雇主违反劳动法规定，采取非法用工行为，侵害员工的合法权益。
例如，雇主未签订劳动合同，未按照法定标准支付最低工资，或者未缴纳社会保险和住房公积金等。
在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或法院起诉来维护自己的合法权益。
总结起来，劳动纠纷案由包括工资纠纷、加班纠纷、工伤纠纷、解雇纠纷和违法用工纠纷等。
当员工的合法权益受到侵害时，他们可以通过劳动仲裁或法院起诉来维护自己的权益。
希望雇主和员工都能够遵守劳动法律法规，维护劳动关系的稳定和谐。
劳务纠纷常见问题
劳务纠纷常见问题劳务纠纷常见问题包括以下几种：1.用人单位拖欠工资：这是最常见的劳务纠纷之一。
当用人单位未按时、足额支付劳动者的工资时，就可能引发此类纠纷。
2.未签订书面劳动合同：尽管口头协议也是一种合同形式，但在劳务关系中，书面劳动合同更为常见且更具法律效力。
当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，可能会引发关于合同内容、工资待遇、工作时间等方面的纠纷。
3.解除劳动合同的争议：在劳务关系中，任何一方都有权解除劳动合同。
但是，当一方认为解除合同的理由不充分或违反法律规定时，就可能会引发纠纷。
4.加班费和工作时间的争议：劳动者有权获得合理的加班费和符合法定工作时间的工作安排。
当用人单位未支付加班费或违反法定工作时间时，可能会引发此类纠纷。
5.工伤赔偿问题：当劳动者在工作过程中受伤时，用人单位应承担相应的工伤赔偿责任。
但是，关于工伤的认定、赔偿标准等问题，双方可能会产生争议。
6.社会保险和福利待遇的争议：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。
当用人单位未履行这些义务时，可能会引发纠纷。
7.违反公司规章制度的争议：用人单位通常会制定一系列规章制度来管理员工。
当劳动者违反这些规章制度时，用人单位可能会对其进行处罚，如罚款、解雇等。
但劳动者可能认为这些规章制度不合理或处罚过重，从而引发纠纷。
8.劳务派遣问题：在劳务派遣关系中，用人单位、用工单位和劳动者之间可能存在复杂的法律关系。
当其中一方未履行其义务或侵犯他方权益时，可能会引发纠纷。
以上是劳务纠纷的一些常见问题，但实际情况可能更为复杂。
在处理劳务纠纷时，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议，以维护双方的合法权益。
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）
劳动争议处理76个常遇问题及解答（史上最实用）史上最实用！劳动争议处理76个常遇问题及解答1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。
并完善你们的离职管理制度与执行力。
建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。
2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？支招：属于恶意规避。
不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。
我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。
如果员工有证据，可视为劳动合同无效。
如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。
3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。
该员工如何维护自己的合法权益？支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。
如果不是正当理由解除，应当培偿双倍4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。
员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？支招：1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。
2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。
但一般不会视为未签订劳动合同。
单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。
如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。
企业还会被处罚。
5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。
现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。
劳动者维权存在的问题和建议
劳动者维权存在的问题和建议劳动者维权存在的问题：1. 不平等的劳动力关系：劳动者通常处于劳动力市场的弱势地位，雇主往往拥有更多的资源和权力，导致劳动者在维权过程中面临不公平待遇。
2. 不公正的劳动条件：劳动者可能面临低工资、长工时、缺乏社会保障、不合理的劳动安排等问题，这些劳动条件的不公正性给劳动者的维权带来困难。
3. 缺乏法律保护：一些劳动者可能缺乏对劳动法律的了解，也缺乏足够的法律援助机构支持，导致他们在维权过程中遇到困难。
4. 维权成本高：维权过程中可能需要支付律师费用、时间成本等，对于一些劳动者来说，这是一个巨大的负担，使得他们放弃了维权的机会。
5. 社会舆论压力：一些劳动者在维权过程中可能面临来自雇主、媒体和社会舆论的压力，这可能导致他们不敢或不愿意维权。
劳动者维权的建议：1. 加强劳动法律保护：政府应加强劳动法律的制定和执行，确保劳动者的权益得到保护，建立健全的维权机制。
2. 提供法律援助：政府和社会组织应提供免费或低成本的法律援助，帮助劳动者了解自己的权益，提供法律咨询和代理服务。
3. 加强劳动力市场监管：加强对企业的监管，确保企业按照劳动法规提供合理的劳动条件和福利待遇。
4. 提高劳动者权益意识：通过教育和宣传活动，提高劳动者对自身权益的认识和维权意识，使他们能够主动维护自己的权益。
5. 加强舆论监督：加强对雇主的舆论监督，对违法违规行为进行曝光和谴责，形成对劳动者维权的支持和声援。
6. 减少维权成本：政府可以通过减少维权成本的方式，如降低律师费用、提供经济援助等，减轻劳动者维权的经济负担。
7. 建立独立的仲裁机构：建立独立的劳动争议仲裁机构，为劳动者提供快速、公正、低成本的争议解决渠道，提高维权效率。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法
雇佣劳动中的常见纠纷及解决办法在雇佣劳动关系中，不可避免地会出现各种纠纷。
这些纠纷可能涉及工资支付、合同解除、工时安排等多个方面。
本文将探讨雇佣劳动中的常见纠纷，并提供相应的解决办法，以帮助雇主和雇员建立和谐的工作环境。
一、工资支付纠纷工资支付是雇佣劳动关系中最常见也最敏感的问题之一。
雇员可能会因为拖欠工资、工资未按时支付或薪资处置不公而引发纠纷。
雇主应该遵守国家和地方的劳动法规定，确保按时支付工资，并按照合同约定支付额外的奖金或津贴。
同时，雇主应该详细记录工资支付情况，并向雇员提供相关证明材料。
如果出现工资支付纠纷，雇主应主动与雇员协商解决，并提供合理的解释。
解决办法：建立明确的工资支付制度，明确规定工资支付时间和方式，并遵守相关法律法规。
建议雇主与雇员签订书面合同，明确规定薪资构成和支付方式，以便在纠纷发生时有据可依。
二、工时安排纠纷工时安排是另一个常见的雇佣劳动纠纷。
雇员可能会抱怨工时过长、加班费不足或者违反法定休假日等问题。
雇主应该合理安排工作时间，确保员工的合法权益。
根据劳动法规定，雇员的工作时间不应超过规定的工时上限，加班应支付相应的加班费，并保障员工的休息时间和休假权益。
解决办法：建立健全的工时管理制度，明确规定每日工作时间、加班费支付标准以及休息休假的安排。
雇主和雇员应共同遵守劳动法律法规，确保工时安排合理合法。
三、合同解除纠纷合同解除是雇佣劳动中常见的纠纷之一。
当雇主或雇员希望终止劳动合同时，可能会发生合同解除的争议。
双方应当遵守合同的解除程序和条款，以免引发纠纷。
雇主应当在合同约定的通知期限内通知雇员，同时支付相应的赔偿或补偿金。
雇员应尊重合同的约定，遵守解除程序，并按照约定的时间进行工作交接。
解决办法：合同解除时，双方应及时沟通，确保解除程序合法合规。
建议在合同中明确约定解除条款，并约定违约责任和赔偿金等相关事宜，以减少纠纷的发生。
四、劳动保护纠纷劳动保护是雇佣劳动关系中的重要内容，但也可能引发纠纷。
劳动争议案件的案由
劳动争议案件的案由劳动争议案件是指由于劳动关系发生纠纷，劳动者与用人单位之间无法达成一致，导致需要通过法律途径解决的案件。
劳动争议案件的案由多种多样，下面将就几种常见的案由进行描述。
一、工资和福利待遇争议工资和福利待遇是劳动者和用人单位之间最常见的争议点之一。
在劳动合同中，工资和福利待遇是明确规定的，但在实际操作中，由于各种原因，可能出现工资未按时支付、工资计算错误、福利待遇不到位等情况，导致劳动者与用人单位发生争议。
例如，劳动者认为自己的工资未按时支付或者支付金额有误，或者福利待遇不符合劳动法规定，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，寻求合法权益的保护。
二、劳动合同争议劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律依据，是保护双方权益的重要文件。
在劳动合同履行过程中，可能出现合同解除、合同变更、合同违约等问题，导致劳动者与用人单位产生争议。
例如，劳动者认为用人单位违反合同约定解除合同，或者用人单位要求变更合同内容但未经劳动者同意，劳动者可以通过劳动争议仲裁或法院诉讼解决争议。
三、工作时间和休假争议工作时间和休假是劳动者享受的基本权益之一，也是用人单位与劳动者之间容易发生争议的关键问题。
劳动法规定了工作时间和休假的具体要求，但在实际操作中，可能出现用人单位要求加班超时、不支付加班费、不安排休假等情况，导致劳动者与用人单位发生争议。
例如，劳动者认为自己加班时间超过法定标准但未得到加班费，或者用人单位未按规定安排休假，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
四、工伤和职业病争议工伤和职业病是劳动者在工作中可能遭受的伤害，也是劳动争议的重要案由之一。
劳动者在工作中受到事故伤害或患上职业病，可能面临用人单位未按规定支付工伤保险费、未按规定支付伤残赔偿金等问题。
例如，劳动者认为自己的工伤赔偿未得到合理补偿，或者用人单位未按规定支付医疗费用，劳动者可以通过劳动争议仲裁或法院诉讼解决争议。
五、劳动保护和工作环境争议劳动保护和工作环境是用人单位应当提供给劳动者的重要条件，也是劳动争议的常见案由之一。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
劳动仲裁多的问题和建议
劳动仲裁多的问题和建议劳动仲裁是一种解决劳动争议的法律手段，适用于劳动者和用人单位之间发生的劳动争议。
由于国内劳动力市场的复杂性和劳动关系的多样性，劳动仲裁多的问题也随之出现。
本文将从问题和建议两个方面来探讨劳动仲裁的现状，并提出相应建议。
劳动仲裁多的问题主要体现在以下几个方面。
首先，由于劳动纠纷的增多，大量劳动仲裁案件进入法院或仲裁机构，导致劳动争议处理体系负担过重。
随着中国劳动力市场的进一步发展，劳动关系的复杂性增加，因此劳动纠纷的数量也相应增加。
这导致劳动仲裁案件数量激增，造成了劳动争议处理体系的负担过重，劳动仲裁机构无法及时处理所有案件，进而影响了劳动关系的稳定。
其次，部分劳动仲裁案件涉及的争议较为复杂，缺乏专业人士进行仲裁。
劳动纠纷种类繁多，例如劳动报酬、工作时间、劳动合同、员工福利等方面的争议。
这些案件往往需要具备特定法律知识和相关实践经验的专业人士来解决。
然而，在一些地区仲裁机构的人力资源有限，无法满足对劳动仲裁专业人员的需求，从而导致劳动仲裁质量不高，无法满足当事人的合理诉求。
再次，劳动仲裁程序繁琐，耗时长。
一些劳动纠纷案件在劳动仲裁过程中需要提供大量证据和相关文件，包括劳动合同、薪酬记录、工时记录等。
由于要求申请人和被申请人提供证据，仲裁程序比较繁琐，导致耗时长，影响了当事人的权益保障，也增加了社会资源的浪费。
除了以上问题，劳动仲裁领域还存在一些其他方面的问题，如法律法规的不完善以及仲裁裁决意见不具有执行力等问题。
针对以上问题，我们提出以下几点建议。
首先，加强劳动仲裁体系建设。
加大对劳动仲裁机构的投入力度，增加仲裁人数和专业能力，并提高仲裁机构的处理效率。
建立健全劳动争议处理机构的人员培训制度，提高仲裁人员的专业水平和解决问题的能力。
其次，完善劳动法律法规。
出台更加明确和详细的劳动法律法规，使之与社会经济发展水平相适应。
同时，在立法过程中注重听取各方意见，确保法律的公正性和适用性。
公司常见的劳动纠纷问题
公司常见的劳动纠纷问题
公司常见的劳动纠纷主要包括以下几种：
1.劳动合同纠纷：这包括因劳动合同的订立、履行、变更、终止等
引起的争议。
例如，劳动合同的期限、工作内容、工作地点、薪酬待遇等条款的变更或终止，可能引起双方的争议。
2.劳动报酬纠纷：这包括因工资、奖金、津贴等劳动报酬的支付标
准、支付时间、支付方式等引起的争议。
例如，公司未按时支付工资、奖金或津贴，或者支付的标准不符合合同约定，都可能引起员工的争议。
3.社会保险和福利纠纷：这包括因公司为员工缴纳社会保险、住房
公积金等福利引起的争议。
例如，公司未为员工缴纳社会保险或住房公积金，或者缴纳的标准不符合法律法规，都可能引起员工的争议。
4.劳动保护和劳动条件纠纷：这包括因工作环境、劳动安全、工作
时间等劳动保护和劳动条件引起的争议。
例如，公司未提供安全的工作环境、超长的工作时间等都可能引起员工的争议。
5.解除或终止劳动合同纠纷：这包括因公司单方面解除或终止劳动
合同引起的争议。
例如，公司无故解除或终止劳动合同，或者解除或终止合同的理由不符合法律规定，都可能引起员工的争议。
6.其他劳动纠纷：这包括因员工个人权益受到侵害、公司违反法律
法规等引起的其他劳动纠纷。
例如，公司违法解除员工的工作岗位、员工受到性别歧视等问题，都可能引起员工的争议。
为了预防和解决这些劳动纠纷，公司应该加强劳动法律法规的宣传和培训，规范劳动合同的订立和履行，提高员工的法律意识和素质，同时建立健全的内部管理制度和劳动争议处理机制。
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议在当今社会经济的快速发展中，劳动纠纷案件日益增多，给劳动者和用人单位都带来了不少困扰和损失。
了解这些案件的特点、成因，并采取有效的预防和处理措施，对于维护劳动关系的稳定和谐、促进企业的健康发展以及保障劳动者的合法权益都具有重要意义。
一、近年来劳动纠纷案件的主要类型1、劳动合同纠纷这是劳动纠纷中最为常见的类型之一。
包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不规范、劳动合同的解除和终止等方面的争议。
例如，用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资赔偿；或者用人单位在解除劳动合同时，未遵循法定程序或不符合法定条件，导致劳动者要求经济补偿或赔偿金。
2、工资福利纠纷主要涉及工资支付不足额、拖欠工资、加班工资计算不合理、福利待遇未落实等问题。
一些企业为了降低成本，故意压低劳动者的工资，或者不按照法律规定支付加班工资，从而引发纠纷。
3、社会保险纠纷包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者缴纳的社会保险种类不全、基数不足等。
劳动者在面临养老、医疗、工伤等问题时，发现自己的权益得不到保障，从而与用人单位产生争议。
4、工伤赔偿纠纷当劳动者在工作中遭受工伤后，用人单位与劳动者在工伤认定、劳动能力鉴定以及赔偿标准等方面可能存在分歧。
例如，用人单位认为劳动者的受伤不属于工伤，或者对工伤赔偿的金额有异议。
5、竞业限制和保密协议纠纷随着企业对商业秘密和知识产权的重视，竞业限制和保密协议的纠纷也逐渐增多。
用人单位与劳动者在竞业限制的范围、期限、补偿标准以及保密义务的履行等方面可能产生争议。
二、劳动纠纷案件的特点1、数量呈上升趋势随着劳动者法律意识的增强，以及劳动法律法规的不断完善，越来越多的劳动者选择通过法律途径来维护自己的合法权益，导致劳动纠纷案件数量不断增加。
2、诉求多样化劳动者不再仅仅关注工资、社会保险等基本权益，对于工作环境、职业发展、休息休假等方面的诉求也越来越多。
劳动争议案件的争议焦点与处理
劳动争议案件的争议焦点与处理劳动争议案件是指雇员和雇主之间因劳动关系而产生纠纷，需要通过法律途径解决的案件。
这类案件的争议焦点多种多样，包括但不限于工资、工时、劳动条件、解雇与辞退等问题。
本文将探讨劳动争议案件的争议焦点以及相应的处理方法。
一、工资争议工资争议是劳动争议案件中最常见的问题之一。
在劳动合同中，工资是雇员与雇主之间约定的重要内容。
然而，在实际操作过程中，可能会出现工资未按时支付、工资标准不合理、加班工资未支付等问题。
对于这类争议，雇主应及时解决，确保雇员获得合法应得的工资。
处理方法：1.与雇员协商调解，了解争议的具体情况和原因，并尽量达成一致。
2.若协商无果，可寻求第三方调解，如劳动仲裁委员会或劳动争议仲裁机构。
3.如劳动争议仲裁达不成一致，可提请劳动争议法院审理解决。
二、工时争议工时争议是指员工与雇主就工作时间、排班和加班等问题产生分歧。
根据劳动法及相关规定，工时争议主要涉及合理工时的设置和超时工作加班费的支付等问题。
处理方法：1.核实工时记录，确保工时的准确性。
2.与雇员沟通，了解原因和诉求，并尝试达成共识。
3.若无法解决，可依法向有关部门或仲裁机构寻求帮助，要求对工时进行调查、调解或裁决。
三、劳动条件争议劳动条件争议包括工作环境、劳动保护、劳动安全等方面的问题。
劳动法规定雇主有责任提供安全、健康、无歧视的工作环境，而雇员则有权享受安全、健康的劳动条件。
处理方法：1.与雇员充分沟通，了解争议的具体内容和原因。
2.对有关劳动条件进行评估，并制定改进计划。
3.若无法解决，可依法向相关监管机构投诉或寻求专业支持。
四、解雇与辞退争议解雇与辞退争议是指雇员与雇主就解雇或辞退的事实、原因和赔偿等问题产生争议。
在劳动关系终止时，雇主应当依法履行解雇或辞退的程序和责任，雇员则享有合法的权益保护。
处理方法：1.核实解雇或辞退的合法性，确认是否符合法律的规定。
2.与雇员进行沟通，了解其诉求和意见，并尽力解决争议。
劳动纠纷案由汇总
劳动纠纷案由汇总一、工资拖欠工资拖欠是劳动纠纷中最常见的案由之一。
在这种情况下，雇主未按时支付员工的工资。
这可能是由于企业资金短缺、管理不善或恶意拖欠引起的。
工资拖欠给员工的生活带来了困扰，导致他们无法支付日常开支和维持生活。
他们可能会通过向劳动监察部门投诉或寻求法律援助来解决这个问题。
二、违法解雇违法解雇是指雇主在没有合法理由的情况下解雇员工。
这可能是由于个人偏见、报复、性别歧视或其他非法原因引起的。
违法解雇给员工带来了严重的经济和心理压力，他们可能会寻求法律救济，要求恢复职位或获得经济补偿。
三、工作时间和休假权益工作时间和休假权益是劳动纠纷中的另一个常见案由。
这包括加班费、休假制度、工作时间安排等问题。
雇主可能会违反劳动法规定的工作时间限制，强迫员工长时间工作而不支付加班费。
他们也可能会拒绝员工的休假申请，给员工带来心理和生理上的压力。
员工可以通过与雇主协商、向劳动监察部门投诉或寻求法律援助来维护自己的权益。
四、职业安全与健康问题职业安全与健康问题是指雇主未提供良好的工作环境或未采取必要的安全措施，导致员工受伤或患病。
这可能是由于工作场所缺乏安全设施、不合理的工作安排或对职业病防护的忽视引起的。
员工可能会因此面临健康问题和工伤，并可能要求雇主承担相应的责任。
五、性别歧视和骚扰性别歧视和骚扰是劳动纠纷中的一大问题。
这包括对员工的歧视、不公平待遇、性骚扰等。
雇主可能会拒绝提供平等的机会，对女性员工进行歧视或性骚扰。
这对员工的工作环境和心理健康造成了严重的影响。
员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律救济来维护自己的权益。
六、合同纠纷合同纠纷是指雇主与员工之间在劳动合同执行过程中产生的争议。
这可能涉及工资支付、工作职责、福利待遇等问题。
雇主可能违反合同约定，导致员工权益受损。
员工可以通过与雇主协商、寻求法律援助或仲裁来解决这个问题。
总结劳动纠纷案由包括工资拖欠、违法解雇、工作时间和休假权益、职业安全与健康问题、性别歧视和骚扰、合同纠纷等。
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷常见问题及解答方法
劳动纠纷是劳动关系中的一种纠纷情况，常见的问题包括工资待遇纠纷、劳动时间纠纷、合同解除纠纷等。
以下是一些常见劳动纠纷问题及解答方法：
1. 工资待遇纠纷：
- 问题：雇主拖欠工资或不按时支付工资。
- 解答方法：可以先与雇主沟通解决，如果无法解决可以向劳动监察部门投诉，寻求法律援助或聘请劳动律师提起诉讼。
2. 劳动时间纠纷：
- 问题：雇主要求加班超时工作，但没有给予相应加班工资或休息补偿。
- 解答方法：查看劳动合同和相关法律法规，明确规定的工时和加班工资标准。
如果超时工作未得到合理补偿，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
3. 合同解除纠纷：
- 问题：双方对于合同解除的条件和方式意见不一致。
- 解答方法：双方可以先进行友好协商，寻求解决办法。
如果无法达成一致，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，由仲裁委员会或法院判定是否符合合同解除条件。
4. 工伤赔偿纠纷：
- 问题：受伤员工要求雇主支付工伤赔偿，但雇主拒绝支付或给予不合理赔偿。
- 解答方法：受伤员工可以向劳动监察部门报告，并尽快进行工伤认定。
如果雇主拒绝支付赔偿，可以向劳动仲裁委员会投诉或寻求法律援助。
以上提供的解答方法仅供参考，具体解决劳动纠纷问题的方法可以根据实际情况和法律法规的规定来确定。
如果遇到劳动纠纷，最好咨询专业的劳动律师或相关机构的工作人员，以确保自己的权益得到保护。
劳动争议解决中的争议焦点和核心问题
劳动争议解决中的争议焦点和核心问题劳动争议是在劳动关系中产生的利益冲突，由于双方在劳动条件、待遇、权益等方面存在分歧，导致无法达成一致意见，需要通过争议解决机制寻求合理的解决方式。
然而，在劳动争议解决中，存在一些争议焦点和核心问题，这些问题通常涉及雇主与雇员之间的权益、劳动标准与生活需求的平衡、以及法律法规的适用与执行。
劳动争议解决中的争议焦点之一是劳动者的权益保护。
劳动者是劳动争议的弱势方，他们通常相对于雇主来说在资源和议价能力上处于劣势地位。
因此，劳动者的权益保护成为争议解决中的重要焦点。
例如，工资问题是劳动争议中常见的争议焦点之一。
劳动者通常希望获得合理的工资待遇，但雇主可能在工资标准、计算方式、拖欠工资等方面存在争议。
劳动条件、工作环境和福利待遇也是劳动者关注的焦点，他们期望能够享受到安全、健康和尊严的劳动环境。
劳动争议解决中的争议焦点之二是劳动标准与生活需求的平衡。
一方面，雇主希望以尽可能低成本的方式雇佣劳动力，并提高劳动生产力以获取更高的经济效益。
另一方面，劳动者希望得到合理的工资和福利待遇，以满足自身的生活需求。
劳动标准的制定和执行将直接影响到劳动者的工资和福利待遇，而这往往是劳动争议产生的根本原因之一。
劳动者往往主张提高劳动标准，以保障自身的利益，而雇主则可能因为成本压力而反对这些提议。
在劳动争议解决中，如何在保证劳动者权益的同时，实现劳动标准与生活需求的平衡是一个具有挑战性的问题。
劳动争议解决中的争议焦点之三是法律法规的适用与执行。
在劳动关系中，政府通常通过法律法规对劳动争议进行规范。
然而，由于劳动争议的复杂性以及地区性差异，法律法规的适用和执行过程中可能存在争议。
一方面，劳动者可能认为当前的法律法规对他们的权益保护不够充分，需要进一步完善。
另一方面，雇主可能提出对某些法律法规的解释存在问题，或者认为某些法律法规对他们的经营权益造成了限制。
因此，在劳动争议解决中，需要权衡各方的利益和诉求，确保法律法规的适用和执行能够公正、合理地解决争议，同时为劳动者和雇主提供一个公平竞争的劳动环境。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。
但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。
2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。
当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。
但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。
3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。
缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。
事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。
许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。
完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。
正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。
加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。
通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。
从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。
完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。
劳动仲裁的案件类型和解决方案分析
劳动仲裁的案件类型和解决方案分析劳动仲裁是一种解决劳动纠纷的方式，通过仲裁来解决双方无法达成一致的问题。
在实践中，劳动仲裁可以涉及多种案件类型。
本文将分析几种常见的劳动仲裁案件类型，以及相应的解决方案。
一、劳动合同纠纷劳动合同纠纷是最常见的劳动仲裁案件类型之一。
在劳动合同纠纷中，雇员和雇主之间可能发生意见分歧，例如合同终止、薪资、工时等问题。
对于这种纠纷，解决方案可以是重新协商合同条款，修改雇佣条件，并达成共识。
二、工资和福利争议工资和福利争议是劳动仲裁案件中的另一个常见类型。
雇员可能对工资和福利待遇产生异议，如未支付工资、加班费等。
解决这类纠纷的方案包括仲裁员进行工资调查和权益保护，确保雇员的工资和福利得到合理保障。
三、劳动保障权益诉讼劳动保障权益诉讼是指雇员因为在工作中受到欺凌、歧视、虐待等违法行为而提起的仲裁案件。
这些行为可能严重影响雇员的身心健康，并违反当地劳动法。
解决方案包括对违法行为进行严肃调查，保护受害者权益，并进行相应的处罚。
四、员工解雇和辞退员工解雇和辞退是劳动仲裁案件中较为复杂的类型之一。
在某些情况下，雇主可能没有合理的辞退理由或未履行法定程序，导致员工提起仲裁。
解决方案可以包括协商终止条款、重新雇佣或给予合理补偿等方式，保护员工权益。
五、集体劳动纠纷集体劳动纠纷是指多名雇员因为类似的问题或对共同问题的不满而发起的仲裁。
这类案件通常涉及劳动条件的改善、工会权益的维护等。
解决方案包括进行集体协商、达成共识并执行相关协议，以满足雇员集体权益的诉求。
总结起来，劳动仲裁的案件类型多种多样。
对于每一种类型的案件，都需要采取相应的解决方案，以确保劳动纠纷能够得到公正、合理的解决。
这些解决方案涉及协商、调解、赔偿等多种方式，旨在维护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
通过劳动仲裁的方式，可以有效地解决劳动纠纷，为劳动者和雇主提供公平的解决机会。
然而，为了更好地应对和预防劳动纠纷的发生，也需要强化法律法规的宣传和落实，鼓励双方通过协商解决争议，挖掘和解决潜在的问题，以实现长期的劳动关系稳定和谐。
劳动纠纷案件分析报告word
劳动纠纷案件分析报告近年来劳动者维权意识增强，案件纠纷复杂多样，劳动争议类案件的诉讼请求呈多样化趋势，一些新的请求，如经济补偿金、赔偿金、未发年休假工资、未签劳动合同的二倍工资、无固定期限劳动合同、竞业禁止、要求出具离职证明等诉求，单个案件的诉求也有所增加，通常会包含三到五项诉讼请求。
近5年来开化仲裁院受理经济补偿金、加班工资、赔偿金、二倍工资等多诉求案件共90余件，占总案件数近30%。
通过对案件的分析总结出以下原因：一是用人单位用工不规范，管理体制不健全或与法律规定相抵触，违反工资、工时、社保、工伤以及经济补偿金等法律强行性规定；用人单位随意或者违法解除合同。
二是劳动者对法律规定存在错误理解且自身缺乏诚信或行为严重违纪；劳动者诉讼请求缺乏证据支持。
三是劳资双方缺乏证据意识，对重要事实无法举证。
究其原因，建议从以下几方面预防和处理：一、进提高用人单位法律意识，规范用工管理。
企业给劳动者提供就业的机会，如果企业发展良好，发生劳动纠纷的概率就比较低。
从以往案件处理经验来看，不少企业违法用工并非出于主观恶意，而是因为法律意识淡薄、人事管理制度不健全所致，由此带来的劳动争议解决成本更已成为不少企业的一项重大开支。
用人单位自身要加强对劳动法律、法规的学习，建立健全劳动用工管理规章制度，发挥好企业工会的作用，强化工会维护好劳动者合法权益的功能，建立企业民主管理制度。
加强对企业员工教育培训工作，营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。
二、加大劳动者的保护与教育，规范劳动者维权行为。
保障纠纷发生之初劳动者与用人单位的平等对话、协商权，通过劳动行政部门相关人员、法律援助律师等专业权威人士的提前介入保障劳动者的相关权利。
加大劳动法律知识普法宣传，通过不同手段、途径、平台进行法制教育，提高劳动者风险防范意识和劳动法律相关知识，尤其是教育劳动者树立证据意识和程序意识。
同时，对近几年愈发凸显的劳动者滥诉、恶意诉讼等不诚信行为以及不重视证据和程序的诉讼行为予以规范。
劳动纠纷案由汇总
劳动纠纷案由汇总一、工资问题工资是劳动者劳动所得的基础，然而在一些企业中，工资问题成为劳动纠纷的主要案由之一。
有些企业存在拖欠工资、工资低于法定最低工资标准或者不按时支付工资等问题，这使得劳动者的合法权益受到损害。
他们不得不通过法律途径来维护自己的权益，这种劳动纠纷案由既涉及到经济利益问题，也涉及到法律法规的执行问题。
二、加班问题加班是一种常见的劳动纠纷案由，许多劳动者因为加班问题而与用人单位产生纠纷。
有的用人单位违反劳动法规定，强制劳动者加班，加班时间长、加班费不足等问题屡屡发生。
这种劳动纠纷案由不仅影响劳动者的身心健康，也损害了用人单位的形象和信誉。
加班问题需要通过合理的法律规定和有效的监督机制来加以解决，以保障劳动者的权益。
三、合同问题劳动合同是劳动关系的基础，但在一些劳动纠纷中，合同问题成为争议的焦点。
有的用人单位违反劳动合同约定，解除合同、变更合同或者不履行合同义务等问题频频发生。
劳动者的权益得不到保障，劳动纠纷不断升级。
加强劳动合同管理、完善劳动合同法律制度是解决劳动纠纷的关键。
四、安全保护问题劳动者的生命安全和身体健康是最基本的权益，但在一些企业中，安全保护问题成为劳动纠纷的主要案由之一。
有些企业存在违反安全规定、不提供安全防护用品或者不保障劳动者的工作环境安全等问题。
这种劳动纠纷案由涉及到劳动者的生命财产安全，也涉及到用人单位的法律责任。
加强安全保护、提高劳动者的安全意识是预防劳动纠纷的重要途径。
五、性骚扰问题性骚扰是一种严重侵害劳动者权益的行为，也是劳动纠纷案由中的重要问题。
一些劳动者在工作中遭受到性骚扰，导致身心受到伤害，工作环境受到破坏。
为了保护劳动者的合法权益，预防和打击性骚扰行为，需要建立健全的法律制度和监督机制，并加强对用人单位的宣传教育，提高劳动者的法律意识。
六、歧视问题歧视是一种严重侵犯劳动者平等权益的行为，也是劳动纠纷案由中的重要问题。
一些劳动者在就业过程中受到性别歧视、种族歧视或其他形式的歧视，导致他们无法享受平等的就业机会和待遇。
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劳动争议类案件普遍涉及的几个诉求问题近年来，企业劳动用工面临着日益严峻的法律风险挑战。
一系列劳动法律法规的相继颁布与修订及实务操作过程中的裁判口径不统一等都给企业的劳动用工管理人员带来不小的困扰与压力。
笔者现将我们团队在为企业提供法律风险防范服务及办理劳动争议类案件过程中经常会面对的几个法律问题简单梳理汇总如下，疏漏之处，敬请指正。
一、要求确认劳动关系1、时效问题。
确认劳动关系的案件，其仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、因确认劳动关系发生争议影响工伤认定的，应当在申请工伤认定前依法解决劳动争议。
解决劳动争议的时间，不计算在工伤认定申请时限内。
3、因工死亡职工的亲属可以要求确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系，因工死亡职工的亲属的范围包括该职工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属，因工死亡职工的亲属中任何一人均可作为仲裁申请人或诉讼原告。
4、《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证应由用人单位负举证责任。
5、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
建筑公司将工程内部承包、转包、分包给实际施工人，实际施工人招募的农民工如果对外以建筑公司名义从事劳动，应当认定其与建筑公司存在劳动关系。
6、最高人民法院行政审判庭（2006）行他字第17号《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘请的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系”。
7、综上，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，具体包括事实劳动关系和书面劳动关系。
无论构成书面劳动关系还是事实劳动关系，都应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。
确认劳动关系案件，多发生于要求双倍工资与工伤赔偿职工。
企业在面对此类诉求，在采取否认劳动关系的应诉思路时，要综合审核相关证据与事实，慎之又慎。
这种思路的风险在于，要么全胜，要么全输。
采取此思路，即意味着企业全盘放弃对员工诉求诸如工资标准、违法解除与否等等的具体答辩。
且实践中，裁判者在员工没有直接证据可以证明存在劳动关系时，通常会采纳间接证据确认劳动关系事实。
我们认为，在某些特定情况下，采取否认劳动关系的应诉策略可以作为一种门槛性策略，即在仲裁一开始利用此抗辩理由获得暂时优势后，马上配合仲裁向员工施加部分压力进行某种程度的调解，争取获得一个适当的结果。
二、要求支付未签劳动合同双倍工资1、按照《劳动合同法》第10条的规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
2、一般情况下“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法。
（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。
（2）用人单位因违反法律规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。
在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
（3）如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
（4）用人单位违反法律规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
（5）时效问题。
二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》27条第4款的规定即：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》27条第1款的规定，即1年的仲裁时效。
二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过12个月。
3、用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。
4、劳动合同期满未签劳动合同，有《劳动合同法》第42条规定的诸如劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期期间等情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，故在续延期间用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同，故不需支付二倍工资。
5、用人单位高管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。
对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。
有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
6、“双倍工资“赔偿的计算基数。
实践中有争议，普遍的观点认为应当按照正常工作时间下应支付的固定工资计付，即以实得工资中的基本工资、岗位工资、各种津贴、补贴等每月固定发放的部分为计算基数，对于可能发生的提成工资、加班费等不固定的收入应予剔除。
7、电子邮件能否视作书面劳动合同。
《合同法》第11条明确规定书面形式包含数据电文，且随着现代社会科学技术的发展，电子邮件已成为传递文件的重要形式，具有一定的法律效力。
但由于电子邮件具有易被人为破坏、伪造、篡等缺陷，其客观性受到很大质疑，审判实践中对以电子邮件作为证据的认定与采信上存在一定的困难与障碍，为避免不必要的纠纷，签订劳动合同应尽量采取书面纸质方式。
三、要求支付劳动报酬1、工资总额的扩大化趋势。
《关于工资总额组成的规定》：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定：企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。
2、如何确定劳动者工资标准？劳动者工资标准是用人单位计付年休假、产假等假期工资及加班费等的基数。
实务中面临的劳动者基本劳动报酬即工资标准不确定问题。
例如，业务提成是劳动者的工资还是福利？如何认定劳动者正常工作时间工资？劳动者工资标准的确定通常以正常工作时间工资计算。
正常工作时间工资一般不包括延长工作时间工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境、条件下的津贴及法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
用人单位可以与劳动者在法律规定的范围内，协商一致并在劳动合同中明确约定工资的具体组成项目及数额，即采用结构工资制。
如果劳动仅约定一个固定工资数额，工资组成及标准不明确，发生争议后，员工有证据证明的全部实得工资都有可能被认定为月实际工资标准。
3、月计薪天数、日工资和小时工资。
（1）月计薪天数为天。
（2）日工资=月工资收入/天（3）小时工资=月工资收入/（天*8小时）4、加班问题。
（1）用人单位安排劳动者在休息日加班的，可以选择安排补休或支付加班费（工资的200%），决定权在单位。
但是安排劳动者延时加班（工资的150%）和在法定节假日加班（工资的300%）的，不能以补休代替加班费。
（2）举证责任最高法在劳动争议相关司法解释中明确规定：劳动者主张加班费，应当对加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
在加班采取口头通知的形式，是否加班往往体现在工资、打卡记录、工作记录中，而这些证据通常保存在用人单位，考虑到劳动者举证的实际困难，一般只要劳动证一方提出基本证据，如考勤表、加班通知、工资条、交接班记录、证人证言等可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。
（3）加班费的计算基数关于加班费的计算基数，是实务中的一个争议焦点。
一般来说，法律允许当事人对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。
奖金、津贴、补贴等可以约定不纳入加班费计算基数。
用人单位直接约定以基本工资或最低工资作为加班费计算基数的，经难以得到支持。
如果劳动合同及机体合同均未对加班费计算基数作出约定，北京、广东等地倾向于以劳动者本人正常工作时间所获得的全部实得工资作为计算基数，包括工资、奖金、津贴、补贴等；上海、浙江等地倾向于以上述全部实得工资的70%作为计算基数。