公司员工素质结构分

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工作分析报告

工作分析报告

工作分析报告工作分析报告一、公司人力资源总体情况经统计,截止XXXX年12月30日前,公司在岗职工人数为306人。

为便于对各岗位人员的具体分析,按岗位职能,将公司各岗位划分为管理类岗位、销售类岗位、技术类岗位、服务类岗位等四个岗位系列。

其中管理类指总经办、人力资源部、财务部、行政部、文宣部、项目部、农业项目部、市场部。

具体各岗位人数数据如下表:关于人员配备数量与业务量的具体配比关系,整个行业虽无一个统一的标准。

公司通过自身的战略发展规划及业务的需求,会同咨询管理公司通过对各个岗位的调研分析,明确了定岗、定员、定编。

各部门基本按照公司规定相应的配置人员,因此公司目前总体人数趋于合理化。

二、员工素质结构分析人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价。

公司目前的员工绩效考核体系尚未建立,员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的`依据,故此,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)上分析。

人员学历结构如下图:从数据上看,公司具备专科及以上学历70人占公司总人数的22.9%,初中及以下人数占公司总人数48%。

从人员学历分布上看,初中及以下人数占到公司总人数的一半,整体人员素质偏低。

公司如按上市企业标准规范运作,需引进高素质人才提升软实力。

三、员工年龄结构分析从某种程度上讲,员工的年龄和工作经验呈正比例关系。

通过对公司员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例:从数据看,公司30岁以下年龄阶段占公司总人数的56.5%,40岁以上年龄阶段占公司总人数的20%,公司员工的平均年龄岁。

整体上看,公司人才队伍趋于年轻化,有着精力旺盛富有活力优势,但也缺乏丰富的社会阅历与经验。

尤其是管理团队人员年龄趋于年轻化,缺乏丰富的行业管理工作经验。

因此今后管理人员的引进需考虑富有丰富经验管理人员来促进公司更好发展。

四、员工司龄结构分析从员工的司龄,可以反映出员工的稳定性、忠诚度。

公司员工结构分析

公司员工结构分析

公司员工结构分析在企业的经营管理的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。

员工素质结构大致包括以下几个方面:知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构管理权限结构性格结构其中的性格结构,对于中层管理干部和业务骨干来说,尤为重要,一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系,对于这一点任何人也不能否认。

那么在进行素质结构分析时,从哪些角度开始呢:A、知识结构:对员工知识结构的分析,不但为了准确地制定培训方案,更为了充分地利用各种有效的资源,从而使得培训取得最大的经济效益。

那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时,必须从三个方面进行:文化教育水平:博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等,从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容,以提高培训的效率。

从整个公司来说,我们需要知道公司各个文化层次的员工数目,特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次,是我们制定培训方案的基本依据。

其中关键是要注意对于很多的干部,其在学校所学习的专业,在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业,虽然每个人均有爱好问题,但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术,却是我们不可以忽视的一个重要问题。

职业教育培训:现在社会上的各种各样的培训班相当多,肯定有很多的员工在进入公司以前,曾经接受过类似的培训,并在某个专业领域有一定的特长。

例如社会办学院、社会办大学,短训班等等,这些培训要求对于公司的所有员工,特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。

公司在招聘人的时候往往注意这些东西,而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容,这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。

专项短期培训:通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。

目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的,那么,在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训,这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题,而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。

年度总结_分析人力数据(3篇)

年度总结_分析人力数据(3篇)

第1篇一、引言随着我国经济的持续发展,企业对人力资源的重视程度越来越高。

人力资源作为企业发展的核心驱动力,其管理效率和质量直接影响着企业的竞争力。

本报告旨在通过对202X年度人力资源数据的全面分析,揭示企业人力资源管理的现状、问题及发展趋势,为企业的战略决策提供数据支持。

二、人员结构分析1. 人员数量及构成202X年度,公司员工总数为XXX人,较202X年度增长XX%。

其中,管理人员XXX 人,占比XX%;技术人员XXX人,占比XX%;生产人员XXX人,占比XX%;销售人员XXX人,占比XX%。

2. 学历结构公司员工学历结构较为合理,其中,本科及以上学历占比XX%,大专学历占比XX%,高中及以下学历占比XX%。

3. 年龄结构公司员工年龄结构呈年轻化趋势,其中,25岁以下员工占比XX%,25-35岁员工占比XX%,35-45岁员工占比XX%,45岁以上员工占比XX%。

4. 工龄分布公司员工工龄分布较为均衡,其中,1-3年工龄员工占比XX%,3-5年工龄员工占比XX%,5-10年工龄员工占比XX%,10年以上工龄员工占比XX%。

三、人力成本分析1. 人力成本结构202X年度,公司人力成本总额为XXX万元,较202X年度增长XX%。

其中,工资及福利费用XXX万元,占比XX%;社会保险费用XXX万元,占比XX%;住房公积金费用XXX万元,占比XX%。

2. 人力成本效率202X年度,公司人均产值XXX万元,较202X年度增长XX%。

人均创收XXX万元,较202X年度增长XX%。

3. 人力成本占比202X年度,人力成本占公司总成本的比例为XX%,较202X年度下降XX个百分点。

四、薪酬数据分析1. 薪酬水平202X年度,公司员工平均工资为XXX元/月,较202X年度增长XX%。

其中,管理人员平均工资为XXX元/月,技术人员平均工资为XXX元/月,生产人员平均工资为XXX元/月,销售人员平均工资为XXX元/月。

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告为了能够充分合理运用公司的人力资源,我们通过对各部门最新的员工名册等信息收集,统计出公司人力资源的面貌结构、学历结构、年龄结构、司龄结构、性别结构及管理层次等内容。

在结合科学的统计学方法的基础上,显示出了公司人力资源结构现状与问题,并运用人力资源管理的人员结构分析法,提出了人员优化的对策。

同时,为便于对各岗位人员的具体分析,按岗位职能,将公司各岗位划分为经营管理及发展规划部、综合管理及人力资源部、安全管理及质量监督部、财务管理及绩效考核部、物资采购管理及维修部、公寓管理服务中心、教学楼管理服务中心、饮食管理服务中心、能源管理服务中心、环卫绿化管理服务中心10个岗位。

一、公司员工结构分析(一)公司人员总体情况经统计,截止到2019年。

月0日前,公司在职工人为0人,其中公司领导0人,经营管理及发展规划部0人,综合管理及人力资源部部0 人,饮食管理服务中心0人,公寓管理服务中心0人,教学楼管理服务中心0人,能源管理服务中心0人,环卫绿化管理服务中心0人。

个人主动提出辞职0人,实习生0人。

其中在编人员0人,人事代理。

人。

签订劳动合同人员0人,签订劳务合同人员O人,实习生O人。

截至2019年。

月,公司现有合同员工11人已超过法定年龄未退休。

因部门人员欠缺,未将辞退。

先将合同人员信息表展示如下:从某种程度上讲,员工的年龄和工作经验呈正比例关系。

通过对公司员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。

经统计,30岁以下(包括30岁)员工数为O人,31岁至40岁(包括40岁)员工O人,41岁到50岁(包括50岁)员工数为O人,51岁以上员工0。

相对于2107年,30岁以下的员工多了O人,31岁到40岁的员工少了O人,41岁到50岁的员工少O人,51岁以上的员工多O人。

现将员工年龄结构图展示如下:各年龄段人员比例5.6%■ 30岁以下的∙3r岁∙40岁■ 41岁-50岁- 51岁以上的从上图显示的数据来看,在51岁以上年龄阶段的员工人数占总员工数的38%, 41岁-50岁年龄阶段的员工人数占总员工数的37. 4%, 31岁-40 岁年龄阶段的员工人数占总员工数的19%, 30岁以下年龄阶段的员工人数总人数的5.6临平均年龄46岁。

公司人员结构分析

公司人员结构分析

公司人员结构分析地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。

随着平台公司转型发展的不断推进,人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。

为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况,现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。

一、人员结构现状分析1、人员质量分析截止2017年10月底,我市9家平台公司共有员工134人,其中借调到其他行政单位63人,平台公司现有在职人员71人。

从上图显示的数据上看,平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的%,其中,具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的%。

从人员学历分布上看,平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。

2、年龄结构分析从某种程度上讲,员工年龄与工作经验呈正比例关系。

通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。

具体数据如下图:从上图显示的数据上看,平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的%,25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的%,平均年龄约28岁。

整体上看,平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段,人才队伍趋于年轻化,而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。

3、部门职位层次结构分析从部门人员分布上看,各部门人员平均分布。

从管理层级上看,职位层次较多,尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。

此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。

建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减,以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

4、专业技术结构分析平台公司在职人员71人,其中管理类专业人员占%,技术类人员只占总人数的%,技术类人员偏少。

二、存在问题1、人力资源管理制度不完善人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。

平台公司现有的制度经过不断的修订调整,已经比以前改进了许多,但还存在一定的不足:(1)现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容;(2)现有的管理制度原则性内容较多,可操作性不强,没有规范的工作流程,对各个环节没有明确责任人和分工;(3)缺少一些实质性内容,没有体现现代企业人力资源管理的思想。

公司员工能力素质模型(精简版)

公司员工能力素质模型(精简版)

Level4
有效地控制自己的压力,通过建设性的工作解除压力。
(专家级)
• 在非常大的压力下能够保持冷静,将自己的注意力放在如何解决
100分; 问题上。
Level1 (初级)
0分; 10分; 20分; 30分;
• 解决日常问题,能够收集必要的信息帮助做决定,并且得到结果 。 • 对有些问题的管控不是很适当,最后超过自己的管控范围.
Level3 80分; 和意见;或鼓励 群体中的其他成员,从而促进群体成员之间的合作
(高级) 90分; 或提高群体的合作气氛。
• 能对于团队的冲突和问题,采取有益的解决方法。
Level4
• 必要时,重新分配工作、职责和上下级关系;
(专家级)
• 当冲突因工作问题引起时,搜集所有相关信息,采取适当的培
100分; 训,或惩罚。
Level4
• 保持沟通清晰、简洁、客观,且切中要害;
(专家级)
• 针对不同听众,调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论;
100分; • 能发展并保持广泛的人际网络。
0分;
10分; • 弄清客户、上级、同事期望的标准。
Level1 20分; • 定期检查个人进展,做出必要改变以确保达到期望标准。
(初级) 30分; • 在期限之内实现公认的目标。

(高级)
40分; 50分; 60分; 70分;
80分; 90分;
• 能以开放、真诚的方式接收和传递信息; • 知道交流的重点,并能通过书面或口头的形式表达主要观点; • 尊重他人,能倾听别人的意见、观点。
• 能用清楚的理由和事实支持自己的观点; • 身体力行,通过自己的行为与言谈的一致来沟通相关信息; • 善于倾听,适当提问以获得对信息的准确理解,并适时地给予反 馈;

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告

公司人力资源结构分析报告为了能够充分合理运用公司的人力资源,我们通过对各部门最新的员工名册等信息收集,统计出公司人力资源的面貌结构、学历结构、年龄结构、司龄结构、性别结构及管理层次等内容。

在结合科学的统计学方法的基础上,显示出了公司人力资源结构现状与问题,并运用人力资源管理的人员结构分析法,提出了人员优化的对策。

同时,为便于对各岗位人员的具体分析,按岗位职能,将公司各岗位划分为经营管理及发展规划部、综合管理及人力资源部、安全管理及质量监督部、财务管理及绩效考核部、物资采购管理及维修部、公寓管理服务中心、教学楼管理服务中心、饮食管理服务中心、能源管理服务中心、环卫绿化管理服务中心10个岗位。

一、公司员工结构分析(一)公司人员总体情况经统计,截止到2019年0月0日前,公司在职工人为0人,其中公司领导0人,经营管理及发展规划部0人,综合管理及人力资源部部0人,饮食管理服务中心0人,公寓管理服务中心0人,教学楼管理服务中心0人,能源管理服务中心0人,环卫绿化管理服务中心0人。

个人主动提出辞职0人,实习生0人。

其中在编人员0人,人事代理0人。

签订劳动合同人员0人,签订劳务合同人员0人,实习生0人。

截至2019年0月,公司现有合同员工11人已超过法定年龄未退休。

因部门人员欠缺,未将辞退。

先将合同人员信息表展示如下:(一)公司员工年龄结构分析从某种程度上讲,员工的年龄和工作经验呈正比例关系。

通过对公司员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。

经统计,30岁以下(包括30岁)员工数为0人,31岁至40岁(包括40岁)员工0人,41岁到50岁(包括50岁)员工数为0人,51岁以上员工0。

相对于2107年,30岁以下的员工多了0人,31岁到40岁的员工少了0人,41岁到50岁的员工少0人,51岁以上的员工多0人。

现将员工年龄结构图展示如下:从上图显示的数据来看,在51岁以上年龄阶段的员工人数占总员工数的38%,41岁-50岁年龄阶段的员工人数占总员工数的37.4%,31岁-40岁年龄阶段的员工人数占总员工数的19%,30岁以下年龄阶段的员工人数总人数的5.6%,平均年龄46岁。

单位人员结构年度总结(3篇)

单位人员结构年度总结(3篇)

第1篇一、前言随着社会经济的快速发展,我国各行各业都在不断变革与创新。

为了适应新时代的发展要求,本年度,我单位在人员结构方面进行了全面梳理和优化,力求打造一支高素质、专业化的员工队伍。

现将本年度人员结构年度总结如下:二、人员结构现状分析1. 年龄结构本年度,我单位员工年龄分布较为合理,35岁以下年轻员工占比45%,35-50岁中年员工占比35%,50岁以上资深员工占比20%。

年轻员工充满活力,富有创新精神,中年员工经验丰富,稳重可靠,资深员工则发挥传帮带作用,保证了单位的可持续发展。

2. 性别结构我单位男女比例较为均衡,男女员工占比分别为52%和48%。

在各部门中,女性员工在人力资源、行政、财务等岗位占比较高,男性员工在技术、研发、生产等岗位占比较高。

这种性别结构有利于激发员工潜能,提高团队整体协作能力。

3. 学历结构本年度,我单位员工学历层次较高,其中本科及以上学历占比65%,大专学历占比25%,高中学历占比10%。

在各部门中,技术研发部门学历层次最高,本科及以上学历占比达到80%;人力资源、行政、财务等部门学历层次相对较低,但也在不断提升。

4. 岗位结构我单位岗位设置较为合理,涵盖了管理、技术、研发、生产、销售、人力资源、行政、财务等多个岗位。

在各部门中,技术研发部门岗位占比最高,达到40%;生产部门岗位占比30%;销售部门岗位占比20%;其他部门岗位占比10%。

三、人员结构优化措施1. 招聘与选拔本年度,我单位坚持“德才兼备、以德为先”的原则,通过多种渠道招聘优秀人才。

在选拔过程中,注重考察应聘者的综合素质、专业能力和岗位匹配度,确保招聘到最适合的人才。

2. 内部培训与提升为提高员工综合素质,我单位开展了各类培训活动,包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。

同时,鼓励员工参加外部培训,提升自身能力。

通过培训,员工的专业技能和综合素质得到显著提高。

3. 人才梯队建设为打造一支高素质人才队伍,我单位注重人才梯队建设。

公司员工素质结构分析

公司员工素质结构分析

公司员工素质结构分析在现代企业中,员工素质结构显得尤为重要。

一个公司的员工素质结构直接关系着企业的发展和竞争力。

本文将对公司员工素质结构进行分析,并提出相应的改进措施。

一、主管能力与管理素质公司的主管能力和管理素质直接影响着员工的工作效率和整体团队的协作水平。

一个好的领导应该具备良好的沟通能力、协调能力和组织能力,并且要具备适应市场变化和应对风险的能力。

因此,公司应重视培养和提升主管的能力,通过培训和学习,让他们具备更好的团队管理和决策能力。

二、专业知识与技能员工的专业知识和技能是公司核心竞争力的重要组成部分。

公司需要根据具体岗位的要求,进行针对性的培训和提升。

同时,公司还应该关注员工的综合素质提升,通过外语学习、领导力培养等方式,提高员工的综合素质水平,以适应多元化的市场需求。

三、团队协作与合作能力在现代企业中,团队协作和合作能力是不可或缺的。

公司需要建立良好的团队文化,鼓励员工相互合作、协调配合。

同时,公司还应该通过团队培训、团队建设等方式,提高员工的团队协作能力,形成高效的工作团队。

四、创新能力与学习能力随着市场的不断变化,公司需要员工具备不断学习和创新的能力。

公司应该鼓励员工积极参加培训和学习,提供学习资源和平台,激发员工的学习动力。

同时,公司还应该鼓励员工提出创新的想法和建议,建立创新激励机制,为员工的创新提供支持和奖励。

五、职业道德与素质良好的职业道德和高尚的素质是每个员工都应具备的。

公司需要加强道德底线的教育和培养,引导员工树立正确的职业道德观念,形成良好的职业道德风尚。

同时,公司也应该关注员工的心理健康和生活质量,通过完善的福利政策和员工关怀措施,提高员工的工作积极性和参与度。

综上所述,公司员工素质结构的分析与改进对于企业的长远发展具有重要的意义。

公司应该注重提升主管的能力和管理素质,培养员工的专业知识和技能,加强团队协作和合作能力,鼓励员工学习和创新,倡导良好的职业道德和素质。

员工整体素质提升的报告(分数)

员工整体素质提升的报告(分数)

员工整体素质提升的报告(分数)员工整体素质提升的报告(分数)四川某某有限责任公司关于提升员工综合素质工作的报告上级部门:按照省公司建成中西部电力人才高地的总体规划,“三高、两优、一领先”的发展目标,以及到“十二五”末公司的人才当量密度由0.75提升到0.90的人才战略要求。

根据上级部门关于薪酬总额与人才当量密度相挂钩的指示精神。

为全面提升我公司员工综合素质,实现公司现代化的发展战略目标,拟对某某公司现有员工素质情况和提升员工综合素质工作做如下报告。

一、员工基本情况截至2022年3月,我公司在册员工300人,其中:波波电员工33人,内退人员15人,病事假及其他人员13人,农电工32人。

(一)按年龄结构划分(以下统计不包含农电工)公司员工年龄结构图4%18%15%1:30岁以下2:30(含)-40岁3:40(含)-45岁31%4:45(含)-50岁32%5:50岁及以下截止2022年,我公司在册员工,30岁以下员工为57人,30岁(含)至40以下员工为85人,40岁(含)至45岁员工为78人,45岁(含)至50岁员工为44人,50岁及以上员工为11人。

公司在册员工平均年龄为:39岁。

(二)按文化程度划分公司员工文化程度结构图5%20%1:本科学历2:大专学历3:中专学历44%22%4:高中5:初中及以下9%在册员工文化程度方面:本科学历人员14人,大专学历人员107人,中专学历人员84人,高中(技校和职高)人员22人,初中及以下人员48人。

(三)按专业技术资格划分公司员工专业技术资格结构图2%12%60%26%1:高级职称2:中级职称3:初级职称4:无职称人员在册员工专业技术职称方面,高级职称6人,中级职称29人,初级职称64人。

(四)按职业技能鉴定划分在册员工职业技能方面,技师6人,高级工115人,中级工24人,初级工6人。

此类技能等级人员与上述的专业技术职称人员有所重复。

二、员工综合素质存在的问题(一)员工文化程度方面的问题,目前公司初中以下文化程度的员工有48人,占员工总数的20%。

公司员工素质结构简要分析

公司员工素质结构简要分析

公司员工素质结构简要分析在一个公司的正常运营和发展中,员工素质是非常重要的一个因素。

因为员工素质不仅会直接反映到公司绩效上,而且还能影响公司形象和声誉。

所以,对于一家公司而言,了解员工素质结构的情况,有助于公司制定出更恰当、更科学的人力资源管理策略,进而提高公司整体竞争力。

下面,将围绕员工素质结构进行一些简要分析。

首先,从年龄层次来看,一个企业员工素质的升级与视野开阔、文化修养和科学素质的提高有很大关系。

因此,公司应该注重招聘时的年龄结构,根据公司的需求和发展目标合理分配岗位以及年龄。

从目前的员工素质结构成分来看,一般情况下,20-30岁的员工多为职业初期的青年,有工作热情、创新活力强,能够为公司注入活力与新鲜血液;而30-40岁的员工已经进入职业生涯的中期,成熟稳重、责任感强、独立思考能力较强,能够为公司提供稳定的职业技能和经验;而40岁以上的员工则主要承担着公司的管理和经营的主要职责。

因此,公司应该通过考核机制和激励机制,让每个年龄层次的员工能够充分发挥自己的优势,并保持最佳状态,使公司得以持续稳定发展。

其次,从教育程度上看,员工的学历结构直接关系着公司的技术含量和综合竞争力。

目前来看,研究生以上学历的员工数量并不太多,而本科学历的员工最多,其次是大专及以下学历的员工。

然而随着国家文化建设的不断推进,学历已经成为一个不可忽略的因素。

因此,公司在招聘时应该更加倾向于高学历人才,建立良好的激励机制,吸引和留住人才,鼓励他们不断进修和自我提升,进而提高公司的综合竞争力。

最后,从专业技能上看,公司员工的专业技能是企业中最重要的附加值,也是企业生存和发展的重要因素。

不同职业需要不同的专业技能,因此在招聘员工时,公司需要根据职位需求及其技能要求进行筛选,选择具备专业技能的员工。

在公司管理中,对员工的培训必不可少。

公司要注重员工的技能培训,加强员工的职业技能培养,提高其满足工作需要的能力。

同时,公司也要根据员工的个人爱好和能力,开展多种多样的技能培训和课程,以促进员工的全面发展。

公司员工素质结构分析

公司员工素质结构分析

公司员工素质结构分析随着经济的发展,公司竞争也越发激烈,员工素质成为了公司发展的重要因素之一。

员工素质的好坏不仅关系到公司的经济效益,也关系到公司的形象和声誉。

因此,公司员工素质结构分析十分重要,下面本文将从多个角度来分析公司员工素质结构。

一、好员工的基本要素1、素质好员工的首要特征就是优秀的素质。

一个员工的好坏,不仅要看他的知识、技能等方面,也需要看他的道德、情感、意志等方面。

优秀的素质是员工综合素质的关键。

2、能力能力是一个员工能否胜任本职工作的关键。

能力包括技术能力、管理能力、沟通能力、组织能力、创新能力等多方面的能力。

3、岗位适应能力好员工还需要具有比较好的岗位适应能力。

岗位适应能力包括员工对所从事的工作的了解程度、工作环境的适应能力、团队合作能力等。

岗位适应能力越好,员工的工作效率也会越高。

二、员工素质结构分析1、素质层面的分析员工素质主要包括道德素质、文化素质和心理素质等方面。

良好的道德素质是保证员工职业操守正派的基础,文化素质是保证员工有较强的自学能力和综合分析能力的基础,心理素质则是保证员工具有强大的抗压能力和心理健康。

2、能力水平的分析员工的能力水平对于公司的业务开展和推广至关重要。

公司需要的员工能力包括技术、管理和沟通等方面。

技术能力包括操作技能、技术理论知识掌握和实践经验积累等,管理能力包括领导能力、组织能力、协调能力等,沟通能力则是指员工与团队、顾客等沟通交流、传递信息的能力。

3、其他方面的分析除了上述两个方面,优秀员工应该具备以下方面的素质。

第一、员工应该具有快速学习的能力,这样才能适应今后各种变化的市场形势。

第二、员工应该具有沟通协调的技能,这样才能更好地与团队、客户等沟通交流。

第三、员工应该具有自我激励的能力,这样才能保持高度的工作动力。

第四、员工应该具有团队合作的精神,这样才能更好地协调整个团队。

三、如何培养员工素质1、培训公司可以通过组织培训和学习,让员工获得更多的知识和技能。

员工素质结构分析

员工素质结构分析

公司员工素质结构分析在企业的经营管理的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。

员工素质结构大致包括以下几个方面:知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构管理权限结构性格结构其中的性格结构,对于中层管理干部和业务骨干来说,尤为重要,一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系,对于这一点任何人也不能否认。

那么在进行素质结构分析时,从哪些角度开始呢:A、知识结构:对员工知识结构的分析,不但为了准确地制定培训方案,更为了充分地利用各种有效的资源,从而使得培训取得最大的经济效益。

那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时,必须从三个方面进行:文化教育水平:博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等,从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容,以提高培训的效率。

从整个公司来说,我们需要知道公司各个文化层次的员工数目,特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次,是我们制定培训方案的基本依据。

其中关键是要注意对于很多的干部,其在学校所学习的专业,在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业,虽然每个人均有爱好问题,但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术,却是我们不可以忽视的一个重要问题。

职业教育培训:现在社会上的各种各样的培训班相当多,肯定有很多的员工在进入公司以前,曾经接受过类似的培训,并在某个专业领域有一定的特长。

例如社会办学院、社会办大学,短训班等等,这些培训要求对于公司的所有员工,特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。

公司在招聘人的时候往往注意这些东西,而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容,这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。

专项短期培训:通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。

目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的,那么,在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训,这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题,而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。

公司 人员 结构

公司 人员 结构

公司人员结构公司人员结构是组织内部的重要组成部分,它关系到公司的运营效率、发展潜力和竞争力。

一个合理的公司人员结构应该能够充分发挥每个人的优势,实现人力资源的最大化利用,同时保持组织的稳定性和灵活性。

本文将从不同角度探讨公司人员结构的构建和优化。

一、公司人员结构的组成要素1.高层管理人员:负责制定公司的战略目标和经营计划,监督公司的运营状况,决策重大事务。

他们通常具备丰富的管理经验和专业知识,能够带领公司在市场竞争中立于不败之地。

2.中层管理人员:负责将高层管理人员的战略转化为具体的执行计划,协调各部门之间的工作,确保公司运营顺利。

他们通常具备较强的组织协调能力和团队管理能力,是公司运营的中坚力量。

3.基层员工:负责具体的业务操作和执行,是公司运营的基础。

他们通常具备专业技能和工作经验,能够高效地完成各项任务。

二、公司人员结构的构建原则1.因事设岗:根据公司的业务需求和运营规模来设置岗位,避免岗位过多或过少,确保每个岗位都有明确的工作职责和考核标准。

2.人岗匹配:根据员工的能力和兴趣来分配工作,确保员工能够胜任岗位,发挥最大的潜力,同时提高员工的工作满意度和忠诚度。

3.动态调整:根据公司的发展阶段和市场环境来调整人员结构,保持组织的灵活性和适应性,以满足公司业务发展的需求。

三、公司人员结构的优化策略1.提升员工素质:通过培训、学习和实践等方式提高员工的专业技能和综合素质,使其更好地适应岗位需求和市场变化。

2.激励机制设计:制定合理的薪酬体系和晋升机制,激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度。

3.团队建设:加强团队内部的沟通和协作,培养团队精神,提高团队凝聚力和执行力,从而推动公司整体运营效率的提升。

4.引入新鲜血液:根据公司发展的需要,适时引入外部人才,为公司带来新的思想、技能和经验,促进公司的创新和发展。

5.优化组织结构:根据公司规模、业务特点和管理需求来调整组织结构,提高管理效率和决策速度,降低运营成本。

人力资源结构分析

人力资源结构分析

XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
各部门员工年龄统计图
25
20
15
10
5
0 20岁以下
21-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50 51岁以上
营销拓展部 安防部 商户服务部 管理中心 资产管理中心 财务中心 工程部
人数
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
从上图可以看出各部门年龄结构的特点如下: 1、安防部员工年龄偏低,与工作性质相匹配。 2、工程部年龄分布比较均匀,结构比较理想。 3、商户服务部年龄集中且较年轻,因与商户接触较多,
初中 10%
人力资源部
大专 26%
高中 32%
中专 16%
从离职人员的学历结构上来看,各个学历层次 离职人数较平均,没有明显的差别,其中一名研究 生调动到金智公司工作,不算真正的离职。
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司
离职人员年龄结构图
41-50岁 6%
20岁以下 10%
31-40岁 16%



人力资源部
21-30岁 68%
从离职人员的年龄结构来看,21-30岁这个年龄段的人员占比很大。从职业生涯 发展的角度来看,这个年龄段人员处于人生职业发展的磨合期,流动性较高是正常的, 应该关注员工的个人成长方面的需求,尽量降低离职率。
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司 离职人员司龄图
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2019/7/20
高中 17%
中专 14%
大专 31%
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公司员工素质结构分析在企业的经营经管的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的,这也是制定企业技能培训技术方案的基本出发点。

员工素质结构大致包括以下几个方面:知识结构专业结构性别结构年龄结构部门结构职务结构经管权限结构性格结构其中的性格结构,对于中层经管干部和业务骨干来说,尤为重要,一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系,对于这一点任何人也不能否认。

那么在进行素质结构分析时,从哪些角度开始呢:A、知识结构:对员工知识结构的分析,不但为了准确地制定培训技术方案,更为了充分地利用各种有效的资源,从而使得培训取得最大的经济效益。

那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时,必须从三个方面进行:文化教育水平:博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等,从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容,以提高培训的效率。

从整个公司来说,我们需要知道公司各个文化层次的员工数目,特别是中层经管干部和业务骨干的文化层次,是我们制定培训技术方案的基本依据。

其中关键是要注意对于很多的干部,其在学校所学习的专业,在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业,虽然每个人均有爱好问题,但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术,却是我们不可以忽视的一个重要问题。

职业教育培训:现在社会上的各种各样的培训班相当多,肯定有很多的员工在进入公司以前,曾经接受过类似的培训,并在某个专业领域有一定的特长。

例如社会办学院、社会办大学,短训班等等,这些培训要求对于公司的所有员工,特别是中层经管干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。

公司在招聘人的时候往往注意这些东西,而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容,这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。

专项短期培训:通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。

目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的,那么,在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训,这一点也是目前人力资源经管当中几乎都忽略了的一个大的问题,而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。

特别是在中层经管干部和业务骨干中,这样的员工数目的比例一般不低于10%,因此,在制定培训技术方案的时候,必须对于这些问题给予足够的重视。

B、专业结构:只要稍微注意一下我们不难发现,在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作,大多数人的本性就是"看着别人碗里的饭香!"因为人生有太少或者太多选择的机会。

要制定培训技术方案,我们必须对公司里的员工,特别是经管干部和业务骨干中,有多少人在从事着自己的本专业,有多少人是"半路杀出的程咬金",有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。

如果你作了这么一番调查,你会发现生产部的部长以前学的是电子专业,对生产经管并不是很专长(但是有时候在一个岗位工作时间长了,就会有"背会唐诗三百首,不会作诗也会吟"的感觉,虽然水平无法有质的飞跃,但是也无妨),而且从心里来说,并不是他最喜欢干的工作,但是,他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣,所以也就这么一直干了下去;同时你也会发现,行政部的行政主管学的是企业经管,但是实际上他最感兴趣的是生产经管,而且在生产经管方面他有一定的工作经验和理论基础,而且他本人也愿意去生产部工作,但是,好不容易找到这么一个工作,如果提出要换工作岗位,也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象,那样反而不好。

所以,要对企业的员工、特别是企业中层经管干部和业务骨干进行培训,要制定培训技术方案,则必须对的专业结构进行深入的调查与分析,获取以下几个方面的数据(以公司的干部为例):有多少干部在从事和自己专业对口的工作?有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作?有多少干部在从事着自己喜欢干的工作?有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作?有多少干部认为自己有必要换岗位这样会有更大的能力发挥余地?建议把以上的调查结果整理清楚,拿出一个具体而实际的技术方案递交老板的面前,大多数的老板会认真对待这个问题的。

C、性别结构:这是一个比较简单的问题,也是最容易忽视的问题。

谁都知道男女有别,但是又有多少公司在进行员工培训的时候,针对男女不同而制定过不同的培训技术方案呢?当然也有例外,那就是在进行"计划生育"培训的时候,我们估计大多数都是女同胞。

在制定培训技术方案的时候必须搞清楚这样几个问题:在公司的中层经管干部中有几位女性?在不同部门的业务骨干中有几位女性?公司所有员工中女性所占的比例有多大?同时,作为公司的培训部门,必须搞这么一个概念:在对公司的员工进行培训时,大多数的女性和男性各自都有什么样的特点?有没有区别呢?我们认为大多数的人的回答是:肯定是有区别的,那么在培训时应该注意哪些问题呢?以下几个方面的区别必须给予足够的重视:男女在接受知识时,对于知识的不同有着不同的接受能力:可能是女性更容易接受理论而男性更容易接受工程或经验…… 男女在理解并应用知识时,可能男性只能应用20%,而女性则有可能能应用60%,但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分,而女性的60%则有可能会丢失掉有些很关键的问题。

因为岗位或者工种的不同,在进行培训时也一定要注意"男女有别"。

当然,人类之所以有进步,就是因为有变异,特别是在男女问题上,男性女性化和女性男性化的现象是肯定存在的,在这里请大家不要误会,本人没有"重男轻女"之思想。

D、年龄结构:谁都希望自己的员工越年轻越好,而且如果又具有年龄大的人的智慧和经验、稳重和谨慎等等。

但是这是不可能的,所以,我们在进行培训时必须要注意到公司员工的年龄结构。

非常显然的现象是,年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。

从这个角度来说,并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好,所以在进行培训时,分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题:先要分析公司所设立的岗位的特点,再分析目前在岗干部的年龄特点,并根据在岗干部本身的特点来确定其所要接受培训的内容。

从公司整体发展要求来分析对某一岗位的工作特点,根据合理的年龄搭配来决定岗位的培训内容。

如果是公司的中高层经管干部,那么作为公司重大决策的参与者,则更应考虑年龄结构,而公司整体的培训基调也是根据公司整体的年龄结构和公司所有经管干部的年龄结构来初步确定的。

一般认为,年龄和培训有着很大的相关性,在公司进行培训和制定培训技术方案的时候,必须考虑到年龄这个问题。

而培训的时候,由于是针对具体的人和具体的岗位,所以从根本上解决了这个问题,因而培训效果是可以想像的。

E、部门结构:这是一个显然的问题,就是培训必须重视部门之间的区别,虽然在一般情况下公司里的培训是雷声大雨点小,而除了生产部和市场部以外培训基本上是"一锅粥",所以最后大家普遍是全面营养,一个大的课堂里大家坐在一起,最后的结果是"相互交流"和听课的机率相同,虽然我们大家都一再地强调培训必须有针对性,可是培训的时候,由于没有整体的技术方案和合适的内容,造成大多数的培训流于形式。

为了克服普通培训所存在的这个方面的问题。

要求在进行培训需求分析之素质结构分析时,在部门结构上要求作到以下几个方面:部门人员素质和部门工作性质之间的协调性。

部门经管干部和部门工作重点之间的整合性。

在实际工作当中,部门工作的主要方向和目标的概率。

部门人数和部门工作之间的有效性。

在对部门和部门的有关干部进行了以上的分析以后,我们必须得到以下的结论:部门负责人的素质和部门工作对他的要求之间的差距有多大?主要表现在哪些方面?公司各个部门的干部在差距上的共性是哪些问题?差异性有主要表现在哪些方面?公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面?部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面:①、公司整体经管?②、部门之间协调?③、部门干部素质?④、部门员工素质?⑤、制度不健全?⑥、工作程序方面?等等。

而针对某一干部进行培训时必须根据以上的资料制定相关人员的培训技术方案和培训内容。

F、职务结构:根据技能培训的内在特点,在进行素质结构分析时,必须对公司整体的中层经管干部的结构进行详细的分析。

职务结构的分析,这些分析的作用是:提高培训的针对性和目标性。

制定培训内容的依据。

站在整体公司的角度进行培训,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的经济效益。

那么,在进行公司中层经管干部职务结构分析时,必须注意以下几个方面:首先要针对一个部门进行职务结构分析,确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性,其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。

在部门岗位分析的基础上,从公司整体的角度出发,根据公司业务量的多少,对公司多设立的部门进行结构分析,其中部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。

G、经管权限结构:经管权限分析是在职务分析的基础上,对公司所有干部经管权限从本职上进行一次分析,从而可以确定其所接受培训的程度以及培训的节奏。

因为人的接受能力是有限的,所以在培训时,必须分析其经管权限结构。

主要体现在以下几个方面:在本部门的权限特点以及权限范围。

(这是提高工作效率的基本前提,在公司里常常有越俎代庖的现象,而且这种现象的发生频率比我们任何人所预计的都要高。

)针对某一干部其经管权限在整体公司里的联系和结构。

每个部门的干部都必须和其他部门的干部配合才能进行各项工作,那么,某一部门的干部在经管权限上和其他部门的某一干部是否存在冲突?联系和衔接是否恰当?是否存在上下级关系?等等,这些都是我们必须给予足够重视的。

从公司整体的角度出发,经管职位的设置以及经管权限的授权是否合理?是否存在重复?上下级关系是否流畅?等等,这些是提高经管效率以及提高经管人员经管效率的关键,而在实际的工作中公司的领导往往忽略了对这个问题的研究,我们大家都明白一点,大多数的人对权利的欲望都是很强烈的。

如果我们对以上三点(也许更多)有了一个清晰的了解和分析,就会发现我们的经管工作中所存在的问题所在,因此,培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为,其中的基础是企业的高层经管领导(董事长、总裁、总经理、董事等)的培训意识,而培训的关键是企业的中层经管干部和的业务骨干。

所以在制定企业培训技术方案的时候,必须考虑到所有可能的因素,否则培训仅仅也只能是一种形式。

H:性格结构:性格结构是一个很有意思的问题,但是几乎大多数的培训组织没有注意到在培训中我们还要必须就被培训者的性格进行分析并以此制定出特殊的培训技术方案,但是,如果有一个问题:"你认为在企业培训,特别是针对某一个具体的时,我们是否有必要在培训上要因他的性格而有所不同?"时,相信大多数的人的回答是:"如果可能,考虑上是最好的。

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