如何设定 绩效目标

如何设定年度绩效目标

某大型制造企业HR

2016/6/2

课程目标

•以组为单位，通过课程学习及讨论，用KPI+GS，制定组内具有代表性的某个管理岗位年度绩效目标，并进行初步分解，准确率达到80%。

起点知识技能•理解绩效管理基本概念•掌握公司月度计划工具•理解公司战略：

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课前秀

目标从哪来？ 1 2 目标如何分解？ 3 目标如何描述？

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课前秀

目标从哪来？ 1 2 目标如何分解？ 3 目标如何描述？

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小测试

序号内容分数（1-5分）

1 我有针对我工作的具体、明确的目标

2 这些目标具有挑战性，但合理

3 我认为这些目标，它对我有意义

4 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）

5 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情

6 在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈

7 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈

8 公司给我提供了足够的资源（如钱、仪器、帮手等），使我达到目标

成为可能

9 当我达到目标时，我得到赞赏和认可

10 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励

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课前秀

目标从哪来？ 1 2 目标如何分解？ 3 目标如何描述？

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一心向着自己目标前进的人，整个世界都给他让路。

——爱默生

客户关系图OGSM

痛点标杆能力成长

客户关系图 秘

书 经理

财务部

业务

人员 差旅安排

会议后勤

其他日常服务

起草日常信件、通知等，录入、打印文件收发传真、信件 接待来客

财务所需数据

相应票据

1

为组内一代表性管理岗位绘制客户关系图

OGSM

目的/目标策略及计划/衡量指标

做什么怎么做

O Objective/使命

G Goal/目标

S Strategies/策略及计划

M Measures/衡量指标•一句话描述未来3年的业务定位和使命，支持公司的战略指标

•今年结果导向的发展目标（定量或定性的）•针对目标的具体策略，不是工作职责和日常工作；对于每个策略3个左右的行动计划•衡量策略（而不是计划）达成的指标，

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OGSM-使命（Objective）

根据公司的战略目标，3年内需要达成什么，或者指工作方向。

比如：建立与企业发展规模和市场竞争相适应的人力资源体系，使人力资源成为集团发展和竞争的核心竞争力。

✓通常指长期时间框架内部门设置的目的

✓通常用一句话简单表达部门设置的目的

✓通常指一个领域或最多两个领域，并且对核心领域做质的描述

OGSM-目标（Goal）

结合公司战略目标及当年度经营计划的要求，怎样衡量达成长期愿景/使命过程中的进展。

比如：完善内部绩效及薪酬管理体系。

✓为实现部门未来3年的使命，设置当年的目标

✓紧密承接公司战略地图及当年经营计划的要求

✓目标应凸显当年重点工作内容

✓可以的话用数字来表示

战略要求部门关键职责要求

⏹强化工程技术专业能力

⏹培养高质量的项目负责人

⏹加强人均效能管理

⏹进一步规范管理人才、专业人才等关

键人才的选拔、保留、发展体系

⏹建立并完善员工培训体系

⏹打造企业文化⏹招聘管理

⏹培训管理

⏹绩效及薪酬管理⏹员工关系管理⏹……

人力资源部目标(Goal) ⏹建立并完善工程专业技术人员的能力发展与培训体系

⏹优化公司激励机制（绩效和薪酬），吸引并保留关键人才⏹承接集团价值观，打造公司企业文化

⏹……

痛点

3

•业绩未达预期的

•费时费劲的难缠的

•未达到客户理想需求的隐性痛点•体验法

•……

VS

头脑风暴

强调数量而非质量

1 鼓励荒谬和

牵强

2

避免批评、

评价和判断

3

鼓励搭顺风

车和再加工

4

4

具体作法

•熟悉该议题的专家必不可少

•便签纸每张一条建议

•按照逻辑分类、合并同类项，对于无关的、不现实的不剔除

•鼓励联想、发挥

•不否定不批评不批判

就该管理岗位的年度目标进行头脑风暴

痛点

OGSM

客户关系图

标杆

能力成长

重要不紧急

重要紧急

不重要紧急

不重要

不紧急目标排序

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3 目标如何描述？

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目标分解的思路

•分解的是保证目标实现的策略•不要将目标简化为“量”的分割•目标分解要见人、见月/季

•目标分解体现管理者的技能

OGSM-策略及计划（Strategies）

为达到目标所做的选择，需要综合考虑资源、时间等条件的限制，选择当年真正能够完成的内容。

✓策略不能太多，太多就会失去重心、分散资源，因此要进行选择，通常一个目标列出的行动策略为5个或更少

✓明确每个策略的优先级别（H=高优先级；M=中等优先级；L=低优先级）