第五章 人力资源供给预测
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的人力资源管理。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务发展需求以及实现战略目标具有至关重要的意义。
人力资源供给预测是指对企业在未来一段时间内能够获得的人力资源数量、质量、结构等方面进行的预估和判断。
它旨在了解企业内部现有员工的状况以及外部劳动力市场的情况，为企业的人力资源决策提供依据。
首先，我们来看看内部人力资源供给预测。
这主要是基于企业现有的人力资源状况进行分析。
企业可以通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等渠道获取相关信息。
例如，查看员工的年龄、学历、工作经验、技能水平等基本情况，了解他们的职业发展意愿和晋升潜力。
此外，还可以分析员工的流动率和离职倾向，评估哪些员工可能会在未来离开企业，哪些员工可能会得到晋升或内部调动。
对于一些规模较大、历史悠久的企业，还可以运用人员接替模型来进行内部供给预测。
这种模型通过建立各个职位的接替图，清晰地展示了可能的晋升路线和潜在的接替人选。
通过这种方式，企业能够提前规划和培养关键岗位的接班人，确保组织的连续性和稳定性。
除了上述方法，马尔可夫分析法也是一种常用的内部供给预测工具。
它基于员工在不同职位之间的转移概率，来预测未来一段时间内企业内部人力资源的分布情况。
通过对过去员工流动数据的分析，计算出不同职位之间的转移概率，从而预测未来的人员变动。
然而，仅仅依靠内部供给往往是不够的，外部人力资源供给预测同样不可或缺。
外部供给预测需要考虑宏观经济环境、行业发展趋势、劳动力市场状况以及人口结构变化等因素。
宏观经济环境的繁荣或衰退会直接影响劳动力市场的供求关系。
在经济繁荣时期，企业招聘相对容易，劳动力供给较为充足；而在经济衰退期，就业机会减少，劳动力供给可能会紧张。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
一些新兴行业往往会吸引大量的人才涌入，而传统行业可能会面临人才流失的压力。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
人力资源供给预测
人力资源供给预测从人口角度看，人力资源供给是指一定时间内人口中适龄劳动力量的分配情况，可以用劳动年龄人口、劳动力参与率和就业人口来描述。
在人力资源开发中，了解各类人力资源供给的数量、质量、结构和趋势是开展人力资源战略规划和实施的前提条件。
人力资源供给预测是指通过对人口数量、就业分布等多项指标的分析，对未来一定时期劳动力供求状况进行分析和预测，以便更加科学地制定人力资源战略和政策措施。
作为企业招聘、培训、绩效管理等方面的依据，人力资源供给预测具有重要的现实意义和应用价值。
一、人力资源供给预测的目的和意义在面对快速变化的市场和技术环境下，企业需要更加精确地把握未来的人力资源供给趋势和变化，以调整企业战略，发挥企业的竞争优势，保持在市场中的竞争地位。
人力资源供给预测能够为企业提供以下方面的信息：1.预测未来市场需求和就业趋势：预测未来市场的需求和就业趋势，为企业制定招聘计划、福利政策和绩效考评等提供依据。
2.分析人力资源的数量和质量：分析未来人力资源的数量和质量，有助于企业为开展招聘培训、员工激励等活动提前做出计划。
3.预测产业结构和资源配置：预测产业结构和资源配置，有助于企业招聘和合理分配人力资源来应对产业发展的新变化。
4.调整企业战略方向：人力资源供给预测能够让企业根据未来的人力资源供求情况调整企业战略方向，提前做好规划，以获得市场优势。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法有多种，常用的方法有：1.线性回归法：使用历史数据建立一定的统计模型，对未来的人力资源供给趋势进行预测。
2.结构方程模型：利用变因子和效应量来说明因果性关系，分析各个指标因子之间的关系，研究人力资源供给趋势。
3.灰色预测法：建立灰色系统模型，利用数据信息，计算影响因素的权重，预测未来人力资源供给的趋势。
4.时间序列分析法：通过分析过去时间数据的周期性规律和趋势，预测未来时间产生的规律和趋势。
5.回归分析法：通过建立回归分析模型，分析人口结构、就业结构、经济增长率和国家政策等因素对未来劳动力市场供求关系的影响。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持优势并实现可持续发展，对人力资源的有效规划和管理至关重要。
其中，人力资源供给预测是人力资源规划的重要组成部分，它帮助企业了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，从而为企业的战略决策提供有力支持。
人力资源供给预测是指企业为满足未来一段时间内的人力资源需求，对内部和外部的人力资源来源进行评估和预测的过程。
简单来说，就是预估未来有多少人能够满足企业的用人需求，以及这些人从哪里来。
从内部供给的角度来看，企业首先需要对现有员工的状况进行详细的分析。
这包括员工的年龄、性别、工作年限、技能水平、职业发展意愿等。
通过对这些因素的综合考虑，可以预测出未来一段时间内有多少员工可能会晋升、调岗、离职或退休。
例如，一位工作经验丰富、业绩突出的员工可能会有晋升的机会，而一位临近退休年龄的员工则可能会离开岗位。
此外，企业还可以通过建立员工技能数据库，更精准地了解员工的技能储备情况，以便在内部调配人力资源时能够有的放矢。
内部供给预测还需要考虑企业的人力资源流动情况。
比如，如果企业内部的工作环境不佳、薪酬待遇缺乏竞争力，可能会导致员工离职率升高，从而减少内部人力资源的供给。
相反，如果企业能够提供良好的职业发展机会、有吸引力的薪酬福利，可能会降低员工的离职意愿，增加内部人力资源的稳定性。
除了内部供给，外部人力资源供给也是企业需要关注的重要方面。
外部供给预测受到多种因素的影响，包括宏观经济环境、劳动力市场状况、教育和培训水平等。
宏观经济环境的变化对人力资源供给有着显著的影响。
在经济繁荣时期，就业机会增多，劳动力市场活跃，企业招聘相对容易；而在经济衰退时期，失业率上升，劳动力市场供大于求，但企业可能会出于谨慎考虑而减少招聘。
劳动力市场的状况也是外部供给预测的关键因素。
不同地区、不同行业的劳动力市场供求情况各不相同。
某些热门行业可能吸引了大量的人才，导致竞争激烈，而一些传统行业可能面临人才短缺的问题。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，准确的人力资源规划至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业了解未来一段时间内可以获得的人力资源数量和质量，从而为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义与意义人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
它是在综合考虑企业内部人力资源现状、人员流动情况以及外部劳动力市场状况等因素的基础上进行的。
准确的人力资源供给预测具有多方面的重要意义。
首先，它有助于企业提前做好人力资源的储备和规划，避免因人力资源短缺而影响业务的正常开展。
其次，能够帮助企业合理优化人力资源配置，提高人力资源的利用效率，降低人力成本。
再者，为企业的招聘、培训、晋升等人力资源管理活动提供科学依据，使企业的人力资源管理更加具有针对性和前瞻性。
二、人力资源供给预测的分类人力资源供给预测可以分为内部供给预测和外部供给预测两大类。
内部供给预测主要是对企业内部现有员工的情况进行分析和评估，包括员工的年龄、学历、工作经验、技能水平、绩效表现等，同时考虑员工的晋升、调动、离职等流动情况，以预测未来一段时间内企业内部能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有人员接替法、马尔科夫分析法等。
外部供给预测则是对企业外部劳动力市场的情况进行研究和分析，包括劳动力市场的供求状况、人才的竞争态势、相关政策法规等，以预测企业从外部获得人力资源的可能性和难度。
外部供给预测需要关注宏观经济环境、行业发展趋势、教育水平等因素对劳动力市场的影响。
三、内部人力资源供给预测的方法1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个职位的人员接替情况进行分析，来预测未来人力资源的供给情况。
这种方法需要建立职位接替图，明确每个职位的可能接替人选以及他们的晋升潜力和所需的培训时间等。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务需求以及制定战略决策具有关键意义。
人力资源供给预测，简单来说，就是对企业未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它帮助企业了解在特定时期内，内部现有员工的可用性以及外部劳动力市场的潜在供应情况，从而为企业的人力资源决策提供依据。
内部人力资源供给预测是企业首先要关注的方面。
这需要对企业现有的员工状况进行详细的分析。
通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等资料，可以了解员工的年龄、学历、技能、工作经验、工作绩效以及职业发展意愿等信息。
员工的年龄结构对于预测内部供给具有重要意义。
例如，一个企业中如果有大量即将退休的员工，那么在未来几年内可能会出现职位空缺，需要提前做好人员补充的规划。
学历和技能水平则反映了员工在现有岗位和潜在岗位上的胜任能力。
工作经验丰富且技能水平高的员工，往往在内部晋升和岗位调配方面具有更大的优势。
员工的流动情况也是内部供给预测的关键因素。
员工的离职率、离职原因以及离职趋势的分析，可以帮助企业预测未来可能的人员流失，并采取相应的措施来减少其对业务的影响。
例如，通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工培训和职业发展机会等方式，降低员工的离职意愿。
除了员工的个体因素，企业的人力资源政策和管理制度也会对内部供给产生影响。
例如，企业的晋升政策、内部调配政策、培训与开发计划等，都会影响员工在企业内部的发展和流动，进而影响内部人力资源的供给。
外部人力资源供给预测则需要考虑更广泛的市场因素。
宏观经济形势是一个重要的影响因素。
在经济繁荣时期，劳动力市场供应相对充足，企业招聘人才可能相对容易；而在经济衰退时期，劳动力市场供应紧张，招聘难度加大。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
某些新兴行业或快速发展的行业，往往对特定类型的人才需求旺盛，导致这类人才在劳动力市场上供不应求；而一些传统行业或衰退行业，可能会出现人才过剩的情况。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业制定合理的人力资源战略、满足未来业务发展的需求具有重要意义。
一、人力资源供给预测的概念与重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
通过准确的供给预测，企业能够提前了解人力资源的供需状况，为招聘、培训、调配等人力资源管理活动提供科学依据，从而确保企业在任何时候都能拥有合适数量和质量的人才。
其重要性主要体现在以下几个方面：1、支持企业战略规划企业的战略目标需要相应的人力资源来支持。
通过预测人力资源供给，企业可以确定是否有足够的人才来实施战略计划，以及是否需要提前进行人才储备或调整战略方向。
2、优化人力资源配置了解人力资源的供给情况有助于企业更合理地分配人力资源，将合适的人安排到合适的岗位上，提高员工的工作效率和满意度。
3、控制人力资源成本准确的供给预测可以避免企业因盲目招聘或过度储备人才而导致的成本增加，同时也能减少因人力资源短缺而造成的业务损失。
4、增强企业的应变能力市场环境和企业业务随时可能发生变化，提前做好人力资源供给预测能够使企业在面对突发情况时迅速做出反应，调整人力资源策略，保持企业的稳定运营。
二、人力资源供给预测的方法1、内部供给预测方法（1）人员接替图法人员接替图法是一种直观展示企业内部各级人员晋升和接替关系的方法。
通过绘制人员接替图，企业可以清晰地看到每个职位的潜在接替者，以及他们的现有能力和发展潜力。
这种方法有助于企业提前规划内部晋升和人才培养计划，确保关键职位的顺利交接。
（2）马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的定量分析方法，用于预测企业内部人员在不同职位之间的流动情况。
该方法通过分析过去人员流动的规律和概率，来预测未来的人员分布。
人力资源供给预测
人力资源供给预测：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。
在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
一、人力资源供给分析从人力资源供给外部和内部分析A集团的供给需求：A集团现有人员结构分析：辉煌水暖集团现有人员结构分析(1) 内部劳动力市场分析：A 集团经过20多年的发展，已形成以高科技技术为主导传统产业和新兴产业相配套的发展格局。
截至2010年12月，A 集团的全部员工期末人数为4638名。
其中管理人员486名，生产人员2896名，技术人员1256名。
据统计，近5年来员工的平均离职率为5%，但不同类的员工离职率并不一样，生产工人的离职率为10%，技术人员的离职率为2%，管理人员的离职率为3%。
首先集团必须清楚集团内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。
否则，就无法制定切合A 集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。
另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，对人力资源的有效规划和管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的关键环节，能够帮助企业提前了解和评估未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
人力资源供给预测主要是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和分析。
它包括对内部现有员工的流动情况、晋升潜力、培训发展等方面的评估，以及对外部劳动力市场的供求状况、竞争对手的人才策略等因素的考量。
内部人力资源供给预测是企业首先需要关注的重点。
内部供给预测的方法多种多样，其中最为常见的是人员接替图法和马尔科夫分析法。
人员接替图法通过直观地展示各个职位的可能接替人选，帮助企业清晰地了解关键岗位的人才储备情况。
这种方法不仅能够明确潜在的晋升路径，还可以提前发现可能出现的职位空缺，以便企业及时采取措施进行人才培养和招聘。
例如，在一家制造企业中，生产部门经理即将退休，通过人员接替图可以看到，目前有两位资深主管具备晋升为经理的潜力。
但其中一位可能需要更多的培训和经验积累，企业就可以有针对性地为其提供发展机会，确保顺利完成职位交接。
马尔科夫分析法则是基于概率的一种预测方法，它通过分析过去人员流动的规律来预测未来的人员变动情况。
假设某公司的销售团队中，每年有 20%的销售人员晋升为销售主管，10%的销售人员离职，通过建立马尔科夫模型，可以预测出未来一段时间内各个职位的人员数量变化。
这种方法在预测人员流动趋势方面具有一定的准确性，但需要大量的历史数据作为支撑。
除了上述方法，企业还可以通过建立员工技能数据库来进行内部供给预测。
数据库中详细记录了员工的教育背景、工作经验、培训经历、技能水平等信息。
通过对这些数据的分析，企业可以了解员工的现有能力和潜在发展方向，从而为内部晋升和岗位调配提供依据。
在关注内部供给的同时，企业也不能忽视外部人力资源供给的情况。
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测一、什么是人力资源供给人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用●检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力;●明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；●明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；●对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状;(2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；(3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度;（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度.6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1)全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策;（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析,得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制,因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、劳动力市场发展状况7、社会平均薪酬水准8、劳动力就业意识和择业心理9、工会五、内部供给预测内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】【人力资源供给预测】日期：________________________________第一章引言第二章环境分析2.1 经济环境分析详细分析当地或国家的宏观经济环境，包括国内生产总值、就业率、行业增长等指标，以及相关政策和法规的影响。
2.2 人口环境分析了解当地或国家的人口结构、劳动力资源情况，包括人口规模、年龄结构、教育水平等指标。
2.3 技术环境分析评估当前技术水平及其对人力资源的需求的影响，包括、自动化等领域的发展。
第三章组织需求分析3.1 业务发展策略分析企业当前的业务发展策略和目标，了解未来业务扩张、转型等可能带来的人力资源需求变化。
3.2 人力资源需求预测根据业务发展策略和目标，结合现有人力资源情况，预测未来一定时期内的人力资源需求量，包括各岗位的人数、技能要求等。
第四章内部人力资源情况分析4.1 现有人力资源总量统计当前企业的总人力资源数量，包括全职员工和兼职员工。
4.2 人力资源组成情况对现有员工进行分类统计，包括年龄、性别、学历、工作年限等方面的情况。
4.3 员工流动情况分析过去一段时间内的员工流动状况，包括离职率、招聘难度等指标，评估员工稳定性和流动趋势。
第五章供给预测5.1 招聘计划结合组织需求分析和内部人力资源情况分析，制定招聘计划，明确各个岗位的招聘数量和时间节点。
5.2 培训计划根据组织需求分析和现有人力资源情况，制定培训计划，提高现有员工的技能和能力，满足未来的人力资源需求。
5.3 外部人力资源供给评估分析当地或国家的劳动力市场情况，包括就业率、人才供求状况等指标，评估外部人力资源供给的稳定性和可靠性。
第六章实施和监测根据供给预测结果，制定具体的人力资源管理方案，包括招聘、培训、福利政策等方面。
同时，设立监测机制，定期评估人力资源供给的准确性和有效性，及时进行调整和优化。
【附件】1.附件一：________人力资源供给预测表【法律名词及注释】1.法律名词1：________解释12.法律名词2：________解释2。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务需求、提高运营效率具有关键意义。
人力资源供给预测，简单来说，就是对企业在未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行预估。
这一过程并非简单的猜测，而是基于对企业内部和外部各种因素的综合分析。
从企业内部来看，首先要考虑的是现有的员工队伍。
通过对员工的年龄、性别、学历、工作经验、技能水平等方面进行详细的分析，可以了解到不同岗位上员工的分布情况以及他们的发展潜力。
例如，对于一些技术岗位，如果现有的员工大多处于职业生涯的中期，且具备较高的技能水平，那么在短期内企业可能不需要大量招聘新员工。
相反，如果现有的员工即将退休或者技能水平无法满足业务发展的需求，那么就需要提前做好人才储备和招聘计划。
员工的流动情况也是内部供给预测的重要因素。
员工的离职率、晋升率、调动率等都会对人力资源的供给产生影响。
如果企业的离职率较高，那么就需要不断补充新员工；而如果晋升机会较多，内部员工的晋升可能会填补一些关键岗位的空缺。
此外，企业内部的培训和发展计划也会影响人力资源的供给。
通过培训提升员工的技能和能力，使他们能够胜任更高层次的工作，从而增加内部的人力资源供给。
在分析企业内部情况的同时，外部环境的影响也不可忽视。
劳动力市场的供求状况是一个关键因素。
如果某个行业的人才供不应求，那么企业在招聘时可能会面临较大的挑战，需要提前制定相应的策略。
比如，提高薪酬待遇、优化工作环境、加强品牌宣传等，以吸引优秀的人才。
教育和培训体系的发展也会对人力资源供给产生影响。
随着教育水平的提高，新进入劳动力市场的人员素质也会相应提升，这为企业提供了更多潜在的高素质人才。
但同时，也可能导致企业对于高学历人才的竞争更加激烈。
政策法规也是影响人力资源供给的重要外部因素。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源供给预测
人力资源供给预测人力资源是企业最重要的资产之一，它关系到企业的发展和竞争力。
而人力资源供给预测则是一种重要的管理工具，它可以帮助企业合理规划人力资源，确保企业在未来的发展中拥有足够的人才储备。
本文将从人力资源供给预测的定义、目的和方法三个方面进行探讨。
一、人力资源供给预测的定义人力资源供给预测是指企业通过对现有人力资源和未来需求的分析，预测未来一定时期内满足企业需求的人力资源数量和质量，以便进行合理的人才储备和招聘计划。
它是一种根据企业战略目标和市场环境的变化，以及人力资源规划的需要，对未来供给人力资源进行的估计和预测。
二、人力资源供给预测的目的1. 避免人力资源短缺或过剩：人力资源供给预测可以帮助企业提前预知未来的人才需求，合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺而导致工作无法顺利进行，也能避免因人力资源过剩而导致浪费。
2. 优化人力资源结构：通过人力资源供给预测，企业可以根据未来需求的变化，合理调整人力资源结构，避免因结构不合理而导致效率低下。
3. 提高人力资源管理效能：人力资源供给预测可以帮助企业提前进行绩效评估和培训计划，提高人力资源的整体素质和管理效能。
三、人力资源供给预测的方法1. 历史数据分析法：通过对过去几年的人力资源数据进行分析，以确定人力资源供给的趋势和规律。
这种方法适用于企业市场环境相对稳定的情况下。
2. 力扣法：力扣法是一种定量的人力资源供给预测方法，通过对企业员工流动率、离职率、退休率等数据进行统计分析，以确定未来的人力资源供给情况。
3. 咨询专家法：企业可以委托专业的人力资源咨询公司或专家团队进行人力资源供给预测，以获取科学、准确的预测结果。
4. 战略规划法：根据企业的战略目标和市场需求，在进行人力资源供给预测时考虑到企业未来发展的方向和需要，以确定人力资源供给的策略。
人力资源供给预测在企业的人力资源规划中扮演着不可或缺的角色，它可以帮助企业合理安排人才储备和招聘计划，提高人力资源的使用效率和管理水平。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
人力资源供给预测【可编辑范本】精简版范文
人力资源供给预测【可编辑范本】人力资源供给预测【可编辑范本】一、概述人力资源供给预测是指根据组织的需求和市场变化，预测一段时间内所需的人力资源数量和类型，以便组织能够做出合理的人力资源策略和决策。
以下是一个可编辑的人力资源供给预测范本，供参考和使用。
二、人力资源需求预测根据组织的战略目标和业务发展情况，预测一段时间内的人力资源需求。
具体步骤如下：1. 分析组织的战略规划和发展目标；2. 考虑内外部环境因素对人力资源需求的影响；3. 根据业务数据和业务趋势进行预测；4. 定量分析各岗位的需求量和类型。
三、现有人力资源评估评估组织现有的人力资源情况，确定可供调配和利用的人力资源。
具体步骤如下：1. 收集和整理组织现有人力资源的数据；2. 对现有人力资源进行分析和评估，包括员工素质、技能和经验等方面；3. 根据评估结果，确定可供调配和利用的人力资源。
四、缺口分析通过比较人力资源需求和现有人力资源的评估结果，进行缺口分析，确定人力资源供给与需求之间的差距。
具体步骤如下：1. 将人力资源需求与现有人力资源进行对比，计算出人力资源缺口；2. 分析缺口的原因和影响因素；3. 针对不同岗位和类型的人力资源缺口，制定相应的补充和调整方案。
五、人力资源供给策略根据缺口分析的结果，制定合理的人力资源供给策略。
具体步骤如下：1. 制定岗位招聘和人员调配计划；2. 执行招聘计划，吸引和选拔适合的人才；3. 开展内部培训和发展计划，提高员工的技能和素质；4. 考虑与外部渠道的合作，拓展人才供给来源。
六、监测与调整不断监测组织的人力资源供给与需求，及时调整人力资源策略和计划。
具体步骤如下：1. 设定监测指标和周期，对人力资源供给与需求进行跟踪和监测；2. 收集和分析市场和业务变化对人力资源的影响；3. 根据监测结果，及时调整人力资源策略和计划，确保供给与需求的平衡。
以上是一个可编辑的人力资源供给预测范本，供参考和使用。
根据实际情况，可根据以上框架进行适当调整和补充。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
1 .管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。
在许多公司里运用都取得了较好的结果。
国际商用机器（IBM）公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。
该公司宣称实行该计划的目的是保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”，从公司分部经理到总经理.都负有执行这次计划的责任，具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。
通用汽车（GM）公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
图4—6为一典型的管理人员接替图例。
图1中，括号内数字表示该管理者的年龄，竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。
A表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，C表示现职位不很合适。
对其绩效的评估在此分为4个等级：1表示绩效表现突出，2表示优秀，3表示一般，4表示较差。
通过这样一张图（还可延续下去），使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。
如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就可尽早地做好充分的准备。
所以，有些企业认为管理者继承图非常有用，甚至认为它是人力资源规划最重要的部分。
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第五章人力资源供给预测
一、什么是人力资源供给
人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用
检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力；
明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；
明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；
对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤
1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；
2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；
3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；
4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：
（1）公司所在地的人力资源整体现状；
（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；
（3）公司所在地对人才的吸引程度；
（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度；
（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；
（6）公司本身对人才的吸引程度。
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：
（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；
（2）国家在就业方面的法规和政策；
（3）该行业全国范围的人才供需状况；
（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；
7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；
8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测
外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素
1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况
3、人口发展趋势
4、科学技术的发展
5、政府的政策法规
6、劳动力市场发展状况
7、社会平均薪酬水准
8、劳动力就业意识和择业心理
9、工会
五、内部供给预测
内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
1、内部供给分析
a.现有人力资源分析
人力资源自身条件发生变化也会影响到未来的供给，因此对现有人力资源的分析主要针对年龄结构做出分析，此外对员工的性别、身体状况等也要进行分析。
b.人员流动的分析
一是人员由组织流出二是人员在组织内部的流动
分析员工可能的流动性，主要的依据是绩效考核对员工工作业绩、工作能力的评价结果。
c.人员质量的分析
人员质量的变动主要表现为生产率的变化
影响人员质量的因素很多：工资的增加，既能的培训，工作态度的转变等
六、内部供给预测的方法
1、技术清单
技术清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景，工作经历，持有的证书，工作能力的评价等内容。
包括以下方面的信息：
个人资料：性别、年龄、地区等
技能：经历、教育和培训
特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格
工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业
个人在企业内的情况：地位、收入
个人能力：相关测试成绩、健康资料
其他特殊爱好：对工作、生活、环境
个人资料技能/培训在企业内的情况
生日
地址
身份证号码
国籍
抚养者
婚姻状况
教育水平
残疾状况
爱好/兴趣特殊技能
参加的研讨会
获得的学位
毕业证
许可证
兴趣
会说的语言
专业
测验成绩
就业的日期
初始工资
晋升/调任
当前工资
最后一次晋升的日期
晋升的可能性
在企业中以前从事过的
职业
最后一次奖励的日期
出勤记录
2
现状核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在给职位上的分布状态紧系核查，来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为组织人力资源决策提供依据。
典型步骤：
1、对组织的工作职位进行分类，划分其级别；
2、确定每一职位每一级别的人数。
现状核查法是一种静态的人力资源供给预测方法，不反映组织未来人力资源的变化，他只是适合与小型组织短期的人力资源供给预测，在大型企业的人力资源供给预测中，存在很大的局限性。
3、人员替换
对组织现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测组织潜在的内部供给。
绘画出企业组织系统结构图，给出各个岗位人员的接替计划接替计划包括：1、梯队成员姓名、年龄2、接替的可能时间3、每个人目前状态，比如是否满意人选、存在哪些不足等。
人员替换法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、激励员工的目的，同时降低了招聘成本，因为基层员工比较容易招到。
4、马尔科夫模型
马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。
模型要求：在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职务转移，转移率是一个固定的比例，或者根据组织职位转移变化的历史分析推算。
基本思想：是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给的情况。
马尔科夫模型步骤如下：
①根据历史数据推算各类人员的转移率，迁出转移率的转移矩阵；
②统计作为初始时刻点的各类人员分布状况；
组织人力资源供给和需求预测的比较：
1、供求在数量、质量以及结构方面都基本相等
2、供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配
3、供给小于需求
4、供给大于需求
供给和需求总量平衡，结构不匹配
1、进行人员的内部重新配置
2、对人员进行有针对性的专门培训
3、进行人员的置换
供给小于需求
1、从外部雇佣人员
2、提高现有员工的工作效率
3、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部供给
4、加班加点延长工作时间
5、业务外包
供给大于需求
1、扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求
2、裁员
3、鼓励员工提前退休
4、冻结招聘
5、减少工时，并降低工资
6、对富余员工实施培训（相对于进行人员储备）
企业人力资源只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。
即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作再设计，以及晋升、降级、调换职位、培训等。
因此，人力资源的调整是经常性的工作。