招聘工作指导书
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
招聘策划书
招聘策划书一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，我们需要扩大团队规模，引进更多的优秀人才，以应对市场的挑战和机遇。
因此，我们制定了以下招聘策划，以确保招聘工作的顺利进行。
二、招聘目标。
1. 引进具有相关工作经验和专业技能的人才，满足公司业务发展的需求。
2. 增加团队多样性，提高团队的创新能力和竞争力。
3. 保证招聘流程的高效性和公平性，确保招聘结果符合公司战略发展的需要。
三、招聘策略。
1. 制定招聘计划，根据公司业务发展的需要，确定招聘岗位及数量，并制定招聘时间表。
2. 确定招聘渠道，结合公司的品牌形象和招聘需求，选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
3. 完善招聘流程，建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试评估等环节，确保招聘流程的高效性和公平性。
4. 提高招聘效率，利用招聘软件和人才库管理系统，提高招聘效率，降低招聘成本。
5. 加强品牌宣传，通过公司网站、社交媒体等渠道，加强公司品牌宣传，吸引更多优秀人才的关注。
四、招聘实施。
1. 招聘团队，成立专业的招聘团队，负责招聘工作的实施和管理。
2. 招聘宣传，制定招聘宣传方案，包括招聘海报、宣传册等材料，进行线上线下宣传。
3. 招聘活动，组织校园宣讲会、招聘面试日等活动，吸引更多人才投递简历。
4. 招聘流程，严格执行招聘流程，确保每个候选人都能够公平竞争，选拔出最适合的人才。
五、招聘评估。
1. 招聘效果评估，定期对招聘工作进行评估，包括招聘渠道效果、招聘流程效率等方面，及时调整招聘策略。
2. 新员工培训，对新员工进行入职培训，帮助他们尽快适应工作环境，提高工作效率。
六、总结。
通过以上招聘策划，我们将确保招聘工作的高效性和公平性，引进更多优秀人才，为公司的发展提供有力支持。
同时，我们将不断优化招聘流程，提高招聘效率，为公司的人才队伍建设提供持续支持。
招聘过程作业指导书
招聘过程作业指导书1用人需求的确定用人部门补充人员：各用人部门因员工流失需要补缺的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
用人部门增加人员、更换人员或其它非正常补充人员：各用人部门因设备增加、产量增加、班次增加等原因需要增加人员的，由用人部门到人力资源部填写《补充人员申请表》，交该部门主管公司领导和人力资源部主管公司领导审批后，人力资源部组织实施招聘。
人力资源部主管招聘的工作人员（以下简称“招聘员”）应统筹全公司人力资源分布状况，优先考虑公司内人力资源的调配，与用人部门协商内部调配的可能性。
2招聘细节的确定用人部门应在提出提出用人申请时认真填写《补充人员申请表》，尤其要明确对拟聘人员的关键要求；并告知招聘员拟聘岗位的薪酬待遇。
招聘员根据人力资源市场同类岗位的薪酬水平，对用人部门确定的薪酬标准做出反应，最终确定拟招聘人员的短、中、长期的工资水平。
3组织实施招聘3.1招聘员根据公司整体人员需求的层次以及公司拥有的人才招募渠道，有选择性地确定招聘方式。
3.2如采用到人才市场招聘的方式，招聘员应提前2天以上与人才市场取得联系（以便成功取得招聘展位或获得较好的招聘展位），并以Email或传真的方式发送招聘简章。
3.3 招聘简章应尽量包含公司简介、职位名称、招聘数量、薪酬待遇、公司地址以及联系方式。
3.4 招聘员带一定现金到达招人才市场，应先到人才市场“单位报到出”报到，履行完相关手续后，领取“应聘登记表”、笔等招聘所需物资，到本单位展位开展招聘。
3.5 招聘员应对应聘人员耐心讲解所提疑问，并尽量让应聘人员填写“应聘登记表”，根据面谈结果、招聘工作量以及填表人员素质优秀程度，在其“应聘登记表”上标注如“优”、“良”以及预约到公司面试的具体日期等简略信息。
3.6 招聘员应根据当日招聘现场效果确定结束招聘时间，离开时应对所收简历进行整理，并根据未来短期类招聘职位的变动情况决定是否带走“招聘简章”（节约成本）。
员工招聘录用作业指导书
员工招聘录用作业指导书一目的和总则1．为确保公司发展战略的实施，通过各种有效渠道适时选拔合适人才，规范招聘流程和招聘管理，特制订本规定。
2．本规程规定了公司面向社会招聘人员的基本流程、方法、要求等。
3．公司招聘录用遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。
二招聘计划的制定和管理1.用人部门在当年10月拟定次年的用人需求计划并提交给人力资源部，人力资源部在每年的11月根据用人部门提交的计划，结合公司发展战略和机构调整,制订公司下一年度招聘计划和招聘方案，报公司高管层领导审批，审批通过的招聘计划和方案将指导公司年度招聘行为。
（1）用人部门在提交招聘需求时应承担提交用人计划的责任.即用人部门应根据业务发展需要，科学设岗定员,确保人均产出率和人均费用水平控制在合理水平。
（2）用人部门在提交用人计划时，必须明确表述拟招聘岗位、级别、人员数量、主要职责、资格要求（包括学历、专业、经验、知识能力结构等）、希望到位时间等关键事项。
（3）新增职位招聘应同时提交新增职位说明书.2.如用人部门有计划外用人需求的，按以下流程申报，但必须提前一个月办理审批手续.(1)计划外新增的用人需求必须报部门副总、人力资源总监和总经理审批后执行,如属空缺职位填充,该需求报分管副总即可。
(2)审批后的招聘需求送人力资源部，转入招聘组织实施阶段。
三招聘的组织实施人力资源部根据已批准的用人计划和拟招聘的岗位情况，选择最有效的招聘方式并进行费用预算后,报公司主管领导批准并予以实施。
●内部招聘●员工推荐●网络媒体招聘●传统媒体招聘●高校招聘●现场招聘会●猎头中介（一）内部招聘1．为人尽其才,激励员工，公司将安排部分职位作为内部招聘的名额，由人力资源部在年初计划中报公司高管层审批，审批后的内部招聘职位信息将公布在公司内网上. 2．内部招聘流程：(1)应聘者填写《员工内部发展申请表》，报原部门经理和副总批准后提交人力资源部；(2)人力资源部将《申报表》初审后，交送用人部门;(3)用人部门审核应聘者资格,决定是否进行笔试或面试；(4)人力资源部组织笔试及面试,由用人部门和人力资源部门签署面试意见，报分管领导签署意见；(5)人力资源部向被录用人所在部门发出内部调动函；(6)被录用人按指定时间报到，内部招聘活动结束。
人事部作业指导书
人事部作业指导书一、背景介绍随着公司规模的扩大和业务的发展，人事部作为公司的重要部门，负责管理和协调公司的人力资源工作，对于提高员工的工作效率和满意度，保障公司的长期发展具有重要意义。
为了确保人事部工作的顺利进行，制定本作业指导书，明确人事部的职责和工作流程。
二、人事部职责1. 招聘与录用- 制定招聘计划，根据公司需求招募合适的人材。
- 设计并发布招聘广告，筛选简历，安排面试。
- 进行面试和评估，确定最佳候选人。
- 发放录用通知书，协助新员工办理入职手续。
2. 员工培训与发展- 根据公司战略和员工发展需求，制定培训计划。
- 组织内外部培训资源，安排培训课程。
- 跟踪培训效果，评估培训成果。
- 设计和实施员工职业发展计划。
3. 绩效管理- 设计和实施绩效评估体系，确保公平、公正。
- 采集员工绩效数据，进行绩效评估。
- 制定奖惩措施，激励优秀员工，提供改进建议。
4. 薪酬福利管理- 设计和管理薪酬福利体系，确保合理和公平。
- 跟踪市场薪酬水平，制定薪资调整方案。
- 管理员工福利，包括社保、公积金等。
5. 劳动关系管理- 维护和改善劳动关系，确保员工满意度。
- 处理员工投诉和纠纷，保障员工权益。
- 协调和沟通员工与管理层之间的关系。
三、工作流程1. 需求确认与计划- 与各部门沟通，了解招聘需求。
- 制定招聘计划，明确招聘岗位和需求人数。
2. 招聘执行- 设计招聘广告，发布到各招聘渠道。
- 筛选简历，安排面试。
- 进行面试和评估，确定候选人。
3. 入职准备- 发放录用通知书，协助新员工办理入职手续。
- 安排新员工培训计划。
4. 培训与发展- 根据培训计划，组织培训课程。
- 跟踪培训效果，评估培训成果。
- 设计和实施员工职业发展计划。
5. 绩效管理- 设计和实施绩效评估体系。
- 采集员工绩效数据，进行绩效评估。
- 制定奖惩措施，激励优秀员工。
6. 薪酬福利管理- 设计和管理薪酬福利体系。
- 跟踪市场薪酬水平，制定薪资调整方案。
招聘工作指导书
招聘工作指导书招聘工作指导书亲爱的招聘者：首先，我要恭喜您成为我们公司的一员。
我们相信，您将以优秀的招聘技巧和经验，为公司的发展做出重要贡献。
招聘工作是一项非常重要且复杂的工作。
一个合适的员工不仅会提高公司的效率和竞争力，还能为公司带来新的想法和创新。
因此，我们需要您在招聘工作中发挥您的专长和技能。
为了帮助您顺利开展招聘工作，我们为您准备了以下的招聘工作指导书，希望能对您有所帮助：1.明确岗位要求：在开展招聘工作之前，必须清楚地了解所需岗位的具体要求。
与相关部门进行沟通，了解该岗位的职责、技能和经验要求，以便能更好地筛选合适的候选人。
2.撰写招聘广告：招聘广告是吸引人才的关键。
请确保广告中准确地描述了岗位的职责和要求，以及公司的文化和福利待遇。
同时，用简洁明了的语言写出吸引人的广告，以便能吸引到更多的符合要求的应聘者。
3.筛选简历：收到应聘者的简历后，需要仔细阅读和筛选。
请按照岗位要求进行判定，将不合适的简历筛除，将合适的简历备选。
4.组织面试：在确定了候选人之后，将其邀请到公司进行面试。
面试是了解候选人能力和个性的重要环节。
请根据岗位要求准备相应的面试题目，并在面试过程中注重候选人的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
5.参考调查：在决定录用某位候选人之前，请检查其背景和参考人员的意见。
这将帮助您更全面地了解候选人的能力和个性，从而做出更明智的决策。
6.录用决策：根据面试表现和参考调查结果，作出最终的录用决策。
请在录用决策之前与相关部门进行沟通，确保所有的决策都是基于公司整体利益的考虑。
7.入职程序：一旦决定录用某位候选人，就需要为其提供必要的入职程序和培训。
请确保他们熟悉公司的文化和规章制度，以及岗位的具体要求。
8.跟进和反馈：在候选人入职后，及时与其进行跟进和反馈。
请确保他们适应新环境并与团队进行良好的沟通和协作。
最后，我希望您能了解到招聘工作的重要性和责任。
您的专业素养和细心负责将直接关系到公司的发展和成功。
外派人员的外部招聘作业指导书
外派人员的外部招聘作业指导书
（一）相关规定
第一条外部招聘的渠道
外派人员的外部招聘根据其岗位和级别的不同采取相应的招聘渠道组合。
具体招聘渠道如下：
（三）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往相关院校毕业生分配办公室；有选择地参加对口专业院校的人才交流会，发布招聘信息并组织招聘活动。
（二）媒体招聘
通过相关网站、专业刊物及其他大众媒体发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（三）内部员工推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（四）招聘会招聘
由人力资源部组织参加各地的人才招聘会进行招聘。
（五）委托中介机构招聘
关键的管理和技术岗位的招聘可以考虑通过人才中介机。
人事招聘录用作业指导书
1目的为加强人员招聘录用管理，保证公司人才需求和人才引进，为公司的业务发展提供充足的人才储备、保持合理的人才结构而制定。
2范围适用于公司各部门、各分公司、各管理处。
3工作内容3.1权责3.1.1人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责审核用人部门提出的人员招聘录用申请；人员招聘方案的制定；办理人员招聘录用手续；实现公司内各部门之间余、缺人力的调配。
3.1.2各部门、管理处、驻外机构负责本部门人员需求计划的拟定，向人力资源部提出人员招聘录用申请，协助人力资源部招聘录用本部门所需人员，并协同做好试用人员的使用、管理及考核工作＜3.2总体原则（招聘录用原则）3.2.1招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超计划招聘员工。
3.2.2员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥入职手续前安排员工到职（三天试工期除外），否则，人力资源部和财务审算部有权拒绝支付任何费用。
期间如发生意外伤亡、违纪违法等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
3.2.3公司招聘员工，应本着“先内部调整，后外部招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
3.2.4凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
3.2.5公司招聘各级员工要求学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应，即应与公司 QW行政-汇编《公司各岗位任职资格汇编手册》各岗位条件相符。
3.2.6公司实行并坚持“举贤避亲”的人事原则。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止各级管理人员举荐亲属、朋友、原单位同事等到本人同一部门或本人所分管的部门工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经领导班子专题讨论通过后会签实施，且候选人须符合全部任职资格要求。
员工招聘实验指导共18页文档
实验一 制定招聘计划
一、实验目的和要求：
1．掌握制定招聘计划的步骤和内容； 2．能够合理的选择招聘的渠道和方法并控制预算。
二、实验设备（环境）及要求
1．计算机、网络环境； 2．A4纸张若干。
三、实验类型
综合性实验
四、学时分配
2学时
五、实验主要内容
1．设定某一企业，制定招聘计划。 2．招聘计划制定的步骤如下：
3．招聘计划一般包括以下内容：
（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任 职资格要求等内容；
（2）信息发布的时间和渠道； （3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自
的职责；
（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、 题目设计者姓名等；
（5）招聘的截止日期； （6）新员工的上岗时间； （7）费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流
所谓筛选就是以公司选取合适人才为目的的过 程。
选定公司某一岗位，进行模拟筛选。
（1）设计岗位筛选方案
A．根据工作分析以及相关工作绩效标准， B．辨别岗位所需的知识、技术、能力， C．制定相应的评价工具。
（2）申请表和简历的设计和筛选
A．设计申请表简历； B．进行筛选，筛选以招聘条件的硬性指标为
B．选择合适的方法，常用的方法有：
面试法 问答法 答辩法 演讲法
C．面试的一般过程，可以分为5个阶段：
预备阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段
D．注意掌握相关的面试技巧。
3．必须完成的相关文档：
（1）求职申请表（若干份，已填） （2）面试试题 （3）面试记录表（若干份，已填）。
6．必须完成的相关文档： 完成一份招聘评估报告或者招聘活动小结。
Hale Waihona Puke 56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
校园招聘SOP
阶段项 目招聘信息获取招聘会确定招聘会报名费用申请招聘小组确定车辆预约招聘资料准备签到会场布置初面资料分发整理资料简历登记简历筛选分类费用报销部门简历挑选面试通知招聘前招聘中招聘后内 容检核点根据《宜康合作院校联系表》登录各院校网站查询招聘会信息，或由学校就业办以短信或QQ信息获得根据公司招聘情况并经部门主管审批确定参加招聘会在校园网站进行报名，一般是填写《XX招聘会人才需求表》或《XX招聘会参加表》，并将表格邮件返还给学校（若参加杭州市以外高校招聘会且无车辆接送需一并订定酒店）1、确定招聘时间2、确定人才需求根据学校要求申请招聘参会费用，填写《借款申请单》，由部门主管和总经理审批，在财务领取参会费用。
一般校园招聘为公益性《借款申请单》招聘小组由人力资源部和技术部门成员组成。
人力资源部一般由负责招聘的员工参加，技术部门根据招聘需求及工作安排确定车队处领取《出车单》，将经部门主管审批同意后的《出车单》交由车队，协商出车安排《出车单》根据人才需求订制对应招聘海报，准备招聘手册、公司宣传单页和易拉宝根据各院校招聘会时间，提前至签到处签到签到将招聘海报竖立悬挂于海报悬挂处，然后支撑易拉宝，将招聘手册和公司宣传册置于桌面正前方了解应聘者的基本情况（户籍、专业方向、到岗时间、期望薪资、留杭意向、职业规划等）并解答应聘者的问题将招聘手册和宣传资料分发给相关专业应聘者根据现场招聘情况确定离场时间，整理资料（海报、易拉宝、招聘手册、宣传单页、简历），准备离场将招聘会简历带回公司录入人才信息库人才信息库更新将应聘者基本信息与部门人才需求条件进行对比分类有效简历数量根据发票报销实际发生费用将经过初步筛选分类的简历推荐给技术部门，由部门根据需求提出面试安排要求被要求面试简历数根据部门的面试要求安排面试，进入面试环节面试通知校园招聘作业指导书产出完成时间《XX招聘会人才需求表》或《XX招聘会参加表》招聘费用招聘会报名当天招聘会报名当天招聘会前3天招聘会前2天招聘会开始前招聘会开始前1、简历招聘会进行中2、应聘者基本信息招聘会进行中招聘会结束时人才信息资料招聘会后第1天有效简历招聘会后第1天被要求面试简历招聘会后第1-2天招聘会后第2-3天。
招聘岗位说明书
招聘岗位说明书
职位名称，市场营销经理。
职位描述：
我们正在寻找一位有经验、有激情和创造力的市场营销经理加入我们的团队。
作为市场营销经理，您将负责制定和执行市场营销策略，以推动公司业务增长和品牌知名度。
您需要具备出色的沟通能力、团队合作精神和市场分析能力，以确保公司的市场营销活动能够取得成功。
职位职责：
1. 制定并执行市场营销策略，包括品牌推广、市场定位、市场调研等；
2. 管理市场营销团队，监督团队成员的工作，并提供必要的支持和指导；
3. 确保市场营销活动的执行效果，及时调整策略以适应市场变化；
4. 与销售团队合作，制定销售推广计划，推动产品销售；
5. 分析市场数据，了解市场趋势和竞争对手的动态，为公司制定合适的市场策略；
6. 参与制定市场营销预算，并对市场营销活动的投入与产出进行评估。
任职要求：
1. 本科以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先；
2. 3年以上市场营销工作经验，有成功的市场营销案例和团队管理经验者优先考虑；
3. 具备出色的沟通能力和团队合作精神，能够有效地协调各部门资源；
4. 熟悉市场营销工具和方法，能够熟练运用市场分析工具；
5. 对市场营销有敏锐的洞察力，能够快速响应市场变化；
6. 具备良好的抗压能力和解决问题能力。
如果您对以上岗位感兴趣并符合条件，请将个人简历发送至招聘邮箱，**************，我们期待您的加入！。
招聘工作及流程
招聘工作及流程招聘系统流程指导书第一章概述一、招聘系统目标：为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确、规範公司招聘工作原则和操作流程，提高招聘效率，为公司打造具备最适合的技能又相对稳定的员工队伍。
根据公司的实际情况，特制定本制度。
在一定期限内，为公司找到合适的人才。
为公司寻找具备最适合的技能，具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的员工。
二、招聘系统定义：招聘系统是从招聘需求分析、评估到释出招聘资讯、接待应聘者应徵、面试、试用期管理与评价的过程阶段。
三、人力资源规划与招聘工作：招聘工作的基础是根据企业战略发展来规划人力资源的需求分析。
人力资源规划是对公司人力资源需求和供给的分析和**过程，其结果是能够确定企业究竟缺少哪些岗位；需求分析是对企业中各岗位的责任是什幺以及什幺样特点的人才能胜任这一岗位进行分析，其结果是使管理者了解什幺样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
四、招聘系统作业流程：第二章招聘组织架构及岗位设定一、集团公司招聘机构设定及职责说明1、潮流集团目前设三个招聘专业小组及各部门招聘负责人：总部人力资源部招聘小组，惠州水之乐公司（工厂）人事行政部、江西石城九寨公司人事行政部；各用人部门设一名招聘负责人和一名招聘**人。
人力资源部是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、稽核与报批，负责招聘资讯释出、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关係的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。
2、集团总部人力资源部招聘小组主要负责中高层管理人员、专业技术人员的招聘工作；惠州水之乐公司（工厂）主要负责招聘一线生产工人及一些普通岗位人员；江西石城九赛主要负责招聘景区服务人员及普通岗位人员。
3、以集团总部招聘小组为中心，指导、配合两个分公司的一线员工招聘工作。
4、总部招聘招聘小组职责说明：（1）总裁办负责业务规划与人才配置(a)；（2）人力资源总监负责用人需求与招聘计划(b)；（3）招聘组负责人才资讯收集与预选（c）-面试与人才测评（d）；（4）人事经理负责面试与人才测评（d）-谈判与合约（e）-试用期管理（f）；（5）用人单位参与用人需求与招聘计划（b）-面试与人才测评（d）-试用期管理（f）；（6）领导小组根据需要参与业务规划与人才配置（a）-用人需求与招聘计划（b）-面试与人才测评（d）-谈判与合约（e）-试用期管理（f）。
招聘作业指导书
招聘作业指导书1.目的为了规范公司人员招聘，确保对人力资源合理配备以及有效管理，特制订本作业指导书。
2.适用范围适用于本公司所有岗位的招聘工作。
3.定义无4.职责权限总经理审批个管理处及各部门人员编制。
办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招聘工作。
根据公司发展发展及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。
管理处/或部门负责人及时掌握管理处/部门人员配置状况，合理调配内部人员，职位空缺合理申报。
5.文件内容5.1.招聘所需资源入职申请表、入职人员须知表、笔、简历表、身份证复印件、员工信息登记表5.2.作业流程5.3.文件内容5.3.1.部门提交招聘申请。
部门提交《人员增补申请单》需有相关部门负责人审批，总经理核准，人力资源部在收到《人员增补申请单》后，职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。
5.3.2.招聘负责人负责安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。
本公司坚持任人唯贤、择优录取，从多个渠道选择合适的人才（内部介绍、网络招聘、现场招聘、张贴招聘启示等）。
5.3.3.招聘计划5.3.3.1.招聘对象必须年满18岁，身体健康。
且自愿应聘。
5.3.3.2.公司员工若要介绍人员进厂，必须经过用人部门经理，总经理同意后方可面试，如果应聘成功，人力资源部将审批有效的《被介绍人申明表》与被介绍人一起存档，如未如实告知，公司有权以不诚信为由与被介绍人解除雇佣关系。
5.3.3.3.为防止裙带关系，便于员工管理，如果被介绍人应聘成功，与介绍人不可同一小组工作。
5.3.3.4.与本公司职员有亲属关系的人员进厂，未经批准招聘负责人不得擅自将其录用。
5.3.3.5.招聘负责人在对应聘者进行面试前应先核查应聘者以前是否公司工作过、员工档案中有无不良行为记录。
5.3.4.《员工信息登记表》表格中所有空格部分必须填写完整。
5.3.5.身份证验证招聘负责人对求职者身份进行验证。
注：不合格的身份证包括过期证件、临时证件、假证、证件模糊不清、与本人不符等。
招聘策划书
招聘策划书一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，我们需要招聘一批优秀的人才来加入我们的团队，共同为公司的发展贡献力量。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们特制定了以下招聘策划书。
二、招聘目标。
1. 招聘目标人数，10名。
2. 招聘岗位，销售经理、市场专员、财务主管等。
3. 招聘时间，2022年3月-5月。
4. 招聘地点，公司总部及各分支机构。
三、招聘策略。
1. 渠道多样化，通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道进行招聘，以确保招聘范围广泛。
2. 提升品牌形象，加强公司品牌宣传，提升公司在求职者心目中的形象，吸引更多优秀人才。
3. 制定招聘标准，明确招聘岗位的要求和条件，确保招聘对象符合公司的需求。
4. 优化面试流程，建立科学的面试流程，确保面试过程公平、公正，选择出最适合的人才。
四、招聘计划。
1. 制定招聘计划表，明确招聘的时间节点和具体工作内容。
2. 招聘宣传，组织宣传活动，发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
3. 简历筛选，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4. 面试安排，安排面试时间和地点，进行面试评估。
5. 确定人选，根据面试结果确定最终人选，并进行录用。
五、招聘预算。
1. 招聘广告宣传费用。
2. 招聘会场租金。
3. 面试人员的差旅和食宿费用。
4. 其他相关费用。
六、招聘效果评估。
1. 定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果。
2. 收集员工对招聘工作的反馈意见，不断改进招聘工作的方式和方法。
七、总结。
通过本次招聘策划书的制定，我们将全力以赴，确保招聘工作的顺利进行，为公司的发展注入新的活力和动力。
同时，我们也期待能够吸引更多优秀的人才加入我们的团队，共同开创美好的未来。
招聘作业指导书
______________________________________________________________________________________________________________有限公司职工招聘作业指导书1.0 目的： 明确招聘流程 ,保证有效招聘2.0 使用范围： 本作业程序合用于职工招聘及录取程序3.0 名词解说： （无）4.0 职责：人力资源部门负责招聘作业指导书的拟订与履行；公司人力资源中心负责招聘作业指导书的审批；5.0 工作流程输入工作流程过程说明 责任者 输出 支持文件5.1 公司介绍1. 职工入职须知2. 公司简介 公司介绍3. 《入职登记表》人员面试：招待应聘人员， 依据《职工入职须知》 、《公司简介》向应聘者解说公司有关状况；《职工入职须知》 、：解答应聘人员问题，依据应聘者提出《应聘登记表》《公司简介》人资主管的问题客观诚实解答；《入职登记表》：应聘人员填写入职登记表，依据《入职登记表》标准模板指导应聘者按要求填写 《入职登记表》 5.2 人员面试5.2.1 ：严格依据对应《岗位说明书》要求进行人员挑选，作业员需考虑薪水接受值、年龄、身体健康程度及视力要素；1.岗位说明 5.2.2 ：重点性岗位需进行有关测试，作业岗 《入职登记表》书位需进行视力测试；及人力资源部 2.基本工作 人资主管5.2.3 ：重点性岗位需认识个人过往状况及价 面试建议签订能力测试题值观；5.2.4 ：面试合格人员确认报到时间及需携带《招募管理制度》《岗位说明书》《基本工作能力测试题》的有关物件（自己合法身份证、寸照3 张、定点医院体检小票、 个人工商银行卡） ；管理、 计时、技术岗位需携带学历及有关资格证书；5.3 人员报到1《. 招募管理5.3.1 ：人员报到需携带自己合法身份证、寸新职工报到登照 3 张、定点医院体检小票（个人工商银行人资主管《招募管理制度》制度》人员报到卡），管理、计时、技术岗位需提交学历及相记关资格证书；精选资料______________________________________________________________________________________________________________人员录取1《. 聘任管理制度》1《. 培训管理制度》1.人员分派；2.人员跟进；1.签订劳动合同1.人员查核1.人员转正人员培训人员分派及跟进签单《劳动合同》人员查核人员转正、辞职或延伸试用期6.0 有关文件5.4 人员录取录取人员需确认入职资料，入职资料复印件须职工自己写上“本资料内容真切、有效”人资主管《人员聘任管理制人事档案并亲笔署名；度》新入职人员请与职工确认能否合法用工（以前工作单位的辞职证明）；5.5 人员培训：：全部新入职人员一定参加新职工培训《培训记录》及考试；人资主管《文件见告单》：新职工需确认并签订入职须知、职工《培训管理制度》《入职须知》手册、管理制度见告单；住宿《联系单》：按新进人员培训流程安排住宿；5.6 人员分派及跟进：5.6.1 ：按培训流程观光车间后进行人员分派，分派原则优先依据生产需要、其次为人员意《新进职工培愿；人资主管《新进职工培训记训记录、查核录、查核表》人员分派到车间或部门后，需进行人员表》试用期跟进，入职前 3 天多认识职工状况并做交流，部分岗位需陪伴举荐有关部门人员；5.7 签订劳动合同《劳动合同管理制：按《劳动合同管理制度》与新进职工人资主管《劳动合同书》签订劳动合同，入职 30 天内一定签订；度》5.8 人员查核《业绩查核表》按《新进人员试用期查核规定》进行人《绩效查核制度》员查核；用人部门《新进职工培《目标管理制度》：作业员跟进《新进职工培训记录、考训记录、查核《招聘管理制度》核表》及车间试用建议查核；表》5.9 人员转正、职或延伸试用期按《新进人员试用期查核规定》进行人员查核，不合格者用人部门确认辞职或延伸《业绩查核表》《绩效查核制度》试用期用人部门《新进职工培：作业员跟进《新进职工培训记录、考《目标管理制度》训记录、查核《招聘管理制度》核表》及车间试用建议查核，不合格者用人表》部门确认辞职或延伸试用期；：若查核未经过则从头进行人员招聘《绩效查核制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-013-2009《目标管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-027-2009《招募管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-011-2009《人员聘任管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GZ-172精选资料______________________________________________________________________________________________________________《辞职管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GZ-057《培训管理制度>SIASE/Q Ⅲ-GZ-002《新进人员试用期查核管理制度》SIASE/Q Ⅲ-GL-048-20097.0 有关记录《业绩查核表》SIASE/QIV-736《入职登记表》QIIIGZ011-03《应聘人员背景检查表》QIIIGZ011-04《内部竞聘登记表》QIIIGZ011-05《绩效查核表》SIASE/QIV-736《试用期职工转正申请表》QIIIGZ172-02《制度文件见告确认表》QIIIGZ172-038.0 附件附件一：招聘流程图招聘流程图1.年度招聘计划；2.补充、人材贮备；3.暂时用人计划；用人部门填写《职工需求表》人力资源计划内YES部审查NO计划外YES公司人力资源中心审批依据《招募管理制度》进行人员招聘人力资源部初试NOYES用人部门复试NO公司人材库精选资料YESNO按《人材聘任管理制度》录用并办理入职手续按《入职培训流程》进行培训岗前培训任职培训按《新进人员考核规定进行》试用期查核、追踪签订劳动合同查核 YES 转正为正式职工查核 NO 辞职或延伸查核期______________________________________________________________________________________________________________Welcome To Download !!!欢迎您的下载，资料仅供参照！精选资料。
人力资源部工作指导书
人力资源部工作指导书人力资源部工作指导书一、前言人力资源部是一个企业中至关重要的部门，负责管理企业的人员招聘、培养、管理、发展等。
人力资源部的管理直接影响着企业的长期发展和竞争力。
本工作指导书旨在帮助企业的人力资源部门更好地开展工作，实现企业的发展目标。
二、职责与任务1. 制定人力资源战略和计划，支持企业业务战略，为企业提供人力资源支持。
2. 招聘：制定招聘要求、招聘渠道、招聘流程等，确保招聘质量与数量的平衡。
3. 职业生涯规划：建立职业生涯晋升通道，培养潜在人才，提高员工忠诚度。
4. 培训：组织并制定员工培训计划、实施并评估培训效果以提高员工业绩和管理水平。
5. 福利管理：管理企业的一些具体事项，例如员工餐饮、住房补贴等，确保员工对企业的产生认同感和归属感。
三、工作细节1. 招聘招聘是人力资源部的重要工作之一，人力资源部要根据企业的需求、行业情况和市场环境制定招聘方案，确保招聘质量合格、效率高效。
招聘流程如下：1）岗位分析包括制定岗位的工作性质、能力要求、专业要求、薪酬设计以及福利方案等，以便针对性的制定招聘计划。
2）筛选简历人力资源部的筛选应该先注意求职者是否符合岗位基本能力，再从性格、适应能力等多个方面来进行综合评估。
3）初试初试是人力资源部对候选人进行员工性格、业务等方面的考核，通常由人力资源部面试官和应聘者进行问答交流。
4）二试二试是由部门的领导或将来的一些同事和应聘者，进行对话交流更进一步的了解对方以确认双方是否适合。
5）体检和考核体检和考核是招聘的最后一关。
体检和考核被视为一个非常重要的环节，因为它是确认是否应聘的“听证会”。
2. 培训培训是企业管理中非常关键的一部分，人力资源部应根据企业发展战略和员工的能力水平制定培训计划。
培训流程如下：1）制定培训计划根据企业的发展战略和员工的能力水平，制定培训计划。
2）课程设计针对企业背景以及员工的能力水平，定制课程内容。
课程应该详细说明总结、知识点、课程结论等，使学生能够理解和掌握。
人力资源招聘作业指导书
人力资源招聘作业指导书第1章招聘策划与准备 (4)1.1 招聘需求分析 (4)1.1.1 岗位空缺分析 (4)1.1.2 岗位性质分析 (4)1.1.3 任职资格分析 (4)1.1.4 招聘数量分析 (4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 招聘目标 (4)1.2.2 时间安排 (4)1.2.3 招聘流程 (5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 线上渠道 (5)1.3.2 线下渠道 (5)1.3.3 校园招聘 (5)1.3.4 社会招聘 (5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 招聘广告费 (5)1.4.2 招聘活动费 (5)1.4.3 面试及测评费 (5)1.4.4 录用及培训费 (5)第2章工作分析与职位说明书 (5)2.1 工作分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 工作日志法 (6)2.1.5 焦点小组法 (6)2.2 职位说明书的编写 (6)2.2.1 岗位基本信息 (6)2.2.2 岗位职责 (6)2.2.3 任职资格 (6)2.2.4 工作环境与条件 (6)2.2.5 考核标准 (6)2.3 职位评价与薪酬体系对接 (7)2.3.1 职位评价方法 (7)2.3.2 建立职位等级结构 (7)2.3.3 薪酬体系设计 (7)2.3.4 薪酬体系调整与优化 (7)第3章招聘广告与发布 (7)3.1 招聘广告的撰写 (7)3.1.1 基本原则 (7)3.2 招聘广告的投放策略 (7)3.2.1 目标人群定位 (8)3.2.2 投放渠道选择 (8)3.2.3 投放时间安排 (8)3.2.4 营销策略 (8)3.3 网络招聘平台的运用 (8)3.3.1 平台选择 (8)3.3.2 账户管理 (8)3.3.3 招聘信息发布 (8)3.3.4 招聘效果跟踪 (8)3.3.5 求职者互动 (8)第4章简历筛选与初试 (8)4.1 简历筛选的标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (9)4.1.2 简历筛选方法 (9)4.2 初试流程设计 (9)4.2.1 初试形式 (9)4.2.2 初试内容 (9)4.2.3 初试流程 (10)4.3 面试官的培训与选拔 (10)4.3.1 面试官的培训 (10)4.3.2 面试官的选拔 (10)第5章复试与评估 (10)5.1 复试流程设计 (10)5.1.1 复试环节设置 (10)5.1.2 复试形式 (11)5.2 结构化面试技巧 (11)5.2.1 面试题目设计 (11)5.2.2 面试官培训 (11)5.2.3 面试过程管理 (11)5.3 招聘评估指标体系 (12)5.3.1 招聘效率指标 (12)5.3.2 招聘质量指标 (12)5.3.3 招聘效果指标 (12)第6章录用与背景调查 (12)6.1 录用通知书的发放 (12)6.1.1 录用决策完成后，应及时向候选人发出录用通知书。
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一十五、五、甄选程序
一十六、1、人力资源部根据确定的各部门月度人员需求，展开招聘工作，搜索简历并进行初步筛选；
一十七、2、人力资源部将初步筛选出的简历送各部门经理审核，返回初试面试；
第二项人力需求申报及确定
一、人力需求申报的类型：
1、离职补缺；
2、年度规划（经审批批准的组织架构）新增；
3、年度规划（经审批批准的组织架构）外新增；
二、人力需求申报确认程序：
1、每季度结束前10天或每月度25日，各部门负责人根据年度人力资源规划和实际情况，填写下一季度/月度的《人力需求申报表》，由部门负责人审核后并汇总为《部门季度（月度）人力需求计划汇总表》，递交给人力资源部；
七、5）外地专场招聘：人力资源部可选择到一些外地城市进行招聘。组织外地招聘时要注意前期工作地准备，并注意建立、维护公司的形象。
八、6）公司部推荐：公司鼓励员工向公司推荐优秀员工，并对推荐成功的员工给予一定的奖励。（详见第四项：部人才推荐）
九、三、招聘注意事项：
一十、1、人力资源部是行使招聘的唯一职能部门，其它部门或办事处如须招聘，须向人力资源部提出申请，经批准后方可进行，其它部门或办事处不可擅自进行招聘及录用员工；
四、2）网络招聘：人力资源部每年选择若干家人才签订协议，定期在人才上刊登、更新公司招聘信息，搜寻人才资料。
五、3）人才市场/人才交流会现场招聘：人力资源部选择报名参加，并携带相关资料（公司宣传资料、招聘职位）到招聘会进行现场招聘。
六、4）广告招聘：公司总部或办事处若要进行广告招聘，须采用公司统一的广告模板，注意广告效果，要选择当地影响最大的报纸。广告中须说明招聘的职位、人数、资格条件及工作地点，并留下公司、传真、E-mail及联系人。
3、公正、客观的原则
面试资格人必须秉持公正、客观的态度对应聘人员进行考核，尽量避免掺入个人感情色彩
二资源部会定期向公司部公开招聘信息，凡符合条件的员工皆可提出申请
2、外部招聘
三、1）高校招聘：人力资源部组织招聘小组，携带相关资料（公司宣传资料、招聘容、《应届毕业生招聘登记表》、《应届毕业生面试考核表》）到各大高校进行招聘，时间定为每年的11~12月或次年的3~4月。
三、工作程序：
1、各部门负责人根据公司年度总体目标提出本部门的人员规划，具体落实到每个季度的人员配置及人员流入流出状况；
2、人力资源部收集各部门的人力资源规划，进行审核整理后，组织召开人力资源规划大会；
3、各部门负责人在人力资源大会上进行诉，最终会签确定此年度人力资源规划。
四、 流程：
五、进行时间：每年的二、三月份
二、适用围：
适用于公司总部各部门及驻外各大区、办事处的全体员工
三、原则：
1、部推荐人才应本着“客观、公正”的态度，在符合公司发展需要和人力资源整体规划的前提下严格按照人员编制与人才储备计划执行
2、按照“亲属回避”原则，公司不接受员工对其亲属的推荐
一十一、2、部门人员在面试过程中，可根据应聘者的情况提出建议工资等，但不得对应聘者作工资、福利等承诺。只有待批准录用后，才能由人力资源部将工资待遇等相关待遇告诉录用人员；
一十二、3、公司原则上不允许推荐直系亲属到公司工作，但如果的确属公司奇缺人才，须按照正常招聘流程面试、考核，不得降低标准，且推荐者不能干涉；
四、工作流程：
第三项人才甄选
一、人才甄选的原则：
1、人员增补的部优先原则
公司各部门产生人力需求时，应先优先考虑部人员的培养和调整，若部不能满足其需求时，再采用外部招聘的方式引进人才
2、面试资格人原则
人力资源部以委任书的形式任命各部门的负责人和骨干员工为面试资格人，并不定期的对面试资格人进行培训和考核。面试资格人不能以任何借口推脱面试或带着敷衍了事的态度进行面试，并须认真填写《应聘人员考核表》，面试资格人必须对其填写的考核结果负责
一十八、3、人力资源部对应聘者做第一面试，考察应聘者的基本素质，并将复试提供给部门接口人，由其安排复试；
一十九、4、部门的面试资格人对应聘者第二面试，考察应聘者的业务能力，并将面试结果反馈给人力资源部（第二面试可邀请人力资源部参加）；
二十、5、第三面试根据招聘职位的等级来确定最终面试资格人，通过三次面试的人员为拟录用人员。
一十三、4、对部人员推荐的人选，考核要慎重，推荐人不能对应聘者作面试；
5、在候选人复试过程中，对于一些公司急需的人才，经人力资源部审批同意，因地域/时间等方面的客观原因发生的来公司的单程长途交通费用，由公司承担。一般报销标准为硬卧车票价格或客车票价，报销飞机票需要公司CEO审批同意。市交通费用由应聘人自己承担。
二十一、①招聘职位在经理以上职级的（包含经理），其最终面试资格人为其一级部门负责人、人力资源部总监、总经理；
二十二、②招聘职位在经理级以下职级的（不包含经理级），其最终面试资格人为其一级部门负责人。
二十三、六、工作流程：
二十四、
第四项部人才推荐
一、定义：
部推荐人才制度是指公司员工根据公司空缺职位的要求，积极向公司推荐合适候选人，公司对成功推荐候选人的员工给予一定奖励的人才引进制度
招 聘 工 作 指 导 书
第一项年度人力资源规划
第二项人力需求申报及确定
第三项人才甄选
第四项部人才推荐
第五项人员录用
第一项年度人力资源规划
一、人力资源规划的容
1、公司人力资源总体规划：明确公司在本年度的人员总数和分配状况
2、各部门人力资源规划：明确本部门在本年度的人员配置及预计流入流出状况
二、使用表格：《部门年度人力资源规划表》（附表一）
2、人力资源部根据申报的不同类型对部门的《人力需求申报表》进行审核审批（三个工作日完成）：
1离职补缺：各部门经理审核、人力资源部审批；
2年度人力规划的新增：部门副总审核、人力资源部审批；
3年度人力规划外的新增：部门副总审核、人力资源部审核、总经理审批；
3、季度/月度人力需求确认。
三、使用表格：《人力需求申报表》（附表二）、《部门季度（月度）需求计划汇总表》（附表三）