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让90后管理90后
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让90后管理90后
作者：王忠辉
来源：《销售与管理》2013年第08期
我支持培训生的项目，留下5个怎么能算是失败呢？80后在工作中把被尊重看得比工资高，是让人兴奋的事。
现有管理方式大都是自上而下的管制和打压，特别是一些经历过风雨、把控过大局面的人，会不自觉地流露出“不要问为什么，按我说的做”的想法。
这对很多80后来说，都是严重的精神压抑。
前段时间我参加一个食品公司的年会，他们有80%以上的员工上台领取工龄奖，人员流失率如此之低令我赞叹。
我问他们的诀窍是什么，他们说很容易：让90后主管管理90后的员工，80后主管管理80后的员工，理由是他们知道自己下属的需求是什么。
我把这个经验介绍给我们公司人力资源部门的同事。
可能出于各种原因，我们公司一时还难以调整，未见成效。
90后CEO余佳文励志演讲稿：努力奔跑,勇者无畏
90后CEO余佳文励志演讲稿：努力奔跑，勇者无畏大家好，我是一个90后的ceo。
很多人说90后很散漫很自由，工作不负责任，我觉得其实这跟年龄没有很大的关系。
我来自于一个很不富裕的家庭，我爸妈是在市场上卖猪肉的，所以我从小特别讨厌猪肉味，还有市场里的那个臭味。
我爸说，佳文，如果你不好好努力的话，你这辈子就跟我一样，在市场上卖猪肉。
所以从小到大我都比别人多花十倍二十倍的努力，我要做一个不一样的人。
我十四岁就出来做生意了，那年我高一。
那时，身边的很多小伙伴们都还沉浸在单纯的校园生活里，我就已经做了一个高中生的交友网站。
高二那年我赚得了人生的第一桶金：一百万人民币。
高三那年我突然觉得如果我每天沉浸于这种小钱的话，一辈子都不会有很大的长进，所以我觉得我应该考上大学，去认识更多的朋友。
当我来到大学的时候，我发现老师根本教不了我什么，然后我就在学校对面租了个小房子，开始我的二次创业。
我从小到大都是一个不太招人喜欢的人，所以没有人喜欢我，这让我很孤独。
但有时，孤独让我成长得特别快，因为我知道只有靠我自己，我才能很努力，很努力地跑下去。
实际上我们公司管理也是这样的，我觉得我就像是一个野孩子，每天光着脚丫，在公司里到处乱跑，开会也是跟着员工坐在地上。
我跟我的员工说：你要野，要够野性，因为我们都是野孩子，我们必须生存。
所以在我们公司，遇到问题解决不了就吵，吵不了就打，住院了我出钱。
在我们这家公司里，员工的所有医疗费用是全免的，他们父母的医疗费用也是全免的。
我把公司的人力资源部砍掉，让员工自己开薪水。
我不想，也懒得跟你讲薪水多少。
所以，在这种情况下我们公司特别野，也毫无章法，但是我们的业绩跑得特别特别快。
外面同样一家公司获取一个互联网用户的成本是八块钱，而我们，三毛钱就拿到了。
所以我认为一家企业的文化其实是老板的性格，国内没有一家企业的老板敢像我这么做，因为他们没有我这种魄力。
很多人说90后不能吃苦，甚至有些人说，余佳文，你今天成功了，是因为你运气好。
90后管理-企业生死门【HR员工管理】
90后管理，企业生死门【HR员工管理】两名犯错在先，自己出走的90员工，竟然引发有15年历史、京城首屈一指的凯尚超市爆发严重的信誉和经营危机，甚至陷入关店、面临法律诉讼的尴尬境地，案例中呈现的90后员工已经在许多传统企业引发蝴蝶效应，成为这些企业不得不面对的生死门。
90后的管理成为了新问题一直以来，80后员工管理都是企业界的热门话题，包括80后员工的微观管理方法、措施以及用人策略。
遗憾的是，在企业界还没探讨出有效管理这类员工的管理方法时，更加不靠谱的90后员工已经渐渐步入职场，甚至开始成为某些行业的就业主力军了。
对于企业来讲，这是一个非常艰巨的难题，因为80后员工大多缺乏父辈的吃苦精神，90后员工相比更甚：许多80、90后的跳槽原因非常简单，如工作环境不好，工资待遇差，主管不尊重自己，不能睡懒觉等等；更有甚者，一次不开心就会走人。
某些环境相对艰苦的工种，已经出现严重用工缺口，这种情况影直接响到企业的生产能力，部分加工制造企业因为招不到工人，不得不减产或拒绝接单。
而频繁的跳槽率也让企业不愿投入人力、物力、财力用在培训上，只追求用人的短、平、快，而这种做法无疑又加剧了初入社会的90后的就业压力，由此引发恶性循环。
90后员工的管理已经不是仅仅通过调整薪酬和福利待遇，加强企业文化建设等传统的管理措施就能解决的问题，而已经成为企业生存发展的重要影响因素，成为了一个社会性的用工成本、用工方式和方法巨变的问题。
从宏观看，这类群体实际上已经改变了中国劳动密集型产业的生态环境。
现在中小企业的生存环境越来越恶劣，在国内通胀压力加大及国家紧缩货币政策大背景下，贷款难、贷款成本太高已经引发了资金荒；同时，原料等价格大幅上涨，又导致了不同程度的原料荒；再加上结构性短缺导致的用工荒，企业已经背上了三座大山。
这种情况之下，90后员工管理令他们面临的形势更加严峻，不仅后继人才选拔、使用、培育和更新的各项运营和管理成本会越来越大，同时还带来了更多的法律和道德风险。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着时代的变迁，现今的企业中，越来越多的“90后”、“00后”员工开始加入到工作中，在企业管理中，针对这些年轻员工，我们应该如何进行有效的管理？本文将从几个方面进行探讨。
一、了解员工的特点“90后”、“00后”员工生活在信息时代，拥有高度的信息获取能力和社交娱乐习惯；同时，由于家庭教育的影响，这些员工有着高自尊、强自我意识的特点。
在企业管理中，我们应该充分了解这些员工的特点，尊重他们的独特性和价值观念，从而更好地进行沟通和管理。
二、加强交流与沟通“90后”、“00后”员工更加崇尚自由、轻松的工作环境，他们善于通过社交网络等新媒体工具与其他人沟通。
在企业管理中，我们可以通过加强交流和沟通，让员工更好地融入企业文化，同时建立起良好的团队合作关系。
三、提供个性化的培训这些年轻员工具有很强的学习能力和适应能力，但是他们往往缺乏实战经验，因此在企业管理中，我们应该提供个性化的培训机会，让员工更加深入地了解企业所需的技能和知识，提高工作效率和创造力。
四、建立激励机制“90后”、“00后”员工更加关注自身的成长和发展，要想留住这些优秀的年轻员工，我们需要建立起针对他们的激励机制，给予一定的奖励和提升空间，激发他们的积极性和工作热情。
五、关注员工的生活和情感这些年轻员工往往比较注重生活品质和工作平衡，我们需要从员工的生活和情感角度出发，关注他们的愿望和需求，调整合理的工作时间和节奏，让员工更好地保持工作状态和工作积极性。
综上所述，针对“90后”、“00后”员工的企业管理需要更加适应时代潮流和社会发展，关注员工的特点、沟通和培训，建立激励机制，重视员工的生活和情感，提升员工的工作热情和创造力，从而达到高效、优质的企业运营目标。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着社会的发展，新一代90后和00后已经逐渐成为企业管理中重要的一部分。
而管理这一代年轻员工也成为了企业管理的一项重要任务。
相比之前的员工，90后和00后员工具有更加活泼、开放、求新求变的特点，因此在企业管理中，对这一代员工的管理也需要进行针对性的调整和改进。
一、了解90后和00后员工的特点1.独立意识强：90后和00后是成长在信息化和全球化的时代，他们对信息更加敏感，思维更加开放，因此拥有更强的独立意识，更加注重个性和自由。
2.追求梦想：相比之前的员工，90后和00后更加注重个人的价值和意义，更加追求梦想和理想，并愿意为之奋斗和付出努力。
3.抗压能力强：由于成长环境的不同，90后和00后对于压力的承受能力更加强大，能够更加理智和成熟地面对挑战和困难。
4.注重工作环境和氛围：90后和00后更加注重工作环境和氛围的舒适度和谐，因为他们更加重视幸福感和工作的愉悦度。
二、调整企业管理方式1.建立更加平等的沟通机制：在企业管理中，更加注重与90后和00后员工建立平等的沟通机制，尊重他们的意见和建议，充分调动他们的积极性和创造性，建立共创共享的企业文化。
2.加强培训和学习：90后和00后员工具有更强的求新求变的特点，因此企业需要加强对他们的培训和学习，帮助他们提升技能和知识，满足他们对于成长和发展的渴望。
3.注重工作轻松愉快：企业需要重视90后和00后员工的工作环境和氛围，创造轻松愉快的工作氛围，提供更加灵活的工作方式和自由的工作空间，满足他们对于幸福和快乐的追求。
4.激发他们的潜能：90后和00后员工具有更强的创新和潜能，企业需要激发他们的创造力和创新精神，给予他们更多的发挥空间和机会，让他们参与到企业管理和决策中来，提高工作的归属感和成就感。
5.关心他们的生活和情感：企业管理中需要更加关心90后和00后员工的生活和情感，了解他们的需求和困难，给予关怀和支持，建立更加人性化的企业关系，增强企业员工之间的互信和情感联系。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着时代的变迁，企业管理所面临的挑战也在不断地发生改变。
近年来，“90后”、“00后”成为了企业中新生代员工的主力军，他们对工作、生活、职业发展等方面的态度和观念与前几代有很大的不同。
企业管理者需要重新审视和调整管理策略，以适应这一新生代员工的特点和需求。
一、理解“90后”“00后”的特点1. 独立自主：相对于前几代员工，新生代员工更加独立和自主，他们更倾向于自主思考和行动，不喜欢被强制安排工作和生活。
2. 个性化：新生代员工更加重视个性化的发展和独特性，他们渴望在工作中展现个人特长和能力，并希望得到认可和尊重。
3. 对待工作的态度：新生代员工更加看重工作的意义和使命感，他们追求的不仅仅是金钱和物质回报，更关注工作对社会和个人的价值贡献。
4. 喜爱变革：相比于传统员工，新生代员工更能够适应变革和创新，他们更加开放和包容，乐于尝试和接纳新事物。
5. 追求平等：新生代员工更加注重团队和组织的平等和公正，他们不喜欢传统的等级差异和权力结构，更加倾向于平等的沟通和合作。
二、调整企业管理策略1. 提供个性化发展通道：了解员工的特长和潜能，并为他们提供相应的个性化发展通道，让员工在工作中充分发挥自己的特长和能力。
2. 强调使命感和价值观：企业要通过宣传和培训，强调工作的意义和使命感，激发员工对工作的热情和动力，让他们意识到自己的工作对企业和社会的重要性。
3. 平等和公正的管理方式：在管理中强调平等和公正，不再过分强调等级差异和权力结构，营造一个公平和和谐的工作环境。
4. 开放和包容的管理氛围：在企业内部鼓励开放和包容的管理氛围，鼓励员工提出意见和建议，也要给予足够的包容和支持。
5. 引导员工积极面对变革：企业管理者需要引导员工积极面对变革和创新，鼓励员工尝试新的工作方式和方法，为企业的发展带来新的动力。
三、与“90后”“00后”员工沟通1. 真诚倾听：与新生代员工沟通时，要真诚倾听他们的意见和建议，理解他们的需求和想法，给予足够的尊重和重视。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着时间的推移，新一代年轻人成为了企业管理中的重要力量。
他们包括“90后”和“00后”员工，他们与前辈员工相比，在思维方式、价值观和行为习惯等方面存在明显差异。
因此，企业管理者需要了解并适应这些差异，以更好地管理和激励这些年轻员工。
首先，对于“90后”和“00后”员工来说，他们更加注重工作的意义和价值。
他们不仅仅为了赚钱而工作，他们更希望通过工作实现自己的人生价值。
因此，企业管理者应该注重与员工进行沟通，了解他们的职业规划和目标，并为他们提供实现自己价值的机会和平台。
此外，企业管理者还应该鼓励员工参与公益和社会责任活动，提高他们的社会意识和价值观。
其次，新一代员工更加重视工作与生活的平衡。
他们不愿意过分牺牲自己的个人生活和福利来换取工作成就。
因此，企业管理者应该注重员工的工作时间和工作压力，提供灵活的工作安排和福利待遇，帮助员工实现工作与生活的平衡。
此外，企业管理者还应该鼓励员工发展多样化的兴趣爱好和健康的生活方式，提升员工的整体福祉。
此外，“90后”和“00后”员工更加注重个人成长和学习。
他们希望通过工作获得更多的学习机会和成长空间，并不断提升自己的技能和知识。
因此，企业管理者应该为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、导师制度和外部交流等。
企业管理者还应该注重员工的职业发展规划，帮助员工实现个人目标和职业愿景。
最后，新一代员工更加注重自由和个性化的工作环境。
他们不喜欢过于僵化的组织结构和管理方式，更希望能够自由发挥自己的才能和创造力。
因此，企业管理者需要适应这种需求，提倡开放的沟通和创新的组织文化。
企业管理者还应该鼓励员工提出自己的创意和建议，并给予他们合适的自主权和决策权。
综上所述，对于“90后”和“00后”员工的管理，企业管理者应该注重工作的意义和价值，关注工作与生活的平衡，提供学习和发展的机会，并创造自由和个性化的工作环境。
只有这样，企业才能更好地吸引、激励和留住新一代员工，并实现企业的长期发展。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理随着新一代员工“90后”和“00后”逐渐加入企业，企业管理层不得不面对新的挑战和机遇。
这些新一代员工具有自身独特的习惯、态度、价值观等，因此在管理上需要针对性的调整和优化，才能更好地调动员工的积极性、创造性和工作效率，从而带来更好的企业发展。
“90后”和“00后”最显著的特点是具有高度的社交媒体普及率和依赖性。
他们善于利用社交媒体获取资讯，也在社交媒体上与朋友交流。
他们更注重自我表达和独立思考。
不过，他们有相对不稳定的工作态度和相对较高的离职率。
当前，“00后”作为新的劳动力进入企业，他们最大的区别在于教育方式的变化。
他们的教育方式更加强调实践操作和创新思维，更具有团队协作意识。
同时，“00后”也更加注重自己的兴趣，通常会更加积极地寻找自己喜欢的工作。
企业可以为新员工提供必要的适应性培训，以帮助他们快速融入工作环境和团队中。
在培训过程中，企业应该重视师徒制和团队协作的方式。
新员工可以通过教育方式和老员工产生互相学习的机会。
同时，企业也应鼓励新员工积极参与团队协作，在团队中获得成长和认可的机会。
三、更加关注员工的个人生活和发展“90后”和“00后”员工注重自我表达和独立思考，因此，企业应该充分关注员工的个人生活和发展，提供充足的发展机会。
同时，尊重员工的个性特点和个人价值观，允许员工在工作中表现出自己独有的工作风格和创造性思维。
四、提供良好的工作环境考虑到新员工更注重自身的工作选择因素，企业应提供更加完善的福利和良好的工作环境，以保障员工的物质和精神需求。
这也能够提高员工的满意度和忠诚度，从而在员工管理上更具有可持续性。
综上，随着新员工“90后”和“00后”的加入，企业管理面临新的挑战和机遇。
企业应根据新员工的特点，提供更加适宜的培训、发展和管理机制。
同时，培养企业开放、包容、关心员工的企业文化，营造更加温馨、充满激情的工作环境，才能更好地提高员工管理水平，实现企业的可持续发展。
霸道总裁故事
霸道总裁故事他是城市里最富有、最有权势的男人，他的名字叫做李晨。
他高大威猛，一身西装笔挺，步履坚定，眼神锐利。
他是一家大型企业的总裁，掌握着无数财富和资源，他的话语就是法律，他的命令就是规则。
李晨年轻时就创立了自己的企业帝国，凭借着过人的智慧和非凡的商业头脑，他将一家小公司打造成了全球知名的跨国企业。
在商场上，他是一位无人能敌的商业巨头，没有人敢轻易触碰他的地盘，因为一旦得罪了他，就意味着自己将在商场上一蹶不振。
然而，在他强大的外表下，隐藏着一个孤独的灵魂。
他从小失去了父母，从此过着孤独的生活。
他的心里充满了对爱的渴望，但是他从未找到一个能让他放下防备的女人。
他的身边固然有无数的女人，但是他从未对任何一个人动心。
直到有一天，一个叫做林婉的女孩出现在了他的生活里。
林婉是一名普通的白领，她天真烂漫，乐观开朗，对生活充满了热情。
她和李晨的世界是如此的不同，但是命运却将他们牵引到了一起。
李晨对林婉的第一印象就是她的单纯和善良，这让他感到十分的意外。
在他的印象中，商场上的女人都是冷酷无情的，而林婉却是一个温暖的阳光女孩。
他开始对林婉产生了兴趣，也许是因为她的不同吧。
在接触的过程中，李晨渐渐地被林婉的热情和真诚所吸引。
他发现自己开始渴望和她在一起的时光，他愿意为了她放下他的冷漠，愿意为了她改变自己。
他开始主动关心她，帮助她解决工作和生活上的问题，他甚至不惜用自己的权势来保护她。
林婉也被李晨的温柔和细心所打动，她发现其实李晨并不是外表那么冷酷无情，他的内心也是渴望爱情的。
两个人的关系渐渐地变得亲密起来，他们开始在一起度过更多的时光，分享彼此的喜怒哀乐。
然而，他们的爱情并不是一帆风顺的。
李晨的身份和地位让林婉感到压力重重，她觉得自己无法适应这样的生活。
而李晨也因为自己的工作而无法给林婉更多的陪伴和关爱。
两个人的矛盾逐渐加深，他们的关系岌岌可危。
在一次意外的机会下，李晨和林婉一起经历了一场生死考验，这让他们的感情得到了升华。
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人才辈出的可怕群体励志故事本文是关于人才辈出的可怕群体励志故事，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
雷军：1992年加入金山，在金山历任珠海公司副总经理、北京金山软件公司总经理、金山公司总经理、金山软件股份有限公司总裁。
2019年，雷军离开金山，成为著名天使投资人。
2019年重回金山，出任金山软件公司董事长。
同年，雷军自己创立的小米科技也推出了小米手机。
魏啸：曾任金山软件《剑侠情缘网络版》产品经理。
2019年离开金山，供职目标软件。
2019年，与连邦软件原高级副总裁林粤等一起创立百游，任百游副总裁。
现任百游高级副总裁兼首席运营官（COO），其主导运营的网游都取得了不俗的成绩，2019年，主推的《仙剑奇侠传五》发售量超过百万，育碧单机大作《英雄无敌6》的预定量也成绩喜人。
裘新：经典单机游戏《剑侠情缘》1、2代制作人，2019年1月，裘新向求伯君提交了辞职信，回到四川创立了梦工厂，致力于研发优秀的国产网络游戏。
王峰：1999年至2019年之间，担任金山软件公司高级副总裁，成功运营了《剑侠情缘》等5款以上的网络游戏。
2019年创办蓝港在线公司。
尚进：2019年组建金山烈火工作室，推出作品《封神榜》；2019年创立麒麟游戏公司，2019年推出《成吉思汗》，官方公布了60万在线的成绩。
邢山虎：1998-2019年之间一直负责金山办公软件全线产品。
2019年离开金山，2019年加入麒麟游戏，任副总裁，2019年升任麒麟游戏总裁，2019年自己创立移动互联公司。
湛振阳：曾任金山公司副总裁、金山旗下公司西山居董事长，现任珠海心游科技有限公司董事长。
金山人的青春“叛逃”对于最早加入金山的一批人来说，他们正值自己的韶华年龄，把自己的青春献给了金山，正如雷军所说：“我的青春，我的金山”，从22岁到38岁，雷军等一批老员工把“最好的岁月”献给了金山。
时至今日，金山已经走过了23个年头，在90年代加入金山的员工，如今都已经在不惑之年，正是因为“不惑”，才理清了自己的方向，背朝金山而去。
逆袭霸道总裁广告文案
逆袭霸道总裁广告文案
某种程度上，逆袭是一种勇气的展示。
对于那些拥有强大意志力和锲而不舍精神的人来说，即使在最困难的时刻也能够在人生的赛场上翻盘。
今天，我向你展示一个真正的逆袭故事，一个普通人逆袭成为霸道总裁的故事。
这个故事充满激情、勇气和决心，它将激励你追求你心目中的成功。
一开始，我们的主人公并不显眼，他只是一个普通人。
他的背包里装满了梦想，而他的心中燃烧着对成功的渴望。
他经历了挫折和失败，但他从未放弃。
有一天，他遇到了一个困难的抉择 - 继续安稳的生活还是追求
他的梦想。
他选择了梦想，他选择了逆袭。
于是，他开始艰苦的奋斗。
他不畏困难，不惧任何挑战。
他通过自己的努力，一步一步地爬上了职场的阶梯。
他展现出了过人的智慧和决策力，成为了公司的明星员工。
然而，故事还没有结束。
这位主人公的潜力逐渐被发掘，他被提拔为霸道总裁的助手。
面对这个新的挑战，他并不感到恐惧或压力，而是敢于展现自己的能力。
他执着地追求卓越，超越了自我，成为了一位冷酷霸道、但又充满魅力的总裁。
如今，他用自己的成就和努力，激励着其他人追求他们的梦想。
他鼓励每个人都勇敢地逆袭，不论遇到多少挑战。
他明白逆袭
不仅仅是取得成功的关键，更是人生的一种态度。
这个故事告诉我们，每个人都有可能逆袭成为霸道总裁。
只要我们拥有追求梦想的勇气，只要我们坚持不懈地奋斗，我们都能够在人生的舞台上取得辉煌的成功。
所以，让我们一起勇往直前，无畏逆袭，成为自己心中的霸道总裁！。
公司淘汰巨婴文章的作文
公司淘汰巨婴文章的作文
裁员消息一波接着一波，疫情与经济压力的多重考验下，不少企业都在借此机会“腾笼换鸟”。
一部分低产出的老员工被清退，换来一批高性价比的年轻人。
而首当其冲面临淘汰的，就是那些“职场巨婴”。
“巨婴”，虽已成年，但心智却极不成熟。
职场上，他们往往有如下特征：
1.没有自驱力的伸手党
工作没有激情，还总挑挑拣拣。
领导交代的任务，不主动思考如何完成，只会张口就问怎么做。
把自己的事推给别人，要抱怨，还要别人替他救火。
2.逃避责任的甩锅人
干啥啥不行，甩锅第一名。
遇到问题，不解决只推卸，无法对自己的工作负责，不敢承担责任，更无法接受失败，不反思自己，只怪罪他人。
3.自我为中心的玻璃心
别人的批评建议，他当做人身攻击，提出点严格要求，他觉得是针对自己。
心灵脆弱，一碰就破。
总要别人的安慰，让共事的人心累。
巨婴员工的存在，让团队的协同和效率都受到极大负面影响，也从侧面反映了管理者工作的巨大漏洞。
作为管理者，既要会招人，还要会用人。
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
论企业管理中“90后”“00后”员工管理
随着时间的推移，企业管理中的员工队伍也在不断变化。
近年来，“90后”和“00后”成为企业中新一代的主力军。
这两代人员的管理具有一些独特的特点，需要在企业管理中
进行相应的调整和应对。
对于“90后”和“00后”员工的管理，我们需要更加注重个人发展和成长的需求。
这两代人员都是成长在信息化和互联网时代的一代，他们对于个人的发展和成长有着很高的
要求。
在企业管理中，我们需要提供更多的培训和发展机会，帮助他们提高自己的技能和
能力。
“90后”和“00后”员工更加注重工作的创新性和有趣性。
他们更加追求有意义和有挑战的工作内容，对于单调重复的工作有较低的容忍度。
在企业管理中，我们需要提供更
多的机会和平台，让他们参与到一些有创造性和有挑战性的项目中，激发他们的工作潜力
和创新能力。
对于“90后”和“00后”员工的管理，我们需要更加注重团队合作和沟通的能力。
这两代人员在成长过程中更加注重团队合作和与他人的沟通交流。
在企业管理中，我们需要
提供更加积极主动的沟通环境，鼓励他们与团队成员进行有效的沟通和合作，共同完成工
作任务。
对于“90后”和“00后”员工的管理，企业需要更加注重个人发展和成长的需求，提供更多的培训和发展机会；注重工作的创新性和有趣性，提供有挑战性和有意义的工作项目；注重团队合作和沟通的能力，提供积极主动的沟通环境；注重员工的自主性和自由度，提供自主决策空间。
通过这些措施，我们可以更好地管理和激发“90后”和“00后”员工的潜力和能力，推动企业不断发展和壮大。
韩世亿的演讲
韩世亿的演讲尊敬的各位领导、各位评委、各位同仁：我今天演讲的题目是《谈谈人才与企业》。
说起人才，不仅对于个人和家庭来说意义重大，而且对于企业乃至国家的发展来说都起着十分重要的作用。
今天的企业已经由传统的计划经济向市场经济转变，如何引进人才、留住人才、用好人才，以提高企业的竞争力已成为当前企业界普遍关注的热点问题之一。
近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，新产品、新工艺、新材料、新设备在各行各业中得到广泛应用，这使企业面临着激烈的市场竞争。
特别是我国加入世贸组织后，人才的竞争将愈演愈烈。
为了能在市场竞争中立于不败之地，企业必须做好人才战略规划，不断优化企业人才结构，并且要建立科学的、完整的、有效的人才管理机制，全面打造“人才高地”。
当今时代，每一位员工都可以充分发挥自己的聪明才智，只要你忠诚企业、热爱岗位，具有一定的责任感和事业心，积极地努力去开拓，就一定会取得丰硕的成果。
这些年来，企业也在逐步建立和完善人才培养、吸纳和激励机制，逐渐形成了良好的人才环境。
1999年5月，福建三钢公司实行干部聘任制，让年轻的同志走上管理岗位。
当时很多人反对这种方式，但从此以后，三钢的领导班子焕发了活力，企业迅速进入了良性发展的轨道。
2000年1月，厦门东大阿尔派有限公司进行干部聘任制改革，所有员工都签订了聘用合同，同时企业为大专以上学历的员工办理了内退手续。
聘用制度的推行促进了员工主动性和创造性的发挥，为企业注入了新的活力，实现了人尽其才，才尽其用。
一个企业只有充分地尊重人、信任人、关心人、理解人，才能调动他们的积极性和创造性。
许多企业管理者认为，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
因此，如何吸引、激励和留住人才，更多地依靠企业自身的力量来调动人的积极性，对于企业的生存和发展显得尤为重要。
那么，如何做好人才工作呢？我想，首先要重视人才，这是企业兴旺发达的基础。
企业最重要的资源是人力资源，企业应把人看作企业最重要的资源，重视人才，重视人才的培养。
拿出一亿分员工90后总裁的霸气青春
拿出一亿分员工90后总裁的霸气青春
王丽;张亚斌
【期刊名称】《启迪与智慧：成人版（上）》
【年(卷),期】2015(000)002
【摘要】2014年11月22日，国内首档青春分享节目《青年中国说》登陆央视，90后总栽余佳文成为第一位嘉宾，并以独特新锐的演说让全场惊呼“史上最霸气
总裁来了!”高中赚得人生第一个100万，大三时开发出热门手机APP“超级课程表”，并在两年内覆盖全国5000所大学。
前不久，他的公司还获得阿里巴巴数千万美金风投!这位不按常理出牌的个性男孩，凭什么能率一帮90后缔造出估值5
亿的公司？他有怎样的人生故事和管理之道？
【总页数】4页(P66-69)
【作者】王丽;张亚斌
【作者单位】河南
【正文语种】中文
【中图分类】TP393
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人才是折腾出来的美文摘抄
人才是折腾出来的美文摘抄人才是折腾出来的美文摘抄联想集团的前任总裁柳传志有一句名言：“折腾是检验人才的唯一标准。
”柳传志为培养接班人杨元庆，将他一年一个新岗位，“折腾”了十几年，才把他培养成了“全才”。
杨元庆在1988年进入联想，先从销售员做起，推着旧自行车，奔走于北京市的大街小巷。
1992年，柳传志任命杨元庆为计算机辅助设备部（CAD）的总经理。
1994年柳传志任命杨元庆为微机事业部的总经理。
2001年4月，37岁的杨元庆正式出任联想集团总裁兼CEO。
为了磨磨杨元庆不肯妥协的脾气，1996年的一个晚上，柳传志在会议室里当着众人的面，劈头盖脸地把杨元庆斥责了一通，年轻气盛的杨元庆曾被柳传志当着大家的面狠狠地骂哭过。
杨元庆在回忆当时的情景时说：“如果当初只有我那种年轻气盛的做法，没有柳总的那种妥协，联想可能就没有今天了。
”经过不断“折腾”，杨元庆最终被“炼”成了一名经得起任何压力的“铁人”。
曾经在美的.公司“转战四方”的张权，对折腾别有感受。
张权从事业部审计监察科，再到电子科技公司财务部长，本部工厂财务部长，最后成为美的制冷财务管理部总监，经历若干部门、转战多个岗位的张权在自己的职业生涯中，深切体会到突破心智模式的重要。
张权笑言：“人才是折腾出来的。
”张权不仅自己“折腾”，还“折腾”所带的团队：在制冷财务部，张权要求财务人员一年之内换一次岗，中层主管两年换一次岗位，让他们在不同岗位上学习不同的东西，不停地突破自我心智模式。
在美的制冷，可谓“事事折腾”，“时时折腾”。
正是在不停的“折腾”中，一个学习型团队才得以形成。
无独有偶，著名企业华为集团的老总任正非也喜欢“折腾”人。
作为IT企业，华为集团年轻员工很多，并且大多是受到万般宠爱的“天之骄子”，为了让他们尽快成熟，任正非几乎用一种极度激进的磨砺方法“折腾”他们。
在华为，几乎所有的高层管理者都不是直升上去的，今年你还是部门总裁，明年就可能成了区域办事处主任，后年可能又到海外去开拓市场了。
关于职场90后新人让公司头疼范文推荐
关于职场90后新人让公司头疼范文推荐据广州日报报道，一方面是不少年轻人抱怨就业艰难，另一方面初进职场的“90后”却也被人诟病不少，如在离职这件事上，“90后”过于草率，有的甚至直接裸辞，连离职手续都没办人就跑了。
@小幸福x：只有那些懒惰者才会为每天早上起不来而抱怨、痛苦，真正有行动力的人会马上请假。
职场“90后”新人让公司头疼一方面是不少年轻人抱怨就业艰难，另一方面初进职场的“90后”却也被人诟病不少，如在离职这件事上，“90后”过于草率，有的甚至直接裸辞，连离职手续都没办人就跑了。
有用人单位称，最不靠谱的离职理由居然是：早上起不来。
找工作不易，离职也别太轻率啊。
@冯特好：大学生找工作，首先还是要充实自己，自己的专业知识要扎实，多参加社会实践活动。
@阿克陶：在老家河南，我是每天早晨六点起床。
@耶爱我：我记得曾经有一个人辞职的理由是——没有空调。
@太阳以西Insomnia：早上确实起不来，每周5天每天6点24分起来，我读书的时候都没这么勤快。
@小幸福x：只有那些懒惰者才会为每天早上起不来而抱怨、痛苦，真正有行动力的人会马上请假。
@杨禛：“90后”未必全部都没有责任心，只是太年轻，还有待磨炼!谁能说“80后”就一定比“90后”好?@章志刚SZ：如何做好员工的保有率是一门学问。
@MTdreamgirl：作为“90后”，愿意留在企业的理由不是为了利益，更多的是公司的企业文化是否让员工有归属感和发展前途!@非演员黄磊：人是为了活着而工作，还是为了工作而活着?人生差不多有三分之一的时间在工作中度过，还是要考虑一下如何过好这三分之一的时光。
@Guomei_Isabelle: 因地制宜，换一种方式去带领“90后”员工。
@游走的背影：人民币少是其中一个重要原因，其次就是管理问题。
@周瑜仁华：要看到正面的内容，这些孩子们正在用行动告诉我们中国的就业环境还不完善，食堂伙食要改进，宿舍配套设施也要改进，人文关怀要改进，一起努力吧，给孩子们一个更好的生活和工作环境。
让公司因你而伟大_励志
让公司因你而伟大如果有人拿1500万换你一辈子为他工作，不得转职，你换不换？这等于是一个人工作35年，且平均年薪45万的身价。
或许你以为谁都会愿意换吧？可是经过统计调查发现，30岁以下的年轻人多半悍然拒绝，而30~40岁的壮年人则会犹豫不决，40岁以上的中年人则多半欣然接受。
这就是所谓的职场黑色隧道。
年轻人的未来还很长，尚看不见极限。
对自己充满自信，认为自己可以打拼出美好人生，创造出比这更高的收入和名望。
30~40岁的人则开始认清自己工作的可能性，但却又不是没有转换跑道成功的可能，所以犹豫不决。
而人生以过大半的40岁以上中年人，彷彿看透自己人生的剩余岁月，因此不再挣扎，于是选择接受。
这个看似简单的问题，却隐含许多深刻的职场道理。
年轻人意气风发，不可一世，认为自己有才有能，只等一个机会让他大展长才。
毕竟，唯有想要超越自己，找到一份一辈子都愿意花时间在上面的工作/事业/志业，做到人生最后一刻钟也不后悔的人，才可能真的乐在工作。
这当然不是说我们得变成工作狂，而是在心态上我们是否乐于接受我们所选择的工作。
毕竟工作狂不一定是乐在工作，而可能只是被交办事务太多而已。
怎样的人比较可能乐在工作，且找到自己真心想要从事的工作。
我认为有三大点－挑战、承担与进步。
首先是要做个具挑战性的人，无论你是小职员还是主管，都要学习以老板的心态看待自己的工作。
唯有认真完成眼前大小工作的人，才懂得如何发挥所长，找到自己一辈子想做的事。
除此之外还要厚基实力，毕竟实力强者到哪里都有工作。
只有没有能力的人，才会找不到工作。
35岁以前，是我们去求工作，让我们历练成长；35岁以后，则是工作希望我们去完成，好让工作顺利。
如果找不到工作，要懂得自我检讨和反省，认清公司为什么需要我？如果你是老板，愿意聘请我这样的员工吗？我有任何值得老板花更多钱聘用而不是找更年轻更便宜的员工吗？工作心态永远得靠自己去调整。
想突破必须和痛苦绑在一起，直到被折磨出你要的答案为止。
公司销售额突破一亿发言稿
公司销售额突破一亿发言稿
尊敬的各位领导、各位同事：
今天我非常高兴地宣布，经过我们全体员工的辛勤努力，公司的销售额终于突破了一亿！这是一个了不起的成就，也是我们共同努力的结果。
在过去的一年里，我们公司面对市场竞争激烈、环境复杂多变的挑战，大家团结一心，凝聚力量，努力开拓市场，拓展业务，不断创新，不断超越自我。
我们全体员工在市场营销、产品研发、生产制造、客户服务等各个领域都付出了巨大的努力，为公司的发展贡献了自己的力量。
突破一亿的销售额是我们过去努力的成果，也预示着我们未来更加美好的发展前景。
在这个时刻，我要向全体员工表示最诚挚的感谢和祝贺。
正是因为有了大家的辛勤付出和努力拼搏，我们才能取得这样的成绩。
但是我们也要清醒地认识到，一亿只是我们迈向更高目标的起点，更多的挑战和竞争在等着我们。
我们要以突破一亿的成就为新的起点，继续奋发向前，开拓创新，不断完善自身，提升公司的整体实力，为实现更高的销售目标而努力拼搏。
最后，让我们再一次激励自己，共同期许，在未来的日子里，我们能够继续团结一致，齐心协力，为我们的公司带来更加辉煌的发展！
谢谢大家！。
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以前都是老师评价学生，那么学生能不能评价老师呢？余佳文在APP中添置了给课程、给老师进行评价打分的功能，分数高的课程排在上面，分低的课程自然排下去了。另外，与之配套的还有一个“灌水本”的功能，可以让老师了解同学们在上课时关注什么……
随着功能的逐步完善，“超级课程表”的用户逐渐增多，而同学间的口碑相传，更让这款软件如“流感”一般迅速蔓延到广州的各大高校。目睹这款本是个人需求的APP不经意间蹿红，余佳文有了更大的野心：我要做全国最好用的课程表软件！
吸引余佳文的并非网络游戏，而是计算机编程，他利用一切课余时间找书自学、泡IT论坛，并在网上交了一帮志同道合的朋友。虽说不是沉迷游戏，但父母担心影响学业，就不允许他过多接触电脑。无奈，余佳文只好半夜偷偷起床敲代码编程，这样的生活对他来说虽然累却很充实。
随着编程水平的提升，2007年，余佳文通过向全校同学“游说集资”，开创了一个地区性的高中生社交网站。因为定位准确，填补了市场空白，网站运营两年让他小赚一笔。高三那年，余佳文意识到凡事应该顺势而为，地区性的交友网站毕竟有局限性，很难做到全国，于是他决定卖掉自己的网站。
然而，每个学校的教务系统数据结构都不同，余佳文团队必须有针对性地对数据进行解析。整个工程繁杂而庞大，为此，他们时常彻夜奋战。
“超级课程表”最初的11人团队，准确来说更像兴趣小组。“带头大哥”余佳文比较敏锐，他迅速觉察到这个APP很有商业价值，同时，团队中很多人都大四了，面临毕业找工作，光有兴趣怎么能支撑生活呢？
屋漏偏逢连夜雨。因经常发烧，余佳文去医院一检查，发现自己得了淋巴癌！“那时候我特别怕死，丢下了这么多烂事一定要解决，不处理好我怎么能死？”而首要之事是他需要20万，有了这笔钱或许就可以翻身！余佳文把手机通讯录中所有的电话打了一遍，却没有一个人愿意借给他哪怕两万元。
最后竟然是一个跟余佳文关系一般的朋友，拿了20万元借给他。余佳文决定用这笔救命钱东山再起，他找了一个特别破旧的场地，连办公桌都是拿木板盖上去，再放上一块桌布就开始上班了。余佳文跟全公司117名员工讲：“可能未来两个月乃至半年，我都发不起工资，但是如果你们愿意陪我熬，我相信半年后能给你们更好的生活条件。”令他感动的是，95%的员工都留了下来，每天陪着他一起吃炒面配白粥，然后加班加点地继续工作。
高三暑假和大一期间，余佳文像变了个人似的，他开始疯狂学习，常常为吃透一个知识点几宿不睡。为保证每天早晨7点准时起床，余佳文还设计了一款闹钟软件逼自己起床，闹钟响的时候，必须一直跟它做游戏直到赢了为止。就这样，他用一年时间啃完了大学计算机课本知识。
但面对求知之外的事情，余佳文依旧“顽性不改”，他从不参加社团活动、不竞选班干部、不在意考证，甚至还常常翘课。有人说余佳文是“客座大学生”，他却说，自己是个很爱学习的人。
虽说市场上有一些课程表软件可供下载使用，但都需要提前一项项地手动输入，使用起来很不方便。会编程的余佳文不由灵机一动，学校教务系统上有最新的课程表，我何不设计一款能自动读取的软件呢？
2011年10月，余佳文召集了两个喜欢编程的朋友，抱着尝试心态，用一周时间做出了草创版的手机课程表：只能显示上课名称、地点和老师姓名，界面粗糙。让余佳文意想不到的是，这款简单的APP竟然轻易地吸引了几千名在校学生使用。更让他意外的是，几个学生纷纷表示对产品创意的欣赏，想加入一起来做。余佳文将8人招致麾下，并注册成立了广州周末网络科技有限公司。
破产又“患癌”，
90后总裁东山再起
“看来，抓准了用户需求，一切都变得水到渠成了。”收获了小惊喜，余佳文立马和团队一起着手改进第二版，在应用中加入了很多小清新功能。比如“同班同学”模块，方便实时搜索课堂周围的同学;当学霸和“传纸条”两不误，自己做的课堂笔记，可以一键分享到新浪微博、微信朋友圈等其他社交平台;还可以查找其他自己动手做更多有趣的项目。但由于大学生上课的教室和课程都是变动的，每个星期的三十多节课搞得他十分苦恼――记不住课程表的他经常忘记在哪里上课、要上什么课，还常常因为走错教室尴尬不已。听到余佳文的郁闷“吐糟”，同学们都深有同感，就连班上的学霸也诉苦说：“想要蹭其他学院的课，但因为记不住课程表，我经常无路可寻……”
但超级课程表的发展并非一帆风顺，原因倒不是经营不善或是用户流失，而是竞争对手的出现让余佳文有了紧迫感，为了尽快拿到全国各大高校的课程表，并将APP推广至每一座城市，“不差钱”的他迅速扩张公司规模，并砸出200万元做广告宣传。 2013年7月，眼看公司的财力已经捉襟见肘，投资人答应的下一轮注资却因故取消了，服务器又在这个关键时候坏了，余佳文心急如焚。100多号员工的工资、每月10多万元的房租，已经像两座大山压得他喘不过气来，这时又因拖欠物业管理费，公司的所有东西都被人家没收了。
某天，余佳文跟老师提出：“下周我有事情，不来上课了。”老师惊诧之余告诉他，如果能答出所有提问，下周就可以不来。结果余佳文轻松过关，从此成了唯一获老师关照可以公开翘课的学生。
“从英语四六级认证，到软件程序员、网络工程师、电子商务设计师、数据库系统工程师……计算机系大学生要考的证太多了。但在我看来，几张证书不能说明什么，你掌握的知识扎不扎实更重要。有些人拿了七八本证书后还是不会运用，只会把书里的东西拿出来念，或者按照书里说的步骤去操作。”余佳文认为，大学里的学习应该更灵活，大学培养的是学会如何解决问题的能力，以及知识的应用能力。
拿出一亿分员工!90后总裁的霸气青春
不走寻常路，
高中毕业身家百万
1990年，余佳文出生在广东潮州饶平县一个小商贩家庭。这不是一个传统意义上的乖孩子，他不喜欢读书，常常和老师顶嘴;高中的9门课程里，只有数学和物理是他喜欢的。读高一时，因在数学竞赛中获奖，父母奖励给他一台电脑，这让余佳文找到了如鱼得水的感觉。