第二章 人力资源战略与规划
002人力资源战略与规划教案 第二章 课堂练习题(答案)
第二章 课堂练习题1、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。
下列说法正确的是①人力资源部门要变被动地执行命令为主动地制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展②人力资源部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理③人力资源部门要用前瞻的、长期的、全局的视角来思考问题④人力资源部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划A、①②④B、①②③C、①③④D、②③④2、人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了A、创造优越的工作环境B、反对变革C、提高员工、团队和企业的能力D、设计薪酬福利体系激励员工3、美国国际人力资源管理协会(IPMA一HR)进行人力资源从业资格认证，确保人力资源管理者具有良好的职业形象和信誉、高水平的实践技能和道德规范、公众保护意识和职业生涯规划，这体现了A、人力资源精英化B、人力资源专业化C、人力资源职业化D、人力资源大众化4、人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念符合新理念A、任何人都可以从事人力资源管理B、人力资源管理应重视成本控制C、让员工更加安逸D、创造附加值5、优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色。
下列哪项是错误的A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴6、当今人力资源专业人士不再只是简单地告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作。
找到解决组织和业务问题的有效途径。
这体现了人力资源工作人员的哪种角色A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴7、下列属于IPMA人力资源胜任素质的是①具备建立信任关系的能力 ②了解所在组织的使命 ③运用回避技巧来解决争端 ④具备为客户服务的意识A、①②③B、①③④C、①②④D、①②③④8、对于员工个人，人力资源管理者可以通过培训、辅导等方式，培养学习型员工；对于团队，人力资源管理者可以通过组织沟通、知识分享，来创建协作型团队；对于企业，人力资源管理者可通过制度创新、知识管理来创建学习型企业。
第二章 人力资源战略与规划.
2020/10/1甚至跨业务单元的系统化开发
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表1-4 人力资源战略与企业文化--企业战略匹配
企业战略 总成本领先战略 独创性产品经营战略 高品质产品战略
企业文化
官僚式 企业文化
发展式 企业文化
家族式 企业文化
人力资源战略 诱导式 投资式 参与式
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三、人力资源战略的制定
（一）人力资源战略的制定程序 （二）人力资源战略的制定方法
集中化 结合了成本领先战略和差异化战略
战略 组织特点
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人力资源战略
·有效率的生产·明确的工作说 明书·详细的工作规划·强调具 有技术上的资格证明与技 能·强调与工作有关的特定培 训·强调以工作为基础的薪 酬·使用绩效评估当做控制机 制
·强调创新和弹性 ·工作类别广 ·松散的工作规划 ·外部招募 ·团队为基础的培训 ·强调以个人为基础的薪酬 ·使用绩效评估作为发展的工 具
(表1-4)
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表1-2 人力资源战略与企业竞争战略之间的匹配
企业战略
一般组织特征
成本领先 战略
·持续的资本投资
·严密的监督员工
·严格的成本控制，要求经常的控制 报告
·低成本的配置系统 ·结构化的组织和责任 ·产品设计是以制造上的便利为原则
差异化 战略
·营销能力强 ·产品的策划与设计 ·基础研究能力强 ·公司以质量或科技领先著称 ·公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的人
有的实现企业战略目标的能力； ④承诺指员工对企业的忠诚程度。
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人力资源战略的定义： 企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略和规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
在不断变革的全球市场中，组织必须具备适应变化的能力，而人力资源战略和规划则为企业提供了有效管理人力资源的手段，以实现组织目标。
本文将探讨人力资源战略和规划的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
一、人力资源战略和规划的概念人力资源战略是指企业在长期发展目标的指导下，通过有效地组织、管理和发展人力资源，以提高员工绩效、增强公司竞争力的战略决策。
人力资源规划则是指根据企业的需求，预测和满足未来的人力资源需求，从而确保组织拥有适当的人力资源，以实现组织战略目标。
二、人力资源战略和规划的重要性1. 适应变化：在快速变化的市场环境中，人力资源战略和规划有助于组织应对外部环境的挑战，及时调整和优化人力资源配置，以适应市场需求的变化。
2. 提高效率：人力资源战略和规划有助于企业优化人力资源的配置，避免过度招聘或解雇员工，提高员工的工作效率和绩效，减少用工成本，提高企业的竞争力。
3. 预测人才需求：通过人力资源规划，企业可以预测未来的人才需求，提前进行人才储备和培养，确保组织在关键岗位上拥有足够的人才，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 人才激励：有效的人力资源战略和规划可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源战略和规划的实施过程1. 确定组织目标：人力资源战略和规划的第一步是明确组织的长期发展目标和短期目标。
只有明确目标，才能有针对性地进行人力资源的规划和配置。
2. 分析现状：通过对企业现有人力资源的分析，包括员工数量、技能水平、绩效评估等方面的评估，可以了解组织现有的人力资源状况，为后续规划提供基础数据。
3. 预测需求：结合组织目标和未来市场的变化趋势，通过人力资源需求预测模型，预测未来的人力资源需求量和类型。
4. 补充人才：根据预测的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人才储备计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源战略与规划PPT课件
（二）企业经营战略的层次
公司总体战略
事业战略
事业战略
事业战略
职能战略
人力资源战略
市场营销战略
生产战略
财务战略
研究与发展
• 企业战略一般分为三个层次：总体战略、 事业战略和职能战略。
二、企业经营战略的类型
• 企业经营战略主要有： 企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。
（一）企业基本竞争战略 — 成本领先战略 — 产品差别化战略 — 市场焦点战略
• 1.根据现有资料得知这四类工作所需的标准 任务时间为0.5, 2.0, 1.5,1.0小时/件。
• 2.估计未来三年每一类工作的工作量,即产 量。
• 3.折算为所需工作时数.
某新设车间的工作量估计 单位：件
时间 第一年 工作
第二年
第三年
工作1 12000 12000
10000
工作2 95000 100000 120000
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
（一）企业经营战略的概念 企业经营战略是企业为了求得长远的
发展，在对企业内部条件和外部环境进行 有效分析的基础上，根据企业的总体目标 所确定的企业在一定时间发展的总体设想 和谋划，包括战略指导思想、战略目标、 战略重点和战略步骤等。
（二）企业发展战略 — 成长战略 1）集中式成长战略 2）纵向整合式成长战略 3）多元化成长战略 — 维持战略 — 收缩战略 — 重组战略
（三）企业文化战略
灵活性
大家庭式企业文化 发展式企业文化
内内向向性性
外外向向性性
官僚式企业文化 市场式企业文化
稳定性
第二节 企业人力资源战略分析
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业内部最重要的战略之一，它直接关系到企业内部的人力资源配置、利用以及培养等方面。
人力资源战略与规划不仅与企业的发展战略息息相关，更涉及到企业的文化、价值观等方面，对于企业的持续发展和成功来说，是至关重要的。
一、人力资源战略与规划的背景和意义在企业发展过程中，人力资源是企业最重要的资源之一。
而随着人民生活水平的提高，高素质人才的需求也越来越大，人力资源管理成为了企业重要的战略性管理之一。
如何合理地利用企业现有的人力资源，掌握人力资源的配置成本、流动成本，提高人员工作效率，为企业创造更多的价值，这便是人力资源战略与规划的核心所在。
人力资源战略与规划的意义在于：1.提高企业竞争力人力资源战略与规划可以直接影响企业的生产效率和经营效果。
如果能够在人力资源管理方面做到精细化、科学化，如招聘、培训、激励等方面的合理利用，企业将拥有更多的优秀人才，从而提升企业的竞争力。
2.提升员工的工作质量和工作效率人力资源战略与规划是一项以人才为核心的管理方案，通过符合员工个人的职业发展规划和激励方案，让员工保持良好的工作状态和创造力，从而使企业的工作质量和效率获得提升。
3.促进企业文化的积极发展人力资源战略和规划不仅是一个企业的管理模式，还可以影响企业的文化、价值观等方面的发展。
通过制定科学合理的人力资源管理策略，营造出企业人文化和价值观，从而让员工感受到企业文化的氛围，激发员工的创造力和潜力。
4.实现企业战略目标人力资源战略和规划是企业发展战略的重要组成部分，它可以保证企业人才队伍稳定、结构合理，确保员工的工作热情和活力。
这可以为企业实现战略目标提供强有力的支持。
二、人力资源战略与规划的内容和要点1.招聘与评估合理合时的招聘和评估是实现人力资源战略成功的重要前提。
通过合理制定招聘规模、制定招聘标准、科学评价面试结果，从而提高企业招聘效率，确保员工质量。
2.人才培养人才培养是企业实施人力资源战略的重要步骤。
第二章人力资源战略与规划
人力资源管理人力资源战略与规划人力资源的角色定位战略伙伴变革实施者行政事务专家员工支持者流程人员关注未来/战略关注日常运营（美）戴维∙尤里奇人力资源管理者的角色及技能角色技能战略伙伴•以数据为基础的决策行政专家•遵守法律•合同管理•人力资源各项事务管理•电子信息系统变革推动者•谈判•沟通•克服变革的阻力员工激励者•咨询•团队建设•员工援助变革的地图士气/自信/业绩停滞阶段 准备 实施 巩固 收获阶段组织处于抑郁或亢奋状态(缺乏目标/理智)决定变革领导计划员工交流愿景计划被接受各层级的参与实施的行动制度化失误抵触放弃变革变革目标成为现实——任正非企业竞争战略— 成本领先战略— 产品差别化战略— 市场焦点战略人力资源管理战略—诱引战略—投资战略—参与战略人力资源战略与企业战略的对应企业战略廉价战略优质战略创新战略人力资源战略吸引战略参与战略投资战略特点•中央集权•高度分工•严格控制•依靠工资与奖金来维持员工的积极性•企业决策权下放•员工参与管理•籍此提高员工认同/归属感•注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性•重视人才储备和人才资本投资•企业与员工建立长期工作关系•注重发挥管理人员和技术人员的作用海底捞究竟学不学得会？•阅读案例《“海底捞”真正的人力资源管理》；•思考：1、海底捞的企业战略是什么？人力资源战略是什么？二者之间如何配合发挥作用？2、海底捞的经验对你有什么启示？•全班分享。
——张勇人力资源规划•人员数量计划在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
•人力资源管理计划人员招聘人员培训人员流动员工工资与福利……案例分析海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。
合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。
然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。
过去的三个月里，海通公司已经流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业战略中至关重要的一部分。
通过制定合理的人力资源战略与规划，企业能够有效地管理和利用人力资源，提高组织绩效，获得竞争优势。
本文将从人力资源战略的概念、目标、规划过程以及实施策略等方面进行分析和阐述。
一、人力资源战略的概念和目标人力资源战略是指企业为了适应外部环境的变化和实现其长期发展目标，制定的与人力资源管理相关的长远计划和策略。
其目标主要包括以下几个方面：1. 与企业战略相匹配：人力资源战略要与企业战略相一致，旨在支持企业的战略目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 提高组织绩效：通过优化人力资源配置和发展，提高组织的绩效水平，实现企业长期发展的可持续性。
3. 具备竞争优势：通过合理培养和管理人才，使企业在人力资源方面具备竞争优势，不断提升企业的核心竞争力。
二、人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指根据企业战略目标和未来发展需求，对人力资源的数量、素质和结构等进行科学的规划和预测，以满足企业的需求。
其具体步骤和流程如下：1. 确定战略目标和需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，这将为人力资源规划提供明确的方向和依据。
2. 分析当前状况：企业需要对当前的人力资源状况进行全面的分析，包括员工数量、素质、结构、流动性等方面的情况，以便为后续规划提供数据支持。
3. 预测未来需求：根据企业的战略目标和发展需求，结合外部环境因素的变化，预测未来对人力资源的需求情况，并进行量化和定性的分析。
4. 比较差距和制定策略：将当前状况与未来需求进行比较，确定人力资源规划中存在的差距和问题，并制定相应的策略和措施来解决这些问题。
5. 实施和监控：根据人力资源规划的策略和措施，制定行动计划并推动实施。
同时，对实施过程进行监控和评估，及时调整和改进。
三、人力资源战略与规划的实施策略1. 人才引进和培养：企业可以通过招聘、培训和开发等方式，引进和培养具有核心竞争力的人才，确保人力资源的高素质和高水平。
人力资源选择题
第二章人力资源战略与规划1.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD ）。
A宏观经济形势B人口状况C劳动力市场的状况 D政府的政策法规E企业的招聘条件2.人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ）A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求3.当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用哪些措施保证人力资源供求平衡？（ ABCD ）A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂 D裁员E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位4.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用哪些措施？（ ABCDE ）A提高员工工作效率 B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E 聘用临时工5.根据史戴斯和顿菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下哪几种战略？（ ABCD ）A 家长式战略B 发展式战略C 任务式战略D 转型式战略E 低成本战略6.与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括（ ABCD ）。
A外部劳动力市场B社会文化C国家法律法规D竞争对手的状况7.常用的人力资源内部供给预测方法有（ ACD ）。
A人员核查法B回归分析法C马尔可夫分析法D 人员替代法8.人力资源供给失衡的状态一般有（ ABD ）。
A供不应求B供过于求C总体失衡D结构失衡9.人力资源需求预测的定量方法有（ABD ）。
A比率分析法B劳动定额法C德尔菲法D回归分析法E管理人员判断法10.人力资源预测可分为（ AB ）。
A人力资源需求预测B人力资源供给预测C企业员工的工作满意度预测 D企业员工的职业发展规划状况预测 E企业的人员流动率及原因预测第三章工作分析1.以下关于工作分析与其它人力资源管理活动关系的描述，哪些项是不正确的？（ AD ）A人力资源规划是工作分析的基础 B工作分析有助于员工培训与开发工作人员招聘与C工作分析对甄选具有指导作用D绩效考评为工作分析提供了客观标准与依据2.工作分析涉及的主要工作是 ( AB ) 。
酒店人力资源管理第二章酒店人力资源战略与计划
2.2 酒店人力资源方案
2.2.1 酒店人力资源方案的概念 酒店人力资源方案是根据酒店人力资源战
略目标与任务要求，通过分析酒店人力资源现 状水平，科学地预测酒店人力资源需求与供给 状况，制定出一系列的政策和措施以确保酒店 在所需时间内和所需岗位上有足够数量和质量 的员工，并使他们的利益与酒店的利益保持长 期的一致。
1〕人力资源战略是酒店战略体系的核心； 2〕科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效； 3〕完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞
争优势； 4〕详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导
作用。
2.1.3 酒店人力资源战略的分类
1〕集聚型战略 2〕效用型战略 3〕协助型战略
2.1.4 酒店人力资源战略的制定
2.1 酒店人力资源战略
2.1.1 酒店人力资源战略的概念 酒店人力资源战略是指酒店为适应内外部
环境变化的需要，从酒店全局利益和开展目标 出发，充分考虑员工的需求，就人力资源开发 与管理所做出的总体谋略和长远规划。它是酒 店总体战略的主要组成局部，也是酒店管理目 标实现的有力保证。
2.1.2 酒店人力资源战略的作用
3〕成熟时的人力资源战略
〔1〕建立完善的经营者鼓励约束机制 〔2〕保持人力资源创新能力 〔3〕解决开展时机减少带来的员工鼓励缺乏问题 〔4〕企业并购带来的人力资源整合
4〕衰退期的人力资源战略
〔1〕努力保存关键员工 〔2〕破除旧有企业文化
2.1.6 酒店人力资源战略的实施与控制
1〕酒店人力资源战略的实施 〔1〕指令型实施方式：主要依赖于酒店最高管理
〔2〕战术性人力资源方案：是指比较具体的人力资源方 案，包括员工补充方案、绩效考评方案和工资鼓励方 案等。
2.2.4 制定酒店人力资源方案的原理
人力资源管理：第二章人力资源战略
本章要点
1、人力资源战略的含义与类型 2、人力资源战略与企业战略、企业文化的 整合 3、人力资源战略与企业竞争优势 4、人力资源战略的制定
2
开篇案例
美国通用汽车公司在中国的人才战略
3
第一节 人力资源战略概述
一、人力资源战略的发展历程 二、人力资源战略的含义 三、人力资源战略的类型
14
三、人力资源战略的类型
与彻底变革相配合是转型式人力资源战略 转型式人力资源战略， 转型式人力资源战略 其主要特点是：1）企业组织结构进行重大变 革，职务进行全面调整；2）进行裁员，调整 员工队伍的结构，缩减开支；3）从外部招聘 骨干人员；4）对管理人员进行团队训练，建 立新的“理念”和“文化”；5）打破传统习 惯，摒弃旧的组织文化；6）建立适应经营环 境的新的人力资源系统和机制。
一、企业战略 二、人力资源战略与企业战略的关系 三、人力资源战略与企业战略的整合
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一、企业战略
（一）企业战略的定义 阿尔弗雷德钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业 战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 伊戈尔安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 詹姆斯奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是一 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。
第二章 人力资源战略与规划(共83张PPT)
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人力资源战略与人力资源规划的联系
人力资源战略=？
人力资源规划=？
人力资源总体战略思想
+人力资源管理理念
+人力资源管理目标
5. 提高员工工作生活质量
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（二）人力资源战略与规划对人力资源管理的作用
1. 为人力资源部门的各项业务活动设定目标
2. 有利于人力资源部门资源的合理利用
3. 提高人力资源管理部门业务活动的工作质量
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HR战略与规划的
一般过程
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HR战略与规划的一般过程
外部人力资 源环境
内部人力资 源环境
企业战略
人力资源战略
人力资源存 量分析
人力资源 供给预测
人力资源需 求预测
制定人力资源 规划方案
人力资源战略与规划的评价与控制
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人力资源预测
35
人力资源需求
预测
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人力资源需求预测的概念
▪ 人力资源需求预测：是估算组织未来需 要的员工数量和能力组合，它是公司编 制人力资源规划的核心和前提，其直接 依据是公司发展规划和年度预算。通常 说的是毛需求，也就是企业用人的总数
设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求 人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。 ▪ 于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用 行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看
管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工 分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根 据以往的经验，该种设备的个人需要休息宽放时间60工分。 此外，根据去年的计划任务量，该种设备每台需要开设两 个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工 的平均出勤率为96%。
第二章 人力资源战略与规划 (2)
第三节 人力资源战略与企业总体 经营战略的整合
一、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略 的配合
文化战略
官僚式企业文化 发展式企业文化 家族式企业文化
基本经营战略
低成本、低价格经营战略 独创性产品经营战略 高品质产品经营战略
人力资源战略
诱引式人力资源战略 投资式人力资源战略 参与式人力资源战略
第四步：根据实际的每人每年工作时数，折算所需人 力。 假设每人每年工作1800小时，三年所需的人力数分别 为：247500/1800=137.5≈138人 263000/1800＝146.1 ≈147 307000/1800＝171 ≈171
二、人力资源供给预测 （一）外部人力资源供给预测 需考虑的因素： 1、本地区人口总量与人力资源率 2、本地区人力资源的总体构成 3、本地区的经济发展水平 4、本地区的教育水平 5、本地区同一行业劳动力的平均价格等 6、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力 的工作价值观等 7、本地区地理位置对外地人口的吸引力 8、外来劳动力的数量与质量
第二章 人力资源战略与规划
第一节 企业经营战略概述
一、企业经营战略的概念和层次
长期以来，管理学家对企业经营战略的看法不一致。 近年来，渐趋一致，即认为企业战略是一种计划，用 以整合组织的主要目标、政策与活动次序。 企业经营战略包括目标和方法两个因素。 战略管理者有四个主要任务：①制定目标；②规划达 到目标的行动方案；③推行战略，将方案付诸实行； ④收取回馈资讯去监察行动的进展，进行战略性控制。 企业经营战略的三个层次：总体战略、事业战略、职 能战略。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
人力资源战略与规划
第二讲：人力资源战略与规划国企业存在的一个普遍问题是企业在进展战略规划时经常忽略人力资源规划。
确实我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源太容易获取了，而且还可以"人才高消费〞，还需要什么规划？其实现实并非如此，国人力资源质量是偏低的，而质量是无法通过数量来替代的。
我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才的需求均有相当大的缺口，而且，不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能完全不同。
这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才构造的不适应，自身核心能力的缺乏，这种情形在传统企业进入高新技术行业时表现极为明显。
这一方面是因为他们既缺乏良好的机制来吸引适宜的人才去掌管业务，有缺乏在质量控制和客户效劳方面的实施能力。
造成这种局面****战略规划。
成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。
管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、做出准确的决策。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的开展。
人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展中的相互匹配。
从这个定义我们可以看到：①人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化。
②组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进展分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资源的需求。
人力资源战略与规划-人力资源环境分析
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
外部环境
企业人力资源 环境分析的对象
内部环境
宏观环境 微观环境
2.1.2 人力资源环境分析的内容和步骤
尽可能详细地列出影响环境变化的各种因素 对上述影响因素进行分类
阶段分类法（见图示）
把选择出来的各种影响环境变化的因素制成关 系图
阶段分类法
影响变化的因素
•购买者信息 •对总成本影响
•购买者利润 •品牌信誉
替代品 的威胁
•替代品 的相对 价格 •转换成 本 •购买者 对替代 品的倾 向性
警告
➢评价行业与行业竞争状况不能靠运用工具公式 走过场式走一遍就算完成， 透彻的思考与分析 是关键
➢行业与竞争分析要每1-3年评价一次,动态地跟进
波特模型的应用
5 种竞争组合的战略复杂性
宏观环境因素——经济方面
➢ 通胀率 ➢ 利率 ➢ 贸易赤字或顺差 ➢ 财政赤字或盈余 ➢ 个人储蓄率 ➢ 商业储蓄率 ➢ 国内生产总值
宏观环境因素——法律政策方面
➢ 反垄断法规 ➢ 税法 ➢ 取消管制的趋势 ➢ 劳工训练法规 ➢ 教育政策及相关思路
宏观环境因素——社会文化方面
➢ 妇女就业 ➢ 多种就业方式 ➢ 对工作生活质量的态度 ➢ 对环境的敏感度 ➢ 工作和职业取向的变化 ➢ 喜好的产品和服务的变化
2.1 人力资源环境分析概述 2.2 人力资源环境分析的基本方法 2.3 人力资源外部环境分析 2.4 人力资源内部环境分析
引导案例：JD公司西部投资项目的人力资源环境分析
JD公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来， 公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策： 在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建 立大型的纸模生产企业。 传统的包装材料有许多是 木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造 成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染，如发 泡聚苯乙烯、聚乙烯、聚丙烯等等。使用由稻草、 麦秸和芦苇等待处理的农业废弃物和野生资源生产 的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓 解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野 生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因 此，具有较好的发展前景。
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第二章人力资源战略与规划
一、要求识记的内容
（一）人力资源战略的概念（P25）
人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织中的各种人力资源，使其发挥出最大竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
（二）人力资源战略的类型（P26-27）
1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略。
包括：积累性战略（用长远的观点看待人力资源管理）、效用型战略(用短期的观点对待人力资源管理)、协助型战略（介于积累和效用之间，既要具备技术能力还要保持良好的人际关系）。
2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略。
包括：诱引战略、投资战略、参与战略。
（三）人力资源战略的因素分析（P30-35）
1、外部环境。
包括：政治法律环境（一个国家或地区的政治制度、体质、方针政策、法律、法规）、社会文化环境（一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念）、经济环境（宏观经济环境和微观经济环境）、科学技术环境、人口环境（人口的数量、质量和结构，劳动力供需状况等）、行业环境。
2、组织结构。
组织各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系。
3、内部环境。
包括：现有组织的人力资源状况（如人力资源数量、质量、分布和利用状况）、组织战略（即组织发展的目标）、组织文化（组织的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、传统习惯）、组织的其他部门（要加强与其他部门的配合）。
（四）人力资源规划的概念（P41）
是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构，满足组织和个人的需求。
（五）人力资源规划的类型（P43-44）
1、按照规划的时间看，分为长期人力资源规划（3年以上）、中期人力资源规划（2-3年）、短期人力资源规划（1年或1年以内）。
2、按照规划的范围来看，分为总体规划和各项业务规划。
3、按照规划的性质来看，分为战略性人力资源规划（全局性和长远性）、战术性人力资源规划（具体的和短期的）。
（六）人力资源规划的内容（P44-47）
1、总体规划的工作内容。
包括：人力资源供需现状、预测人力资源供需关系、规划人力资源管理程序、保持各项业务规划的内在平衡、有关人力资源规划效益的内容。
2、各项业务规划。
包括：岗位业务规划、人员配置规划（人力分配、晋升、调配、退休解聘规划）、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。
（七）影响人力资源需要的因素（P51-52）
1、组织外部环境因素。
包括社会、政治、法律、经济、技术革新和外部竞争对手等。
2、组织内部环境因素。
包括组织的战略目标、组织产品或服务的销售预测以及组织的预算、组织结构的变化。
3、人力资源本身的因素。
指组织现有人力资源的状况。
（八）确定人力资源需求的程序（P52-53）
1、现有人力资源预测。
确定职务编制和人员配置，并进行盘点和修正，得出现有人力资源需求数据。
2、未来人力资源需求预测。
根据组织战略目标和发展规划，制定各部门工作量，确定各部门需要增减的职务和人数。
3、未来流失人力资源预测。
对退休状况和离职情况进行预测。
（九）影响人力资源供给的因素（P56-57）
1、地区性因素。
包括该地区的科技文化教育水平，人力资源供给状况、就业水平、就业观念、人口密度、交通、生活条件等。
2、全国性因素。
包括全国劳动人口的增长趋势、对各类人员的需求程度、各类学校毕业生规模与结构、教育制度变革的影响、国家就业法规、政策的影响。
（十）三种人力资源供求关系及其调节方法（P61-63）
1、需求和供给在总量上平衡，但结构上不匹配。
解决方法：（1）进行人员内部的重新配置，如晋升、平调、降职（2）进行有针对性的培训（3）进行人员置换
2、人力资源供不应求。
解决方法：（1）外部雇佣（2）提高现有员工的效率（3）加班（4）降低员工流失率（5）加强内部流动
3、人力资源供大于求。
解决方法：（1）重新安置（2）永久性裁员（3）其他方法，如临时解雇、减少工作时间、工作分享和降低工资。
二、要求理解的内容
（一）人力资源战略与组织战略的整合（P28-29）
1、组织战略是制定人力资源战略的前提和基础。
人力资源战略服务于组织战略，是在组织战略的大框架下进行设计的。
2、人力资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。
人力资源战略可以从内部资源状况和外部环境状况两个方法给组织提供相关的信息。
（P36-40）（二）人力资源战略的过程（准备、制定、实施、控制）
1、战略准备阶段。
（1）收集信息。
一是参考相关的政策文件、政府公告、统计数据等收集。
二是通过现场调查收集。
（2）分析信息（SWOT分析）通过分析组织内部环境的优势和劣势以及外部环境的机会和威胁来具体制定战略。
2、战略制定阶段。
（1）制定人力资源战略。
（2）人力资源规划。
包括招聘录用计划、员工绩效考评计划和培训计划（3）制定人力资源管理的政策。
3、战略实施阶段。
在该阶段，要将人力资源战略目标和计划落实到组织日常人力资源开发与管理工作中。
4、战略控制阶段。
将人力资源战略实施的实际成效与预定的战略目标进行比较。
（三）人力资源规划的程序（P47-50）
1、资料收集阶段。
搜集组织内部和外部的各种有关信息
2、人力资源规划的分析阶段。
（1）对组织内外部环境进行分析。
（2）分析组织现有人力资源状况
3、人力资源规划的制定阶段。
（1）预测组织人力资源需求。
包括人力资源的数量、质量和结构三面。
（2）预测人力资源供给。
一是内部人员拥有量二是外部供给量的预测。
（3）制定人力资源供求平衡政策。
（4）制定人力资源各项规划
4、人力资源规划的实施与评估。
在实施规划的同时，要将发现的问题及时记录，并根据情况作出适当的调整，还要进行定期和不定期的评估与审核。
（四）人力资源需求预测的方法（P53-56）
1、德尔菲斐法。
（1）选择不少于30人的专家组成专家小组，将所需预测内容以问卷形式列出。
（2）请专家以匿名的方式独自作出预测。
(3)对首轮预测结果进行归纳，将结果再次反馈给专家。
（4）经过几轮预测，最后进行整理和分析，以文字或图表的形式表示出来。
2、经验判断法。
管理人员凭借自己多年的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测。
该方法建立在启发式决策基础上的，其假设是人力资源的需求与某些因素的变化之间存在某种关系。
3、趋势预测法。
是根据组织中过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测。
4、回归预测法。
是一种定量的预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
5、比率分析法。
是根据某种可变指标与所需人员数之间的比例关系进行预测的方法。
6、散点分析法。
借助于散点图，把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来。
7、计算机分析法。
（五）人力资源供给预测的方法（P57-60）
人力资源内部供给预测的方法：
1、管理者继任模型。
是预测管理者内部供给最简单的方法。
（1）确定一份各层、各部门岗位的继任计划。
（2）确定继任候选人（3）评价候选人（4）确定职业发展需要（5）出现空缺时，由具备晋升条件的候选人替补。
2、马尔可夫法。
通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，根据组织以往各类人员之间的流动比率来推断未来各类人员数量的分布。
3、档案资料分析。
对组织内人员的档案资料进行分析，预测组织内人力资源的供给情况。
人力资源外部供给：（1）事业单位（2）各类学校毕业生（3）转业退伍军人（4）其他组织流出人员。