战略性薪酬管理的优势分析
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试析战略薪酬管理浅析关键词:战略性薪酬制度人力资源管理管理论文摘要:企业的薪酬体系必须与企业的经营战略相适应，战略性薪酬制度为企业吸引和留住员工、提升竞争力、保证企业市场地位起到至关重要的作用。
通过对战略性薪酬管理定义、特征的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略。
著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源—人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”战略性人力资源管理在近20年来的非常迅速，也被实践证明是获得可持续竞争优势的重要因素。
而战略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成局部.正是这一竞争优势的载体之一。
1.战略性薪酬管理的根本内容所谓战略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的时机与威胁做出适当的反响，并且配合或支持组织全盘的、长期的开展目标和方向。
Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即但凡对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。
战略性薪酬管理的特征主要表达在以下3个方面:(1)战略性薪酬管理是与组织总体开展战略相匹配的薪酬决策。
它作为组织总体战略系统的一个子战略，必须与组织总体开展战略的方向、日标相一致，必须表达和反映组织开展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和表达组织开展不同阶段的特征。
(2)战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。
长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远开展的趋势，适应组织长期开展的需要。
所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原那么:一是系统性原那么.二是动态开展原那么。
(3)战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一，对企业绩效具有显著影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求，制定相应的薪酬策略。
首先，企业应该明确其核心竞争力，确定战略目标。
然后，根据战略目标，制定相应的薪酬策略，如提高薪酬的竞争力，激励员工的创新能力等。
三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现，制定不同的薪酬政策。
差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
比如，对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施，对于低绩效员工可以采取培训和提升措施，以激励其提高工作能力和业绩。
四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的相互促进。
绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献，制定相应的薪酬激励措施，以激励员工的工作动力和积极性。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整，以适应不同的市场环境和组织变化。
企业应该建立灵活的薪酬管理制度，使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。
六、综合福利待遇的管理除了薪酬外，综合福利待遇也是激励员工的重要手段。
企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。
企业应该根据员工的需求和企业的经济状况，提供具有竞争力的综合福利待遇，如员工培训、健康保险和社会福利等。
通过提供综合福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
总之，企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略，差异化管理员工薪酬，将绩效与薪酬挂钩，制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
[战略性,薪酬,优势]战略性薪酬管理的优势分析
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战略性薪酬管理的优势分析摘要：经济发展越发活跃，企业竞争愈加激烈，薪酬管理在企业运行中的作用很大，它是人力资源管理方面的重要部分，薪酬管理体系不但是考核工作表现，工资的支付标准，也是激励员工积极性的机制。
战略性薪酬管理具有战略前瞻性，结合企业的愿景文化制定的体制。
关键词：战略性薪酬管理;薪酬管理;体系在中国工业化起步较晚，经济迅速发展但一开始没有注重薪酬管理方面的研究，实行公平分配的原则。
到现当代，薪酬管理的发展已不再是简单对员工的回报以及肯定他们的贡献，这更要成为公司整体发展目标和价值观的统一，从而达到企业与员工的和谐相处发展。
一、薪酬管理的发展过程和现实意义、以及出现的问题1.发展过程和意义。
薪酬管理的发展从“雇主中心”到“雇员中心”，具有人本色彩多样化。
第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出贡献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的发展。
第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。
把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。
第三时期，随着社会改革开放的不断发展深入，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的发展。
岗位职工工资按岗位劳动标准来评定；技能工资是按照原来等级工资确定的；年功工资则按照连续工作年龄确定的；这样的工资分配方式更灵活，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。
第四时期建立了系数岗位分配为基本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。
岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。
有的公司实行的是在基本工资基础上加入岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。
工资以承担责任的大小以及为企业做出贡献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票激励机制，多样化发展更完善薪酬体系。
从第一时期到第四时期发展来看,传统的薪酬管理模式已经不再适应社会经济发展。
华为战略薪酬管理及案例分析
表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：
战略性薪酬管理体系
传统的薪酬管理体系
目标
吸引、保留和激励优秀员工； 为员工管理提供支持；促进企业 实现组织目标与个人目标的协 发展 调发展
薪酬观念 投资行为
成本Biblioteka 对员工的 员工是获取竞争优势的核心战 员工是一种工具性资源 认识 略资源
绩效 长期绩效
中短期绩效
试用期7－8折 3个月转正可加500－1000，
转正不涨工资，
每个月800－1000补助，
每天吃饭补助15元，高温补助 3元（总计500RMB/月）
15％养老基金
15％养老基金
四.员工的贡献：
华为给员工的报酬是以其贡献 的大小和任职能力为依据，不会为 员工的学历、工龄和职称及内部 “公关”做得好支付任何报酬。认 知不能作为任职的要素，必须要看 态度、要看贡献、要看潜力。职位 晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。
二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：
第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据
三.外部竞争性：
华为
中兴
华为02年以前本科5500， 硕士7000
中兴00年到现在本科4500， 硕士6000，
动态性 强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具， 必须遵循以下原则:
a.战略导向原则
f. 分享原则
战略性 薪酬体系
b. 经济性原则
e. 公平原则
c. 体现员工价值原则
战略性薪酬管理的全面认识
战略性薪酬管理的全面认识1. 前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了留住人才、激励员工、实现业绩目标，越来越重视薪酬管理的战略性作用。
本文将从战略性薪酬管理的概念、重要性、实施过程和效果等方面展开全面的探讨。
2. 概念解析战略性薪酬管理是指企业在制定薪酬政策和实施薪酬体系时，充分考虑到企业整体战略目标、核心价值观和业务需求。
它不仅仅是简单地支付薪酬，更是与企业战略的一致性、员工绩效的挂钩以及市场竞争力的提升密切相关。
3. 战略性薪酬管理的重要性3.1 增强员工激励通过设定合理的薪酬激励机制，可以激励员工提高绩效，增强他们的工作积极性和责任感。
3.2 吸引和留住人才有竞争力的薪酬政策可以吸引优秀人才加入企业，并留住关键人员，降低人才流失率。
3.3 提升企业绩效薪酬激励与企业绩效紧密相关，有效的薪酬管理可以帮助企业实现业绩目标，提高竞争力。
4. 实施战略性薪酬管理的关键步骤4.1 制定薪酬策略首先要明确企业的战略目标和价值观，然后根据这些目标制定与之相适应的薪酬策略。
4.2 设计薪酬体系建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工为实现企业目标而努力。
4.3 薪酬绩效评估定期对员工的工作绩效进行评估，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升工作表现。
5. 战略性薪酬管理的效果评估5.1 绩效提升通过战略性薪酬管理，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提升绩效表现。
5.2 人才流失率降低有竞争力的薪酬政策可以吸引和留住人才，降低人才流失率，保持企业的核心竞争力。
5.3 企业盈利能力提升战略性薪酬管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的盈利能力。
6. 结语综上所述，战略性薪酬管理对于企业的发展是至关重要的。
通过制定合理的薪酬政策、设计科学的薪酬体系并进行有效的绩效评估，企业可以实现员工激励、人才吸引和留住以及企业绩效提升的目标，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
战略性薪酬管理：一个简单的分析框架
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姗 髓
战 略 ， 薪 酬 管 理 陡
： 个 简 单 的 分 析 框 架 一
吴绍 棠
４０７） ３ ０ ２
（ 汉大学经济与管理学院 。 北 武汉 武 湖 摘
要 ： 文 从 当 前 企 业 薪 酬 管 理 所 存 在 的 职 能 问 题 出 发 。 出 构 建 与 企 业 总 体 战 略 相 匹 配 的 薪 酬 本 提
战 略 是 现 代 企 业 发 展 的 一 个 价 值 取 向 ， 而 分 析 了战 略 性 薪 酬 管 理 的 的 分 进 并
析 框 架 。旨 在 探 讨 薪 酬 战 略 设 计 的 相 关 影 响 因 素 与 在 此 之 下 薪 酬 工 具 的 运 用 。 关 键 词 ： 酬 ； 酬 战 略 ； 酬 管 理 薪 薪 薪 中图 分类号 ：２ １ Ｆ ７ 文献 标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ７ ６ ２ （ ０ ６ １ — ０ ４ — ０ １０ － ９ １２０ ）５ ０８ ２
一
的 战 略 抉 择 和 是 非 判 断 的 基 点 ， 表 达 了 企 业 存 在 它 的 意 义 。 确 了 什 么 样 的 行 为 、 度 以及 业 绩 是 受 到 明 态 鼓 励 的 。 对 企 业 有 贡 献 的 。 但 企 业 的 核 心 价 值 观 是 必 须 准 确 传 达 给 每 一 位 员 工 ， 有 企 业 的 核 心 价 值 只 观 被 全 体 员 工 所 认 同 。 业 内 部 才 能 创 造 自身 的 企 企 业 文化 。 能从 思想 到行 动形 成一股 合 力 。因此 ， 才 战 略 性 薪 酬 管 理 就 是 要 引 导 员 工 的 工 作 行 为 和 工 作 态 度 ， 造 并 向 员 工 传 递 优 秀 的 企 业 文 化 ， 断 强 化 企 塑 不 业 的 核 心 价 值 观 。 事 实 上 ， 多 企 业 的 文 化 变 革 往 许 往 都 伴 随 着 薪 酬 制 度 的 变 革 ， 至 是 将 其 作 为 变 革 甚 的先导 。 ２． 培 育 和 增 强 企 业 的 核 心 能 力 ， 取 竞 争 优 势 。 ３ 获 巴 尼 （ ｒ ｅ 。９ １ 提 出 ， 业 的 资 源 如 果 能 带 来 持 Ｂａ ｎ ｙ １ ９ ） 企 续 的竞 争 优 势 就 必 须 是 有 价 值 的 、 缺 的 、 能 完 全 稀 不 模仿 和难 以替 代 的。 现 代 市 场竞 争 日趋激 烈 化 ， 同 时 外 部 环 境 也 是 易 变 的 和 不 可 预 测 的 ， 此 许 多 企 因 业 开 始 运 用 基 于 资 源 的 竞 争 战 略 ， 通 过 培 育 企 业 即 的 核 心 资 源 能 力 。 而 赢 得 企 业 的 竞 争 优 势 。 战 略 从 性 薪 酬 管 理 把 薪 酬 战 略 看 作 是 培 育 和 增 强 自 身 核 心 能 力 的 潜 在 手 段 ， 发 挥 其 导 向 作 用 来 支 持 经 营 战 即 略 和 增 强 企 业 的 外 部 适 应 力 ， 的 最 终 目 的 是 使 企 它 业 获 得 并 保 持 竞 争 优 势 。 一 个 企 业 应 该 深 入 分 析 企 业 发 展 所 依 靠 的 核 心 能 力 是 什 么 ， 在 薪 酬 战 略 中 并 给 予认可 ， 强 在 薪酬分 配上 的 倾斜力 度 。 加 ２ ４ 吸 引 、 励 、 住 核 心 员工 。 企 业 的 存 在 和 发 ． 激 留 展 源于两 种 思路 ： 是 价值增 加 ， 是 适 应性 。战略 一 二 性 薪酬管 理 为企业增 加价值 主要是 通 过 吸引 和留住 核 心员工 、 励员工 不 断学 习和 提高绩 效 来实 现的 。 激 这 体 现 在 两 个 方 面 ： 是 外 部 竞 争 力 ， 业 的 薪 酬 战 一 企 略 必须确 保企 业 的薪 酬 水 平 足 够 吸 引 和维 系员 工 。 员工 一旦发 现 他 们 的薪 酬 低 于 企 业 内其 他 同行 ， 他 们 就 很 有 可 能 会 离 开 。 而 员 工 、 其 是 核 心 员 工 的 尤 流 失 对 企 业 的 影 响 是 不 言 而 喻 的 。 二 是 内 部 公 平 性 ， 公 平 对 待 所 有 员 工 ” “ 工 同 酬 ” 这 些 表 述 反 “ 、同 。 映 了 对 公 平 的 关 注 。 实 施 战 略 性 薪 酬 管 理 必 须 认 真 考 虑 薪 酬 体 系 对 所 有 员 工 的 公 平 性 ， 样 才 能 实 现 这 对 员 工 的 有 效 激 励 。 通 常 使 用 公 平 分 配 和 公 平 程 序 决 定 报 酬 的 企 业 ， 认 为 是 更 可 信 赖 并 导 致 更 高 的 被
某公司战略薪酬管理案例分析
某公司战略薪酬管理案例分析概述本文将对某公司的战略薪酬管理进行案例分析。
薪酬管理是企业的核心战略之一，对于吸引和激励员工发挥重要作用。
通过分析某公司的薪酬管理实践，我们可以了解到其在人力资源管理方面的策略和实施效果。
公司背景某公司是一家全球性的高科技企业，专注于研发和制造电子产品。
公司成立于2005年，在全球范围内拥有多个研发中心和生产基地。
目前，公司在市场上的竞争地位十分稳固。
薪酬管理的目标某公司的薪酬管理目标如下：1.吸引优秀人才：公司希望通过提供有竞争力的薪酬和福利，吸引到行业内的顶尖人才加入。
2.激励员工发挥优异表现：公司希望通过透明、公正的薪酬制度激励员工积极工作、提高绩效。
3.保持内外部公平：公司致力于确保内外部的薪酬公平，避免不平等待遇的情况出现。
4.提高员工满意度和忠诚度：公司希望通过合理的薪酬政策，增强员工对公司的归属感，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬管理的实践某公司的薪酬管理实践主要包括以下几个方面：1. 确定岗位薪酬水平某公司首先对不同岗位进行薪酬水平的确定。
根据岗位的难度、责任和市场需求等因素，制定出相应的薪酬水平。
公司通过市场调研和招聘广告上的薪酬信息，来确保薪酬水平的合理性和吸引力。
2. 建立绩效考核制度公司建立了科学的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
通过定期的绩效评估和目标达成情况的核对，公司对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果调整薪酬水平。
3. 引入股权激励计划为了更好地激励员工，某公司引入了股权激励计划。
通过股票期权授予，员工可以分享公司的发展成果，并在公司取得成功时获得经济回报。
股权激励计划既提高了员工的福利待遇，也增强了员工对公司的忠诚度。
4. 提供全面福利待遇某公司注重员工的全面福利待遇。
除了基本薪酬外，公司还提供多项福利，包括健康保险、弹性工作制度、培训机会等。
这些福利措施旨在满足员工的多样化需求，并提高员工的工作满意度。
薪酬管理的效果某公司通过战略薪酬管理取得了良好的效果：1.吸引优秀人才：公司提供有竞争力的薪酬和福利待遇，成功吸引了许多优秀人才加入。
浅议企业战略性薪酬管理
浅议企业战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的内涵战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。
战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。
二、企业战略性薪酬管理的构建（一）战略性薪酬管理体系的设计原则战略性薪酬管理体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具，设计过程中必须遵循以下原则：1. 战略导向原则。
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的需求。
2.经济性原则。
经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
3.体现员工价值原则。
企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要把员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工的价值创造和价值分配之间的平衡。
4.激励作用原则。
这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。
这包括企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系，所以企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平原则。
相对公平原则包含三个方面，一是横向公平，指企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，指企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性；三是外不公平，指企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
6.外部竞争性原则。
它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。
7.隐性报酬原则。
隐形报酬指的是内在的心理激励，企业通过无形报酬可以减少对好的薪资制度的依赖，使员工获得更大的推动和满足；同时也使企业从仅仅依靠金钱激励员工的模式中解脱出来。
现代企业战略性薪酬及其绩效分析精编
现代企业战略性薪酬及其绩效分析精编随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业面临着更为复杂的市场环境和雇员的多元需求。
为了吸引、激励和留住优秀员工，企业需要制定一个可持续的薪酬战略。
战略性薪酬旨在通过绩效分析和合理的薪酬制度，激励员工为企业的目标和发展做出更大贡献。
首先，战略性薪酬需要与企业的整体战略目标相一致。
企业的战略目标通常包括提高竞争力、实现可持续发展、追求创新等。
薪酬制度应该与这些目标保持一致，通过设定合理的薪酬指标，激励员工为实现这些目标努力工作。
其次，战略性薪酬应该注重绩效分析。
通过对员工的绩效进行科学、客观的评估，可以更准确地在薪酬分配中反映员工的贡献和表现。
绩效考核可以采用多种方法，如评估工作成果、行为绩效和能力发展等。
绩效分析的目的是确定员工的贡献程度，作为薪酬分配的依据。
第三，战略性薪酬需要考虑员工的个体差异和多样性需求。
不同员工在职位要求、技能水平和工作经验上存在差异，对薪酬的需求也不同。
因此，企业应该根据员工的实际情况制定差异化的薪酬政策，既满足员工的期望，又保证企业整体的竞争力。
此外，战略性薪酬还应该注重激励机制的设计。
激励机制应该能够激发员工的积极性和创造力，使其主动地参与到企业目标的实现中。
薪酬制度可以采用多种形式，如基本工资、绩效奖金、股权激励等。
不同的激励方式适合不同员工群体，可以根据具体情况来进行灵活搭配和调整。
最后，战略性薪酬应该与培训发展相结合。
企业需要投资培训和发展计划，提高员工的能力和技能水平，提升他们的绩效水平。
同时，企业还可以通过薪酬激励，吸引优秀人才并提升员工的忠诚度和归属感。
综上所述，战略性薪酬是现代企业发展的重要组成部分。
通过与企业整体战略目标的一致、科学的绩效分析、差异化的薪酬政策、有效的激励机制和培训发展相结合，企业可以激励员工的积极性和创造力，推动企业持续发展和竞争力提升。
某公司战略薪酬管理案例分析PPT(共 30张)
华为薪酬基本构成：
华
一. 薪酬目标:
为
的
五. 薪酬成本有效性:
二.
战
内部公平性
略
性
薪
酬
四.
三.
分
员工的贡献
外部竞争性
析
:
一.薪酬目标:
三.外部竞争性：
四.员工的贡献：
华为战略性薪酬管理总结和建议：
华为战略性薪酬管理优势：
华为战略性薪酬管理不足：
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
•
13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。
•
14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。
•
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
•
19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
：
d. 激励原则
战略性薪酬管理的作用
华为简介：
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
战略性薪酬管理
（３）管理者实施管理。 IBM过去的薪资计划将加薪建立在 复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加 薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理 人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种 做法的实质就是告诉管理者们：若不将绩效优秀者和绩效平平者
的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。
2.分红，与企业综合业绩直接相关，是管理层购买 公司股票后的分红（回报）。这是按资分配。 3管理层用自己的收入购买本公司股票说明对公司 的发展充自信。
4。这也是战略性薪酬制度的运用。
课堂训练——趁热打铁
一、单项选择题 1.战略性薪酬管理是以（ ）为依据，根据企业某一阶段 的内外部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并 实施动态管理，使之促进企业战略目标实现 的活动。 A.企业薪酬制度 C.企业薪酬体系 B.企业基本薪酬 D.企业发展战略 ）。
（3）建立全面薪酬战略的四个步骤 第三，执行战略性薪酬决策，通过设计薪酬制度将决策转
化为行动
第四，对薪酬系统的匹配性进行再评价，管理必须根据企 业经营环境和企业战略不断对薪酬系统进行的重新评价并加 以适时更新。
五、战略性薪酬的设计步骤
1.寻找企业发展战略瓶颈
2.分析相应的人力资源瓶颈 3.制定相应的战略性薪酬体系
四、基于不同企业的薪酬管理
2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理
（1）创新战略——薪酬或奖励与创新挂钩，基本薪酬略 高于市场水平 （2）成本领先战略——以竞争对手的薪酬为准，薪酬结 构中奖金所占的比例相对较大
（3）客户中心战略——根据员工向客户提供服务的数量
和质量来支付报酬，或据客户对员工或团队提供服务的评价来 支付奖金。
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理CATALOGUE目录•战略性薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬策略与战略目标•绩效管理与薪酬体系•薪酬调整与优化•案例研究战略性薪酬管理是一种以企业战略为指导，根据企业目标和内外环境变化，设计薪酬体系并实施动态管理的过程。
战略性薪酬管理具有系统性、战略性和动态性等特点。
它不仅关注单个员工的薪酬设计，更注重整个组织的薪酬管理系统与战略目标的一致性。
定义与特点特点定义促进组织战略目标实现通过将薪酬体系与组织战略目标相结合，可以引导员工行为与组织目标保持一致，从而推动组织战略目标的实现。
增强企业竞争力有效的战略性薪酬管理能够降低企业的人力成本，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
提升员工激励效果合理的薪酬体系可以激励员工更好地完成工作任务，提高员工的工作积极性和满意度。
战略性薪酬管理的意义03行为与心理契约理论认为薪酬是员工与组织之间的一种心理契约，通过合理的薪酬设计可以影响员工的行为和态度，进而影响组织的绩效。
01薪酬理论包括薪酬体系设计的基本原则、薪酬构成及各部分的作用等。
02战略管理理论将战略思维引入薪酬管理，指导薪酬体系的设计与实施，使薪酬体系更好地服务于组织战略目标。
战略性薪酬管理的理论基础通过薪酬调查和市场分析，了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平，为制定合理的薪酬体系提供参考。
了解行业薪酬水平关注竞争对手的薪酬策略和水平，以便在制定薪酬体系时考虑竞争因素。
识别竞争者了解劳动力市场的供需状况，为制定薪酬策略提供依据。
分析市场供需薪酬调查与市场分析根据职位的工作内容、难度、责任等因素，对职位进行评估，确定职位的价值和相对重要性。
职位评估薪酬等级薪酬宽带根据职位评估结果，将职位划分为不同的薪酬等级，确保薪酬与职位等级相匹配。
将不同的薪酬等级组合在一起，形成薪酬宽带，使薪酬更具灵活性和激励性。
030201根据企业的战略和市场定位，确定企业的薪酬水平在市场中的位置。
市场定位将企业的薪酬水平与市场平均水平进行比较，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
分析企业内战略性薪酬管理的策略重点分析
分析企业内战略性薪酬管理的策略重点分析作者：王燕来源：《环球市场》2018年第27期摘要：新形势下社会发展进程不断加快，企业发展也面临着众多机遇与挑战，企业管理质量对企业发展具有重要作用。
企业制定战略性薪酬管理需要结合企业发展实际来进行，不同时期对薪酬策略进行综合调整，为了弄清企业内战略性薪酬管理，本文展开了研究与分析，希望对企业的薪酬管理工作和企业综合发展有所启发。
关键词：企业；战略性薪酬；管理策略重点；分析战略性薪酬管理在新形势下社会发展中对企业发展具有重要作用。
企业的可持续发展与企业管理效率及企业员工管理和财务管理等工作具有紧密联系，企业管理需要根据社会发展和市场经济发展不断做出调整。
本文首先分析了战略性薪酬管理内涵和意义，然后具体分析了战略性薪酬管理的创新性及实施具体策略，并对构建战略性薪酬管理效果的评价模型及科学依据进行分析，希望对企业实施战略性薪酬管理起到相关指导作用。
一、战略性薪酬管理内涵战略性薪酬管理在新形势的社会发展中对企业发展具有重要作用。
企业的可持续发展与企业管理效率及企业员工管理和财务管理等工作具有紧密联系，企业管理需要根据社会发展和市场经济发展不断做出调整。
战略性薪酬管理面对更加深入的市场化形式，需要结合企业现状和企业发展战略展开。
进行企业战略化管理，需要结合企业发展实际进行，战略化管理开展效果对企业后续发展具有重要作用。
这点需要与企业的人员招聘、员工培训、绩效考核、人才储备等方面达成紧密联系。
从而确保战略性薪酬管理制度更好的适应于企业发展。
一般来说，企业的工业化管理从80年代之后就迈向人才市场的管理，人力资源和发展战略对企业发展具有重要作用。
薪酬的创造性管理是企业发展必须面对的问题。
二、战略性薪酬管理的意义战略性薪酬管理与传统形式上的薪酬管理模式具有一定区别，战略性薪酬管理从新形式上加深了管理与人力资源上的联系，同时对企业的成本控制具有重要影响。
一般而言，战略性薪酬管理的优势有以下几个方面。
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战略性薪酬管理提升企业竞争力引导语：具有战略性的企业薪酬管理可以帮助提升企业的竞争力，下面就是整理的关于薪酬管理的文章，欢迎大家阅读!实施战略性薪酬管理的重要意义战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
实施战略性薪酬管理具有以下必要性。
第一，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。
市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。
第二，实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。
企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层次的，根本性的。
改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。
所谓利益关系的重组，就是企业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。
第三，实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。
战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
企业使命和企业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。
在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。
其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。
科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。
(见图一)战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。
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战略性薪酬管理的优势分析
摘要：经济发展越发活跃，企业竞争愈加激烈，薪酬管理在企业运行中的作用很大，它是人力资源管理方面的重要部分，薪酬管理体系不但是考核工作表现，工资的支付标准，也是激励员工积极性的机制。
战略性薪酬管理具有战略前瞻性，结合企业的愿景文化制定的体制。
关键词：战略性薪酬管理;薪酬管理;体系
在中国工业化起步较晚，经济迅速发展但一开始没有注重薪酬管理方面的研究，实行公平分配的原则。
到现当代，薪酬管理的发展已不再是简单对员工的回报以及肯定他们的贡献，这更要成为公司整体发展目标和价值观的统一，从而达到企业与员工的和谐相处发展。
一、薪酬管理的发展过程和现实意义、以及出现的问题
1.发展过程和意义。
薪酬管理的发展从“雇主中心”到“雇员中心”，具有人本色彩多样化。
第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出贡献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的发展。
第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。
把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。
第三时期，随着社会改革开放的不断发展深入，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的发展。
岗位职工工资按岗位劳动标准来评定；技能工资是按照原来
等级工资确定的；年功工资则按照连续工作年龄确定的；这样的工资分配方式更灵活，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。
第四时期建立了系数岗位分配为基本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。
岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。
有的公司实行的是在基本工资基础上加入岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。
工资以承担责任的大小以及为企业做出贡献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票激励机制，多样化发展更完善薪酬体系。
从第一时期到第四时期发展来看,传统的薪酬管理模式已经不再适应社会经济发展。
薪酬管理制度要根据时代的发展，所在企业的现状和将来的发展目标制定。
只有制定适合自己公司的才是最好的制度。
另一方面薪酬管理要做到科学管理还是要合理配置人员，建立从上到下的详细考核机制。
科学管理公司内外部，和谐发展带动经济的运行，巩固社会稳定，增加就业机会，提高收入。
2.出现的问题。
2.1薪酬忽略战略角度，只考虑到公平性、透明性等原则，更注重补偿性原则，却没用从企业长远方向考虑，对人员的流失，人才的合理配置没有详细的计划措施。
2.2薪酬制度比较混乱。
不少企业薪酬管理制度是由领导管理层随意制定的，工资发放标准没有进行整个社会的综合调查，只是本企业自己规定标准。
没有具体的考核标准，或者不把考核的标准公布于众，职工不了解自己工资是如何确定的。
薪酬制度的灵活性差，不随着外部内部情况变化来调整制度。
在我国大多数企业一旦确定薪酬体制就
会长期实行，这样的情况就会导致激励效果慢慢消失。
薪酬管理制度在运行环节上不透明性，只有参与考核工作的工作人员了解整个过程，职工知道的少之又少。
沟通上也是致命的缺点，上下级、同级、还有考核人员与被考核人员都存在交流不畅。
报酬和绩效之间的关联员工并不了解，对于各种公司福利红包奖励机制也不是很了解。
所以管理层和员工沟通是很重要的方式、各种信息的反馈、意见、要求都是需要交流来解决的，然后开放薪资发放的信息标准，这样职工了解工资核定标准才能努力的工作，薪酬制度也可以继续有效管理。
2.3忽视非经济性报酬。
很多企业往往很容易忽略非经济性报酬这个部分，一般只注重经济性的报酬。
非经济性的报酬属于精神上的报酬，精神上的充电。
一般的参与公司决策会议、企业培训参加课程机会、做有挑战性工作、帮助员工个人实现自己在工作上的价值等。
经济性报酬是对员工付出劳动的物质回报，而非经济性报酬则是对员工的关心关怀，都是精神激励。
相反的有些企业工资待遇很好，薪酬管理环节运行的也不错，但有些员工时间久了缺乏积极性，没有激情，这就是企业忽略非经济性报酬这个部分，所以加强非经济性报酬还是会带来精神关怀慰籍。
二、战略性薪酬管理内涵、必要性、发展趋势
1.什么是战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理主要从企业发展战略角度出发，一个企业战略是根据企业文化愿景确定的。
再把企业内部情况与社会环境相结合，根据企业经济发展所在的阶段设计适合的薪酬战略。
2.实施战略性薪酬管理必要性。
国家政策宏观调控的变化会导致市场竞争环境的变化，还有各种客观因素的改变都会引起企业薪酬管理的不适应，进而影响到企业员工的工作、经济发展，这时候就要及时调整薪酬政策来适应社会的发展，不造成内外部的冲突。
其次企业的深入改革蜕变都需要战略化薪酬管理来配合协助，这也是科学管理的需要。
企业文化愿景决定了战略化的方向，根据本企业的战略化方向所制定的薪酬制度是企业巨大的支撑力量。
3.战略性薪酬管理趋势发展。
战略性薪酬管理会更具备企业外部竞争性特点。
时代在发展、变革，这是整体趋势，要有长远眼光，薪酬制度也是要不断变革发展，没有一成不变的体制，这就强调薪酬制度得随时调整适应经济，具备外部竞争能力。
更注重非经济薪酬的管理。
例如企业工作本身、工作环境，企业形象。
工作环境的舒适，工作本身具有挑战性和员工的专业知识挂钩可以带给员工更多的学习空间和经验。
企业本身良好形象的树立可以带给员工真实可靠的信赖，企业形象更多从员工角度出发体恤员工变相的也是激励大家工作的方式。
一般，从职工岗位价值、绩效考核表现、工作能力以及整体市场薪酬水平这四个因素综合考虑薪酬激励的不同模式。
由此看来灵活性越来越强是整体趋势，更容易适合不同发展体系。
未来薪酬管理与企业愿景战略关联更加密切，战略性就要强调企业具有竞争性的长远发展，同时运营和薪酬体系都具有战略性特色。
固定的报酬会较少，更侧重浮动工资，浮动薪酬增加就是灵
活性的增强，促使企业发展挑战性提高。
不在以固定的薪酬考核原则为主，只要具有创造性，不受更多的条条框框限制。
三、战略性薪酬管理的优势以及合理运用措施
战略薪酬是以企业文化特色战略为指导，把组织岗位系所优化配置为基础，以调动员工积极性、创造性、灵活性达到战略目标为目的，把绩效管理实际情况作为薪酬发放的标准，对薪酬的分配进行详细规划、设计运行和总结。
战略性的管理可以增强执行能力，作用于企业成绩。
执行能力是需要人去做，根据企业战略在管理层的指导下做正确的事，在完成这件事的过程中能力的具体体现就是执行力。
战略性的薪酬制度优化人员的配置，不同的人做不同的工作，安排适合的岗位从一定程度上增强了执行力。
组织整体的薪酬制度条例清晰岗位系列设置合理，没有多余复杂的程序，这就达到执行力的提高。
但员工如果没有积极性、没有效率的时候就需要通过薪酬制度的考核，给予相应的鼓励激励。
竞争力的提高也可以通过战略薪酬管理来实现。
竞争力就是在市场竞争中企业拥有的能力，与其他同行业企业比拼、竞赛占上风的优势。
它是企业知识、创新内核。
薪酬体系的实施可以增强企业的凝聚力，员工积极性提高，管理层与职工的密切沟通，以及企业战略性特色目标的制定。
整个企业的发展优势明显方向明确，内部合理薪酬考核，都能提高整体的竞争力。
另一方面执行力、竞争力也会受战略性薪酬管理的影响、制约，所以战略性薪酬管理的科学制定是很重要的。
竞争力更强调创新力，所以在薪酬管理方面要多进行各种课程的培训，激发灵活创造思维。
战略性薪酬管理提升竞争力、执行力的
过程主要是不断改革激励措施。
例如：竞争力的不足主要是知识欠缺，专业方面的短板，那我们就从薪酬角度出发，设置更多的学习环节加大激励程度，实习培训、定期的外出学习都是很好的知识补充过程。
又如这个部门在工作效率和处理工作能力都有所欠缺的地方，那就针对这个部门重视薪酬管理考核的过程和结果，及时对员工反馈，交流。
针对环境社会的变化发展，可以通过宣传、培训，调整改进薪酬制度、促进竞争力和执行力。
竞争力和执行力还有薪酬管理三个不同的系统是相辅相成的，从企业战略和科学体系的角度出发，把握好三者的相互关系。
首先执行力的提高是每个企业都要最先解决的问题，看到问题的关键合理制定薪酬鼓励机制。
其次战略性薪酬管理要发挥对核心竞争力的促进作用，这是执行力之后要解决的问题，竞争力上去了才能显现市场竞争中的优势地位，保证企业的稳定持续发展，由弱变强。
要明确薪酬管理与竞争力、执行力与薪酬管理两支之间的关系，把握三者在科学管理系统的关系。
详细了解这三个系统的内部构成，有些环节是相互交叉和重叠的，在交叉环节上做好衔接机制，建立科学战略薪酬制度。
薪酬管理各个的职位都需要沟通，交流是不可忽视的信息交换环节。
战略性的薪酬更要促进良好的沟通，不但要在领导层与普通职工之间好好交流，不同的岗位支系同级之间也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，实现战略性薪酬管理的充分运用。
战略性薪酬管理体系在今后的社会经济发展中会得到越来越多的重视，其优势显而易见，重要性不可替代。
企业的发展要与战略性的薪酬体系相结合，走适合自己企业发展的本我道路，实事求是，从长远的角度。