民营施工企业人员管理特点分析

民营施工企业人员管理特点分析

发表时间：2018-06-07T11:08:43.217Z 来源：《基层建设》2018年第11期作者：唐晓军[导读] 摘要：针对民营施工企业人员流动大的特点，本文对构成民营企业人员构成进行分析，同时对民营施工企业人事管理存在的特点进行了总结。

重庆工业职业技术学院重庆 401120

摘要：针对民营施工企业人员流动大的特点，本文对构成民营企业人员构成进行分析，同时对民营施工企业人事管理存在的特点进行了总结。

关键词：民营企业，人员管理，特点

1引言

在激烈的市场竞争中，民营建筑企业要想获胜就必须构建核心能力，而人力资源是构建核心能力基本要素之一，因此，民营建筑企业必须加强人力资源管理。然而，民营企业在发展的过程中也遇到了一些问题，比如，忽视了人力资本的重要性，特别是在整个社会人员流动加剧的大背景下，诸如此类的病态管理模式导致了民营企业面临着最显著的就是员工频繁跳槽的问题，而这已成为制约民营企业发展的瓶颈。

2流失原因分析

社会因素。首先是经济发展水平影响企业人员的薪资水平，而薪资水平是衡量个人价值实现的重要标准之一，也是企业人员离职决策行为的重要依据。人员流动大多是从经济发展水平低的地区向高的地区。其次是行业环境因素导致人员向行业内优势企业流失。三是保障和福利制度的不完善造成了人员向保障与福利好的企业发展。

企业因素。一是企业前景是影响人员对未来工作预期的一项重要指标。发展前景好的民营企业，可以为提供更多的机会和晋升渠道，可以提供富有竞争力的薪资和福利，更容易留在企业人员。二是薪酬结构不合理，追求更高的个人收入水平，是员工择业时最原始的冲动。低收入的行业离职率普遍偏高，个人收入水平仍是其中最重要的因素之一。三是绩效考核缺乏有效性，本是一把双刃剑，失之公平即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作，产生逆向分配。反之则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平，有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本。

个人因素。首先是追求高的物质报酬和好的福利待遇是目前我国大部分企业人员工作的主要目标之一，也是民营企业人员流失的最重要因素之一。人员对报酬的满意度与人员流失成负相关。人员对报酬越满意，人员流失率越低；反之，对报酬越不满意，人员流失率就越高。其次是年龄及家庭因素。人员年龄越小，越不安于现状，对未来和工作预期越大，企业人员流失率较高；反之，则相对稳定；另一方面与亲人分隔两地、收入对家庭的影响，势必造成员工的家庭生活压力，更不会轻易离职。 3人员结构管理特点

3.1人员特点

（1）年龄结构年轻化。民营施工企业大多数历史都不长，同时由于成本控制的原因，多招募一些资历较浅的大学生，因此年龄都不大。其最大的优势就是没有历史负担，有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能帮助企业在极端困难的情况下闯出一条新路来。但是，人员过于年轻也会有其一定的弊端，比如经验不足，缺乏冷静，不擅思考，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。

（2）学历结构二元化。一方面民营施工企业对人员的要求越来越苛刻，特别是一些在当地有名气的施工企业，有一定工作经验的大学生（甚至研究生）占有很大的比例。这样会为企业的发展带来强大的动力，是宝贵的智力资源和无形的财富。另一方面，一部分施工企业，特别是新成立不久或者规模不大的施工企业，尤其是那些效益不突出，管理落后的，对人员学历、经历等各方面的要求也偏低，使得企业员工中大多数是低学历。这样的企业在人力资源结构上存在着很大的缺陷，企业缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

（3）人员流动性大。施工行业的特点决定了施工地点、施工人员都具有很强的流动性，而民营施工企业的组织结构特点更是决定了人员流动不像国企那样死板，显得尤其灵活，往往是按需设置，时间频率上流动很快，用人是典型的双向选择，来去自由。这种流动性再给企业带来生机与活力的同时也造成了人员的不稳定性。

（4）向外“借人”。小规模实力有限的企业，对于很多业务一般流行向外“借人”。通常会向其他单位有意兼职的人发出意向，按实际工作量大小或者这种技术人员的市场行情来支付其报酬，合作时间可长可短，不固定，按需设置，这样对于双方互赢。兼职者不是固定的员工，相应没有固定员工的酬劳，并且技术经验水平又高。

3.2人员管理特点

（1）人员管理更直接。由于企业组织结构简单，企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以达到提高管理效率的目的，同时对市场环境的变化也能做出快速的反应。

（2）用工更灵活。计划经济时代，人员是只能进不能出，这就给国有施工企业带来了沉重的负担，也造成了国有施工企业在经济转型中船大难掉头的困境。相反，民营施工企业用人就非常灵活，没有体制的限制，可以说就靠企业老板一个人决定。

（3）家族式管理。民营施工企业的发展初期，家族式的管理弥补了企业文化、企业内部结构等方面存在的缺陷，使得企业能在短时期内具有超强的发展潜力，并迅速取得市场的认可，但这些都不意味着企业可以长期维持。 4结论

民营施工企业人员流动原因是多方面的，其结构也存在年轻化、学历结构二元化、流动性强及向外“借人”的特点，而人事管理又存在管理直接、用工灵活及家族式管理特点，了解其人事特点更有利于民营施工企业的人员管理，增加其核心竞争力。

参考文献：

[1]侯慧清.企业人员流失原因分析与对策[J].青海社会科学，2016（6）：49-55

[2]马春彬，蒋涛.浅谈如何防止企业人员流失[J].山东电力高等专科学校学报，2010（4）：22-24

[3]李红芹.论企业人员流失的现状及对策[J].辽宁工学院学报，2014（6）：15-16