MBO0201目标导向绩效管理讲师手册培训讲学
绩效管理培训讲义
绩效管理培训讲义一、绩效管理是什么？（一）为什么实施绩效管理单位流程混乱教职工不知道学校的目标人浮于事没有成就感奖励不公平工资低大锅饭越级管理教职工没有成长的空间与平台沟通不畅通工作不积极主动（二）实施后的效果决策层工作规范有计划改善业务流程提高工作运行效率疏通员工通道奖罚分明构建和谐校园文化（三）绩效的定义1.对个人的绩效评价个人的工作业绩个人的工作行为个人的工作态度2.对组织的绩效评价（1）结果目标与行为目标结果目标+行为目标=绩效（2）.包含两种价值导向绩效定义：是指教职工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作态度和工作能力是指工作行为。
（3）讨论工作业绩有什么？工作能力有什么？工作态度有什么？（四）行为目标支撑结果目标1.结果目标——增加学生的优秀学生率2.相应的行为目标——教育服务——超前服务——积极主动——灵活机动——团队合作（五）能导致行为结果的个人特征和行为（意见）个人特征（知识、价值观、自我形象、个性、内驱力）——（行为）具体行为（技能）——（结果）工作结果（教学数量与质量、家长满意度、新技能掌握速度）（六）绩效的影响因素（七）绩效管理1.侧重目的和能力提升的概念：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工综合素质、态度和工作业绩的全面监测分析与考核评估，不断改进教职工和组织的行为，提高教职工素质和挖掘教职工的潜力的过程。
2.绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成共赢局面；绩效管理体现着以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中度需要管理者和员工的共同参与。
二、绩效管理如何做（一）绩效管理四环节（二）绩效管理实施（三）组织目标与个人目标（四）业务计划制定思路1.目标设定（1）企业战略（2）愿景（3）规划（4）当期目标分解（部门、时间、产品）2.策略（1）经营（2）技术（3）竞争（4）市场（5）品牌3.计划（1）时限（2）内容（3）程度（4）责任人4.资源（1）人力（2）物力（3）资金（4）信息（5）协作5.风险（1）技术（2）政策（3）人员（4）资金（5）环境等（五）关键业绩指标练习一：学校业绩目标分解如何将学校当年的教学任务分解到各年级、各班、各位教职工？练习二：目标实现策略根据年度目标，请制定实现该目标的策略、计划、需求资源和风险。
MBO与绩效考核培训课件
可行性原则
绩效考核的方案必须具有可行性， 考核指标应当明确、具体、可操作 。
激励性原则
绩效考核应当具有激励性，通过考 核结果对员工进行奖惩和晋升，激 发员工的工作积极性。
定期化原则
绩效考核应当定期进行，以保持考 核结果的连续性和可比性。
绩效考核的指标体系
1 2
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标是衡量员工工作效果的重要指标 ，包括定量指标和定性指标，如销售额、客户 满意度等。
MBO与OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）也有一 定的联系，都关注目标的制定和实现 过程，但OKR更注重团队协作和跨部 门沟通，而MBO更注重目标的分解和 细化。
MBO还可以与其他管理方法相结合， 如SWOT分析、波特五力模型等，从 而帮助组织更好地制高企业管理水平
MBO和绩效考核可以促进企业管理的科学化、规范化、精细化水平不
断提升。
03
增强企业核心竞争力
MBO和绩效考核可以增强企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的市场
竞争中取得优势。
THANK YOU.
关注员工职业发展
灵活运用考核结果
将员工的职业发展与绩效考核相结合，帮助 员工制定个人职业发展规划，提高员工的归 属感和忠诚度。
将绩效考核结果应用于人力资源管理的各个 方面，如晋升、加薪、培训等，灵活运用考 核结果，发挥其最大价值。
绩效考核的常见问题及解决方法
目标设定不合 理
目标设定过高或过低都 会影响员工的积极性和 工作表现，需要制定合 理的目标并不断调整。
详细描述
MBO成果评价需要明确评价标准和方法， 对每个部门、各岗位实现各自工作目标的 情况进行评价，并将评价结果作为绩效考 核结果应用的基础。绩效考核结果应用应 当与员工薪酬、晋升、奖励等方面挂钩， 同时要关注员工发展需求，提供培训、学 习等机会，激发员工的积极性和创造力。
绩效管理体系操作手册培训课件 76页PPT文档
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主观考核体系举例（3） ：硬性分配法
强制正态分布：依据数理统计中的正态分布概念，通常 将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一 般的和不合格的五种。分布的典型形
50% 一般
20% 5% 高于一般 杰出
应用硬性分配法分配奖金的操作步骤举例
12
客观考核体系举例（1）：行为对照法
先确定考核的要素项目内容和每项内容在整个考核中所占的比重，然后从被考核者中选出若干代 表人物，分别代表每项内容的一定等级，再将被考核者的行为表现与这些代表对比进行考核
档类 次别
姓名
甲 乙 丙 …
考核内容：工作积极性
A
B
C
基准人物 D
举例
13
客观考核体系举例（2）：等级鉴定法
举例
员工姓名：
工作部门：
考核者：
日期：
评价标准 权重(%) 优秀5 良好4 满意3 尚可2 不满意1 得分
工作质量
25
评语
工作知识
15
评语
合作精神
20
评语
可靠性
15
评语
创造性
15
评语
工作纪律
10
评语
得分
14
目录
绩效管理意义和原则 主观考核方法介绍 客观考核方法介绍 目标管理法介绍 关键业绩指标法介绍 平衡计分卡介绍 建立全面评价体系 绩效管理实例介绍
1 23
n
2、交错排序法
1 2
MBO0201目标导向绩效管理讲师手册培训讲学
课程：目标导向的绩效管理
授课方式讲授、沟通研讨授课时数内训：120分钟
课程目标
1、
2、掌握目标管理、绩效管理的基础知识及导入目标绩效原因
突出目标管理重要性，帮助管理者明确目标导向的绩效管理的内容和流程，初步目标导向绩效管理运作的方法、要点
课程对象
高层管理者、中层管理者、公司骨干，基础素质较好的可节略部分
或同步进行目标管理实务培训
课程大纲
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授课资料讲师手册、投影片、随堂资料、调查问卷、目标体系挂图教学用具白纸、投影仪
课程讲师手册。
MBO与绩效考核培训课件
目标实现需注意
确保实施计划的可行性、 资源投入的充足性、目标 调整的及时性、考核结果 的公正性等。
04
绩效考核的应用
绩效考核结果的应用
用于员工薪酬调整和奖金分配 用于员工晋升和降级
用于员工岗位调整
绩效考核的激励措施
给予优秀员工奖励 和表彰
给予员工更多的自 主权和决策权
提供员工培训和发 展机会
绩效考核与员工发展
2023
MBO与绩效考核培训课件
目录
• MBO基础理论 • 绩效考核体系 • MBO与绩效考核的结合 • 绩效考核的应用 • 绩效考核的注意事项
01
MBO基础理论
MBO的概念与特点
MBO（Management by Objectives）即目标 管理，是一种以目标为导 向，员工参与和绩效评价 为重点的管理模式。
02
绩效考核体系
绩效考核的概念与重要性
绩效考核是对员工在一定 时期内的工作表现、工作 结果和工作能力进行客观 、公正的评价和反馈的方 法。
绩效考核的 定义
绩效考核的 重要性
绩效考核可以帮助组织了 解员工的工作状况，为晋 升、奖惩、培训等提供依 据；同时，也可以帮助员 工了解自己的工作表现， 找到提升能力的方向。
MBO与绩效考核的结合，可以实现组织目标与员工目标的一致性，提高组织绩效 和员工绩效。
MBO目标设定与绩效考核目标设定
MBO目标设定
根据组织战略和业务需求，从 上到下分解组织目标，形成各
部门和员工的目标。
绩效考核目标设定
在MBO目标设定的基础上，结 合员工岗位职责和工作计划， 为员工设定具体的工作目标和
考核指标。
目标设定需注意
目标要具体、可衡量、可达成 ，与组织战略和业务目标相一 致，同时考虑员工能力和意愿
绩效管理培训讲义
绩效管理培训讲义一、绩效管理是什么？（一）为什么实施绩效管理单位流程混乱教职工不知道学校的目标人浮于事没有成就感奖励不公平工资低大锅饭越级管理教职工没有成长的空间与平台沟通不畅通工作不积极主动（二）实施后的效果决策层工作规范有计划改善业务流程提高工作运行效率疏通员工通道奖罚分明构建和谐校园文化（三）绩效的定义1.对个人的绩效评价个人的工作业绩个人的工作行为个人的工作态度2.对组织的绩效评价（1）结果目标与行为目标结果目标+行为目标=绩效（2）.包含两种价值导向绩效定义：是指教职工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作态度和工作能力是指工作行为。
（3）讨论工作业绩有什么？工作能力有什么？工作态度有什么？（四）行为目标支撑结果目标1.结果目标——增加学生的优秀学生率2.相应的行为目标——教育服务——超前服务——积极主动——灵活机动——团队合作（五）能导致行为结果的个人特征和行为（意见）个人特征（知识、价值观、自我形象、个性、内驱力）——（行为）具体行为（技能）——（结果）工作结果（教学数量与质量、家长满意度、新技能掌握速度）（六）绩效的影响因素（七）绩效管理1.侧重目的和能力提升的概念：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工综合素质、态度和工作业绩的全面监测分析与考核评估，不断改进教职工和组织的行为，提高教职工素质和挖掘教职工的潜力的过程。
2.绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成共赢局面；绩效管理体现着以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中度需要管理者和员工的共同参与。
二、绩效管理如何做（一）绩效管理四环节（二）绩效管理实施（三）组织目标与个人目标（四）业务计划制定思路1.目标设定（1）企业战略（2）愿景（3）规划（4）当期目标分解（部门、时间、产品）2.策略（1）经营（2）技术（3）竞争（4）市场（5）品牌3.计划（1）时限（2）内容（3）程度（4）责任人4.资源（1）人力（2）物力（3）资金（4）信息（5）协作5.风险（1）技术（2）政策（3）人员（4）资金（5）环境等（五）关键业绩指标练习一：学校业绩目标分解如何将学校当年的教学任务分解到各年级、各班、各位教职工？练习二：目标实现策略根据年度目标，请制定实现该目标的策略、计划、需求资源和风险。
绩效管理培训讲义(ppt 46页)
• 收益性
净利润
（1） 总资产利润率 = 总资产
务的% •每 个 系 统 的 客 户 来 电 平 均 数 •解 决 一 个 求 助 电 话 所 需 的 平 均 天 数 •各 销 售 渠 道 的 交 易 量 •开 发 下 一 代 产 品 所 需 要 的 时 间 • 收 支 平 衡 所 需 时 间 (利 润 = 投 资 ) •产 品 生 命 周 期
可选择的内部运营类指标
導
向
財務面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客戶面
• 客戶滿意度
• 品牌市场价值
(+)
内部营运面 • 供应商管理改善
• 生产流程改善
(+)
學習与成长面 •員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
(+) (+)
可选择的财务指标
• 运营收入 • 新业务收入 • 卡类（IP卡、全球通、易通卡）
• GPRS计费流量 • GPRS注册用户 • 短信流量 • 全球通及易通卡高价值用户数 • IP电话通话量 • 高额客户话费回收率 • 使用集团业务的集团客户净增
数
客户指标举例
•
市场份额：
–
用户数量、市场份额百分比
–
单位客户费用支出
–
新产品销售所占百分比
•
市 场 持 久 力 （老客户）：
–
市场持久力、重要帐户的购买份额
MBO0201以目标管理基础的绩效体系
15
对员工个人常见考核方法
• 2.德能勤绩法
– 顾名思义，德能勤绩法就是从一个 人的思想品德、工作能力、勤奋程 度、工作成果等各个方面依次并有 一定针对性的标准进行比较，得出 各个方面的评估结果，然后再进行 综合的方法。 – 这在传统的企业中常常用得较多。 相对于观察法而言，更注重被考评 者周围人对其的评判，德能勤绩法 则比较注重“人品”和一贯的做事 方式，但是这种评价方法却很容易 成为非绩效导向，只适用于在一些 初级评估或针对管理人员的评估。
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
10
目标管理综合评述
• 目标管理(业绩型)优缺点 • 目标管理运用决定性前提：
① 把员工当做一个独立的人来尊 重 ② 让员工清楚地了解自己的工作 成果及目标 ③ 给员工比较广泛的权力，任凭 他去工作 ④ 根据员工本人的工作业绩，来 决定其待遇 ⑤ 没有秘密，公开所有的信息
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• 以KPI为核心的绩效管理，
―关键”指引成功
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目标真踪之绩效管理实务操作培训课件
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成 。21.6.1121.6.1100:01:5600:01:56June 11, 2021
•
14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。2021年6月 11日星 期五上 午12时 1分56秒00:01:5621.6.11
答：不能。 原因一：我们做不到绝对的公平公正。 原因二：就算做到了公平公正也激励不了尽 可能多的员工，因为每位员工的期望值各不 相同。
两个哲学问题
一、不管使用哪套绩效管理方法，都要有一个评价 体系，即考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖金 而考核，甚至不是为了评价员工而考核，它的目的是为 了激励尽可能多的员工的积极性。
基于经营战略的人力资源战略
经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
短期效益
技术战略
Technical Strategy
中期效益
人力资源战略
HR Strategy
长期效益
根据对世界五百强前十强企业、亚洲证 交所前三十强的数据分析，得出绩效管理与 股东回报率是成正比关系。
实施绩效管理系统的意义
1、公司的经营目标分解到部门和个人； 2、使员工理解自己的工作在整个公司运 营中所起的作用； 3、使公司的文化得以落实； 4、薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调 动员工积极性。
见图示
实施绩效管理系统的意义
5、通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增 强公司凝聚力； 6、帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属 感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大 的贡献。
目标管理法MBO讲义.pptx
目标的概念、作用和性质 制定目标SMART原则 目标管理的实质和特点 目标管理的过程及实施注意事项 重点
1
目标的意义
今天的生活状态不 由今天所决定它是我们 过去生活目标的结果！
成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。 ----美国潜能大师：伯恩•崔
西
所占比例 27% 60% 10% 3%
5
❖目标的性质
1.目标的层次性和系统性
见目标的 层次图
2.目标的网络性 3.目标的多样性
见目标 网络图
目标的内容应该是多方面的 ，包括利润的、社会责任的 、员工保障的，但要突出重 点，分清轻重缓急
4.可考核性 5.可接受性
途径是将目标量化。目标定量化往 往也会损失组织运行的一些效率， 但是对组织活动的控制、成员的奖 惩会带来很多方便。
21
•特征二：目标应当符合SMART原则
T——有时间限制的(Timetable) 如果没有事先约定的时间限制，每个人就会对这项工作的
完成时间各有各的理解，经理认为下属应该早点完成，下属却认 为时间有的是，不用着急。等到经理要下属交东西的时候，下属 会很惊讶，造成一方面经理暴跳如雷，指责下属工作不力，因此 对下属做出不好的工作评价；另一方面下属觉得非常委屈和不满， 伤害了下属的工作热情，同时，下属还会感到上司不公平。
6.富有挑战性
把目标管理过程中，目标的设置、目
标实施情况不断地反馈给目标设置和
7. 伴随信息反馈性 实施的参与者，让人员时时知道组织
对自己的要求和自己的贡献情况。
8.动态性
目标的确定要随着环境的变化而调整，但不
能变动太频繁，否则不仅表示目标确定不够
慎重，而且会导致员工无所适从。
《目标导向的绩效管理》学习课件
课程大纲
二、工作目标的选择
1.工作目标的来源 2.工作目标类别
3.部门的工作目标 4.个人的工作目标
2013/06/29 目标管理 22
工作目标的来源
〄岗位职责或部门职责定位（专业 化的要求） 〄公司的战略目标（整体发展的要 求） 〄客户的需求与期望
2013/06/29 目标管理 23
确定目标管理共识 制定公司使命 创建目标管理项目 小组 目标分解 设定工作计划 工作实施条件 实施方法 目标进度 达成期限 填写目标管理卡
建立考评小组 制定考评标准 考评沟通 经验总结
制定战略目标
制定目标 目标沟通
目标检查
目标控制 目标协调
决定目标管理策略
形成目标管理计划 制定目标管理制度
反馈辅导
目标管理宣导
2013/06/29 目标管理 25
个人的工作目标
研发人员
1. 2. 3. 4. 5. 6. 计划提案 计划规划 执行过程 进度控制 结案报告 知识分享
目标管理 26
2013/041819
一、内部流程： 1.计划管理达标率 2.知识管理推2013/041819
目标管理
绩效管理架构： 三级（公司、部门、个人） 绩效指标体系： 战略、岗位职能、工作能力、工作态度 绩效管理手册： 理念、制度、流程、表单 支撑体系：组织发展战略、职位体系、企业文化、
沟通机制、激励机制
绩效管理与目标管理
【目标管理】是管理学大师彼得杜鲁克于
1954年创立的名词
以设定目标为手段
以解决问题、完成任务为目的 较适用於专业或管理职务方陎的员工
27
二、学习成长：
专利核准申请数量 专业技术报告数量 人才培养参与及知识传播
目标管理与绩效管理培训教材PPT课件
2020/10/31
9
目标管理与绩效管理
成功实施绩效管理体系的关键
来自最高管理层的信心和支持； 与企业发展战略和价值观密切联系； 绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同； 选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通； 严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和
2020/10/31
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目标管理与绩效管理
定量目标和定性目标的问题
• 定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如，明年全年要在整个区域内达到 Ｘ产品400万元的净销售额及23万套的销售量，在下半年内增加整个区域的销售 额15%； 在上一年度的基础上，在保证其他部门正常工作的前提下，节约行政 方面的开支20%。
置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业 通过有组织努力可以控制的。
个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。
2020/10/31
6
目标管理与绩效管理
完善的企业绩效管理体系
公司绩效目标分解
部门绩效目标
绩效管理循环
绩效计划： 活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标， 制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时
目标管理与绩效管理
培训与研讨
目标管理与绩效管理
1
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序
资金问题
技术问题
人才问题
管理问题
市场问题
安全质量 问题
品牌问题
2020/10/31
2
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析
资金 问题
技术 问题
管理 问题
人才 问题
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课程：目标导向的绩效管理
授课方式讲授、沟通研讨授课时数内训：120分钟
课程目标
1、
2、掌握目标管理、绩效管理的基础知识及导入目标绩效原因
突出目标管理重要性，帮助管理者明确目标导向的绩效管理的内容和流程，初步目标导向绩效管理运作的方法、要点
课程对象
高层管理者、中层管理者、公司骨干，基础素质较好的可节略部分
或同步进行目标管理实务培训
课程大纲
什么呈目标苣理孑匸
O目标菅埋丄UP I出目标管理叫/ j
________ 1一牌融詐瘁乙擁感护％
■ ■ ■當射加站檢虹匚目标导向的绩效管理
目标胛的续效菩昨W1為臨
、、目标管理与咖笈展匕
*V目和肯程制度的观刘为推动1QP』鱼亀
授课资料讲师手册、投影片、随堂资料、调查问卷、目标体系挂图教学用具白纸、投影仪
课程讲师手册。