绩效考核常见心理误区

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用绩效考核激发员工工作积极性

5加强企业绩效考核，激发员工积极性的方法
5.1加强企业员工对绩效考核的认识
思想是行为的向导，只有正确认识才能促进考核的实施。相关领导人员应该认识到考核只是管理的一种手段，管理的目标是利用绩效考核、团队绩效和组织绩效等合理地反映工作结果，分析绩效产生的差距及变化原因，进而制定一系列的措施提升基层员工绩效，促进企业管理目标的实现。同时绩效考核的结果还可以作为基层员工选拔、晋升和奖惩的依据。企业实施绩效考核时，必须正确认识到以上内容，而且还要加强企业内部沟通，消除企业内部矛盾，让企业员工正确认识到绩效考核对自身发展和企业发展的作用，促进绩效考核的实施。
4.2指标缺乏完美的设定
多数都对有关财务指标比较敏感，尤其是成本效益指标，而对非财务性指标一带而过。这样的绩效考核指标缺乏战略层次，缺乏文化理念，缺乏与客户的互动，所以指标就表现出来僵硬、主管随意性大、考核的内容不够完善，从而失去考核的公平性。
4.3缺乏有效的监督与管理
原本指标在设定阶段就有瑕疵，如果指标在运行阶段缺乏刚性从而就导致“变化比计划快”、“上有政策下有对策”等现象的出现。在这种情况下，又没有专门的机构加以监督指导，绩效考核则会失控，后期评价则苍白无力。
4绩效考核存在的误区
许多对于绩效考核流于形式，因此绩效考核没有达到预期的目的，所以长时期得不到包括领导在内的重视，其表现如下：
4.1绩效考核的理念有误
许多将绩效考核认为是发奖金的重要依据，更是奖惩的重要依据，甚至有时还通过领导的综合评价之后，大打折扣，所以时间长了，员工对绩效考核都满不在乎，有些员工还出现了抵触心理。
5.2明确企业绩效考评标准和考评内容
考核标准是绩效考评的核心内容，必须具有实用性、有效性和可信度。因此考评标准的选择和确定非常重要，企业必须将其当作重点内容进行分析并解决。企业可根据绩效考评任务、能力、态度等制定综合指标，保证考核指标可以全方位反映考评对象实际情况。一般情况下，考评岗位不同，考评标准也应该有所区别和侧重，很多企业进行绩效考核时都从生产经营指标和思想态度两方面实施考核，这完全可以满足一线员工的考核需求，但因中基层管理人员承担一定管理职责，进行绩效考核时，还要从管理工作创新和管理精神培养等方面进行考核。

绩效考评中的心理误区

案例：某公司正在进行年末的绩效考评，ｗ和Ｙ第一次参加绩效的考评工作，开展工作之前，他们详细地了解了考核的指标和要素，信心满满的相信自己可以做好这项工作。第一位被考评的对象是销售部的ｓ，ｗ对Ｓ的印象可不怎么好，他常常向上级打小报告，又喜欢偷偷摸摸的讲人是非，ｗ果断在考评量表的指标上都给他打了２分（５分制）。Ｙ想到ｓ前两天联络到了一位大客户。为公司赚了一大笔收入，因而得到了公司最高层的赞赏，并荣获了 “ 优秀员工” 的称号，便给了 “ 销售业务能力 ”满分５分，匆匆把评价量表交了上去，却忘了ｓ前几个月的销售额都远远低于指标。绩效考评是绩效管理的一个重要部分，它为绩效管理提供了充足的资料，使奖惩和职位的调整决策更有理可依，有利于发现绩效产生过程中的问题，持续的提高和改进绩效。由于工作性质的不同，许多岗位的绩效是不能简单地通过计件或计时来衡量，人在考评的实施过程中起着至关重要的作用，但从上述案例中我们可以看到，人的主观性会导致心理偏差，这种心理偏差能够不知不觉地影响ｗ的判断，从而使得考评双方极易陷入考评过程中的误区，最终得到的考评结果与实际情况大相
径庭。
考评者容易陷入的心理误区１．光环效应光环效应又称晕轮效应，考评者在考核过程中很容易因为被考评者
一
、
某一方面的绩效情况而影响到对其他方面绩效的评价。比如一名员工平时勤奋努力、安稳踏实，但工作效率并不是很理想，考评者对其工作态度十分认可，就有可能对他的实际工作效率给予一个高于实际的成绩。相反地，如果一名员工在某突出方面（包括容貌仪表等）给考评者留下了负面的印象，那么其最终的考评成绩也极有可能低于实际。２．近期效应近期效应也是绩效考评中较难避免的，由于记忆的特性，人们对近期发生的时间有更深刻的印象，在一定程度上忽视了较长一段时间里的记忆。倘若员工在绩效考评之前取得了重大的成绩和荣誉，或者犯下了不可弥补的错误，这会极大程度上影响考评者对被考评者的整体印象，甚至片面地决定整个绩效考评的成绩。这是一种重视短期而忽略长期，重视部分忽略整体的考评结果，是并不全面的。３．定势反应古语有云 “ 以小人之心，度君子之腹 ” ，“ 小人” 以自己的处事方式来猜度 “ 君子” 的心态；同样地，在绩效考评中也存在同样的问题。并非说考评者是 “ 小人”，而是考评者也倾向于用自己的价值观、情感意志、思维习惯来判断被考评者的绩效，与自己行为方位的考评方法直接避免绩效考评中的误区难度是比较大的，但可以通过增加考评人数来减小误差，考评队伍要尽可能的包含该岗位的上级、下属、同级、客户等，了解被考评者在工作完成情况、人际关系处理能力、服务态度效果等多方面的信息，综合加权，使单个考评者所提供的平面考评信息汇合成立体的考评结果。（作者单位：山东师范大学）

学士学位论文—-新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索

新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索摘要随着科学技术的不断发展，行政管理的经济效益不断增强，对于我国事业单位绩效考核工作影响很大。

因此通过对事业单位绩效考核理念与方法进行研究，首先从绩效考核的定义出发，然后介绍了事业单位绩效考核的问题，如绩效考核中存在的误区，性能指标不科学的考核制度，考核操作不规范，最终对这些问题进行详细的分析。

在此基础上，通过对评价指标的科学设置，以及考核办法的的规范设计与结果的优化、通过优化业务单元的位置，以实现业务部门绩效考核的创新。

进而提高事业单位工作效率，达到实现其事业单位的可持续发展的目的。

关键词：绩效考核；问题；原因；办法引言. (1)一、事业单位绩效考核的基本概述 (1)1、事业单位的定义 (1)2、事业单位绩效考核的含义 (2)二、事业单位业绩考核的理念与方法 (2)1、事业单位业绩考核的理念 (2)2、事业单位业绩考核的方法 (2)三、事业单位业绩考核存在的问题 (2)1、对绩效考核存在认识误区 (2)2、绩效考核指标体系不科学 (2)3、绩效考核操作不规范 (4)四、事业单位绩效考核问题的原因分析 (5)1、受长期体制、环境以及文化传统的影响 (5)2、岗位分析不足，考核指标针对性不强 (5)3、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流 (6)4、没有发挥好绩效激励作用 (6)五、新形势下创新事业单位业绩考核工作 (6)1、转变观念，提高认识 (6)2、优化事业单位岗位设置, 科学设计考核指标体系 (6)3、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导 (10)4、采取多种激励措施 (11)结论. (11)参考文献 (12)随着经济的不断发展，科学技术不断的进步，行政管理的经济效益已经明显的增强。

根据研究得知：由实物资本存量增加带来的产量增加只相当于人资本存量增加带来的产量增加额的三分之一。

目前，根据英国的调查数据可知：行政管理与实物资本带来的收入差距比例为 4:1 ，由此可见，行政管理作用对于其他资源来说显得更为重要。

员工绩效考核存在的问题及分析

员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。

而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2。

领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系。

3。

考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4。

考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理.●考核标准太笼统、不明确。

●考核标准的可衡量性太差.5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。

考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。

6。

考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。

比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。

但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7。

考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。

多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期.8。

考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。

一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工,会使其产生不满的情绪和行为。

事实上,在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释,在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

高校实验技术人员考核的误区与对策

考核的客观性，准确性。在定性考核中，人们往往是凭借印象、
感情、经验来对被考核者进行打分，而缺乏数据的支持和科学的分析，以致于产生偏差。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“ 晕轮效应” 就是以点盖面，在考核一个人时，往往根据他的个别优点或缺点就得出结论，因此，这个结论是片面的。而“ 首因效应” 是一种先人我主的心理特征，评判事物靠的是第一印象，这种印象往往会是一种偏见，根植在评判者的头脑中。凭感情考核就是，与我关系好的人就打高分; 与我关系不好者，就给他低分，因而不能客观地评判。而凭经验就是用以前的结论来判断现在的事物，其
验人员很少有出去考察、进修的机会，单位上对实验人员的技能培训也是少之又少，很自然在考核这个层面也没有引起重
(1)只有定性考核而没有定量考核。
不能完全否认定性考核的作用，在有些考核指标不能量化的情况下，运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标，而没有定量指标，将会影响
(2)将行政人员的考核方法运用于实验技术人员。
有一些院系，将实验技术人员与做办公室的行政人员放在一起进行考核，用行政人员的考核指标体系来考核实验技术人员。这样做实际上是不科学的，因为实验技术人员的工作性质与行政人员完全不同。目过程、其标、管理手段相距甚远。实验技术人员主要是为学生服务，为实验教学服务 ; 而行政人员的服务对象主要是教师和其他职工。对实验技术人员来说，实验室的专业技术和业务能力是比较重要的，动手能力也是必需的;而对行政人员来说，没有那么强的专业技术性。实验技术人员需对实验器材进行维护; 而对行政人员来说，他们无须维护任何器材。由于实验技术人员与行政工作人员工作性质的不同，考核的方法应该是不同的。首先，考核的主体应该有所区别，对实验技术人员考核的主体应该为做实验的学生、带实验课的教师和相关领导; 对行政人员进行考核的主体应为全体教职员工。考核的法和指标体系也应该是不同的。对实验技术人员应主要考核其实际的实验课时工作量 ; 对行政人员的考核

绩效考核中常见的误区及应对策略

绩效考核中常见的误区及应对策略绩效考核是企业管理中一个关键的环节，它对员工的业绩进行评价，决定着个人的晋升、奖金以及职业发展方向。

然而，在实际操作中，绩效考核常常存在一些误区，这些误区可能会导致考核结果的不准确性，甚至引发员工的不满和组织的内部矛盾。

本文将探讨绩效考核中常见的误区，并提出相应的应对策略。

一、以定性评价为主的误区绩效考核中一个常见的误区是过于重视定性评价，而忽视了定量指标的重要性。

许多企业往往过于强调员工的行为表现、态度和沟通能力等方面的评价，这种偏重主观因素的考核方法容易造成评价结果的不客观。

而忽视了实际业绩的定量指标，无法真实地衡量员工的工作表现。

应对策略：1.建立明确的绩效指标体系，将定量指标与定性评价相结合，使考核结果更加客观和有效。

定量指标包括销售额、工作数量、工作效率等，而定性评价可以考察员工的沟通能力、团队合作等综合素质。

2.制定标准化的评分标准，避免主观评价的干扰。

为每个指标设定具体的评分标准，使评价过程更加公平、明确。

二、过于关注短期目标的误区在绩效考核中，很多企业往往过于关注短期目标的完成情况，忽视了员工的长期发展和潜力的评估。

这种短期目标的追求容易让员工只关注眼前的成绩，而不顾公司的长远发展和个人的职业规划。

应对策略：1.制定合理的绩效目标，既要考虑短期目标的完成情况，又要兼顾员工的长远发展。

将绩效目标分为短期目标和长期目标，并给予相应的权重，使员工在追求短期成绩的同时，也考虑到了个人的职业发展。

2.注重员工的职业规划和培养，为员工提供成长机会和晋升通道，激励员工在长期发展上付出更多的努力。

三、忽视员工的自我评价的误区在绩效考核中，很多企业只关注主管对员工的评价，而忽视了员工对自己工作表现的自我评价。

这种单向评价容易让员工觉得缺乏主动性和参与感，降低员工对绩效考核的认可度。

应对策略：1.建立员工自我评价的机制，鼓励员工对自己的工作表现做出客观评价。

可以通过定期的员工自评表，要求员工对自己的工作目标完成情况、工作质量、能力提升等方面进行评价。

绩效考核常见问题及解决思路大全

员工绩效考核常见问题及解决思路所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。

例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等.本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议.一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。

开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现.要实现战略目标，人是其中最关键的因素。

如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力,使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。

绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题.并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关.同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。

绩效考核过程中存在的问题及其对策

绩效考核过程中存在的问题及其对策中国建设银行聊城分行刘春龙绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。

绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。

没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

但是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。

一、绩效考核操作中的误区绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。

考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，绩效考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。

而被考核者对考核标准的不认同，有抵触情绪，从而影响员工的工作绩效。

他们往往觉得自己是被监视、被责备的对象，不被尊重，没有安全感。

所以往往会出现消极抵触、防御心理的局面。

绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。

1．与考核标准有关的问题。

首先，考核标准不严谨。

考核标准应该根据员工工作的职务标准和职能标准设定。

考核项目设臵不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。

考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。

这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。

许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。

这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。

绩效考评有何优缺点

人力资源管理对于现代企业来说越来越重要,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,它的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。

这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟!绩效考评有何优缺点 1.对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。

实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2.员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

3.绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。

绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。

绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。

中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。

比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。

求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

误区二：没有进行职位分析。

在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。

这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。

绩效考评中常见的十大误区及避免方法

绩效考评中常见的十大误区及避免方法作者：佚名 2004-2-5 来源：中审网误区1---像我什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。

为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。

其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。

这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。

因为他像你。

在某种程度这是东方人的特点，因为"我"字写出来是什么，是一个圈子。

在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。

我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。

里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。

为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。

在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。

而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。

这是考评中一个很大的误区。

怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。

记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。

像你的人，你越要刻意的严格一点。

这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。

误区2--晕轮效应什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。

从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。

比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。

绩效考核中的误区

绩效考核中的误区
1. 单一的考核标准：采用单一的标准来评估员工的绩效，如仅仅关注工作成果或工作量，而忽视了其他重要的因素，如工作质量、团队合作和创新能力等。

2. 缺乏明确的目标和指标：没有为员工提供清晰明确的目标和可衡量的指标，导致员工不知道如何努力才能达到期望的绩效水平。

3. 过于强调个人绩效：过度关注个人绩效，而忽视了团队或组织的整体目标。

这可能导致员工之间的竞争和不合作，影响团队的凝聚力和效率。

4. 不公正的评估：评估者可能存在偏见、主观判断或缺乏对工作的了解，导致不公正的评估结果，使员工感到不公平和受挫。

5. 短视的考核周期：只关注短期的绩效结果，而忽略了长期的发展和潜力。

这可能导致员工过于注重眼前的利益，而忽视了对组织长期成功的贡献。

6. 缺乏反馈和沟通：评估后缺乏及时、具体的反馈，员工不清楚自己的优点和改进的方向。

缺乏沟通也可能导致员工对绩效考核的不满和误解。

7. 不与激励机制挂钩：绩效考核结果没有与适当的激励机制（如奖金、晋升、培训机会等）相结合，导致员工缺乏动力去提高绩效。

为了避免这些误区，组织应该确保绩效考核体系的公正性、准确性和有效性，通过明确的目标设定、公正的评估、及时的反馈和与激励机制的结合，来激励员工提高绩效，促进组织的发展。

绩效考核的指导思想是什么

绩效考核的指导思想是什么绩效考核的指导思想第一，实现目标的绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。

是将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现和完成的过程。

有效的绩效考核可以帮助企业实现目标。

二、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

三、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

四、促进成长绩效考核的最终目的不是简单的利益分配，而是促进企业和员工的共同成长。

通过考核，发现问题，改进问题，发现差距，促进进步，最终实现共赢。

绩效考核的应用侧重于薪酬与绩效的结合。

薪酬和绩效是人力资源管理中不可分割的两个环节。

在制定薪酬时，薪酬一般分为固定薪酬和绩效薪酬，通过绩效来体现，员工的绩效考核也必须体现在薪酬上，否则绩效薪酬就失去了激励功能。

绩效考核的标准内容1、数量和时间一般不做为单独的考核标准在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。

所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在中个情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。

和多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。

这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

2、考核的内容一定要是自己可控的很多质量检测部门，质量**部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能**的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。

煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施

煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施摘要：现阶段，我国煤矿企业在员工绩效考核方面更多是借鉴国外的成功经验。

但是，经验借鉴也要考虑自身的行业特点和实际运营发展状况。

只有遵循煤矿企业自身的战略发展方向和目标，构建能够得到员工认可和支持的绩效考核指标体系，才能真正发挥绩效考核的作用，激励员工的工作热情，提升员工的综合能力，推动煤矿企业长远发展。

关键词：煤矿企业；员工绩效考核；问题；应对措施1煤矿企业绩效考核管理问题1.1绩效考核理念薄弱许多煤矿企业在绩效考核管理过程中，意识均存在误区。

这种误区主要体现在，不少管理决策者还是将绩效考核作为一种员工工作成果考评工具，认为绩效考核就是为了确定员工薪酬、确定员工晋升。

基于这种错误认识，绩效考核的很多功能都难以得到发挥，绩效考核的结果只被简单应用于员工薪资调整和奖惩，未能真正挖掘出绩效考核在优化员工工作态度、提升煤矿企业管理效率等方面的功效。

绩效考核意识薄弱，就会限制绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等工作的开展。

企业领导决策层难以从思想深处真正重视绩效考核工作，企业基层员工对绩效考核的意见和声音难以及时传达，绩效考核工作无法形成一个良性的不断优化的循环。

这就导致绩效考核工作模式僵化，难以在促进人力资源配置效率和煤矿企业经营效率提升方面发挥作用。

事实上，绩效考核工作的顺利推荐，需要煤矿企业管理决策者充分重视，需要基层员工的反馈沟通与配合，企业上下需要开展充分互动，缺一不可。

1.2绩效考核机制缺失任何一项工作的进行，都要有一套有效的体系制度，才能保证各项工作顺利开展，对煤矿企业的绩效考核工作来说，尤其如此。

绩效考核是一种重要的管理方式，其主要目的就是通过科学有效的手段来促进企业内部各项管理工作的展开。

如不建立科学完善的绩效考核机制，会造成绩效考核工作进行时没有清晰的规范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作仅仅流于形式。

另外，因为考核管理机制不够健全，很多企业开展绩效考核工作时，仅仅是针对绩效的评价，却忽视了对企业员工发展与行为的关注，会使部分企业员工产生居功自傲的心理，表现越好，纪律就越差，如果因业绩考核成绩优良，这类员工得到晋升后，有可能会产生不良后果，对企业的稳定运行带来不利影响。

个人绩效考核制度的优劣势有哪些

个人绩效薪酬制度优劣评析其实，对于个人绩效薪酬制度的迷恋，关键还在于人们存在许多的认识误区，从而将个人绩效这把“双面刃的利剑”完全神话，成了人们眼中战无不胜的“尚方宝剑”。

通常人们有以下几个危险的概念误区：1、把工资率混同于人工成本，将两者等同于一回事。

其实，他们不是一回事，对他们的混淆会导致许多管理失误。

工资率是按时间分配的正常工资，人工成本是对公司付给其雇员的薪资额与雇员的生产产量的比值，也就是说，人工成本是生产单位产品公司支付给雇员的工资。

因此，尽管美国工厂工人的工资可能是每小时25美元，而中国工人的工资可能是每小时3美元，工资率有显著差别，但是这些工人的相对成本会表现为在同时期生产出多少部件，人工成本并不一定有显著的差别。

2、强调通过降低工资率来降低人工成本。

当管理人员将工资率混同于人工成本时，他们通常也就不由自主地进入了第二个危险的“陷阱”：极力强调通过降低工资率来降低人工成本。

需要清醒认识的是，人工成本不只是工资率的单变函数，而是工资率与生产率两个因变量共同决定的函数。

要降低人工成本，必须同时考虑工资率与生产率两个比率。

如果偏颇地仅考虑工资率，有可能适得其反。

因为在降低工资率的同时，工人的生产和创新积极性遭到损伤，极有可能引起员工的不满及抵触情绪，存在潜在的消极怠工现象，降低了劳动生产率，从而实际上增加了人工成本。

3、人工成本占总成本的比例很大。

的确，这是事实，但不是在任何时候、任何场合都是“放之四海而皆准的真理”。

在不同的行业和企业，人工成本占总成本的比例大不相同。

如在制造企业，可能产品本身的成本所占总成本的比重比人工成本大得多;而在高新技术企业，由于研发投资的主导因素是人力资本，因此人工成本占总成本的比重应该比制造业大得多。

但实际上，并不能简单地把人工成本视为成本因素。

人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益与支出的比例与弹性有时是相当惊人的。

4、低人工成本是一种持久而有效的竞争武器。

绩效考评中常犯的错误以及解决方法（三）_HR管理

绩效考评中常犯的错误以及解决方法（三）
工作绩效考评标准的可测量性太差。

绩效考评就是考评者依据绩效考评指标对被考评者的实际绩效进行测量，并且将其完成的情况与制定的绩效考评标准进行比较，看看距离标准有多大差距或者超出多少。

这就要求我们的绩效考评标准要具有客观性和可比性，就是说应该可以测量。

可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准。

评价者的失误。

评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等等。

在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。

可以通过下面的方法解决：1.加强沟通。

人们往往习惯站在自己的角度、依据自己掌握的信息戴着有色眼镜看待他人，通过加强沟通可以减少这种情况的程度。

2.持续培训。

通过培训考评者，使考评者深刻理解考评的目的，掌握考评方法，提高考评者的考评技巧，减少考评者失误，改善考评效果。

3.制订一套方便客观衡量的绩效考核指标体系。

如果考评指标本身不能客观衡量被考评者，考评者容易凭主观感觉评价被考评者，这样就难免出现上述各种失误。

4.员工的绩效考评指标应该同企业的战略目标融合起来。

这样做，除了保障企业的战略目标的实现，同时，由于员工认识到其本身的工作是在实现企业的战略目标，员工就会有更强烈的使命感、认同感，就会减弱考评中个人的对立情绪等，从而减少考评者的失误。

（曹子祥）。

绩效考核存在的不足是什么

绩效考核存在的不足是什么绩效考核存在的不足是什么绩效考核是很多企业实行的规章制度，企业员工在绩效考核过程中还存在一些不足之处。

下面为您精心推荐了绩效考核存在的不足是什么，希望对您有所帮助。

绩效考核的不足1、对绩效考核管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。

实际上，绩效考核管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效考核管理的主要目的。

2、员工对绩效考核管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效考核管理在实施过程中很难取得预期的效果。

3、绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。

绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。

绩效考核不足的改进方法(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。

因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。

一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。

绩效考核中的四个错误评价心态

绩效考核中的四个错误评价心态在绩效考核中，员工的评价心态对于提高绩效管理的效果起着关键作用。

然而，人们在评价自身绩效时，往往会出现一些错误的评价心态，导致评价结果的不公正和人们对绩效考核的不满。

以下是绩效考核中常见的四个错误评价心态。

1.消极抱怨心态消极抱怨心态是指员工在评价自己绩效时过度关注问题和失败，忽视了自己的优点和成就。

这种心态会导致员工自我评价过低，进而影响到自信心和士气的建立，同时也会对员工的未来发展产生不良影响。

例如，员工可能完全忽略了自己取得的成绩和积极贡献，而只关注于自己的一些瑕疵和不足之处。

2.自大满足心态自大满足心态是指员工对自己的绩效评价过高，过度自满和自负。

这种心态会导致员工对自身存在的问题视而不见，不愿意接受批评和改进自身的不足之处。

这种评价心态会使员工停滞不前，无法进一步提高自己的绩效。

例如，员工可能过度夸大自己的成就和能力，对于在工作中可能存在的失误和不足进行怠慢处理。

3.比较焦虑心态比较焦虑心态是指员工在评价自己绩效时过度关注他人的绩效，常常与他人进行不公正的比较。

这种心态会导致员工对他人的成功和成就心生嫉妒和不满，以及对自己的失败和不足过度自责和焦虑。

这种评价心态会使员工无法真正理解和接受自己的绩效，影响到自身的情绪和积极性。

例如，员工可能过度关注同事的晋升和奖励，认为自己的成绩比他们差，从而产生不公正的评价心态。

4.不关心心态不关心心态是指员工对自己的绩效评价不关心，认为绩效考核只是一种形式主义的工作流程，缺乏对自身发展和职业规划的认真思考。

这种心态会导致员工对绩效考核的结果不关心，进而导致员工对自身的工作表现和绩效不重视。

这种评价心态会影响到员工在工作中的积极性和动力，同时也会给管理者造成困扰和不便。

例如，员工可能对自己的工作绩效评价不感兴趣，没有对自己的成果进行认真总结和提高。

综上所述，绩效考核中的错误评价心态会对员工的评价结果和个人发展产生负面影响。

因此，在绩效考核中，员工应该树立积极的评价心态，关注自己的优点和潜力，同时也要接受批评和改进自身的不足之处。

绩效考核常见心理误区

绩效考核常见集中心理误区1、近因效应近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

这种现象是由于近因效应的作用.前后信息间隔时间越长,近因效应越明显。

原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。

绩效考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时,被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低.2、首因效应。

首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应.它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象,个体在社会认知过程中,通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高.常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。

其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的,特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。

首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。

因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制.3、晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好"的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏"的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。

晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象.常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用,比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。