公司关键岗位薪酬设计方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
公司员工定岗定薪方案
公司员工定岗定薪实施方案按照《实施方案》要求，建立以岗位管理为基础的市场化用工制度，大力推行员工公开招聘、全员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等规定，逐步形成员工优胜劣汰的良性流动和按业绩贡献决定薪酬的分配机制，实行全员绩效考核，一岗一薪、易岗易薪。
为进一步深化公司人事劳动分配制度改革，形成择优上岗、能上能下、能进能出的动态管理用人机制，根据公司组织机构和岗位编制设置情况，经公司研究决定，实行员工定岗、定编、定薪，全员竞聘上岗，特制定本方案。
一、基本原则（一）按需设岗原则。
以业务需求为指引，服从和服务于公司发展战略，建立并保持合理的人才梯队。
（二）精干高效原则。
合理确定各部门岗位数量，拓展岗位内容，优化工作流程、提高工作效率，培养复合型人才。
（三）人岗匹配原则。
按照岗位职责和能力要求的不同划分岗位层级，明确并规范上岗条件，按照条件选择合适人员。
（四）动态调整原则。
建立岗位动态调整及有序流动机制,对标上岗条件定期进行考核，实现岗位调整与个人能力、工作业绩相匹配。
二、机构设置各部门设置及岗位编制情况见《公司机构设置及岗位编制表》。
三、岗位设置（一）岗位设计各部门根据部门职责、业务流程、机构人员编制等进行岗位分析，对岗位进行设计，提出本部门岗位设置意见，编写《部门职责说明书》、《公司各部室岗位设置及人员编制表》、《岗位说明书》，报人力资源部审定。
1岗位设计应实现部门职能的分解，体现部门的工作重点、要点，体现岗位的层次、性质、任务、职责、难易及要求。
2.岗位设计充分考虑业务流程和关键控制点，要利于工作的开展，达到提升效率、控制进度、便于考核的目标。
3.岗位设计充分考虑工作量饱满情况，确保部门内各岗位工作量的均衡，便于人员的调配调整。
4.岗位设计数量不得多于编制总量，可根据岗位工作量情况安排一岗多人（需提供2-3年岗位工作量）。
5.《岗位说明书》要准确、清晰、言简意赅，明确界定岗位目的、岗位职责、任职条件、岗位权限等岗位属性，作为岗位评估、岗位聘任和绩效考核的依据。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
项目部关键岗位人员薪酬方案
项目部关键岗位人员薪酬方案绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。
4.1.2非一级班子人员薪酬标准确定原则基本月薪酬标准=基本值×项目调整系数；绩效工资标准=基本月薪酬标准×绩效系数；超额贡献奖励=绩效工资标准×超额贡献奖励系数。
4.2月度考核4.2.1月度考核包括项目过程考核和项目绩效考核两部分，考核指标包括但不限于安全、质量、进度、成本、管理等方面。
4.2.2月度考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。
4.2.3月度考核结果与薪酬待遇挂钩，考核等级越高，薪酬待遇越优厚。
4.3完工考核4.3.1完工考核包括项目贡献额完成情况、项目最终成本是否可控等方面。
4.3.2完工考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为考核合格，C、D为考核不合格。
4.3.3完工考核结果与超额贡献奖励挂钩，考核等级越高，超额贡献奖励越丰厚。
5.其他5.1本方案最终解释权归公司人力资源部所有。
5.2本方案自发布之日起实施，如有调整，以公司人力资源部公告为准。
The salary standard for the primary XXX: XXX coefficient x (1 + n level coefficient + XXX).The basic value is XXX in the us year。
or the us year if it is not available.The XXX such as unit capacity。
technical content。
management difficulty。
unit quantity。
and project n pressure.XXX。
safety risk。
and XXX.The n level coefficient is determined based on the n level ofthe employee。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
某电子公司薪酬设计方案
某电子公司薪酬设计方案早上九点，阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公桌上，我泡了一杯咖啡，打开电脑，开始构思这个电子公司的薪酬设计方案。
这已经是我第十个年头做方案了，对于薪酬设计，我有自己的一套方法和理解。
一、薪酬设计原则1.公平性：薪酬体系要确保内部公平，员工之间的薪酬差距要合理，避免出现内部矛盾。
2.竞争性：薪酬水平要具备市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
3.激励性：薪酬结构要体现激励作用，激发员工积极性和创造力。
4.可持续发展：薪酬体系要具备可持续性，与公司发展战略相匹配。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工岗位、工作经验、能力等因素确定基本工资，保障员工基本生活。
2.岗位工资：根据岗位重要性、职责范围等因素设置岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设置绩效工资，激励员工提升工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.津补贴：根据工作性质、地区差异等因素，提供相应的生活补贴、交通补贴等。
三、薪酬调整机制1.定期调整：每年根据市场行情、公司经营状况等因素，对薪酬体系进行定期调整。
2.临时调整：针对特殊岗位、特殊贡献等，进行临时薪酬调整。
3.晋升调整：员工晋升后，相应提高薪酬水平，体现晋升价值。
四、薪酬福利1.社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：为员工缴纳住房公积金，提供购房贷款支持。
3.带薪年假：员工享有带薪年假，保障员工合法权益。
4.节日福利：发放节日礼品、购物卡等，让员工感受到公司的关爱。
5.员工培训：提供丰富的培训机会，提升员工综合素质。
五、实施与监督1.宣传培训：对薪酬体系进行宣传培训，让员工了解薪酬政策。
2.实施监督：设立薪酬监督小组，对薪酬实施过程进行监督。
3.反馈机制：建立反馈渠道，收集员工意见和建议，不断优化薪酬体系。
4.定期评估：对薪酬体系进行定期评估，确保其有效性。
一、注意事项：员工心理预期管理：新薪酬体系公布后，员工可能会有不同的心理反应，担心自己的收入会受影响。
各个岗位薪酬方案
各个岗位薪酬方案不同的岗位在不同的行业和公司中都有各自的薪酬方案。
薪酬方案是一种以金钱形式的福利和奖励，以激励员工的工作表现和激发工作动力。
以下是一些常见的职位和相对应的薪酬方案：1.高级管理职位：高级管理职位通常是公司中最高级别的职位，如首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等。
他们的薪酬方案往往包括固定薪资和丰厚的奖金和股权。
这些高级职位通常有较高的风险和责任，因此薪酬水平也相对较高。
2.营销销售职位：营销销售职位通常是根据销售额和业绩来设定薪酬方案的。
这些职位通常有一个基础薪资，再加上销售提成和奖金。
提成和奖金的比例通常根据销售额的百分比设定。
一些公司还会提供额外的奖励，如竞赛奖金和旅行津贴等，以激励销售人员更加努力地工作。
3.技术研发职位：技术研发职位通常是公司中的核心职位，他们的薪酬方案通常是基于技术能力和经验的。
这些职位通常有一个较高的基础薪资，并且公司还会提供额外的奖金或者股权作为激励。
一些公司还会提供技术培训和进修的机会，以进一步激励和提高技术人员的工作绩效。
4.运营管理职位：运营管理职位通常是公司中负责协调和管理日常运营的职位。
他们的薪酬方案通常是根据管理层级和责任来确定的。
这些职位通常有一个基础薪资，并且还包括额外的奖金和绩效奖励。
一些公司还会提供培训和发展机会，以提高运营管理人员的能力和工作绩效。
5.行政支持职位：行政支持职位通常是为公司提供办公支持和管理服务的职位。
他们的薪酬方案通常是根据职位级别和工作经验来确定的。
这些职位通常有一个基础薪资，并且还可能有额外的奖金和津贴，如绩效奖金和加班补贴。
一些公司还会提供培训和发展机会，以提高行政支持人员的工作能力和绩效。
总体来说，不同岗位的薪酬方案是根据不同的能力、贡献和职责而设定的。
薪酬方案旨在激励员工更加努力地工作和为公司作出贡献，同时也体现了员工对公司的价值认同和回报。
随着公司的发展和员工的职业发展，薪酬方案也会有相应的调整和优化。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
公司部门关键岗位员工薪酬方案
公司部门关键岗位员工薪酬方案1. 背景为了激励公司部门关键岗位员工的工作积极性和提升他们的薪酬待遇，公司决定制定薪酬方案来合理分配员工的工资。
本文档旨在介绍公司部门关键岗位员工薪酬方案的主要内容和实施细节。
2. 薪酬方案概述薪酬方案将根据员工在公司部门关键岗位上的工作表现和贡献，结合市场行情等因素，在公平、合理的基础上确定员工的薪酬水平。
薪酬水平将分为以下几个层次：2.1 等级划分根据员工在公司部门关键岗位上的工作职责和能力表现，将员工划分为不同等级。
不同等级的员工将享受不同的薪酬待遇。
2.2 绩效考核公司将定期对关键岗位员工进行绩效考核，绩效考核结果将作为确定员工薪酬的重要依据。
绩效考核将综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作态度等因素。
2.3 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和特别补贴等部分。
基本工资将根据员工的等级划分确定，绩效奖金将根据绩效考核结果确定，特别补贴将根据特殊情况给予员工适当补贴。
3. 实施细节为了保证薪酬方案的公正和透明，公司将采取以下实施细节：3.1 制定标准和流程公司将制定明确的标准和流程，包括等级划分标准、绩效考核标准、薪酬确定流程等，以确保薪酬方案的公平性和可操作性。
3.2 监督和审查机制公司将建立监督和审查机制，以确保薪酬方案的执行情况符合公司政策和法律法规的要求。
公司将定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应公司发展和员工需求的变化。
3.3 提供信息和沟通公司将向员工提供薪酬方案相关的信息，并建立良好的沟通渠道，及时解答员工的疑问和关注，增强员工对薪酬方案的理解和支持。
4. 结论公司部门关键岗位员工薪酬方案旨在激励员工的工作积极性和提升薪酬待遇，以促进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。
公司将严格按照薪酬方案的执行要求，并不断优化和完善方案内容，以实现员工与公司共赢的目标。
关键岗位薪酬方案
关键岗位薪酬方案关键岗位薪酬方案是企业用于激励和留住关键岗位员工的一种管理工具。
关键岗位薪酬方案的制定应考虑到员工的工作内容、责任和贡献，帮助企业吸引和激励高素质的员工，提高员工的工作热情和积极性，提高企业绩效和竞争力。
一、关键岗位的定义关键岗位是指对企业的发展和经营目标有重要影响的职位，通常包括高级管理岗位、技术专家岗位、营销推广岗位等。
二、关键岗位薪酬计划的设计原则1.精细化：对于关键岗位人员的薪酬给予细化设计，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
2.差异化：根据岗位的不同特点和重要程度，制定不同的薪酬政策，使之与员工的工作价值相匹配。
3.灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，能够根据市场需求和企业经营状况进行调整。
4.激励性：薪酬方案应具备一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、关键岗位薪酬方案的制定步骤1.职位评估：通过对关键岗位的职责和工作内容进行评估，确定关键岗位的级别和职能。
2.市场调研：调查市场上同类岗位的薪酬水平，了解员工的期望和行业的薪酬潮流。
3.制定薪酬结构：根据市场调研的结果，制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
4.绩效考核：建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩，进行绩效评定，并根据评定结果发放相应的绩效奖金。
5.福利待遇：除了薪酬外，还应考虑给关键岗位员工提供一些特殊的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、股权激励等。
6.调整和评估：定期对薪酬方案进行评估和调整，确保该方案能够发挥有效的激励作用。
四、关键岗位薪酬方案的实施1.公平与公正：薪酬方案应基于公平与公正原则，对所有岗位和员工一视同仁。
2.透明度：薪酬方案应公开透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬结构和发放原则。
3.沟通和反馈：与员工沟通薪酬方案的设计和调整原则，充分听取员工的意见和反馈。
4.培训与发展：建立健全的培训与发展机制，提供关键岗位员工在技能和职业素养方面的进一步发展机会。
企业关键人才薪酬
企业关键人才薪酬：【步骤】：1、核算账——如何建立一套核算账2、分配机制3、目标责任4、绩效考核【分配战略】：【薪酬结构】：工资：岗位胜任工资及保障工资绩效工资：指因考核而产生的基本工资提成：指因销售额、单位数、毛利润等，按目标完成所得到的百分比工资；分红：指事业部、分子公司、项目、或合同等核算出来的收益；股权：指内部员工的分红、期权、注册股；补助：指因经营、生活质量，按标准、制度所产生的岗位补助；考核：指因经营时必须量化的数据指标，才能获得的相应收益晋升：指到上级工作或优化岗位工作培训：指因岗位技能提升或素质提升，而产生的培训计划例，总裁✧A方案：工资+绩效+利润分红✧B方案：工资+销售提成+分红✧C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售提成+分红例，CFO✧A方案：工资5000+绩效1500+集团利润分红0.5% ✧B方案：工资5000+绩效1500+定额奖金（0、25万、30万、35万、50万，分别与目标挂钩）定额奖金适用于：行政高管、财务高管、运营高管又例：店长——工资1500+绩效1000+销售单位数1元/个+销售额提成1%+利润分红5%店面亏损情况下：工资+保障工资生产部总经理——工资3500+绩效2500+事业部利润提成2%+超产奖1元/个或：工资3500+绩效2500+销售制造计件数0.1元/个+事业部利润分红2%采购总监——工资3000+绩效2000+采购产品事业部利润7%（代理平台企业采购总监）出纳——工资2000+绩效1200+所属机构销提0.02% 原料采购主管——工资3000+绩效500+（-2%）市场调研定额奖励+事业部核算利润0.5%【如何设计一套关键人才薪酬】：一、根据公司战略，画出组织机构图；二、从组织机构图，找出MOP（关键人才）；包括：集团关键人才，如CEO、CTO、咨询师、财务经理等；事业部关键人才子公司关键人才控股公司关键人才【总结】：1、个人合作、合同合作、项目合作、事业部合作、子公司合作、控股公司合作，均可独立核算，进行利润分配；2、税前与税后，比例关系成反比。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案
中通建设股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案实用文档目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)实用文档第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)实用文档工资类别年薪岗位工资绩效工资年底奖金岗位工资绩效工资年底奖金最低最高最低最高最低最高最低最高比例( * 10%)比例( * 10%)比例( * 10%)高层203057.58.0 12 69343中高层1016 4.2 6.7 2.5 5 2 3.2532中层正职610 2.5 4.2 1.5 3 1.22532中层副职46 1.7 2.5 1.0 2 0.8 1.2532高层是指：分公司总经理中高层是指：分公司副总经理、财务总监中层正职是指：各部部长、工程处处长中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：实用文档岗位基础工资* 地区系数+ 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表实用文档实用文档实用文档第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数地区1.5北京、上海1.3广东、山东、江苏、浙江、福建、1.2湖北、湖南、陕西、东北地区1.1山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏1.0我国其他省市2.0其他国家地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
薪酬战略策划书模板3篇
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
公司薪酬体系设计方案
第一章总则第二章薪酬结构第三章职位等级第四章基本工资、岗位工资及绩效工资第五章薪酬发放及管理第六章薪酬保密管理第七章附则第一章总则一、适用范围凡**有限公司（以下简称公司）所有员工均依本方案实施（本制度不包含市场化管理人员）。
二、目标1.建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2.保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人贡献度分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3.建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
三、薪酬设计原则1.按劳分配，兼顾效率与公平。
2.以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
3.根据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准;对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。
4.员工工资增长与公司经营发展和效益相关联。
5.薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
第二章薪酬结构整体薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利、专项贡献奖等构成。
一、基本工资基本工资采用宽幅制，根据每个职位设置来划分不同的薪级,基本工资主要考虑居民消费水平，参考社会平均工资制定的保障员工生活需要的工资，岗级不同其基本工资不同.二、岗位工资岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性和劳动条件等因素确定，岗位不同，工资水平不同。
三、绩效工资绩效分为管理绩效与经营指标绩效，管理绩效作为员工薪酬的一部分，根据月度考核结果，体现在工资表内按月发放，经营指标绩效的额度取决于公司全年利润目标完成情况加权占比40%与营收目标完成情况加权占比60%,实行年度考核发放，指标绩效每月预发50%,年底考核时根据利润及营收完成情况多退少补。
年度经营指标任务完成度290%WIOo%,指标绩效全额发放；年度经营指标任务完成度270%V90%,指标绩效发放70%；年度经营指标任务完成度N40%V70%,指标绩效发放50%；年度经营指标任务完成度＜40%,指标绩效不予发放。
公司薪资待遇制定方案
公司薪资待遇制定方案
在制定公司薪资待遇方案时，我们将考虑以下几个因素：
1. 岗位的重要程度：不同岗位对公司的贡献度不同，因此我们将根据岗位的重要程度来确定相应的薪资水平。
一般来说，高层管理人员和核心职能岗位的薪资待遇较高。
2. 经验和技能：员工的工作经验和技能水平在一定程度上决定了他们的价值。
我们将根据员工的经验和技能来制定相应的薪资档次，以激励他们提升自己的能力和贡献更多价值。
3. 市场竞争力：我们将关注市场的薪资情况，确保我们的薪资水平具有竞争力，吸引并留住优秀的人才。
市场薪资调研将是我们制定薪资待遇方案的重要依据。
4. 绩效考核：我们将建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效与薪资挂钩，以激励员工不断提升绩效和工作表现。
绩效考核将是我们决定薪资增长和奖励的重要依据。
5. 公平和公正：我们将确保薪资待遇方案公平公正，不进行任何歧视，遵守相关的法规和政策。
我们将根据员工的实际工作表现和贡献来确定他们的薪资水平，确保员工得到应有的回报。
通过考虑以上因素，我们将制定一个合理、公平且具有竞争力的薪资待遇方案，以吸引和留住优秀的人才，同时激励员工不断提升自己的能力和工作表现。
公司员工薪酬方案
公司员工薪酬方案嘿，各位老板、HR们，今天我来给大家聊聊“公司员工薪酬方案”。
这可是关系到公司发展和员工幸福的大事，咱们可得好好聊聊。
薪酬方案得有个明确的目标，对吧？咱们得让员工觉得这钱拿得舒坦，公司觉得这钱花得值得。
所以，我们的目标是：激励员工积极工作，提高工作效率，同时保持公司的人工成本在合理范围内。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，要保证员工的基本生活需求。
根据员工的岗位、工作经验和学历，设定不同的基本工资标准。
这里要注意，基本工资得定期调整，跟上物价上涨的步伐。
2.奖金奖金分为绩效奖金和年终奖金。
绩效奖金根据员工的工作表现来评定，既要奖励优秀的员工，也要激励表现一般的员工。
年终奖金则是对员工一年工作的肯定，可以根据公司的盈利状况来设定。
3.津补贴津补贴包括交通补贴、通讯补贴、餐补等。
这些补贴要让员工感受到公司的关怀，同时也能减轻他们的生活压力。
4.五险一金这个就不用多说了，按照国家规定为员工缴纳五险一金，保障员工的权益。
二、薪酬激励1.个人激励（1）优秀：完成工作任务，表现突出，给予奖金激励。
（2）良好：完成工作任务，表现一般，给予适量奖金激励。
（3）合格：完成工作任务，表现较差，不给予奖金激励。
（4）不合格：未完成工作任务，表现极差，扣除部分奖金。
2.团队激励（1）团队业绩：团队完成业绩目标的程度。
（2）团队协作：团队成员之间的协作程度。
（3）团队创新：团队在项目中的创新程度。
三、薪酬调整1.定期调整基本工资和奖金标准每年至少调整一次，跟上物价上涨的步伐，让员工感受到公司的关怀。
2.临时调整遇到特殊情况，如员工表现突出或者公司经营状况发生变化，可以临时调整薪酬。
四、薪酬发放1.按月发放基本工资、奖金和津补贴按月发放，让员工及时拿到应得的报酬。
2.年终发放年终奖金在次年初发放，让员工感受到一年的辛勤付出得到了回报。
五、薪酬保密薪酬保密是为了避免员工之间相互比较，造成不必要的矛盾。
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公司关键岗位薪酬设计方案
目录
第一章概述 .............................. .3
第二章薪资结构. ............................................ .3
第三章岗位工资. ............................................ .4
第四章绩效工资. ............................................ .6
第五章年底奖金 ............................ .7
第六章附则 ............................ . 7
第一章概述
第一条、原则
本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。
第二条、范围
本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他
该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构
第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：
岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金
第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：
表1- 各岗位年工资收入及比例分配（万元）
高层是指：分公司总经理
中高层是指：分公司副总经理、财务总监
中层正职是指：各部部长、工程处处长
中层副职是指：各部副部长、工程处副处长
第三章、岗位工资
第六条、岗位工资构成：
岗位基础工资*地区系数+特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：
表3-岗位基础工资表
分公司总理4200-6200
分公司副总经理、财务总监3500—5600
部门部长、工程处长2000—3500
地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数
设定的。
按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整
第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
第十条、岗位工资的用途
一、岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1绩效工资的计算基数；
2、红利的计算基数；
3、加班费的计算基数；
4、事病假工资计算基数；
5、外派受训人员工资计算基数；
6、其他基数
二、确定岗位工资的原则
1以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;
三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。
第四章、绩效工资
第十一条、绩效工资是员工工资的重要组成部分。
它本着公平的原则，使得员工能够真正实现按劳取酬。
第十二条、绩效工资计算公式：
绩效工资基数*绩效考核系数
第十三条、绩效考核系数是以绩效考核分数除以100确定；绩效考核由《中通建设股份有限公司绩效考核管理办法》确定。
第十四条、根据实际特殊情况，总经理有权利对绩效考核系数做调整。
第十五条、绩效工资按照季度发放，绩效基础工资的范围如下表所示。
绩效基础工资确定是根据岗位工资的等级确定。
表5绩效基础工资表
第五章、年底奖金
第十六条、依照公司的长期利益与短期利益挂钩的原则，同时激励分公司主要管理人员，特设立年底奖金。
第十七条、根据公司当年业绩由分公司总经理、副总经理、财务负责人共同商讨决定确定当年年底奖金分放比例。
第十八条、年底奖金数额要提交中通建设股份有限公司本部审批确定，比例不超过公司全年税后净利润的5%。
第十九条、根据公司长远发展战略，并结合当年业绩完成情况，
度年底奖金。
但其数额应累计到下个年度，最晚应在
第五章、附则
第二十条本方案由股份公司本部拟定，在条件许可时实施
第二十一条本方案由股份公司本部人力资源部负责解释
原则上，公司年底奖金的
公司有权决定不予以发放本年
第三年年底予以发放。