人工成本视角下中小企业人力资源管理探析

人工成本视角下中小企业人力资源管理探析

摘要：企业人工成本管理是企业管理的重要内容，也是企业人力资源管理的重要组成部分。在激烈的市场竞争中，如果企业人工成本过重，就无法保持自身的竞争优势。因此，中小企业必须从人工成本视角下高度重视人力资源管理，通过实施人力资源管理来降低成本，提高经济效益。

关键词：人工成本;教育培训;人力资源一、人工成本与人力资源管理

1、人工成本

人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

在现实管理中，人们总把工资当作人工成本，常常将人工成本与工资混为一谈。实际上，通过人工成本的定义可以看出，工资成本不等于人工成本，他只是人工成本的一部分。企业员工的工资低，不一定人工成本就低，企业具有工资成本低的优势，不一定具有人工成本的优势。

2、人工成本与人力资源管理

人工成本是企业人力资源管理的重要内容之一。人工成本是一种资源投入，中小企业通过在人工成本方面的研究可以为其人力资源管理提供依据，对于提高企业人力资源管理的水平和企业竞争力都有现实意义。

二、人工成本视角下中小企业人力资源管理的现状

中小企业相对于其他企业具有经营灵活、反应灵敏、适应多样化需求等优势，但是其在人力资源管理上存在的问题，尤其是人工成本管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。主要问题有：

（一）企业的薪酬机制不合理造成人员流动过于频繁

现阶段我国中小企业人员流动日趋严重，虽然近年来国家出台了一系列的政策扶持中小企业发展，但由于中小企业薪酬机制不合理，尤其是人员流动频繁，加大了企业的人工成本，制约了企业的进一步发展。

1、频繁的人员流动对中小企业的影响

频繁的人员流动不利于中小企业的长期稳定发展。频繁的人员流动无法保证企业人力资源质量的提高，无法保证核心人才的培养，不利于企业保持核心竞争力，不利于企业的长期稳定发展。

频繁的人员流动加大了中小企业的人工成本。在我国中小企业，人员流动性较强的一般是熟练工、经验比较丰富的技术人才和管理者，这些员工的流动使企业在人力资源方面投入的资金付之东流，核心人才的流失对企业造成的损失更是难以计算。而新招聘的员工由于缺乏经验，对企业情况不了解，需要企业投入资金进行员工的教育培训，从而造成企业人工成本不断加大。

2、造成中小企业员工流动过于频繁的原因

首先,很多中小企业实行的是家族式管理，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司管理高层,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工晋升机会不大,这将造成大量的优秀员工流失。其次,企业的薪酬分配机制不够合理。薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,

从而造成人才的流失。

(二)员工教育培训投入不足

人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。中小企业要想进一步发展，必须提高其人力资源的质量。在我国，中小企业大规模引进高素质人才并不现实。解决这一问题的较好办法就是对现有员工进行培训，提高员工素质。

我国很多中小企业的领导者在员工教育培训方面投入很少，对员工的教育培训尚存在许多误区：

1、大部分中小企业领导者尚未意识到员工教育培训对提高企业竞争力和保证企业长期稳定发展的作用。

2、在短期内，对员工的教育培训无法带来显著的效益，许多中小企业不愿投资。

3、认为投入产出不成比例，进行员工教育培训风险太大，培训好的人才经常另谋高就，会使企业陷入两难的境地。

4、员工意识不到教育培训对自己的发展意义，缺乏参与培训的热情。

5、在管理上，缺乏对员工教育培训的监督、考核措施，教育培训很难达到预期效果。

由于企业领导者不敢、不愿花大力气进行员工教育培训、培训经费不足，企业在无法满足员工的要求时，产生人才的高流动性，这样就加大了企业的人工成本。

（三）企业管理人员过剩

中小企业普遍存在用工总量大、富余管理人员多，人工成本总量大、单位产品人工成本含量高的现象。中小企业管理人员过剩，影响了中小企业的效率，增加了企业的人工成本，影响了企业产品在市场上的竞争力，制约了企业的发展。

（四）缺少人工成本分析

随着经济的发展、信息的网络化，人工成本采集数据要求更加精确，除了采集本企业的人工成本数据外，还需要统计同行业的人工成本数据。中小企业在人工成本统计分析上，往往只注重人工成本与预算指标的对比，缺乏与同行业平均水平的对比及差距分析，分析方法不科学。长期下去，将影响中小企业的市场竞争力，影响企业的长期稳定发展。

三、加强中小企业人力资源管理的措施

人工成本管理已成为国内外企业人力资源管理的一个比较成熟的工具。通过对人工成本的对比分析中小企业可以找到人力资源管理上的弱点，发挥员工的潜能，提高员工的劳动生产率，提高人力资源管理的效率。

（一）科学设定员工薪酬，控制薪酬成本

薪酬成本等于企业人工成本中的员工工资总额、社会保险费用和员工福利费用三项之和，是人工成本的主要组成部分，也是人工成本中最有激励作用的因素。员工薪酬设定得合适与否，将影响一个企业的良好运转。如果薪酬给的高，员工没有业绩，企业反而浪费了成本；如果薪酬给的低，员工就失去工作的积极性，工作效率低。因此必须在中小企业内部寻求有效的薪酬激励机制，充分发挥员工薪酬的激励作用。在设定员工的薪酬时，应注意以下几点：

一是有意拉大工资差距，让员工明白工资的多少与员工对企业的贡献直接挂钩。

二是与其他企业相比，员工薪酬方面也要多给一些，但不用太高。

三是对企业的利润有直接影响的一线员工，他们的平均工资要大大高于同行业相似位置上的员工，只有这样，才能维持其干劲和热情。

员工薪酬既是对其过去工作的肯定，也是激励其在未来努力工作的动力。对员工来说，薪酬不仅是其劳动所得，更大程度上代表着企业对员工的认同。科学地设定员工薪酬，有利于激发员工的积极性，提高工作的效率，有利于企业以最低的员工薪酬成本，换取企业最大的利润。

（二）加大员工教育培训投入

为适应经济发展的需要，中小企业的员工除具备本身的专业知识外，还需具备一定的外语水平、计算机技术等，需要借助各类培训，不断更新专业知识和技能，不断提高自身素质。企业员工教育培训不仅能够为企业的长期发展提供动力，而且可以提升企业的竞争力。因此中小企业领导者必须正确认识员工的教育培训，这不仅仅是一项人工成本，而且能为企业带来更大回报的投资。

加大员工教育培训，一要确认员工教育培训需求。中小企业人力资源部门要根据企业的具体情况和员工、部门的实际，不同层次、不同时期，有针对地制定培训计划，提高培训的效率和效益。二要在员工教育培训开始之前，做好员工的动员工作，充分调动每一个参与教育培训的员工的积极性，让其充分认识到教育培训对自身的重要意义。三要降低员工教育培训后的员工流失损失，将培训结果与绩效挂钩，把是否接受教育培训及教育培训的好坏作为晋级、提薪的依据，激发员工的生产积极性，促进员工的发展，使员工培训具有长期性和规范性。

中小企业领导者要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须用“投入产出”的观点来衡量员工的教育培训，严格控制不合理的、无效的教育培训投入，减少成本费用。同时要避免单纯为了节约成本而压缩员工教育培训投入，影响员工的积极性。

（三）简化管理组织，加大管理力度

劳动生产率是控制人工成本的内在机制。高劳动生产率意味着单位产品消耗的劳动时间减少，也就意味着单位产品人工成本的降低。提高组织营运效率可以直接提高劳动生产率，从而控制人工成本支出。

1、中小企业领导者应加强对管理人员的管理，减少雇用人数和人工成本的无效或低效投入。减少人员的基础是简化管理组织。在一个企业里，管理组织要设置多少层次，配备多少管理人员，很大程度上取决于一个管理人员可以有效地管理多少下属。在其他条件相同时，幅度越宽，组织效率越高。一个控制跨度为4的组织比控制跨度为8的组织在管理层次上少两层，在基层员工都相同的条件下，假设控制跨度为4的组织比控制跨度为8的组织可以少配备100名管理人员，如果每名管理人员年均薪水3万元，则控制跨度宽的组织每年在管理人员薪水上就可以节省300万元。

2、明确的职责、权力分工，可以减少相互间的扯皮、无效劳动。

3、优化工作流程，减少各种不必要的中间环节，提高劳动生产率。

4、根据员工的特长和专业，合理安排岗位，充分调动员工的工作积极性，发挥各个岗位和员工的最大效能。合理的分工和岗位的有效配合，可以进一步提高劳动生产率。

（四）健全科学的人工成本分析制度

要想降低人工成本，首先要做好人工成本分析，明确人工成本统计口径，对人工成本的范围、指标、统计方法和统计报告制度做出科学的规定和解释。在对企业各项人工成本进行统计核算的基础上，建立人工成本数据库。选择并确定同