员工激励研究综述
某企业核心员工激励问题研究[文献综述]
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毕业论文（设计）文献综述题目：某企业核心员工激励问题研究一、前言部分核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。
随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。
加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。
做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。
然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。
面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。
本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。
二、主体部分（一）相关理论研究综述人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。
组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。
企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。
对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。
(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。
（孔志强，刑以群，2003）知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。
（郑耀洲，2004）人力资源ABC管理理论：对组织中的核心员工，必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
员工激励的文献综述、外文翻译
——赫西奥德一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。
二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。
1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
我国中小企业员工激励机制研究综述
我国中小企业员工激励机制研究综述中小企业在中国经济中起着重要的作用，为了刺激员工的积极性和发挥其潜力，建立健全的员工激励机制是至关重要的。
本文将对我国中小企业员工激励机制的研究进行综述。
我国中小企业员工激励机制的研究可以追溯到上世纪80年代初。
最早的研究主要集中在理论方面，探讨了激励理论在中小企业中的适用性，并提出了绩效工资、股权激励等激励方式。
随着我国开放的深入推进，中小企业蓬勃发展，员工激励的问题日益突出，研究也逐渐增多。
在实证研究方面，学者们通过调查问卷、实地访谈等方式，对中小企业员工激励机制进行了深入研究。
其中，一部分研究表明，薪酬激励是中小企业员工最主要的激励方式。
在薪酬激励方面，研究者认为激励效果与薪酬激励的公正性、透明度等因素密切相关，建议中小企业在设定薪酬激励制度时应考虑员工的实际情况和市场行情。
此外，其他激励方式如培训、晋升、福利待遇等也被广泛应用。
此外，一些研究者还采用了定性研究方法，通过个案研究或比较研究的方式，深入探讨中小企业员工激励机制的实施情况。
这些研究发现，中小企业的员工激励机制存在一些问题，如激励方案缺乏灵活性、激励手段单一等。
为解决这些问题，研究者们提出了一些改进建议，如定期评估激励方案的效果、建立多元化的激励体系等。
近年来，中小企业员工激励机制的研究更加关注参与型激励，即通过员工参与决策制定的方式，激发员工的主动性和创造力。
这一研究方向认为，传统的激励模式过于强调物质激励，而忽视了员工对于工作内容和工作环境的需求。
因此，研究者们提出，中小企业应该加强员工参与型激励的建设，为员工提供更多的决策和自主权，提高员工的满意度和忠诚度。
综上所述，我国中小企业员工激励机制的研究涵盖了激励理论的运用、实证研究和定性研究等多个方面。
未来的研究可以进一步探讨如何有效地运用新技术和新手段，提升中小企业员工激励机制的效果，并加强对中小企业员工参与型激励的研究。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述[object Object]企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极性和提高工作绩效而采取的一系列措施和制度安排。
良好的激励机制可以帮助企业吸引、留住和激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和工作绩效，从而推动企业的发展。
本文将对企业员工激励机制的研究文献进行综述，旨在总结现有研究成果，了解企业员工激励机制的相关理论和实践。
一、激励机制的理论基础1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
企业可以通过满足员工不同层次的需求来激励他们的工作积极性。
例如，通过提供良好的工作条件和薪酬福利来满足员工的生理和安全需求，通过提供培训和晋升机会来满足员工的尊重和自我实现需求。
2.期望理论期望理论认为，员工的工作动机来自于对工作绩效与奖励之间关系的期望。
员工会根据自己的努力程度和能力水平来评估自己能够达到的绩效水平，然后判断绩效与奖励之间的关系。
如果员工认为自己的努力会带来绩效提升和奖励增加，他们就会更加努力地工作。
企业可以通过建立明确的目标和奖励机制来激励员工的工作动机。
二、激励机制的实践研究1.薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励机制之一、研究表明，适当的薪酬水平可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
同时，薪酬制度的公平性也对员工的激励效果有重要影响。
因此，企业应该建立公平、透明的薪酬制度，同时提供一定的激励机制，如绩效奖金和股权激励。
2.职业发展机会职业发展机会是另一种重要的员工激励机制。
研究表明，员工对职业发展的需求越来越重视，他们希望能够在工作中不断学习和成长。
因此，企业可以通过提供培训和晋升机会，为员工的职业发展提供支持，从而激励他们更加积极地投入工作。
3.工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的激励效果也有重要影响。
研究表明，员工在积极、合作和支持性的工作环境中更容易表现出高工作动机和绩效水平。
激励理论研究综述
激励理论研究对于提高员工的工作积极性和绩效具有重要意义。 激励理论为企业制定有效的激励机制提供了理论支持和实践指导。 研究激励理论有助于深入了解员工的需求和动机，为组织的人力资源管理提供科学依据。 激励理论研究对于推动组织变革和提升组织竞争力具有重要价值。
激励理论的研究仍存在局限性，例如缺乏对不同文化背景下的激励因素的研究。 现有激励理论在某些领域的应用效果不佳，需要进一步改进和完善。 未来研究可以探索更多元化的激励手段和方法，以满足不同员工的需求。 针对不同行业和组织的特点，需要制定更具针对性的激励方案。
PART FOUR
定义：文献综述法是对已有研究成果进行系统梳理和评价的方法 步骤：收集文献、整理文献、分析文献、撰写综述文章 目的：了解研究领域的发展状况、研究热点和存在问题 作用：为后续研究提供参考和借鉴，避免重复研究，提高研究效率
定义：通过对典型案例进行深入分析，探究其背后的原理和规律 目的：通过对具体案例的分析，总结归纳出一般性的结论或规律 适用范围：适用于探究特定情境下的现象和问题，以及验证理论或假说 步骤：选择案例、收集数据、分析数据、得出结论
综合型激励理论： 将早期、行为主 义和认知主义理 论综合起来，形 成更为全面和系 统的激励理论体 系。
PART THREE
引言：介绍激励理论的重要性和研究意 义
理论框架：阐述激励理论的基本概念、 原理和研究方法
理论发展：梳理激励理论的演变历程和 主要代表人物
理论应用：分析激励理论在实践中的具 体应用和效果评估
PART SIX
汇报人：
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
PART ONE
PART TWO
《员工激励问题研究文献综述》
知识性员工的激励问题研究国内外文献综述1 国外研究（1）激励机制方面激励制度是对企业在进行人力资源管理最重要的一部分，它所起到的效果关系着企业未来的发展。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要，可以这样理解，激励制度是能够帮助企业获得成功的关键。
国外研究和应用较为成熟的激励理论有三种：一种是基于内容的激励理论，以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论。
第二种是基于过程的动机理论，它侧重于从动机到行动的心理过程。
它的主要任务是找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为。
这一理论表明，为了让员工按照企业的期望行事，有必要在员工的行为和员工的需求之间建立必要的联系。
第三是行为矫正的动机理论，其重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
Mook（2012）在对员工工作什么样的动力进行研究时发现，能够有效满足员工各项需要，可以在一定程度上使得员工为企业更好的工作，从而为企业创造更多的价值。
WilliaMJaMes在利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动力，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动力，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此，我们可以得到这样的结论，对员工进行适当的激励，才能更好的使企业快速发展。
CristianaLosekann等人（2019）在货币激励方面，提供反馈和认可，三家公司研究了使用更多激励机制的组合和效果。
他们认为，在三种真正的激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
某企业核心员工激励问题与对策研究[文献综述]
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某企业核心员工激励问题与对策研究[文献综述] 题目某企业核心员工激励问题与对策研究一、前言部分随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。
作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。
现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。
企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。
要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。
在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。
许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。
本文将从员工激励的理论基础、主要激励模式以及激励理论在企业应用中出现的问题以及对策研究等方面进行研究。
二、主题部分1、国内学者关于激励机制的研究(1) 关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果激励是和人的行为联系在一起的。
人的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。
对人的需要的研究，马斯洛的“需要层次理论”是影响最大的。
美国心理学家乌斯洛提出五个需要层次理论，领导者可以在其不同需求阶段运用不同的激励手段。
首先，他把生理需求放在了需求金字塔的最底部，然后依次是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
显然对于核心员工而言，主要的应该是尊重需求和自我实现需求。
管理者的工作或者说任务就是最大程度的调动成员的积极性。
使得成员非常愿意得留在团队中，为实现团队的目标而努力。
某企业员工激励机制的研究[文献综述]
![某企业员工激励机制的研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/071cc52858fafab069dc024d.png)
题目某企业员工激励机制的研究一、前言部分人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。
激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。
如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。
员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。
针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。
仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。
二、主题部分企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。
（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状⒈动机途径优化员工激励的研究对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。
这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。
鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。
这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。
有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。
他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。
承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。
基本的职业期望，激励员工：提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境：工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位：租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表（Edgar D. Staren，2006）⒉关于期望理论应用的研究最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。
关于激励员工的措施的综述
团队需求
协作氛围
团队成员期望彼此间保持 良好的沟通与协作，共同 实现团队目标。
目标一致性
团队需要确保成员的目标 与团队整体目标保持一致 ，以提高执行力和效率。
培训与支持
团队希望能为员工提供培 训和支持，以提高团队成 员的技能和知识水平。
团队凝聚力
团队注重增强成员之间的 凝聚力，通过团队建设活 动等方式提高团队士气。
例子
某公司采用绩效奖金制度，员工为了获得更高的奖金， 主动加班加点，积极完成工作任务。
增强员工归属感
描述
激励措施可以让员工感受到企业的关心和认可， 从而增强员工的归属感。
例子
某公司实施员工持股计划，让员工成为公司的股 东之一，从而让员工更加关注公司的发展和长期 利益。
促进企业发展
描述：激励措施可以激发员工的创造力和创新精神，从而促进企业的发 展。
组织需求
业绩表现
组织期望员工能够不断提 高业绩，以实现组织的战 略目标和发展规划。
文化建设
组织需要塑造符合自身特 点的核心价值观、愿景和 使命，以营造良好的企业 氛围。
人才储备
组织需要建立和完善人才 梯队，确保关键岗位有合 适的人选，支持企业的可 持续发展。
社会责任
组织应当积极履行社会责 任，关注环保、公益等方 面，提升企业形象及声誉 。
完善激励策略
针对存在的问题和不足，企业可以调整和优化激励措施，以提高其针对性和有效性。
为未来制定激励政策提供参考
经验积累：通过对各种激励措施的效果评估，企业可以积累宝贵的实践经验，为未来制定更 加科学合理的激励政策提供借鉴。
针对性改进：效果评估的结果可以为企业在未来制定激励政策时提供针对性建议，有助于企 业避免走弯路，实现更高效的人力资源管理。
员工激励研究综述
员工激励研究综述员工激励是组织管理中一个重要的课题，它涉及到如何通过激励策略来促使员工提高工作绩效，增强员工的工作动力和工作满意度。
本文将对员工激励的研究进行综述，主要分为激励理论和激励策略两个方面进行讨论。
首先，激励理论方面，目前较为流行的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、预期理论和公平理论等。
马斯洛的需求层次理论认为，人的激励来自于满足各种层次的需求。
员工的基本工资、福利待遇等可以满足生理和安全需求；培训机会、晋升机会等可以满足社交和尊重需求；而认可和成就感则可以满足自我实现需求。
赫茨伯格的双因素理论将员工激励分为外在因素和内在因素。
外在因素包括工资、福利、工作条件等，它们可以满足员工的生理和安全需求；而内在因素包括工作任务本身、成就感、自我发展等，它们可以满足员工的社交和尊重需求以及自我实现需求。
预期理论认为员工的工作绩效取决于期望、努力和奖励之间的关系。
当员工预期通过努力可以获得相应的奖励时，他们会更加积极主动地投入工作。
公平理论认为员工会通过比较自己与他人的奖励与付出的比例来评价公平性，当员工认为自己的奖励与付出比例相对较低时，他们会感到不满意，从而影响工作动力和工作绩效。
其次，激励策略方面，根据上述激励理论，可以采取以下激励策略来促使员工提高工作绩效和工作满意度。
首先，通过提供良好的工作条件和福利待遇来满足员工的生理和安全需求，例如提供舒适的工作环境、合理的工作时间、健康保险等。
其次，为员工提供培训机会和晋升机会来满足员工的社交和尊重需求，例如组织内部的培训课程、跨部门轮岗等。
再次，给予员工适当的认可和奖励来满足员工的自我实现需求，例如设立员工表彰奖励制度、提供晋升机会等。
此外，还需要确保奖励和付出之间的公平关系，避免员工对奖励和付出的不公平感而产生不满和抵触心理，例如制定公平的绩效考核制度、建立公开透明的晋升程序等。
总结起来，员工激励研究涉及到激励理论和激励策略两个方面。
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本科毕业设计（论文）
文献综述
院（系）：经济与管理学院
专业：工商管理
班级： 2007级
学生姓名：学号:
2010 年 12 月 1 日
本科生毕业设计（论文）文献综述评价表
文献综述：
员工激励研究综述
人力资源管理的核心是激励，激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一，目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先，而我国才刚刚起步，尤其是中小型企业的激励机制还不完善。
我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。
本文结合我国中小型企业现状，谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口，形成有效的员工激励机制。
1激励概念及其种类
激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。
调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。
机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。
激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。
根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。
根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。
根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。
2激励的国内外研究
2.1激励的国外研究
20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需
要”的研究，最具代表性的马斯洛需要层次理论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
赫茨伯格的双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
奥德弗的ERG理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
1963年亚当斯提出公平理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
除此之外，还有麦克利兰的成就需要理论、佛隆的期望理论、海德的归因理论、斯金纳的强化理论以及德鲁克的目标理论等。
伴随着激励理论的研究,西方管理学家、心理学家一直不停地探索对激励的实践应用研究。
其主要集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系研究。
他们认为应对不同类型的员工,给予其不同的任务是一种很不错的激励措施。
第二是关于工作本身特性与激励的关系研究。
这些学者认为,单调的工作使我们精神不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。
1986年Bandura社会认知理论，他认为许多不同强度的因素影响着人们的行为[4]。
1987年Greenberg提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。
指出组织公平的内容包含分配公平与程序公平[5]。
2.2国内的激励研究
近年来,随着我国经济体制改革的不断深化以及企业管理制度的建立和不断完善,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。
经济学家、心理学家以及管理学家对各种激励理论进行广泛地分析与研究,并取得了许多成果。
其中主要包括激励的基础理论研究和实践应用研究两大部分。
2.2.1激励理论研究。
我国在对激励理论的研究,主要是对国外现有的激励理论进行借鉴并加以改进,从中找到适合我国的文化和国情的激励理论。
2007年肖耀国、赵飞对激励的内涵进行了界定,介绍了目前较为流行的几种激励理论,并分析了激励理论在企业管理中的运用以及激励理论的最新发展[6]。
2008年刘志博结合我国经济发展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,针对企业经营者应该怎样进行正确的激励进行探讨,并强调对企业经营者进行长期有效激励的关键是建立科学、完善的激励机制[7]。
2008年徐泓、姚岳、杨万贵采用规范研究方法,提出我国现行激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、人力资本定价以及二者的相关性等,为设计激励机制模型奠定理论基础。
在此基础上,并从动态的角度和
从企业价值与管理者人力资本相关性以及管理者劳动两重性的角度对现有激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型[8]。
2.2.2激励应用研究。
在应用研究方面, 2009年陈俊栋分析了在金融危机形势下，中小企业在薪酬激励方面存在的主要问题，进而得出中小企业薪酬激励机制设计应把握以下原则：增加薪酬弹性，重视长期激励，贯彻公平原则，加强薪资沟通，拓展培训途径，健全激励机制[9]。
2009年谭华舟提出在当前全球金融危机的影响下，中小企业加强激励机制创新，尤其具有紧迫性和必要性。
中小企业应该从物质和精神两方面进行激励机制创新。
物质激励方面，完善社会保障机制和合理利用期权激励尤为重要；精神激励方面，中小企业可以从目标激励、参与激励、情感激励、荣誉激励、培训激励、文化激励六个方面来进行创新[10]。
2008年潘静介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式,并在此基础上阐明了激励机制对企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了树立以人为本的激励观,鼓励员工参与管理等方式来优化企业的激励机制[11]。
2009年王丹对现中小企业激励机制存在的普遍问题进行了分析,提出从薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面来建立和完善激励机制[12]。
3激励研究的展望
通过以上的综述,我们可以看出,国外在激励理论方面的研究已经具备了系统性。
相对而言,我国的激励理论方面的研究才刚刚开始,主要是对激励机制的构建和激励机制存在的问题的研究。
在应用研究方面,虽然国内对员工的激励研究已经取得了一定的成绩,但是仍然处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。
主要集中在对不同行业、不同企业的激励机制的研究,也在一定程度上对不同类型员工的激励方式进行了研究,例如,经理人和营销人员的激励机制的研究[13]。
国内的关于激励理论的研究主要是探讨激励机制的建立,这是我国激励理论研究的独特视角。
在激励的应用研究方面,根据激励的需求理论,不同的人有不同的动机类型,将来可以从动机类型的角度来研究具体的激励方法,针对不同动机类型的人设计不同的激励方式。
目前,越来越多的企业员工产生了工作疏离感,那么该怎样通过激励来消除员工的工作疏离感,从而提高企业的整体绩效，这是我国激励研究的一个新方向。
除此之外，不同的情景下,人对激励方式、方法的接受程度不一样,那么在不同的情景下应该采取哪种激励方式更加有效也是我国激励研究的一个
趋势，本文从情景角度来探寻激励的作用,就金融危机复苏时期这个要素对激励进行研究。
参考文献
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[2]（美国)斯蒂芬·罗宾斯(StephenP.Robbins)，(美国)戴维·德森佐(David A.Decenzo) .罗宾斯MBA管理学[M].中国人民大学出版社,2009.
[3]袁瑛,卢文文.管理中的物质激励和精神激励[J].中国集体经济，2009(3)：33-35.
[4]Albert Bandura.Social foundations of thought and action: A social cognitive theory[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall，1986.
[5]Greenberg.Reaction to procedural injustice in payment distribution: Do the means justify the ends?[J].Journal of Applied Psychology，1987：55-61.
[6]肖耀国,赵飞.管理实践中的激励理论研究[J].中国集体经济，2007(3)：36-38.
[7]刘志博.浅谈对企业经营者的激励理论研究[J].内蒙古科技与经济,2008(8)：143-145.
[8]徐泓,姚岳,杨万贵.激励机制理论及模型研究[J].教学与研究,2008，2008(2)：44-49.
[9]陈俊栋，陈俊梁.金融危机下中小企业薪酬激励机制的研究[J].乡镇经济，2009(8)：24-26.
[10]谭华舟，仲瑞.金融危机影响下中小企业激励机制创新研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版）,2009(5)：104-106.
[11]潘静.民营企业员工激励机制的探讨[N].科技创新导报,2008(1)：93-96.
[12]王丹.浅议中小企业激励机制建设[J].现代商业,2009(3)：82.
[13]郝辽钢,刘健西.激励理论研究新趋势[N].北京工商大学学报,2003(5)：12-15.。