公务员绩效考核

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。

所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。

但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。

主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。

目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。

比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。

有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。

有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。

这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。

由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。

一是强调依法考核，提高考核的质量。

《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。

公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。

只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。

二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。

按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。

尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。

科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。

在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。

三是采取灵活的考核方式。

在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。

这样一来，考核就是一个综合表现。

它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。

公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。

在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。

四是平时考核与定期考核相结合。

平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。

而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。

五是加强考核工作的监督。

首先应提高公务员对考核程序的重视程度。

考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。

考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。

其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。

另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。

考核后，应及时公示结果。

“末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。

不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定和实行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念从1999年到现在，有相当数量的政府机关开始对本单位的公务员实行“末位淘汰”。

在短短三、四年的时间里，无论是经济文化较为发达的江苏、海南，还是河南、湖北等省份，无论是南京、哈尔滨等大城市，还是新乡、松阳等县级城市，从南到北，从公安部门、人事部门到全面覆盖所有政府机关，公务员末位淘汰制已经在我国各地初露端倪。

目前各地实行的公务员末位淘汰制尚没有形成统一的模式，不同地区实行的末位淘汰制度存在着差异。

但就实践中的一般步骤而言，各地实行的公务员末位淘汰制又存在着明显的一致性，即都由三个基本步骤组成：制定考核标准、实施考核评论、处理末位人员。

（一）制定考核标准。

公务员末位淘汰制首先是一种新的考核制度，“末位”人员的产生是考核工作的结果。

在政府机关实行公务员的末位淘汰制，首先必须确定何为“末位”，也就是必须明确规定公务员考核的评定排序标准。

从目前末位淘汰制的实践情况来看，制定公务员考核标准是各方公认的首要措施。

当然，关于考核标准的具体制订，不同地区、不同部门之间的差异是很明显的，并没有形成一种统一的考核标准。

有的地方采取量化的考核办法，设定若干考核项目，各赋予不同的价值，最后以公务员得分排定顺序，确定末位；比如威海市环翠区就实行百分制考核，将考核分为思想品德、业务工作、爱岗敬业、工作效率和奖励处罚5项23条，每项每条均有固定的分值。

有的地方的考核标准以定性的为主，设定公务员的行为“禁区”，为公务员规定禁止的行为，公务员一旦触犯“禁区”，经查实后直接确定为末位。

比如哈尔滨经济技术园区公务员的末位淘汰就以定性标准为主。

还有的地方将定性考核与量化打分结合起来，公务员需要接受双重的考核。

例如宜昌市人事局一方面对公务员的禁止行为明确做出规定，另一方面又制订出理论学习、廉政建设、履行职责能力、工作实绩等几大项29个子项的量化评分标准，既可以直接确定末位，也可以通过评分排序确定末位。

（二）实施考核评议。

考核标准一旦确定，公务员末位淘汰就进入了第二个重要的步骤，即考核主体依据考核标准对考核对象（公务员）进行考察、评议和评价。

所谓“末位淘汰”，无论具体的制度形式如何千差万别，但其目标是一致的，即从众多考核对象中确定排名最后的“末位人员”。

实施考核评议就是评定出“末位人员”的直接过程。

推行公务员末位淘汰制的各级政府部门都极为重视考核评议过程，但在考核主体、考核时间、考核对象以及末位比例上均有较为明显的差异。

在考核主体上，各地的差异尤为明显，有的以内部人事部门为主要考核主体，有的以上级有关部门为考核主体，有的以群众或服务对象为主要考核主体（南京市的“万人评议”就是典型），也有的采取多主体共同考核的方式，还有的组建专门的考核机构进行考核（如铜川市对全市市级机关和事业单位的考核）。

在考核时间上，有的采取一年一次的年终总评，海南等地采取这种考核方法。

有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此为主要考核方式。

也有的将每月小评、半年初评和年终总评结合起来进行综合评议，威海市环翠区就是如此。

在考核对象上，各地的措施也各有不同，有的采取领导人员与普通公务员分开考核的方法：有的采取统一考核的方式，领导干部与一般干部一视同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一个关键性的参数，也是考核评议阶段的最后一环，考核评议的目的就在于确定处在最后的人员，而确定这些末位人员的比例对于整个末位淘汰制度的推行是尤为重要的。

各地在推行末位淘汰制的过程中，对于末位占考核总人数的比例有的加以明确的规定，如威海市环翠区对100人以上的单位规定末位人员的比例为1%；有的单位不规定比例，但规定具体的人数，如十堰市将考核成绩最后的5名作为末位，南京市也将考核的倒数前5名作为淘汰对象；有的则没有做具体数字似的规定，只是划定分数或等级，如海南规定按考核结果划定60分以下的为末位。

（三）处理末位人员。

评定出末位人员之后，随之而来的是对末位人员的具体处理和待遇。

这是整个末位淘汰制的关键所在。

“末位淘汰”虽有“淘汰”之名，但在具体实践中各地各部门还是本着具体问题具体对待的原则，采取多种处理方式，而并非全部淘汰出去。

在实践中，各地、各单位都力争做到对末位人员区别对待、教育与惩罚相结合，而“淘汰”只是最为严厉的处理方式，也是最终处理办法而已。

宜昌市在向全市推广公务员末位淘汰的过程中规定，对末位人员按照具体情况给予从诫勉到辞退不同程度的处理，铜川市也规定了集中培训学习、告诫、限期调动等不同层次的处理办法。

虽然具体规定各有不同，但都体现出了处理方式的多样性与层次性。

目前对公务中的末位淘汰制还没有统一、明确的定义，实际工作中的末位淘汰也是各有不同的。

本文从各地、各部门的现有实践出发，以实际推行过程中的共性为依据，将公务员的末位淘汰制定义为：政府部门中一定的考核部门定期对公务员进行考核，按考核结果排出名次顺序，对处在最后的一定数量的公务员进行惩罚性处理的管理制度。

二、公务员末位淘汰制的特点在政府机关实行公务员的末位淘汰制，这是我国干部人事制度的新改革举措之一。

虽然还不能说这就是我国政府人力资源管理的改革趋势，但至少可以看出这是一项普遍受欢迎的改革措施。

作为一种新型的政府人力资源管理模式，公务员末位淘汰制有其鲜明的特点。

（一）末位淘汰是典型的负激励，打破了传统干部人事管理的稳定性，为政府机关带来了竞争性，为公务员带来了危机感。

管理活动中的激励分为两种，一种是以奖励先进为特征的正激励，一种就是以惩处落后者为特征的负激励。

末位淘汰制选出组织中落在最后的工作人员，对其进行不同程度的惩罚，直至将其开除出局，以此对所有组织成员产生激励作用；“末位淘汰”也是一种处罚制度，具备典型的负激励特征。